第一篇：区域经理薪酬管理制度
编号：FN-HR-004 版次： V1.0 区域经理薪酬及绩效管理制度（待沟通版）文件自批准之日起执行
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1.1为实现公司人才战略目标，激发销售人员潜能，保证公司可持续发展，明确公司价值分配导向，建立一套相对透明、循环、科学、合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系，使员工创造性的开展工作。1.2本薪酬管理制度旨在对公司销售业务人员的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的业绩考核体系，所制定的薪酬管理规范与操作方法。2 范围 适用于浙江凡恩服装设计有限公司销售管理人员，包括区域经理、区域主管等相关职位的绩效薪酬管理。3原则 3.1价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、人岗匹配。3.2市场原则：以外部市场薪酬水平和同区域、同行业薪酬支付水平作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平的市场竞争力。3.3业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定浮动薪酬，坚持以业绩导向为核心的管理宗旨。3.4分类原则：根据不同的岗位和贡献确定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。3.5利益共享原则：公司与员工协调发展，利益共享。4职责 4.1总经理 4.1.1负责绩效与薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。4.1.2负责审批权限流程内绩效薪酬的异动和调整的审批工作。4.2行政人事部 4.2.1负责外部绩效薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。4.2.2负责协同公司相关部门及人员对绩效薪酬制度的起草，修编，绩效薪酬政策的解释以及薪酬的管控工作。4.2.3负责员工绩效成果的核算，并协同销售部门人员对员工投诉事件的协调和处理工作。4.3财务部 4.3.1负责员工财务绩效指标的考核、收集和提供。4.3.2负责员工绩效、薪酬的核算和工资的发放工作。4.4零售管理部：负责销售绩效考核及综合评估，并为评估提出完善意见。5工作程序 5.1岗位职责 工作职责 职责职责要项 模块
1、负责制定区域内店铺年度与每月销售目标及分解，并将分解目标在每月开始前两天向各店长／店员进行有效的贯彻，形成书面文件上传与下达。销售
2、每个月店铺结算周期前3天完成下月《店铺月销售目标及分解》表的制定与分解到个人，应该目标体现店铺当月完成目标的有关策略、工作重点以及注意事项等，确保所有店员均了解并掌握到。管理
3、每个月店铺结算周期结束后的3天内制定区域的《店铺营运报表》，并提交指定接受人员。
4、负责区域内店铺人员的招聘与上岗基本培训、转正、合同续签的考核等。
5、日常管理中应随时掌握店铺及员工业绩完成的状态，并针对性的提出或制定店铺、员工完成销售目标的必要措施等 人员
6、对员工的工作、思想、情绪等充分的掌握，并凝聚、调动必要的工作状态。依据业绩及日常工管理 作表现提出具体改善、提高的建议和要求。确保每个员工一周不少于一次的单独沟通，并将内容记录在案。
7、负责制定或审核《店铺排班表》，并监督实施与执行。
8、负责店铺促销活动的方案策划并提交公司审核，负责活动的组织落实与执行。
9、按商品部提供的商品方案进行商品的整体控制，并提出针对性的需求，协调商品部配合完成。日常店务
10、按陈列部门的整体陈列方案、要求执行，并针对店铺销售的情况及本身特点作出必要的完善管理 与修正。
11、掌握所有商品跟销售有关的信息，并向员工培训、考核等，包括：商品的基本知识、卖点、陈列搭配等。
12、按公司
VIP管理规定，确保店铺落实VIP顾客的日常跟进工作，完善区域内VIP顾客管理工作。
13、及时了解、掌握区域内竞品动态，为公司商品促销等政策提供建议和信息
14、负责与商场楼层主管／营管的日常沟通，处理基本店铺营运的有关事项 其它
15、在仪容仪表、举止行为方面做到员工的典范，以自身为标准并推行。
16、在工作中不断总结、思考，为改善区域运作，积极提供新的措施办法 5.2授权范围 5.2.1授权区域经理负责按照公司总的销售目标，制定完成区域内销售目标，并为达成或超额达成目标，提供促销方案及管理建议，对外与商场合作方保持良好的沟通、协调。5.2.2授权区域经理负责按公司人力成本预算，对区域内人员的招聘、选拔、任用、培训、晋升降职、绩效考核、淘汰等现场人事管理工作，同时知会直属上级及人事行政部门。5.2.3授权区域经理制定区域费用预算，合理控制店铺的销售费用（如物料费用、货品折扣）及行政费用（办公用品费用、交通费用、加班费用、工资）。对于区域内300元以下的费用开支，如运作需求且价格合理，可先支配后审批报销。5.3薪酬结构 根据公司经营发展需要，结合公司的薪酬管理制度和体系，区域经理的薪酬结构如下： 区域经理工资=底薪+提成+销售竞赛奖+年度奖金，其中，底薪包括基本工资、岗位工资、补贴、特殊津贴。5.1.1基本工资：即国家法律法规规定的当地政府部门公布的最低工资标准，是员工在公司中可以定期拿到、数额固定的劳动报酬。5.1.2岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，岗位工资的数额以公司根据不同岗位测评标准而定，以体现岗位价值的一种工资支付形式。5.1.3提成工资：指员工通过努力而得到的业绩提成工资，是员工工作能力和工作努力程度的体现。5.1.4补贴：为增加员工福利，对区域经理提供的在日常交通、通讯及用餐等方面的补助。主要包括交通补贴、通讯补贴、用餐补贴、其它补贴（高温补贴）等。同时为体现个人工作能力、工作贡献价值的差异，另设特殊津贴。补贴根据实际出勤情况发放。
5.1.5 特殊津贴：指公司综合员工工作经验、服务年限、岗位贡献价值和企业发展定位等系列因素而支付的额外工资报酬。一般支付给工作业绩突出，具良好的敬业精神和高度的责任感，且无重大过失等而又不适宜于晋升至高一级别的员工，以达到区别于其他同岗位员工薪酬级别的报酬形式。特殊津贴的补助需在保密条件下进行，享受特殊津贴的员工个人亦不得传播。此补贴按实际需要申请发放，并经相关审批。5.4薪酬等级 为体现本公司薪酬管理体系中合理分配、科学调节和有效激励的重要作用，结合公司实际发展的需要，实行等级工资制度。共分为以下五个薪酬等级：即试用级，初级，中级，高级和资深级。5.4.1试用级：一般适用于新入职员工试用期间的工资级别。特殊条件下，经公司批准降级执行的亦在试用级管理范畴。5.4.2初级：适用于试用期满转正的员工，或公司批准降级执行的人员。5.4.3中级：适用于连续工作五至八个月以上，经考核评定薪酬级别为中级的员工。5.4.4高级：指经考核完全达标、持续为公司创造价值，具较强的工作责任感和实事求是的工作原则，且无重大过失，经考核评定为高级级别员工。5.4.5资深级：指经考核完全达标，业绩卓越，对公司有突出贡献，具高度的责任感、主人翁意识和强烈的敬业精神，且无重大过失，经考核评定为资深级别的员工。5.4.6区域经理各级别薪酬标准如下表：
等级 资深级 高级 中级 初级 试用级
基本 岗位 基本 岗位 基本 岗位 基本 岗位 基本 岗位 工资 津贴
工资 津贴 工资 津贴 工资 津贴 工资 津贴 对应 1400 4100 1400 3600 1400 3100 1400 2600 1400 2100 薪酬 总计 5500 5000 4500 4000 3500 5.7提成工资 5.7.1根据目前公司经营和实际发展需要大区、省区经理的效率工资计算公式如下： 提成工资= 销售回款额*1%，5.7.2一般试用期不享受提成工资，若工作表现优异，则需按流程审批后享受。5.7.3公司实行“末位惩处制”，对于每季度KPI考核排名在所有区域中排名末位的人员公司可对其进行降级、调岗、培训或劝退等处理。5.8 补贴（元/人/月）各级别补贴发放标准： 资深级 高级 中级 初级 试用级 项目 级别 交通费补贴 300 200 200 100 100 300 200 200 200 200 餐费补贴 通讯补贴 400 300 200 200 200 特殊津贴（按需）0-800 5.9薪酬调整 5.9.1入职定薪 5.9.1.1原则上区域经理薪酬统一确定为试用级，特殊情况需确定其他级别的由零售管理部经理提报，经总经理批准后执行，但不能超过中级（总经理特批除外）。5.9.2.2入职定薪由行政人事部填写试用级薪酬标准连同《入职登记表》交零售管理部经理确认，经总经理审核，行政人事部经理依审批权限批准即可。对特殊入职定薪的零售管理部经理应首先经得总经理沟通确认后，知会行政人事部报批执行。5.9.2转正调薪 5.9.2.1区域经理的转正薪酬原则上均定为初级，特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报，但不能超过高级（总经理、副总经理特批除外）。5.9.2.2试用期按员工签订的劳动合同的年限而定，劳动合同首次签订时间为两年的，试用期两个月。5.9.2.3行政人事部在员工试用期满前十个工作日内向零售管理部经理发出新进员工试用评估的通知，零售管理部经理接到通知后应在两个工作日内发给员工填写《员工转正申请表》，由零售管理部经理根据该员工的工作业绩与工作能力等综合因素实施评估，于三个工作日内完成考核评估，并给出员工是否转正的意见报告，并交与行政人事部进行综合评估。5.9.2.4经考核合格者，由行政人事部填报初级工资标准（如零售管理部要求超出初级工资标准的定薪需充分说明原因），转正调薪如超过公司的岗位定薪标准或权限范围内的薪酬调整均需由总经理批准后方能生效。5.9.2.5行政人事部将审批通过的转正意见报告在三个工作日内反馈给零售管理部，同时发出《转正通知书》。5.11薪酬的调整 5.11.1底薪的调整 5.11.1.1区域经理底薪调整以季度为周期，根据实际绩效评估的结果进行调整（具体见5.12规定）。5.11.1.2经最终确定的评估结果直接在考核月的上一个月工资中体现，多退少补。5.11.1.3 未按本制度相应条款所进行的薪酬级别的调整需由总经理批准方能生效。5.11.2销售竞赛奖：
5.11.2.1月度奖励：
每月根据所有店铺实际销售业绩评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有：A、销售最大绝对增长率奖，B、销售最大绝对增长量奖 奖励：各奖绩效考评分2分或奖金500元或等值礼品。
5.11.2.2年度奖罚： 5.11.2.2.1奖励：
每年度根据区域的销售业绩及综合表现，评选“金牌区域经理”活动（具体评估细则另附），奖价值2000元-3000元的旅游或礼品，并到集团总部领取荣誉证书。5.11.2.2.2年度处罚：
年度考核排名倒数第一的区域经理，给予800-1000元的处罚！5.11.3 年度奖金： 此方案商讨中，之后补充公布。5.12绩效管理 5.12.1绩效考核的内容：对区域经理底薪采用季度浮动考核制度。具体考核内容如下所示,详见《区域经理绩效评估表》。
评估内容 工作业绩 个人管理能力 店铺管理能力 权重 70分 15分 15分 5.12.2本公司员工绩效考核共分为S、A、B、C、D、E六个等级，并分别对各等级赋予不同的分值区间，如下表所示： 绩效考序号 分值区间 级别 底薪调整比例 核等级S 96分（含）以上 卓越 提升15%-20% 2 A 86分～95分 优秀 提升5%-10% 3 B 76分～85分 良好 不变 4 C 66分～75分 及格 下降5%-10% 5 D 65分以下 亟待改进 下降15%-20% 说明：行政人事部有权根据公司的经营发展情况和考核进程对各等级相对应的分值区间进行适度调整，以满足绩效考核要求的实际需要。5.12.3考核等级由行政人事部根据考核结果进行划分，并于考核结束后的五个工作日内（一般为每月的15号）予以公示。5.12.4考核结果应用 5.12.4.1奖励 季度综评“A”及以上者，可晋升至上一级薪酬等级，底薪调整5%-20%。5.12.4.2处罚 月度考评“C”者，底薪需下降5%-10%，（考核导入前期或有其它特殊情况的报公司批准酌情计发），并记过处分一次。做留职察看，以观后效处理。5.12.4.3季度综评“D”级者薪酬下降15%-20%，且直接取消补贴。5.12.4.4经反复培训仍不能胜任岗位，且年度内有2个季度评为“D”级者，做降职、降薪至试用工资、调岗试用（调任岗位的试用工资）或直接劝退处理。5.12.4.5对奖励和处罚的考核结果应用，若总经理有特别批示的，可不受上述条款限制并按总经理批示内容执行。5.12.5 考核操作流程 5.12.5.1绩效专员于考核月（3月、7月、11月）当月的1日，将《区域经理绩效评估表》发给所有区域经理，由员工先自我评估。其中3月份的考核时间段为11月、12月、1月、2月。7月份的考核时间段为3月、4月、5月、6月。11月份的考核时间段为7月、8月、9月、10月。5.12.5.2员工于5日前完成“自评”，上级主管于8日前完成“上级评核”。上级评核后需与每位员工就评核结果进行充分沟通，经员工本人、上级主管签字后，于10日交给行政人事部绩效专员。5.12.5.3所有评估数据需客观、真实。在员工管理能力部分的评分，采用关键事件评估法，如以往表现中有一次违反，则需扣分。零售管理部需在日常管理中进行如实记录，并对相关记录进行存档。5.12.5.4被评核人可就评核结果进行申诉，填写《绩效申诉表》交行政人事部3个工作日内处理。5.12.5.4绩效专员与财务部复核《区域经理绩效评估表》，并交总经理签字后，于12日前交给财务部。5.12.5.5财务部于15日发放的工资中进行底薪差异部分的补发（扣）。5.12.6其他 5.12.4.5.1区域经理的特殊津贴以总经理、副总经理特批或授权为准。5.12.4.5.2未按规定申报经总经理批准而擅自许诺给员工调整薪酬级别或加薪的，所产生的责任事故由权责或许诺人承担。5.12.4.5.3零售管理部人员均需按公司相关薪酬保密制度对薪酬保密，不得私自议论和传播自己和他人的薪酬信息，如有违反按公司相关制度处理 5.13附则 5.13.1本制度的生效经民主表决、审批、公示后生效，暂试行两个季度。5.13.2行政人事部制订并负责解释，修改或终止时亦同。5.13.3本制度零售管理部备存一份制度文本。文本制度发放时，行政人事部须向员工充分宣导，各员工（含后期新入职人员）于阅后需在《文件传阅表》中签名，表示知悉并认同制度各条例。
5.14相关附件 《区域经理绩效考核表》 《绩效考核申诉表》
《文件签阅表》
第二篇：营销大区、省区及区域经理薪酬管理制度
立顿集团 三 阶 文 件 编号：LT-WI-HR-009 版次：版0次 A 文件自批准之日起执行
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本：A/0 生效日期：自批准之日起 大区、省区及区域经理薪酬 页 码: 管理制度 修 订 履 历 序号 版本 修 订 内 容 修订者 日期 批准 1 A/0 新
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文件编号：LT-WI-HR-009 管理体系文件 版 本：A/0 生效日期：自批准之日起 大区、省区及区域经理薪酬 页 码: 管理制度 1目的 1.1为实现公司人才战略目标，激发销售人员潜能，保证公司可持续发展，明确公司价值分配导
行 向，建立一套相对透明、循环、科学、合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系，使员工创造性的开展工作。1.2本薪酬管理制度旨在对公司销售业务人员的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的业绩考核体系，所制定的薪酬管理规范与操作方法。2 范围 适用于东莞立顿洗涤用品实业有限公司销售部大区、省区及区域经理的绩效薪酬管理。3原则 3.1价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、人岗匹配。3.2市场原则：以外部市场薪酬水平和同区域、同行业薪酬支付水平作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平的市场竞争力。3.3业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定浮动薪酬，坚持以业绩导向为核心的管理宗旨。3.4分类原则：根据不同的岗位和贡献确定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。3.5利益共享原则：公司与员工协调发展，利益共享。4职责 4.1总经办（副总经理/总经理）4.1.1负责绩效与薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。4.1.2负责审批权限流程内绩效薪酬的异动和调整的审批工作。4.2人力资源部 4.2.1负责外部绩效薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。4.2.2负责协同公司相关部门及人员对绩效薪酬制度的起草，修编，绩效薪酬政策的解释以及薪酬的管控工作。4.2.3负责员工绩效成果的核算，并协同销售部门人员对员工投诉事件的协调和处理工作。4.3财务部 4.3.1负责员工财务绩效指标的考核、收集和提供。4.3.2负责员工绩效、薪酬的核算和工资的发放工作。4.4销售部：负责销售绩效考核及综合评估 5工作程序 5.1薪酬结构 根据公司经营发展需要，结合公司的薪酬管理制度和体系，大区、省区、区域经理的薪酬结构如下： 大区、省区、区域经理工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+效率工资+能力工资+特殊津贴（薪酬结构中没有包含的项目则自动取消）。5.1.1基本工资：即国家法律法规规定的当地政府部门公布的最低工资标准，是员工在公司中可以定期拿到、数额固定的劳动报酬。5.1.2岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，岗位工资的数额以公司根据不同岗位测评标准而定，以体现岗位价值的一种工资支付形式。5.1.3绩效工资：指员工通过考核期内的业绩而实现的一部分薪酬。5.1.4效率工资：指员工通过努力而得到的业绩提成类的工资，是员工工作能力和工作努力程度的体现。5.1.5能力工资 5.1.5.1指支付给工作业绩突出，具良好的敬业精神和高度的责任感，且无重大过失等而又不适宜于晋升至高一级别的员工，以达到区别于其他同岗位员工薪酬级别的报酬形
式。
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5.1.5.2能力工资仅限于公司总经理或副总经理特别补助的一部分薪酬（经总经理或副总经理特别授权给销售经理或分管总监的亦在补助之列）。5.1.5.3能力工资一般由销售部经理或分管总监提名，经总经理或副总经理批准后执行（能力工资一般为员工本人固定工资10%以内，且小于300元以内，有特殊情况的以总经理或副总经理批准的为准）。5.1.5.4员工晋升至高一级别的薪酬级别时，销售部经理在提报时应酌情考虑取消能力工资补助，人力资源部亦有权根据公司相关规定取消员工的能力工资，确需保留能力工资补给的，销售部应详细列明原因和事实依据，经人力资源部审核无误后报总经理或副总经理批准执行。公司总经理或副总经理亦可根据员工的服务年限和任职资格等客观要件酌情补给能力工资，由人力资源部根据总经理或副总经理批示意见直接执行，有必要时可知会营销总监和销售部经理知悉。5.1.6特殊津贴：指总经理综合员工服务年限、岗位贡献价值和企业发展定位等系列因素而支付的额外工资报酬。特殊津贴的给付仅限于总经理批准后，由人力资源部执行相关手续的办理并负责传达给享受此项津贴的员工。特殊津贴的补助需在保密条件下进行，享受特殊津贴的员工个人亦不得传播。5.2薪酬等级 为体现本公司薪酬管理体系中合理分配、科学调节和有效激励的重要作用，结合公司实际发展的需要，实行等级工资制度。共分为以下五个薪酬等级：即试用级，初级，中级，高级和资深级。5.2.1试用级：一般适用于新入职员工试用期间的工资级别。特殊条件下，经公司批准降级执行的亦在试用级管理范畴。5.2.2初级：适用于试用期满转正的员工，或公司批准降级执行的人员。5.2.3中级：即正常工资，适用于连续工作五至八个月以上，经考核评定薪酬级别为中级的员工。5.2.4高级：指经考核完全达标、持续为公司创造价值，具较强的工作责任感和事实求是的工作原则，且无重大过失，经考核评定为高级级别员工。5.2.5资深级：指经考核完全达标，业绩卓越，对公司有突出贡献，具高度的责任感、主人翁意识和强烈的敬业精神，且无重大过失，经考核评定为资深级别的员工。5.2.6大区、省区经理各级别薪酬标准如下表：
资深级 高级 中级 初级 试用级 等级 基本工岗位工基本工岗位工基本工岗位工基本工岗位工基本工岗位工资 资 资 资 资 资 资 资 资 资 对应 920 3880 920 3380 920 2880 920 2380 920 2380 薪酬 总计 4800 4300 3800 3300 3300 5.2.7区域经理各级别薪酬标准如下表：
资深级 高级 中级 初级 试用级 等级 基本工基本工岗位工基本工岗位工基本工岗位工基本工岗位工岗位工资 资 资 资 资 资 资 资 资 资 对应 920 1830 920 1580 920 1330 920 1080 2080 920 薪酬 总计 2750 2500 2250 2000 3000 _______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其内容为本公司之财产，未经授权不得复制***** 文件编号：LT-WI-HR-009 管理体系文件 版 本：A/0 生效日期：自批准之日起 大区、省区及区域经理薪酬 页 码: 管理制度 5.3效率工资 根据目前公司经营和实际发展需要，大区、省区、区域经理的效率工资的构成如下： 5.3.1大区、省区经理的效率工资计算公式如下： 效率工资= 销售回款额*4‰*50%+销售回款额*4‰*50%*KPI考核得分。
5.3.1.1 公司推行KPI（即关键业绩考核指标）制度，考核指标由销售部和人力资源部根据公司不同时期的经营发展情况共同制定。5.3.1.2公司实行“末位惩处制”，对于每季度KPI考核排名在所有大区、省区经理中排名末位的人员公司可对其进行降级、调岗、培训或劝退等处理（具体参见公司《绩效管理制度》所列规定），造成人力空缺的由人力资源部组织全国业绩排位前段的其他业务岗位人员经考核结果排名提名补缺空位或组织招聘。5.3.2区域经理的效率工资计算公式如下： 效率工资= 销售回款额*7‰*50%+销售回款额*7‰*50%*KPI考核得分 5.3.2.1管理规定同上。5.4薪酬调整 5.4.1入职定薪 5.4.1.1鉴于大区、省区经理岗位特殊原因，大区、省区经理的试用级工资和初级工资保持一致，原则上新入职大区、省区经理、区域经理薪酬统一确定为试用级，特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报，经总经理或副总经理批准后执行，但不能超过中级（总经理/副总经理特批除外）。5.4.2.2入职定薪由人力资源部绩效薪酬主任填写试用级薪酬标准连同《员工履历表》交销售部经理确认，经营销总监审核，人力资源经理依审批权限批准即可。对特殊入职定薪的销售部经理或营销总监应首先经得总经理或副总经理沟通确认后，知会人力资源部报批执行。5.4.2转正调薪 5.4.2.1大区、省区、区域经理的转正薪酬原则上均定为初级，特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报，但不能超过高级（总经理、副总经理特批除外）。5.4.2.2试用期按员工签订的劳动合同的年限而定，劳动合同首次签订时间为两年的，试用期两个月；劳动合同首次签订时间为三年的，试用期一般为三个月，公司有特别要求签订较长年限合同的可延伸至六个月。5.4.2.3人力资源部在员工试用期满前十五个工作日内向销售部经理或销售部经理助理发出新进员工试用评估的通知（以OA或书面等形式），销售部经理接到通知后应在两个工作日内发给员工填写《转正申请表》或申请转正的报告（也可以由员工个人主动提出转正申请），然后由销售部经理根据该员工的工作业绩与工作能力等综合因素实施评估，于三个工作日内完成考核评估，并《员工转正评估表》交与人力资源部进行综合评估。5.4.2.4人力资源部在受理销售部对员工的试用考核评估后于五个工作日内做出综合评估，并给出员工是否转正的意见报告。经考核合格者，由人力资源部绩效薪酬主任填报初级工资标准（如销售部要求超出初级工资标准的定薪需与人力资源部绩效薪酬主任或人力资源经理沟通，否则将不予受理），转正调薪如在公司审批的岗位定薪范围内的经销售部经理审核，营销总监复核，经人力资源经理检核签批即可执行，如超过公司的岗位定薪标准或权限范围内的薪酬调整均需由总经理或副总经理批准后方能生效。5.4.2.5人力资源部将审批通过的转正意见报告在三个工作日内反馈给相关部门，同时发出《转正通知书》。5.4.3异动调薪
5.4.3.1 大区、省区、区域经理的异动调薪原则上薪酬级别应定为异动后岗位的初级工资级别，特殊情况需确定
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其他级别的由销售部经理提报，但不能超过中级（总经理、副总经理特批除外），5.4.3.2异动需由销售部经理对员工经综合评估后填写《员工异动审批表》，提交至人力资源部由绩效薪酬主任填写异动后岗位的初级工资标准（如销售部要求超出初级工资标准的定薪需与人力资源部绩效薪酬主任或人力资源经理沟通，否则，未经公司许可而擅自承诺的由部门承担）交由人力资源经理审批，异动调薪如在公司审批的岗位定薪范围内的经销售部经理审核，营销总监复核，经人力资源经理检核签批即可执行，如超过公司的岗位定薪标准或权限范围内的薪酬调整均需由总经理或副总经理批准后方能生效。5.4.4薪酬级别的调整 5.4.4.1因员工绩效考核导致的薪酬级别的调整见5.4.5 5.4.4.2季度薪酬级别调整 5.4.4.2.1公司原则上每季度做一次薪酬级别的调整，调整的名额根据公司经营发展的实际情况确定，一般为销售部员工比例的10%～30%，特殊情况下大区、省区、区域经理工作业绩特别突出的，可由总经理、副总经理直接提名或批准增加调整比例。5.4.4.2.2人力资源部经与公司确认后，于每季度的次月5号前发出评定通知，销售部在接到通知后两个工作日内将本部门需调整的人员名单连同员工本人的绩效数据和提报的事实、理由交至人力资源部审核汇总。5.4.4.2.3经最终确定的名单从次月起作薪酬级别的调整。5.4.4.2.4 员工薪酬级别的调整以总经理或副总经理签批为准，未经总经理或副总经理签批的不视为调整生效，用人部门亦不得履行与员工谈话的权利和义务，更不得对外公布。5.4.4.3未按本制度相应条款所进行的薪酬级别的调整需由总经理/副总经理批准方能生效 5.4.5绩效管理（具体操作方法同公司《核心管理团队成员绩效考核管理制度》所列规定和要求）。5.4.5.1绩效考核成绩分类（限有绩效工资部分的岗位人员）5.4.5.1.1本公司员工绩效考核共分为S、A、B、C、D、E六个等级，并分别对各等级赋予不同的分值区间，如下表所示： 绩效考序号 分值区间 级别 绩效工资比例 核等级 1 S 95分（含）以上 卓越 110% 2 A 85分～94分 优秀 绩效工资的100% 3 B 75分～84分 良好 分数值/100*绩效工资额 4 C 65分～74分 及格 分数值/100*绩效工资额 5 D 55分～64分 亟待改进 分数值/100*绩效工资额 6 E 55分以下 不合格 绩效工资为零 说明：人力资源部有权根据公司的经营发展情况和考核进程对各等级相对应的分值区间进行适度调整，以满足绩效考核要求的实际需要。5.4.5.1.2考核等级由人力资源部根据考核结果进行划分，并于考核结束后的五个工作日内（一般为每月的20号）予以公示或OA形式公布。5.4.5.2考核结果应用 5.4.5.2.1奖励 5.4.5.2.1.1月度考评“S”者，绩效工资按100%计发。有加分项，考核得分在100分以上的按实际得分相对应的系数工资
*120%
计
发。
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文件编号：LT-WI-HR-009 管理体系文件 版 本：A/0 生效日期：自批准之日起 大区、省区及区域经理薪酬 页 码: 管理制度 5.4.5.2.1.2季度内考评为“S”者可提名做薪酬等级的调整，不符合薪酬等级调整的可由总经理批准调整能力工资。5.4.5.2.1.3半或内综评“A”以上者，可晋升至上一级薪酬等级，不能调整薪酬等级的，可由总经理特批调整能力工资或特殊津贴。5.4.5.2.2处罚 5.4.5.2.2.1月度考评“E”者，绩效工资一般为零（考核导入前期或有其它特殊情况的报公司批准酌情计发），并记过处分一次。5.4.5.2.2.2季度综评“C”级以下者、半或综评B级以下者不具备季度薪酬等级调整的资格。5.4.5.2.2.3季度综评“D”级以下者、半或综评“C”级以下者薪酬等级降至下一级，亦可取消能力工资或特殊津贴的补助。5.4.5.2.2.4季度综评“E”级者，薪酬等级降至下一级，且直接取消能力工资和特殊津贴的补助，并做留职察看，以观后效处理。5.4.5.2.2.5经反复培训仍不能胜任岗位，且半或综评“E”级者，或内有5个月度评为“E”级者，做降职、降薪至试用工资、调岗试用（调任岗位的试用工资）或直接劝退处理。5.4.5.2.3对奖励和处罚的考核结果应用，若总经理有特别批示的，可不受上述条款限制并按总经理批示内容执行。
5.4.6 其他 5.4.6.1大区、省区、区域经理的能力工资和特殊津贴以总经理、副总经理特批或授权为准。5.4.6.2未按规定申报经总经理或副总经理批准而擅自许诺给员工调整薪酬级别或加薪的，所产生的责任事故由权责或许诺人承担。5.4.6.3销售部人员均需按公司相关薪酬保密制度对薪酬保密，不得私自议论和传播自己和他人的薪酬信息，如有违反按公司相关制度处理 5.5其它相关福利制度同公司规定执行。
6引用文件 《薪酬管理制度》 《核心团队成员绩效考核管理制度》 7由本文件产生的记录（无）8相关附件 《薪酬调整单》 《绩效考核
表
》
9流
程
图
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文件编号：LT-WI-HR-009 管理体系文件 版 本：A/0 生效日期：自批准之日起 大区、省区及区域经理薪酬 页 码: 管理制度 9.1入职定薪流程图
营销总监 销售部 人力资源部 副总经理 财务部 相关说明 开始 NO 原则上新入职大区、省绩效薪酬主任 区经理、区域经理薪酬销售部经理 NO 填写薪酬意见 审核统一确定为试用级，特殊情况需确定其他级营销总监 别的由销售部经理提 YES NO 审批报，经总经理或副总经理批准后执行，但不能超过中级（总经理/副人力资源经理
YES NO 审批 总经理特批除处）。
详见本规定5.4.1副总经理
YES
所列要求 审批薪酬会计更
YES
新薪酬资料结束 _______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其内容为本公司之财产，未经授权不得复制*****
文件编号：LT-WI-HR-009 管理体系文件 版 本：A/0 生效日期：自批准之日起 大区、省区及区域经理薪酬 页 码: 管理制度 9.2转正调薪流程图 营销总监 销售部 人力资源部 副总经理 财务部 相关说明 开始 大区、省区、区域经理的转正薪酬原则上均人力资源部于员定为初级，特殊情况需工转正前15日 销售部经理 确定其他级别的由销 内发出通知 综合评估售部经理提报，但不能超过高级（总经理、副总经理特批除外）。YES YES NO 填写转正申请详见本规定5.4.2所列人力资源经理 副总经理 表并审批 要求。审批 YES 审批营销总监 YES NO YES 审批薪酬会计更
NO
新薪酬资料绩效薪酬主任
YES 填写转正薪酬 结束 _______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其内容为本公司之财产，未经授权不得复制*****
文件编号：LT-WI-HR-009 管理体系文件 版 本：A/0 生效日期：自批准之日起 大区、省区及区域经理薪酬 页 码: 管理制度 9.3异动调薪流程图
营销总监 销售部 人力资源部 副总经理 财务部 相关说明 人力资源部原则上薪酬会计更开始 YES 按异动后岗位的初 新薪酬资料级工资标准定薪，如副总经理 YES 销售部经理对定薪填写异动单 审批结束 有异议，需与绩效薪酬主任和人力资源销售部经理 人力资源经理 经理沟通 NO NO 评估审核审批 详见本规定5.4.3营销总监 所列要求 YES YES NO 审批 绩效薪酬主任 YES 填写薪酬意见
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第三篇：区域经理管理制度
圣象集团牡丹江公司
Power Dekor Group Mudanjiang Company
牡丹江区域经理工作规范
一、区域经理的定位：
区域经理工作规范的制定是为了进一步规范和提高区域经理整体素质，树立良好的职业形象。区域经理作为公司派遣的一线管理人员，在渠道的工作模式直接导致了区域经理的多重角色身份，面对诸多层面复杂的人际关系与工作关系，需要区域经理拥有综合营销管理能力，这个综合营销管理能力正是区域经理的核心能力之所在，也正是我们大家需要不断学习与修炼的。
二、区域经理的行动规范：
1.衣着以稳重大方，整洁干净为标准。工作期间提倡着正装，严禁男士着无领上装，留长须长发，女士化浓妆，穿无后跟凉鞋。
2.上下班时间在公司期间遵循公司规定，差旅期间按经销商的时间工作。工作时精神饱满。
3.办公区域禁止大声喧哗、追逐嬉闹，保持办公环境安静。
4.保持办公区域干净整洁，保管好工作文档，重要文件注意保密。严禁向竞争对手透露公司市场信息、销售状况及公司内部资料，一经发现予以警告、辞退，情节严重者将追究其法律责任。
5.同事之间交谈时热情、坦诚，以事实为根据，观点清晰。
三、区域经理的工作职责
（一）区域经理工作职责
1、传达集团及公司文件指示精神，落实集团及公司销售政策，执行集团及公司的各项规章制度，履行岗位职责。
2、掌握经销商的销售数据（库存、订单及安装情况）并做对比分析，密切关注经销商的资金、经营变动情况，保证经销商专营。
3、及时发现并总结区域内的成功经验，并组织推广。
4、负责每月片区销售计划的制定与落实，深入回访和调查了解市场，跟进各经销商的任务进度，及时分析原因，并提出改进建议，以促进销售计划的增长。
5、巡视检查终端市场网点的销售情况，深入了解竞争对手的市场信息与操作，规范市场营销行为。
6、加强自身专业知识学习，每天抽出时间学习营销知识，不断丰富提高自己的营销理论水平；充分发挥区域职能作用。
7、服从公司分工和安排，严格要求自己，提高自身综合素质和营销管理水平，保质保量完成公司各项工作任务。
（二）区域主管工作职责（含所有区域经理工作职责）
1、检查和督促下属的工作周、月报表，严格考核员工的硬件业绩和软件工作质量、落实到人。
2、合理调配下属，充分调动区域经理的积极性和主动性，挖掘和培养区域助理的能力与潜能，拓展市场销售网络，与各经销商建立良好的沟通关系。
3、负责展开区域内全面市场营销，做好各项工作的安排、指导、培训、协调、服务与管理。
四、区域经理的工作流程
下经销商的拜访流程
1、拜访前的准备：回顾即将拜访的经销商的销售状态、未解决的遗留问题以及该公司下一步的工作计划，确定本次拜访的目标。
2、与经销商总经理沟通本次出差的目标，听取经销商的意见。
3、了解经销商的订单、安装及库存情况及销售网络的变动情况。
4、项目展开：每天对所发现的问题及时进行整理记录。并就出现的情况与经销商相关人员保持沟通，妥善解决。
牡丹江市西一条路中房门市122号圣象地板专卖店 邮编:157000 电话:(0453)6222891 传真:(0453)6220055
圣象集团牡丹江公司
Power Dekor Group Mudanjiang Company
5、在经销商的工作目标完成后，就工作过程中发现的问题及成功经验与经销商总经理进行沟通。
6、当经销商开展终端活动，区域经理确定参加时要提前介入，帮助经销商来策划及组织实施，而不能只做一个事后的点评者。
7、看经销商是否违反专卖政策及形象，了解各系列产品的标价及实际成交价。
8、产品的陈列是否齐全，样板是否完好，做样板及时更新。张贴物及宣传物料的位置是否合适
9、对经销商的管理
●店面的管理状况： ●员工的技能检查：
⑴员工对新品卖点的掌握情况 ⑵员工的沟通表达能力 ⑶销售技巧的掌握 当地经营情况的了解：
⑴店面面积、租金及管理制度考核办法 ⑵当地市场的投入情况
⑶在手订单量、库存量及销售任务的完成情况 ⑷当地市场的竞争情况
10、每日工作汇报：短信（确定当天工作目标及行动路线、发送渠道经理）
11、每季工作汇报（报到总经理）
五、区域经理的评价体系
1、自我评价
根据区域经理的考核表，每月进行一次客观的自评，每月30日前汇总到渠道部。
2、部门评价
渠道部根据各区域经理考核表格，每月对区域经理进行一次考核，并将考核结果反馈给区域，指出其工作要改进的地方。
3、经销商评价
渠道部不定期对区域经理的工作内容到经销商进行一次核实，并听取各经销商对区域经理工作效果的反馈意见。
六、区域经理必备工作文件
（一）行业规范
1、《中国强化木地板质量白皮书》
2、《中国实木复合地板消费白皮书》
3、《木地板铺装、验收、使用规范》
4、《体育馆用木质地板》
（二）圣象内部文件
1、产品基础知识
2、强化产品手册
3、实木多层手册
4、康树产品手册
5、产品检测报告
（三）工作表格
1、辖区专卖店档案
2、辖区空白市场统计表
3、专卖店走访记录表
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4、销售终端价格记录表
5、主要竞品调查表
6、辖区各经销商库存、订单、安装及任务进度完成情况
7、新品上样检查表
8、专卖店人员统计情况表
牡丹江市西一条路中房门市122号圣象地板专卖店邮编:157000 :(0453)6222891 传真:(0453)6220055
电话
第四篇：区域经理管理制度
区域经理管理制度
一、工作日志填写制度
1、区域经理必须每日认真填写工作日志，如实记录本岗位当日发生事件；
2、如有问题，应写出解决办法并执行，当天解决不了的，应在可以解决问题之日写下备忘；
3、每日向销售经理/内务主管上交前一日工作日志审批打分，严禁只写出解决办法，不落实执行，发现一次，罚款5元/次；
4、如遇出差等情况不能上交工作日志的，可在出差结束后与出差报告一并上交销售经理审批。
二、出差制度
1、出差之前向销售经理/内务主管提交书面计划，经批准后方可出差，如有违反，按缺勤计算；
2、到达目的地后每日8：30分----9：00用当地固定电话向内务主管报到，第一天从郑州出发的，按实际到达时间报到，没有按时报到的，等同迟到处理，漏报一次扣除当天出差补助；
3、出差期间工作日志应按时填写，归来后应将出差情况做出书面报告上交销售经理审批。
4、区域经理应确保电话畅通，若有事找不到本人，扣考核分1分/次，另罚款10元/次。
三、客户沟通制度
1、区域经理每周至少与本片区所有客户通一次电话或短信息沟通，及时了解客户经营情况，发现问题及时解决。
2、区域经理每月至少到本片区所有专卖店检查一次，监督指导经销商的日常经营和厂方政策的落实情况，发现问题，及时与客户协调解决，解决不了的，上报销售经理解决。
3、以上沟通制度，销售经理/内务主管应每月不定时抽查，发现一次区域经理超期不与客户沟通罚款10元/次；
4、若有客户投诉，经核实后，属于区域经理的过错，罚款50元/次。
5.若有违反公司制度者，并因此给经销商或公司带来不便者，罚款50元/次。
第五篇：薪酬管理制度
**公司薪酬管理制度
一、总则
（一）规范薪酬管理，建立科学薪资机制，维护劳动者权益，促进企
公司所属各单位、各部门。
(三)1．人力资源部负责本办法的制定、修改、废止的起草工作。
2二、管理制度
第一章 基本原则
第一条 依据《劳动法》、《劳动合同法法》《公司法》和《企业工资管理制度》，结合公司实际情况制定本管理制度。
第二条 公司贯彻“两低于”和“按劳分配与按其他生产要素分配相结合及效率优先、注重公平”的分配原则，并以此原则指导企业进行薪酬内部分配。企业薪酬总量主要取决于企业的经济效益，员工个人薪酬收入
第三条
12．建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才，增强企业凝聚力。
34．努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调统一。
第二章 薪酬总额管理
第四条 薪酬总额是各单位在一定时期内因员工提供劳动、资本、技术、管理等生产要素而支付给全部员工的报酬和补偿总额。具体包括：工资性收入(含工资、奖金、津补贴)、福利和各类社会保险。
第五条 薪酬总额管理包括薪酬预算，薪酬总额和薪酬水平的确定，第六条 公司工资总量依据《中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》及企业经济效益、支付能力、市场工资水平、员工现有工资状况等确定。公司根据工资总额计划、劳动定额标准、相关挂钩生产
第七条 公司对各单位之间的工资收入差距
第八条 公司对所属单位实行工资总额计划管理，在股份公司下达的工资总额计划内，按照国家政策和“效率优先、注重公平”的分配原则，依据各单位生产经营特点、当年工作任务、劳动定额、定员情况等制定公司内部工资总额分配方案及计划。工资总额计划经公司总经理办
第九条 各单位工资总额计划确定后，未经公司审批同意，任何单位不得擅自调整工资总额计划。各单位工资总额由本单位的经营管理部门管理，配置专门的劳资人员负责月度工资的核算、编制和发放工作。
第十条 公司在依据《中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》提取新增效益工资和使用工资总额时，应适当提取工资储备金，用于以丰补欠。
第十一条 公司可依据计提的新增效益工资自行决定当年是否调整员工工资以及调资的范围、标准等。公司经济效益好时可在当年计提的新增效益工资额内调整工资，经济效益差时可不进行调资或适当降低工资水平。公司的工资调整方案须提交公司职代会讨论通过并报上级公司备
第十二条 公司的福利总额计划依据工资总额计划及国家、集团和股份公司有关规定确定，福利计划实行总量控制。
第十三条 公司的各类社会保险总额计划依据工资总额计划及
第三章 薪酬分配
第十四条 公司实行以岗位效益工资制为主的基本工资制度和灵活
第十五条 各单位当月应付工资和各类奖金依据工资总额计划、劳动定额、绩效责任书及各单位当月实际工作完成情况等考核后发放。月度工资表编制完成后，经单位劳资负责人、分管领导、单位负责人审批签字后
第十六条 各单位工资的二次分配必须在公司当月对其考核结算的工资额度第十七条
总额控制、分级管理；多劳多得、奖勤罚懒；自主分配、监督执行；
(二)各单位在不突破公司下达的工资总额计划及按月考核结算的工资额的前提下，依据公司规定及本单位实际情况，有权自主制定工资二次
分配办法，采用灵活多样的分配方式。二次分配办法经本单位职代会讨论
(三)各单位根据工作任务计划、劳动定额、劳动定员等将公司下达的应付工资总额计划进行分解，落实到科室、区队(车间)和班组，(四)实行定额工资的单位要将劳动定额标准、考核办法定期公布；实行计件工资的单位要将确定的计件工资单价、计分标准、分值、考核办法定期公布，提高工资分配的透明度。
(五)各单位要根据公司对各单位按月考核结算的各类专项奖罚额度，自主制定二次奖罚办法，明确奖罚的范围、办法、标准(比例)等，奖罚必
(六)绩效工资(含效益工资部分)要按照岗位差别、技术职务和员工当
()薪酬二次分配要克服平均主义，要结合劳动力市场价位和本单位实际合理确定各岗位之间的收入差距，适当拉开一般岗位与重要岗位、关键性岗位和高技术岗位之间的工资差距，理顺各岗位之间的收入分配关系，同时对地处偏远、条件艰苦的岗位在薪酬二次分配中应给予适当倾斜。
第四章 薪酬支付
第十八条 员工工资性收入应以货币形式按月支付给员工本人，不得
第十九条 各单位通过适当的形式按月将当月工资、奖金发放情况向全体员工进行公布，接受员工监督。
第二十条 新参加工作员工工资待遇
（一）实行学徒制的职工，学徒期间按从事的岗位执行岗位工资，岗位档序按１序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的50%，其他效益二次分配不予享受。
（二）实行熟练制的工种，职工在熟练期执行所在岗位工资，岗位档序执行1序；技校（职高）毕业生实行半年熟练期，熟练期间岗位工资按从事岗位执行，岗位档序按1序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的50%，其他效益二次分配不予享受。
（三）学徒或熟练期满，经考试考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位工资，岗位档序分别为：技校（职高）毕业生和学徒三年的职工执行序号三，学徒二年的执行序号二，实行熟练制的非技校（职高）毕业生执行序号一。
（四）企业接收的复转军人按下列规定执行
企业接收的复员退伍军人（含自愿兵），实行试用期，试用期为半年，试用期间执行所在岗位的岗位工资，岗位档序执行1序，效益工资执行所在岗位相应标准，其他单元工资按相应标准执行。
复员退伍军人试用期满，经考核合格上岗者，按下列标准确定岗位档序：军龄在两年以下的定为1序；三至五年的定为2序；五至八年的定为3序；八至十三年的定为4序；十三至十七年的定为5序；十七年以上的定为6序；退伍军人在部队获个人二等功（不包括集体二等功）及以上的，其岗位档序在上述标准基础上分别高定一个序号。退伍军人因公负伤提前退役，军龄未满三年可按三年对待，因个人原因提前退役的，按学徒工待遇执行。其它单元工资按相应标准执行。
（五）企业接收的大中专毕业生，实行半年试用期，一年见习期。
1、试用期间岗位工资按所在岗位工资执行，岗位档序分别执行：中专毕业生序号一，大专毕业生序号二，大学本科毕业生序号三，研究生班毕业序号四，双学位及硕士毕业生序号五，效益工资执行所在岗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他单元工资按相应标准执行。
试用期满后，且在见习期内，效益工资执行所在岗位标准，其他效益二次分配按所在岗位的50%上下浮动执行。
2、大中专毕业生见习期满，经考试考核合格，聘任上岗后，技岗位档序分别执行：中专毕业生序号四，大专毕业生序号五，大学毕业生序号六，研究生班毕业生序号七，双学位及硕士毕业生序号八。其它单元工资按相应标准标准执行。
3、博士毕业生直接聘任上岗，岗位档序执行序号九，其他单元工资按相应标准执行。
4、经过学历培训取得毕业证书的职工，经考试考核合格调整岗位的，其工资按内部变岗处理，岗位档序低于相应学历大、中专毕业生的，可按本条第1款标准降低一序核定至相应标准；企业录用国家承认学历的自费大中专毕业生，工资待遇参照本条第1、2款降低一序执行。
第二十一条 员工调动工作工资处理，员工调动须及时办理工资变动手续，做到岗变薪变，易岗易薪。
（一）由神华系统外调入职工工资处理
系统外调入职工均实行三至六个月试用期，试用期间基本工资按所在岗位的岗位工资档序一的标准执行，年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资及其他效益二次分配执行所在岗位对应标准的80%。
试用期满，经考试考核合格聘任上岗后，根据本人所在岗次与工龄的对应关系确定岗位档序（按华能煤劳字（1995）461号），其他单元工资按相应标准确定。
（二）企业员工内部调动工资处理
1、由非技术岗位调整至技术岗位或由低岗位调整至高岗位的，实行三个月试岗期，试岗期间执行原岗位工资。
试岗期满，经考试考核合格者，正式填报变岗审批表，单位领导同意，上级人力资源部批准后方可执行。
2、由技术岗位调整至非技术岗位的，不实行试岗期，其余按本条第1款执行。
（三）借用职工工资处理，单位之间原则上不准相互借用职工。确因工作需要，单位之间借用人员，须经双方单位第一责任人同意，公司分管领导批准，人力资源部审批备案方可借用，借用期三个月内岗位技能工资及所有奖金由原单位按原岗位发放，超出三个月的，原单位只发放岗位技能、效益工资，其他效益二次分配一律不予发放。
第二十二条 非员工原因造成的停工停产期间，单位支付给员工的工资不低于当地最低工资标准；停工期间员工提供了正常劳动的，则支付的工资不低于其本人基本工资（基本工资低于当地最低工资标准的，按最低
第二十三条 正常情况下不得安排员工加班加点，特殊情况确需安排员工在法定工作时间以外工作的，应支付员工加班工资，其标准按《劳动法》第四十
第二十四条 员工在法定休假日和婚、丧、探亲、产假期间以及依法参加社会活动期间，应当依法支付工资。
公司员工在探亲假期间发给岗位工资。公司女员工在产假期间发给标准工资。
公司员工在婚丧假期间发给岗位工资，按法定婚龄各推迟3年以上初婚的标准效益工资也照发。
经批准延长的休假时间按事假处理，未经批准逾期不归的按旷工处理。
第二十五条 员工旷工或请事假期间，单位不予支付工资。并且基本养老金、住房公积金、补充过渡、医疗保险等各项代扣费用，单位和个人部分均由本人缴纳。
第二十六条 员工患病或非因工负伤。病休假在六个月以内的，凭指定医院的诊断书和休假证明支付病假工资。其病假工资按以下比例支付：连续工龄不满七年的，按基本工资的70%发放；满七年不满十五年的按75%发放；满十五年不满二十五年的按80%发放；二十五年以上的按100%发放。
病假超过六个月，停发病假工资，改发伤病救济费。其伤病救济费发放按以上比例执行：连续工龄不满七年的，按基本工资的60%发放；满七年不满十五年的按70%发放；满十五年不满二十五年的按75%发放；二十五年以上的按80%发放。
第二十七条 未经领导批准，非遇不可抗拒的自然原因，而无故不到本人工作岗位的视为旷工。
旷工1天扣除1天工资；旷工累计超过3天的，每超过1日扣除本人日全额工资的150%；一个月内连续旷工3天及以上的，除扣除本人岗位工资外并扣发当月效益工资，取消年终奖（风险薪酬）。
第二十八条 员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，给予停工留薪期。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位支付。生活不能自理的工伤员工在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责。工伤员工评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》和所在地方政府的有关规定享受伤残待遇。
第二十九条 经组织批准，外出脱产培训学习半年以上人员，按月发给原岗位工资和年功工资，效益工资根据其学习成绩以奖学金的形式发给，具体按《员工教育培训管理办法》执行。
第三十条 本制度执行前已办理内退的人员，工资按《员工内部退养管理办法》规定执行。
第三十一条 员工婚丧假、产假、探亲假、加班等有资假期的工资待遇以及员工因工、因病或非因工死亡后的工资待遇，均以岗位工资为基数，按照现行规定执行。
第三十二条 因单位原因未能及时分配上岗的，发给原岗位工资和年功工资。
因本人原因需重新分配工作的，待分配期间，发给生活费，生活费按当地最低工资标准执行。
第三十三条 任何单位不得随意克扣员工薪酬，有下列情况之一的，12
34．法律、法规规定可以从员工工资中扣除的其它费用。
第五章
第三十四条 公司对所属单位经营承包集体成员实行职务薪酬制度。第三十五条 经营承包集体成员的薪酬分为职务薪酬、绩效薪酬、附加薪酬三部分。其标准按岗位评价结果,由公司根据其责任轻重、贡献大小等确定。职务薪酬的考核兑现依据公司《绩效考核实施方案第三十六条 各单位经营承包集体的职务薪酬及各类专项奖罚由公司统一管理，各单位不得对本单位经营承包集体成员发放任何工资性收入。
第六章 薪酬的审批发放和监督检查
第三十七条 公司所属各单位每月必须在规定时间内审批工资和各
第三十八条 各单位审批工资、奖金前必须按要求填写工资发放审批单，经公司人力资源部审核签章后方可发放。任何单位不得未经审批擅自发放工资、奖金和各类津补贴。一经发现，除追回擅自发放的金额外，按擅发金额的200％扣罚该单位工资总额，同时对单位主要负责人处以3000元/次的罚款，对劳资、财务人员分别处以1000元/次的罚款。情节严重的，给予行政处分或调离工作岗位。
第三十九条 公司人力资源部要定期对各单位的薪酬分配进行指导服务和监督检查，重点检查工资、福利发放情况并提出改进和指导意见。
第四十条 各单位应自觉做好薪酬日常管理工作，定期对本单位的薪酬计划执行情况、考核结算情况、薪酬实际执行情况、薪酬管理规定执行
第四十一条 对认真贯彻执行上级政策和规定且在薪酬分配管理工作中成绩突出的单位和个人进行表彰。对违反规定的单位提出批评并进行处罚。
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