公司能否以员工拒绝调岗辞退员工

第一篇：公司能否以员工拒绝调岗辞退员工

公司能否以员工拒绝调岗辞退员工 | 人力资源法律

2016-04-21人力资源法律

作者 | 许庆涛 张笑铭 来源 | 北京高级人民法院

蔡某是某科技公司员工，公司以蔡某不服从工作安排为由书面与蔡某解除劳动合同。就解除理由是否合法，双方各执一词：蔡某认为公司违法解除劳动合同，蔡某称公司因经营状况，要求自己自行离职，自己未同意，此后公司发邮件通知让蔡某到北京配合产品研发工作，且降低工资待遇。而科技公司称要求蔡某调至北京配合产品研发部工作，工资待遇不变，但蔡某不同意，故该公司以不服从组织安排为由与其解除劳动合同。

此后，蔡某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委员会裁决该公司向蔡某支付解除劳动合同经济补偿金。该公司不服仲裁裁决结果，向海淀区人民法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决。

一审法院审理后认为：科技公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持工作，即对蔡某工作地点、工作内容作出调整，属对劳动合同之变更，应当与蔡某协商一致。蔡某不同意上述调整内容，科技公司以蔡某不服从公司安排为由与其解除劳动合同确有不当。蔡某没有同意上述调整内容，不能视为其存在严重违纪行为，公司应当向向蔡某支付解除劳动合同经济补偿金。

公司不服一审判决，上诉至北京市第一中级人民法院，二审法院经开庭审理，最终维持了一审结果，判令公司向蔡某支付年终奖及解除劳动合同经济补偿金。

法官解析一：公司能否以员工拒绝调整岗位辞退员工

企业的经营状况和自身情况是不断变化的，根据自身的经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，也是企业正常生产经营的必需。因此，企业有权对职工调岗降薪，但关键是不可滥用。一般情况下，用人单位与劳动者协商一致是劳动合同变更的重要方式，但是鉴于劳动关系的特性、劳动合同的不完全合约性质，以及企业市场的主体性，完全否认企业的单方变更权，也是不现实的。但简单的承认用人单位的单方调整权，又将影响劳动者的合法权益，因为一旦劳动者与用工方签订劳动合同，其生活地点、生活方式、家庭等由此而改变，劳动者由此产生大量的信赖利益。《劳动合同法》规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，目的是为了保护劳动者对自己的工作性质和地点有一个稳定的预期，如果允许用人单位在劳动合同中约定用人单位可以随意调整工作岗位和地点，则劳动合同的立法初衷就无法实现。很多用人单位可以通过调整工作岗位或工作地点达到降低工作待遇，甚至逼迫劳动者主动辞职的目的。约定劳动者应当服从用人单位调整工作岗位甚至薪资待遇，实际上违反了变更劳动合同应当由双方协商一致并采取书面形式的规定，也剥夺了劳动者在于用人单位协商变更劳动合同时的自主决定权。

审判实践上，在判断岗位调整是否合法的问题上，法官更多的是考虑的是岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同时的目的，工作地点的变更则需要通过考量劳动者生活的便利条件、劳动者工作时间成本的影响等综合因素，同时也应审查用人单位是否基于调整工作岗位或变更工作地点而达到变相辞退劳动者的目的，例如将财务人员调整为保安。

若用人单位单方变更工作地点并非对劳动者合同目的产生较大不利影响，劳动者应当服从；若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者的合同目的实现，则对劳动者不产生约束力，劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。同时，审判实践的判断，还要考虑行业性质和工作性质，如建筑工人、司机等，当事人订约时已经预知工作地点不可能固定，而对于办公室文员或医生来说，工作地点则相对稳定。因此，法官衡量的因素可概括为：

一、工作性质；

二、当事人的预期；

三、订约时的告知。本案中，科技公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容由优化工程师变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持，应视为对劳动合同的变更，科技公司应当与蔡某协商一致。蔡某没有同意上述调整内容，因此不能认定其违纪行为。

法官解析二：员工被单位辞退应当获得多少赔偿 根据《劳动合同法》，除非劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。具体包括以下几种情形：第一，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险等损害劳动者权益等情形而导致劳动者解除劳动合同的；第二，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；第三，劳动者存在劳动者不能胜任工作等情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后而解除劳动合同的；第四，用人单位出现生产经营严重困难等需要大规模裁员而解除劳动合同的；第五，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

补偿金数额按劳动者在本单位的工作年限和月工资标准计算——每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资予以补偿。用人单位违反《劳动合同法》规定，擅自解除或者终止劳动合同的，应当依照前述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

具体到本案，蔡某不同意工作调整内容，科技公司以蔡某不服从公司安排为由与其解除劳动合同确有不当，属于用人单位违反《劳动合同法》规定，擅自解除或者终止劳动合同的情形，应当依照前述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但由于蔡某在仲裁中未要求二倍赔偿，也未在法定期限内向法院提出相应的诉讼请求，视为认可仲裁裁决结果，法院因此予以确认。另外要提醒劳动者，经济补偿金是劳动合同法中规定的用人单位对劳动者的补偿费用，原则上劳动者以个人原因提出辞职是无法取得该补偿金的，但如果出现“被迫辞职”情形，劳动者可向用人单位索取补偿金。“被迫辞职”情形包括：用人单位未按合同约定提供劳动保护和劳动条件、未按规定为劳动者缴纳社会保险、拖欠克扣工资等。在上述情形发生时，劳动者辞职后，用人单位应按照劳动者的工作年限及工资标准支付经济补偿金。

第二篇：员工拒绝调岗降薪公司能否解除劳动合同

调岗调薪：员工拒绝调岗降薪公司能否解除劳动合同？ 【案情】

张小姐于2007年7月进入一家法国公司任职配餐部经理，2008年10月双方补签劳动合同约定职位配餐部经理，月工资3000元。2009年4月由于工作需要将其调整到销售部任销售主管，工资待遇不变，同年8月企业以销售业绩低为由将其降职降薪，职位由销售主管降至销售代表，工资由3000元降至750元。张小姐对降职降薪结果不接受，要求企业恢复原职，后与企业领导发生争执，企业以张小姐“顶撞领导、销售业绩差考核不合格”为由将其辞退。

张小姐经与单位协商提出要求企业给予3个月的经济补偿金，企业予以拒绝，后在劳动仲裁提出申诉，经开发区劳动仲裁审理后裁决：企业与张小姐解除劳动合同成立，同时支付张小姐三个月的最低生活补助。

张小姐对劳动仲裁裁决结果不服，向法院提出起诉，请求法院依法裁决企业支付3个月经济补偿金，经法院调查企业未提供相关的培训证据，同时企业的员工手册“顶撞领导”条款不能明确认定，故裁决企业解除张小姐的劳动合同不成立，鉴于张小姐已经不再适合返回企业继续工作，判决企业支付张小姐3个月的经济补偿金。

企业在接到一审法院的裁决书后又不服，认为企业对员工的考核不合格予以解除劳动合同的做法是正确的、合理的，又上诉到二审法院，同时5000元聘请一名律师进行上诉。后经过二审法院调查审理，认为企业规章制度不健全，未与员工进行明示，终审判决维持二中院原判。【案例分析】

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”归纳起来，一个合法有效的规章制度必须符合以下三点：

一、规章制度必须通过民主程序制订；

二、规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定；

三、规章制度必须向劳动者公示。

案例中公司的员工手册虽然有发放给张小姐，但是企业却不能举证有相应的培训记录；在转岗做销售主管，企业有主张对其进行了销售知识和技巧等培训，但是却无法拿出相关的培训档案及培训记录，所以导致了公司的相关制度不能作为有效的公示的证明。

所以从公司的角度来说，要真正规范员工，要制订一套合法有效的规章制度，不是一件很容易的事，但是却是一件很有必要的事。公司的规章制度是公司的“法”，有“法”可依是公司有效管理的关键，同时公司的管理制度、员工手册、绩效考核制度等等是否有给员工进行培训，是否有相应的培训档案，是否有员工的签字等等，都必须要做到完善，这样才会对企业做到有效的保护，否则只制定了相应的制度却没有给员工培训，或者有进行了培训却没有相关的培训记录则会影响对企业的保护。

本案中张小姐的遭遇，实际上反映的是另外重要的一点是：劳动合同变更的问题。劳动合同的变更是指双方当事人经协商一致对原订劳动合同的部分条款修改、补充、废止的行为。劳动合同的变更主要是合同内容的修订，如劳动者薪酬福利的增减、工作岗位的调整等，一般不涉及双方主体的变更，因为由劳动合同而产生的劳动关系是一种特殊的人身关系，合同主体的变化即意味着原劳动合同的终止。当然，有一种情形例外，就是用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行，在这种情况下，用人单位一方的变更可以视为劳动合同的变更。

劳动合同与一般民事合同相比，履约的期限偏长，在合同履行过程中难免会发生当事人预想不到的变化，因此法律允许用人单位和劳动者根据生产经营需要或劳动者个人的情况变更劳动合同的内容。但是，由于劳动关系除了具有经济因素外，还具有一定的隶属关系，劳动者在其中处于被管理、被支配的劣势地位，为了防止用人单位随心所欲地支配劳动者，将单位要求变更合同的权利限制在合理范围内，法律又对劳动合同的变更作了严格要求。变更劳动合同的行为，必须满足两项要件才能有效：第一，应当经双方当事人协商一致，协商不一致的，劳动合同应当继续履行；第二，采用书面形式变更。显然，本案张小姐所在单位单方面强行变更其工作岗位的做法不符合劳动合同变更的法定程序，因而得不到法院的支持。

另外，许多用人单位为了避免日后可能产生的争议，在订立劳动合同时便与劳动者在合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者的工作内容或岗位，但到实际调整岗位时，劳动者往往觉得这种约定显失公平，认为单位是借生产经营需要之名排挤、刁难员工，甚至进行打击、报复，经常引发争议。对这种情况，现行司法实践中的做法是，既然双方当事人在劳动合同中已经作出了此类约定（应当认可用人单位依合同享有的用工权，但为了防止单位滥用用工权，当双方为此发生争议时，应由用人单位举证证明其调整劳动者岗位的行为具有充分的合理性，否则双方仍应按原劳动合同执行）。

以上论及的都是法律法规在变更劳动合同方面对劳动者的倾斜照顾，但倾斜立法并不等于一边倒，用人单位的利益也要兼顾。如果劳动合同订立时际依据的客观情况发生重大变化（如转产、迁公司等），致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以用提前30天书面通知的方式解除劳动合同。这就在一定程度平衡了用人单位和劳动者双方的利益。

第三篇：员工兼职能否辞退

员工兼职能否辞退

案例

饶某是某公司的财务经理。在公司上班期间，饶某又在其他公司做兼职财务工作，每月请两天假去兼职单位工作，以获得额外收入。不久前，饶某兼职一事被公司老板知道了，老板很生气，认为公司对饶某委以重任，并支付其高额劳动报酬，他应当尽职尽责为公司工作。饶某每月请假两天为其他公司提供兼职工作，必定会分散其完成本职工作的时间和精力。公司遂向饶某发出一份通知，要求饶某自收到通知10日内终止兼职工作，并向公司提交兼职单位出具的书面证明。10天后，饶某没有向公司提供相应证明，公司据此解除了与饶某之间的劳动合同。请问，公司这样做合法吗？ 案例解析：

我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。然而，劳动者的时间、精力、体力都是一定的，担任兼职工作后对本企业的工作产生或多或少的影响在所难免。当兼职工作与本职工作产生矛盾时，《劳动合同法》第39条规定：劳动者同时与其他用人用人单位可以解除劳动合同。的劳动关系，公司适用 “的规定与饶某解除劳动合同是符合法律规定的。

第一，用人单位应当对员工的兼职行为进行核实，并留存相关的证据。如果没有证据可以证明员工兼职，就不具有适用该条款的事实基础。

第二，确定员工具有兼职行为，并对完成本单位工作任务造成了严重的影响，用人单位可以依据此条规定解除劳动合同。但从用人单位的举证责任角度考虑，”严重后果“是一个模糊的概念，要根据用人单位的具体情况和劳动者兼职的具体行为来综合判断。

第三，存在兼职行为，但用人单位无法就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响进行证明时，可以适用”经用人单位提出，拒不改正"的规定。正如本案中公司的做法一样，可以给劳动者一个合理的期限，要求在该期限内提交停止兼职工作的证明，如果在限期内拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。需要强调的是，用人单位对兼职行为提出改正要求是行使此项劳动合同解除权必不可少的程序。另外，需要提醒的是，本单位可以在劳动合同或者内部规章制度中事先明确员工的从业范围和违反规定的处理方式。出现违反规定的兼职行为，可以按照内部规章制度进行处理。

第四篇：i人事案例丨员工拒不接受调岗能否以旷工为由辞退

i人事案例丨员工拒不接受调岗能否以旷工为由辞退？

案例

谢某在某公司任销售员已近8年。他与该公司签订的劳动合同期限为2012年6月30日止，工作岗位为销售岗位。

今年6月期间，由于相关销售产品不再生产，谢某和其他从事该产品销售工作的人员陆续转岗到其它部门。谢某被安排到生产安全部工作，同时工资有所下降。在协商过程中，谢某提出自己长期从事产品销售工作，新部门专业不对口，很难适应，并提出即使调岗，也不同意降低工作待遇。但公司以岗位设置有限，经济效益不好为由，不同意谢某所提的要求，并且要求谢某马上到新部门报到。谢某一气之下，拒绝到新部门报到。

2011年7月6日，谢某收到该股份有限公司《关于解除合同的通知书》，理由是谢某连续旷工超过5天以上，根据公司制度规定从即日起解除双方的劳动合同，并且不予支付任何补偿。谢某收到该《通知书》后，认为自己不能上班的直接原因是公司单方提出调岗，不适合自己也不能保证自己原工资待遇，因此，不上班的责任应由公司承担。而公司则认为，调整谢某的岗位及工资待遇，既是企业用人自主权，也是《劳动合同法》赋予企业的权利，谢某不到调整的部门报到上班，属于旷工行为。仲裁结果 该公司同意一次性支付谢某经济补偿金8个月工资，双方解除劳动关系。

案例分析

《劳动合同法》第40条第3项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

据此，因谢某所从事的销售产品不再生产致使其岗位取消，工资待遇也不能保证，显然属于“客观情况发生重大变化”。在此情况下，公司有权就工作岗位的调整及工资待遇问题与谢某协商。谢某提出不接受新的调整部门或不能降低工资待遇，公司不同意谢某所提要求，说明双方就劳动合同的内容变更没有达成一致意见。因此，公司应根据上述规定，解除双方的劳动合同，并根据《劳动合同法》第四十六条规定支付经济补偿金。

在劳动争议审判实践中，经常会遇到用人单位调整了劳动者的工作岗位或者工作地点，劳动者拒绝到新的岗位和地点上班，用人单位即以旷工为由解除劳动合同的情形。此种情况下，用人单位普遍认为调整劳动者的岗位和工作地点，属于企业用工自主权，一般都在劳动合同中约定“用人单位可以根据工作需要调整劳动者的工作岗位和工作地点”，无需再经劳动者同意，却忽略了用人单位调整工作岗位和地点所要满足的合理性的前提条件。

在劳动关系的实际履行中，虽然用人单位享有经营自主权，但一旦涉及到劳动者的劳动条件、劳动报酬等重大利益事项，用人单位无权肆意进行调整，而应当与劳动者协商一致或通过其他法定程序进行。用人单位进行调岗、调薪、变动工作地点等是否合法合理，应当符合两方面的要求：一是在劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；二是岗位调整应当具有合理性。这种合理性需要从岗位变更是否大幅度影响劳动者的劳动报酬收入、是否严重影响劳动者提供劳动的便利性以及地点变更是否在劳动者可预见范围内等方面进行综合考量。

用人单位的岗位调整行为如果违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；用人单位事后以劳动者辞职、旷工等不符合客观实际的理由办理退工手续的，不能免除其承担相应的责任。当然，用人单位在合理范围内行使用工自主权的，亦应受到法律的保护。

第五篇：公司辞退员工

按照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：

(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;

(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;

(6)劳动者被依法追究刑事责任的;

(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;

(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

用人单位在试用期内辞退员工，除具备法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由。这里的“说明理由”，《劳动合同法》没有规定必须采用书面形式，但为了便于举证，建议用人单位采用书面形式，并且要求劳动者签收。另外，根据《劳动合同法》第四十条规定，对于用人单位依据上述(7)或(8)情形辞退劳动者的，应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。试用期内，员工可以随时辞职，但单位辞退员工却并不能随意，仍然需要有正当的理由，即《劳动法》第二十五条所说的不符合录用条件，这一条件满足时方可辞退员工。本案中，公司仅仅认为员工不适合公司，既擅自作出辞退决定，既便在试用期合法的前提下，这一决定也过于草率，难免发生风险。

试用期内员工被辞退，一般情况下很少有去申请仲裁的，多数员工忍一忍也就过去了，除非是用人单位扣发了员工的工资或者做其他让员工难以忍受的事情，导致员工心理严重失衡，超出了员工心理忍受的最大极限，方才导致劳动仲裁的发生。