企业怎样支付员工病假工资

第一篇：企业怎样支付员工病假工资

企业怎样支付员工病假工资？

企业决定员工病假期间的工资支付政策，处理员工的长期病假，确立医院开出的病假证明的效力时，应注意以下方面的问题。

第一，病假工资可以按最低工资标准支付。所谓最低工资，是指劳动者提供了正常劳动义务的情况下，企业应支付给劳动者的最低报酬。用人单位支付最低工资的前提是，劳动者履行了正常的劳动义务，反之，则不受最低工资法律的保护。员工如果没有向单位提供正常劳动，请事假或休病假，单位按其实际提供劳动情况支付工资，工资额是可以低于当地最低工资标准的。

第二，病假工资应按不低于最低工资标准的８０％支付。对于患病住院治疗，未能在法定工作时间内履行正常劳动义务的员工，可以不受最低工资标准的保护，但至少应以最低病假工资为依据发放工资报酬。劳动部《关于执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发［１９９５］３０９号第５９条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。南京市的最低工资标准是５４０元，则员工的病假工资至少应为４３２元。

第三，员工患病或因非因工负伤，应给予医疗期。医疗期根据员工工龄及在本企业工作的年限长短而有不同，最长的医疗期为两年。员工如果在医疗期痊愈，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同。如果不能从事原工作及单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度签定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。用人单位解除劳动合同应按劳动法的规定提前３０天书面通知。劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位也应当支付医疗补助费。第四，医疗补助费按国家规定应当不低于员工六个月的工资，对患重病和绝症的还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的５０％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的１００％。同时，用人单位还应按照员工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第五，对于医院开出的病假证明，企业可以指定员工去几家定点医院看病，企业只接受定点医院开出的证明。

第二篇：江苏省病假工资支付

江苏省病假工资规定：

(一)体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

在确定工资基数后，还要知道计算中的分母是计薪日，而不是统一的２０.９２；计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。

首先，在计算病假工资时，职工工资（严格意义上应定义为“职工工资性收入”）为职工在正常情况下实得工资的７０％。据此，职工日工资（即“日工资性收入”）为“实得工资×７０％÷２０．９２（天）”。

其次，病假工资的计算，先按休假时间（以６个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在6个月内的病假工资计算方法：连续工龄＜２年者：病假日工资按职工日平均工资的６０％计发；连续工龄≥２年且＜４年者，病假日工资按职工日平均工资的７０％计发；连续工龄≥４年且＜６年者，病假日工资按职工日平均工资的８０％计发；连续工龄≥６年且＜８年者，病假日工资按职工日平均工资的９０％计发；连续工龄≥８年者，病假日工资按职工日平均工资的１００％计发。

值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日，应予以剔除。

职工患病休假在6个月以上的疾病救济费计算：连续工龄＜１年者，病假期间工资按职工月工资收入的４０％计发；连续工龄≥１年且＜３年者，病假期间工资按职工月工资收入的５０％计发；连续工龄≥３年者，病假期间工资按职工月工资收入的６０％计发。

还应注意的是，患病停工６个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资４０％者，应按４０％的标准计发，但不能高于该职工月工资。除此之外，还应同时符合上海市劳动和社会保障局沪劳保发（２０００）１４号文《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的规定，“企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的８０％”。

职工请事假（含病假）期间的工资待遇，国家机关和事业单位实行照发工资的制度。企业根据职工的不同性质而实行不同的制度，企业中的工人由于享受加班加点工资待遇，所以一般在事假期间不发工资；企业中的行政人员和工程技术人员不享受加班加点工资待遇，请事假每个季度在两个工作日以内的，照发工资，超过两个工作日以上的，其超过天数不发工资。

第三篇：员工休病假,企业还需要支付病假工资？

用人单位有帮员工缴纳医疗保险，参保职工患病或非因工负伤后，从基本医疗保险基金中享受的待遇只能是按规定报销医疗费用，但不能申请病假工资及治疗期间其他生活方面的补助。

用工单位不能因员工享受医疗保险而不支付病假工资。

一说到员工的病假工资，很多用人单位都会说，已经帮员工缴纳了医疗保险，员工的大部分医疗费用可以用医保报销，用人单位就不用给病假员工发病假工资了吗？

首先，根据《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(国发〔1998〕44号)规定，基本医疗保险制度是保障职工基本医疗需求的制度，参保职工患病或非因工负伤后，从基本医疗保险基金中享受的待遇只能是按规定报销医疗费用，包括药品费用、诊疗项目费用、医疗服务设施费用，但不能申请病假工资及治疗期间其他生活方面的补助。

关于职工患病或非因工负伤医疗期内的生活补助问题，1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》规定，职工疾病或非因工

负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内的，企业应该向其支付病假工资;医疗期限超过6个月时，病假工资停发，改由企业按月付给疾病或非因工负伤救济费。

病假工资的支付标准是：本企业工龄不满2年者，为本工人工资60%;已满2年不满4年者，为本人工资70%;已满4年不满6年者，为本人工资80%。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)进一步规定，病假工资或疾病救济费按有关规定支付，但不能低于最低工资标准的80%。

第四篇：单位应当如何支付病假工资

单位应当如何支付病假工资？

入库时间：2007年12月7日

背景案例：王晓霞是北京市某国有企业改制过程中被裁减下来的女工，2004年8月，经人介绍到一个中学的食堂做清洁工，但是未与中学签订劳动合同。学校主管后勤工作的主任告诉王晓霞每月工资800元，其他的待遇都没有，王晓霞为了能够留下来先拿到工资就答应了。

9月底的一天，王晓霞在食堂干活时摔了一跤，当时她自己也没在意，就没有休息。学校“十一”放假至10月10日，但王晓霞没来上班，电话告诉后勤主任说自己9月底因工负伤了，医院给开具了假条。10月底，后勤主任在未向学校汇报的情况下支付了王晓霞l0月份的工资，但11月份王晓霞仍以工伤为由未上班，学校遂以王晓霞不属于工伤且一直未上班为由，停发了王晓霞的工资。

2004年12月10日，王晓霞到劳动争议仲裁委员会进行申诉，要求学校支付她11月和12月的工伤工资，并提供了该两个月休息的医院诊断证明（右手中指软组织挫伤）。王晓霞未提供自己的伤病属于工伤的相关证明。

劳动争议仲裁委员会裁决认为，王晓霞虽然没有工伤认定的相关证明，但其提供了医院开具的因伤休息的诊断证明，其未上班期间应支付病假工资。根据王晓霞的工作年限（10年以上）和学校提供的《教育局人事科各种假的有关规定》第一条：“

一、病假：

1.病假在两个月以内发原工资。2.病假超过2个月的，从第三个月起，按下列标准计发工资：（1）工作不满十年，发工资的90％。（2）工作年限满十年，工资照发。……”裁决学校支付王晓霞2005年11月和12月病假期间的全额工资。

后该学校不服仲裁结果，向法院提起诉讼。法院经过审理后，与劳动争议仲裁委员会在查明的事实方面是一致的，但是在是否支付王晓霞病假工资的问题上却存在不同。法院认为：劳动者因病休病假，应根据自己的病情在合理的期限内休息，参照《中华人民共和国国家标准GB/Tl5499-1995事故伤害损失工作日标准》，王晓霞休病假不应超过30日，因此在2004年11月10日后王晓霞不应继续享受病假工资，而应基于其自该日之后未上班的事实享受基本生活费。

工伤工资不应该等同于病假工资

通过背景案例的介绍，笔者对于劳动仲裁和法院审理的思路及适用法律、法规等方面存在一些不同的认识，现谈谈个人意见：

首先，就劳动争议仲裁委员会在仲裁程序及案件审理方面，应遵循“不告不理”的原则，这里包含两层意思，一是当事人不提出仲裁申请时，仲裁机构不能自主启动仲裁程序处理劳动争议；二是告什么理什么，不告的事项不予审理，即仲裁机构应根据当事人提出的请求事项审理案件，不能擅自依职权变更或增加，否则属于侵犯当事人诉权的行为。

此案是申诉人要求学校支付2004年11月和12月的工伤工资，对此，应要求申诉人提供其已被确认为工伤的证明，如果没有相关证明，可以告知其先去确认工伤，然后才能要求享受相关待遇。但本案有一定的特殊性。即学校为事业单位，因受当年政策所限，事业单位工作的劳动者，在工作中受伤后，不属于劳动行政部门工伤认定受理范围。同时，2004年1月1日，国务院颁布并实施的《工伤保险条例》的适用范围不含事业单位，享受何种待遇也没有相关依据，鉴于这种情况，劳动仲裁可以不予受理。若受理后，也可以没有法律依据为由驳回申诉请求，但仲裁机构不能将申诉人要求工伤工资的请求，自主变更为病假工资，并依此作出裁决，因为病假期间和工伤医疗期间的工资支付标准、医疗费用的承担等相关待遇是不同的，其后果会使劳动者的合法权益受损。其次，从人民法院对法律、法规适用方面来看，如果此案劳动仲裁不予受理，当事人可依民事伤害赔偿起诉至法院，人民法院可以参照事故伤害损失工作日标准等相关民事法律作出相应处理。但若按劳动争议案件受理，则应依据劳动法律或参照劳动法规及规章处理。

假设此案暂且排除未经工伤确认一节，仅就病假而言，根据原劳动部1994年12月发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，在职工因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息时，按本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，此规定是为了保障职工在患病和非因工负伤期间的合法权益。通常，职工是否患病及是否需要停止工作治病或休息的期限，只能由医疗机构鉴定或医生来确定。因此，劳动者因病休假，不是由本人根据自己的病情确定休假的时间，其合理的期限也是由医疗机构或医生视劳动者的病情来考虑的。

本案中，医生已为王晓霞开具了2个月的病休证明，在没有证据证明其是虚假证明的情况下，王晓霞病休2个月是应享有的合法权益，无需人民法院对此予以确认。因此，法院对王晓霞在2004年1月10日后不应继续享受病假工资的认定不当，而基于其自该日之后未上班的事实享受基本生活费的判决亦不妥。劳动者没有上班有正当或不正当理由之分，当劳动者不请假又无正当理由不上班时，用人单位有权不支付其工资，情节严重的还可与其解除劳动关系，在王晓霞持有合法病假诊断证明并按规定提交给用人单位时，应当获取病假工资。

同时，依据《北京市工资支付规定》第二十七条的规定，在非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，用人单位没有安排劳动者工作的，应当支付劳动者基本生活费。由此看出，用人单位支付劳动者基本生活费是有相应前提条件的。

最后，本案的用人单位系一所中学，不属于企业，对于招用的工人，应当签订劳动合同并适用劳动法律调整。

劳动者的病假工资应该如何认定？

本案中，仲裁委员会和法院在确定王晓霞的合理病假期间以及应当享受的病假工资时，采用了不同的事实和法律依据，导致了在基本事实认定相同的情况下的不同的判决结果。

仲裁依据的是被诉人单位的规章制度确定王晓霞应当享受的病假期间的工资待遇，而法院依据《中华人民共和国国家标准GB／T15499—1995事故伤害损失工作日标准》（以下简称《标准》）确定王晓霞的合理病假只有30日，超出部分不能作为病假享受病假工资，只能按照未上班享受基本生活费。

笔者认为，就本案而言，实际上涉及以下两个问题的认定：

第一，劳动者的病假期间应当如何认定？

1.王晓霞主张她是因工负伤，要求享受工伤工资，但由于她本人未能提供工伤方面的证据，所以本案不能作为工伤案件来进行认定和处理。王晓霞只能享受非因工负伤的医疗期待遇。

对于企业职工非因工负伤的医疗期，原劳动部在1994年颁布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称《规定》），根据劳动者的实际工作年限和本企业工作年限确定了劳动者应当享受的医疗期。根据该《规定》，王晓霞应当享受6个月的医疗期，她实际休病假的时间并没有超过这个期限。

2.本案中，法院引用《标准》来确定王晓霞的合理病假期，显然并不妥当。《标准》是国家技术监督局公布实施的、确定人体伤害程度的技术标准规范，规定了定量记录人体伤害程度的方法及伤害对应的损失工作日数值。这里的“损失工作日数值”是指伤害者失能的工作时间，是作为确定伤害者伤害程度的参考依据，与劳动者应当享受的医疗期显然属于两个完全不同的概念。

3.另外，对于“伤害者失能的工作时间”之外能否继续治疗和休息，《标准》并没有排除性规定，也就是说即使根据该《标准》也不能认定王晓霞的治疗时间只能为30日。类似的情况，我们可以参照《工伤保险条例》的规定，根据劳动者工伤情况不同，劳动者享受停工留薪期，在此期间，劳动者享受工伤待遇，超过法定的停工留薪期后仍然需要继续治疗的，劳动者有权继续治疗、休息，但不再享受工伤待遇，只能按病假待遇执行。

笔者认为，法院依据《标准》来认定王晓霞的合理病假期间应当为30日，是适用法律不当。应当按照原劳动部的《规定》进行认定。

第二，王晓霞的病假工资应当如何认定？

1.根据《规定》，劳动者在医疗期内的病假待遇按有关规定执行。根据《北京市工资支付规定》第2l条规定，病假工资应当按照劳动合同或者集体合同规定执行，用人单位支付的病假工资不得低于北京市最低工资的80％。王晓霞与单位之间没有劳动合同，但该单位对病假工资在《教育局人事科各种假的有关规定》中有明确的规定。根据王晓霞的工作年限，应当按照全额工资支付病假工资。仲裁委员会的裁决结果不仅更符合案件的基本事实，同时也符合劳动法维护劳动者权益的基本原则，更趋于公平公正。

2.本案中有一个事实，王晓霞在申请仲裁前并没有向单位提交病假证明，只是通过电话以工伤为由请假不上班。由于案例介绍对这一点未涉及，用人单位在开庭时是否认可

王晓霞的请假行为不能确定，本文的分析，都是建立在单位认可其请假行为的基础之上的。作为该单位职工，只有在履行正常的病假手续后才能按照规定享受病假待遇。王晓霞如果没有根据该单位的规定履行病假的请假手续，而单位也不认可她电话请假的行为，那么是否应当享受病假待遇呢？笔者认为不应当享受病假待遇，王晓霞在仲裁庭审中提交的医疗诊断证明不能作为她享受病假的待遇的依据。

出处：工人日报

第五篇：企业员工病假期间工资如何计算

职工病假工资支付方法

计算系数按照以下方式确定：

(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休

假工资：

①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;

②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;

③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

劳社部发[2008]3号

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：

根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

一、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。

劳动和社会保障部

二OO八年一月三日

新旧对比：

关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

劳社部发[2000] 8 号

各省、自治区、直辖市劳动（劳动和社会保障）厅（局）：

根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。

劳动和社会保障部

二OOO年三月十七日

该通知（劳社部发[2008]3号）对人力资源工作的可能影响有以下几点：

1、计算加班费的小时工资；

2、事假、病假所扣除工资；

3、人力资源管理系统薪酬模块的公式要修改；

4、经济补偿金计算；

5、新入职，离职人员当月应付工资。

但是对比[2000]8号文会发现，我们以前计算加班费的标准有问题。

以往我们在计算加班费时，操作方法是按2000年8号文，“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”：

加班费=小时工资数×加班小时数×加班费倍率=(月工资/167.4)×加班小时数×150%(200%，300%)如果仍按2000年8号文逻辑，现在职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.83天和166.64小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算的话，加班费计算为：

加班费=小时工资数×加班小时数×加班费倍率=(月工资/166.64)×加班小时数×150%(200%，300%)也就是说，因为增加了一个法定节假日，加班费计发标准提高，小时工资增加了。

而按2008年3号文，规定"按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 那么，在新的规定之下，计算式为：

加班费=小时工资数×加班小时数×加班费倍率=(月工资÷(21.75×8)×加班小时数×150%(200%，300%)，即： 加班费=(月工资÷174×加班小时数×150%(200%，300%)也就是说，增加了一个法定休假日，加班费计算标准却降低了！！难道MOLSS弄错了，不大可能！

问题原来是MOLSS在修改以往自己所犯的一个错误！下文给出了明确的分析：

关于工资折算与支付问题的探讨

作者：王钟

《劳动法》第51条规定：劳动者法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。第44条

（三）规定：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。要落实好这两项规定，都需要解决工资的折算问题，只有正确地进行工资折算，才能依法准确地支付工资。本人仅以计时工资为例，对此作一点粗浅的探讨，就教于各位专家及同仁。

一、现行的工资折算办法是与《劳动法》第五十一条规定相悖的

法定休假日是指法律规定的放假节日。依照《劳动法》第四十条规定，在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律、法规规定的其他休假节日期间，用人单位应当依法安排劳动者休假。劳动者依照上述规定在法定休假日休假，用人单位应当依法向劳动者支付工资。这样，在折算工资时，在执行月薪制的情况下，将月工资折算为日工资，法定休假日就应当包括在计薪日以内而不能作为非工作时间扣除掉。可是，在1995年8月4日劳动部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）中，第61条规定实行计时工资制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（实行每周40小时工作制的21.16天、实行每周44小时工作制的为23.33天）进行计算。将其计算过程列出来就是：

平均每月法定工作天数（每周40小时工作制）=365天－公休日104天－法定休假日7天）÷12=21.16天平均每月法定工作天数（每周44小时工作制）=（365天－公休日78天－法定休假日7天）÷12=23.33天 2000年3月17日，《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）指出：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工日工资和小时工资按此进行折算。即：月平均工作天数=（365天－公休日104天－法定休假日10天）÷12=20.92天，在上述计算平均每月法定工作天数时，都将法院休假日减去了，如果照此办法将月工资标准除以平均每月法定工作天数折算为日工资后，法定休假日就不能计发工资了，因为它不属于法定工作天数，被排除在工资折算日之外了。很显然，这与《劳动法》第51条的规定是相悖的。

《劳动法》规定劳动者在法定休假日期间用人单位应当依法支付工资，可是按上述办法折算后，月工资标准已经被法定工作天数'分'完了，没有法定休假日的工资了，如何支付？如果按上述办法折算后的日工资标准再来支付法定休假日的工资，那就超过月标准工资了，这显然不是《劳动法》第五十一条的本意。早在建国之初，1950年7月31日《政务院关于各地厂矿对于法定假日工资发放办法的决定》[（50）政财董字第118号]中就明确规定：政策法定假日，工资照发。其发放办法：按月计资者，不扣工资；按日计资者，工资照发。可见，法定休假日所支付的工资，是应该包括含在月工资标准之内的，那么，将月工资折算为日工资时，也就不应该将法定休假天数扣除以后来计算了。

目前这种折算方法也并非自今日始，早在1956年5月5日的《劳动部关于工矿、基本建设、交通运输企业工人职员节日假日工作和延长工作时间以及履行国家义务、社会义务时的工资问题的通知》中就规定：给实行月工资制的工人职员按日发给或扣除工资时，其日工资标准的计算方法为：

日工资标准=月工资标准÷[（全年日历天数365天-全年公休假日天数52天-全年法定全民节日天数7天）÷12个月]。

这里也是将法定休假天数减去了。很显然这是与上述（50）政财董字第118号文的规定相矛盾的。

二、工资折算方法直接关系到加班的支付

工资折算方法的不同，不仅是决定着日工资额的多少，而且还关系到加班工资支付倍数的不同。依据《劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。如果已经按照《劳动法》第五十一条之规定支付了劳动者在法定休假日的工资（即100%的工资），那么，安排劳动者工作后，理应再支付200%的工资，就是300%的工资了；如果再支付300%的工资，岂不成了400%的工资？当然，按现行的折算办法，法定休假日加班就支付折算后的工资300%的工资。现在的法律界人士都是这么解释的，宣传媒体也是这么宣传的。但这样的结果却是将《劳动法》第五十一条落空了，因为在折算工资时已将法定休假日排除了，支付加班工资时又将法定休假日应支付的100%的工资给忽略了（或者说否定了）。因此，现行的工资折算办法是不妥的，应当修改。

原劳动部1994年12月6日印发的《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号），其第十条规定：劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。第十一条规定：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。这两条对《劳动法》第51、45条作了进一步的解释和具体规定。但是，这里却将《劳动法》第51条中的法定休假日应支付工资的内容漏掉了，此时距《劳动法》由全国人大常委会通过并经国家主席令公布还不到半年，不知是疏忽漏掉还是其他原因而删除了。然而，不论是什么原因，根据《中华人民共和国立法法》第79条法律的效务高于行政法规、地方性法规，规章的规定，劳部发[1994]489号文。

作为部门规章，不可能高于《劳动法》的效力，也就是说，《劳动法》第51条关于法定休假日应依法支付工资的规定不因该部门规章的遗漏或删除而失去法律效力。即劳动者在法定休假日期间用人单位应依法支付工资。按照原劳动部同年8月31日的劳部发[1994]372号文印发的《贯彻〈劳动法〉的依据和需立法的项目》列出第51条的执行依据：本条中的'依法'主要指政务院《关于各地厂矿对法定假日工资发放办法》（即（50）政财董字第118号文）、《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》等。这两个文件至今并未废止，仍然有效。因此，现行的工资折算办法应当修改，法定休假日支付加班工资的规定也应修改。

三、修改建议

首先，修改《劳动法》第44条，该条的（1）、（2）项可不修改，因为在延长的工作时间内或休息日内，本身是没有工资的，安排了加班，理应支付相应的工资报酬；第（3）项的法定休假日本身应该是有工资的，安排加班后，得另外支付加班的工资报酬。因此，建议将第（3）项修改为：法定休假日安排劳动者工作的，另支付不低于工资的200%的工资报酬。增加一个另字，既包含了按《劳动法》第51条应支付的工资，也明确了加班后应另行支付的工资。

其次，修改工资折算办法。为此，建议引入法定计薪天数的概念，元旦、春节等法定休假日虽然不是法定工作时间，但都是应当依法支付工资的时间。还有，按《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。即年休假期间也是应当支付工资的时间。因此，法定计薪天数的含义为法定工作日加上法定休假日及带薪年休假日之和，简言之，即日历天数减去休息日天数之后，即为法定计薪天数。这样，平均每月法定计薪天数为：

（全年日历天数365天-公休日天数104天）÷12=21.75 按小时计算即为：21.75天×8=174小时

将月工资标准折算为日工资标准和小时工资标准即可按此进行。这样，既解决了法定休假日的工资支付问题，也解决了年休假期间的工资计算问题，而且不同的职工休假时间的长短不同，工资计算方法也不受影响。

劳动法常识：病假的相关待遇

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。