企业能否以违反规章制度为由任意辞退员工

第一篇：企业能否以违反规章制度为由任意辞退员工

企业能否以违反规章制度为由任意辞退员工？

（作者：马振勇广东品然律师事务所律师）

[案情介绍]

黄小姐于1999年4月23日入职某公司，双方最后一期劳动合同期限为2006年1月1日至2007年12月31日。2006年6月2日，某公司以黄小姐授意他人代替打卡，违反公司规章制度为由解除与黄小姐的劳动合同，未支付解除劳动合同经济补偿金。黄小姐认为，自己并未违反公司规章制度，公司解除劳动合同违法，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。某公司认为，该公司2005年12月20日公布的《规章制度》规定，严禁他人代打卡或打卡后不上班及私自涂改工卡蒙骗公司，违反者公司可以解雇且不作任何经济补偿。在与某公司协商无果的情况下，黄小姐向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决某公司支付解除劳动合同经济补偿金16028元、50％的经济额外经济补偿金8014元。

[审理结果]

庭审中，某公司提供黄小姐在外就餐时的照片证明黄小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日三次晚上外出聚餐，但其考勤卡上仍出现上班打卡记录，事后也未向公司报告，因此公司可以对其作出解雇处理并不予支付经济补偿金。仲裁委员会经审理认为，某公司提供的照片上没有日期及时间，不能证明黄小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日晚上在外就餐的事实。黄小姐承认2006年5月29日晚上在外就餐而考勤卡上有上班记录，但称已向公司管理人员如实反映。鉴于某公司无法证明黄小姐属于打卡后不上班或授意他人打卡，应承担举证不能的法律后果。从现有证据看，某公司认为黄小姐违反公司规章制度的主张证据不足，辞退黄小姐的理由不成立，依法应支付黄小姐解除劳动合同经济补偿金。因某公司未按规定支付，还应当支付50％的额外经济补偿金。于是裁决某公司支付黄小姐7.5个月工资的经济补偿金人民币16028元（2137元×7.5个月）及50％的额外经济补偿金人民币8014元（16028元×50％）。

[律师点评]

这是一起因用人单位违法解除劳动合同不支付经济补偿金而引发的劳动争议。本案争议焦点是：用人单位能否任意以劳动者违反本单位的规章制度为由解除劳动合同并逃避支付经济补偿金。

《劳动法》第25条规定，如劳动者严重违反劳动纪律或者规章制度用人单位可以解除劳动合同，并且可以不支付经济补偿金。但是，并不能据此认为用人单位就可以随意以该理由辞退员工。

首先，用人单位必须在劳动者入职时明确告知本单位的规章制度或者在单位内公示规章制度，未经告知或公示的规章制度是不能作为解除与劳动者的劳动合同的依据的。

其次，只有劳动者“严重”违反本单位的规章制度，用人单位才可以辞退，比如多次旷工等；如劳动者仅仅是轻微触犯规章制度，用人单位是不能随意辞退的。

其次，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。” 某公司辩称黄小姐在2005年9月19日及10月3日未上班却有打卡记录，并提供了黄小姐在外就餐的照片作为证据，但是照片上没有时间，不能证明黄小姐在2005年9月19日及10月3日在外就餐的事实。因此，某公司应承担举证不能的法律后果，即某公司以黄小姐严重违反公司制度为由解除劳动合同不能成立，依法应支付黄小姐解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金。2

第二篇：企业以违反规章制度为由解除劳动关系,能否得到法律支持？

企业以违反规章制度为由解除劳动关系的认定

翠花和蛋蛋上班聊天，肆无忌惮的说领导毛毛长得很有创意，领导毛毛听到后，面色铁青的回到办公室。在对着镜子看了一阵后，毛毛召开了紧急办公会议，阐述了对翠花、蛋蛋言论的不同看法，同事们纷纷表态谴责翠花、蛋蛋的不实言论，毛毛听后很满意，翠花、蛋蛋听后很泄气。

第二天，公司通知翠花、蛋蛋已被解雇了，理由很多，重点包括相关言论破坏了诚信的企业文化，总之，严重违反了规章制度的第某某条和某某某条。翠花、蛋蛋很委屈，竟没有发现领导的脚步如此轻盈？还有，这是第一次见到公司传闻中的规章制度，难道也是最后一次？

那么，公司的做法合法吗？

下面严肃的分析一下相关法律规定：

法律分析——根据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，属用人单位可以解除劳动合同的情形之一，但是，确认规章制度的约束力并判断“严重违反规章制度”，须依法进行，即：

一、首先，须确认规章制度内容的合法性。例如，关于特定期限内不能生育、结婚，或强制员工无条件加班等内容，由于违法，该部分应归于无效。

二、其次，原则上，规章制度的制定、公示应当符合法定程序，方可对员工产生约束力。制定程序是指民主制定程序，以制定过程中征求企业工会或者当地工会组织或职工代表意见为条件，但是，并不要求企业必须采纳上述意见。公示程序，一般以劳动者签字确认为准，但也可合理考虑企业办公系统公示、公告以及群发电子邮件等方式。另有下述特例：

1、规章制度如以劳动合同内容或附件形式存在，则可确认为双方协商结果，不再要求民主制定程序。

2、规章制度如以员工手册形式且属建立劳动关系前存在，则只须向劳动者公示，不再要求民主制定程序。

三、司法机关另会审查规章制度的合理性，比如依据一般判断标准，员工违规行为轻微的（比如偶尔迟到），不应构成“严重违反规章制度”情形。

于是我们得出了结论，虽然翠花、蛋蛋的方式方法并不可取，但如果公司没有履行规章制度的民主制定、公示程序，且相关行为难以被上升为“严重违反违章制度”情形的，公司是不能以此为由解除与翠花、蛋蛋的劳动合同的。

第三篇：i人事案例丨员工拒不接受调岗能否以旷工为由辞退

i人事案例丨员工拒不接受调岗能否以旷工为由辞退？

案例

谢某在某公司任销售员已近8年。他与该公司签订的劳动合同期限为2012年6月30日止，工作岗位为销售岗位。

今年6月期间，由于相关销售产品不再生产，谢某和其他从事该产品销售工作的人员陆续转岗到其它部门。谢某被安排到生产安全部工作，同时工资有所下降。在协商过程中，谢某提出自己长期从事产品销售工作，新部门专业不对口，很难适应，并提出即使调岗，也不同意降低工作待遇。但公司以岗位设置有限，经济效益不好为由，不同意谢某所提的要求，并且要求谢某马上到新部门报到。谢某一气之下，拒绝到新部门报到。

2011年7月6日，谢某收到该股份有限公司《关于解除合同的通知书》，理由是谢某连续旷工超过5天以上，根据公司制度规定从即日起解除双方的劳动合同，并且不予支付任何补偿。谢某收到该《通知书》后，认为自己不能上班的直接原因是公司单方提出调岗，不适合自己也不能保证自己原工资待遇，因此，不上班的责任应由公司承担。而公司则认为，调整谢某的岗位及工资待遇，既是企业用人自主权，也是《劳动合同法》赋予企业的权利，谢某不到调整的部门报到上班，属于旷工行为。仲裁结果 该公司同意一次性支付谢某经济补偿金8个月工资，双方解除劳动关系。

案例分析

《劳动合同法》第40条第3项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

据此，因谢某所从事的销售产品不再生产致使其岗位取消，工资待遇也不能保证，显然属于“客观情况发生重大变化”。在此情况下，公司有权就工作岗位的调整及工资待遇问题与谢某协商。谢某提出不接受新的调整部门或不能降低工资待遇，公司不同意谢某所提要求，说明双方就劳动合同的内容变更没有达成一致意见。因此，公司应根据上述规定，解除双方的劳动合同，并根据《劳动合同法》第四十六条规定支付经济补偿金。

在劳动争议审判实践中，经常会遇到用人单位调整了劳动者的工作岗位或者工作地点，劳动者拒绝到新的岗位和地点上班，用人单位即以旷工为由解除劳动合同的情形。此种情况下，用人单位普遍认为调整劳动者的岗位和工作地点，属于企业用工自主权，一般都在劳动合同中约定“用人单位可以根据工作需要调整劳动者的工作岗位和工作地点”，无需再经劳动者同意，却忽略了用人单位调整工作岗位和地点所要满足的合理性的前提条件。

在劳动关系的实际履行中，虽然用人单位享有经营自主权，但一旦涉及到劳动者的劳动条件、劳动报酬等重大利益事项，用人单位无权肆意进行调整，而应当与劳动者协商一致或通过其他法定程序进行。用人单位进行调岗、调薪、变动工作地点等是否合法合理，应当符合两方面的要求：一是在劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；二是岗位调整应当具有合理性。这种合理性需要从岗位变更是否大幅度影响劳动者的劳动报酬收入、是否严重影响劳动者提供劳动的便利性以及地点变更是否在劳动者可预见范围内等方面进行综合考量。

用人单位的岗位调整行为如果违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；用人单位事后以劳动者辞职、旷工等不符合客观实际的理由办理退工手续的，不能免除其承担相应的责任。当然，用人单位在合理范围内行使用工自主权的，亦应受到法律的保护。

第四篇：对员工违反规章制度的辞退方法

对员工违反规章制度的辞退方法

1、属于违纪行为。当然视其行为违纪的前提是有相应的规章制度，可在对其批评教育仍不改正的情况下，按照《劳动合同法》第三十九条的规定，解除与其的劳动合同，无需支付经济补偿。

2、可以直接辞退

第五篇：员工兼职能否辞退

员工兼职能否辞退

案例

饶某是某公司的财务经理。在公司上班期间，饶某又在其他公司做兼职财务工作，每月请两天假去兼职单位工作，以获得额外收入。不久前，饶某兼职一事被公司老板知道了，老板很生气，认为公司对饶某委以重任，并支付其高额劳动报酬，他应当尽职尽责为公司工作。饶某每月请假两天为其他公司提供兼职工作，必定会分散其完成本职工作的时间和精力。公司遂向饶某发出一份通知，要求饶某自收到通知10日内终止兼职工作，并向公司提交兼职单位出具的书面证明。10天后，饶某没有向公司提供相应证明，公司据此解除了与饶某之间的劳动合同。请问，公司这样做合法吗？ 案例解析：

我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。然而，劳动者的时间、精力、体力都是一定的，担任兼职工作后对本企业的工作产生或多或少的影响在所难免。当兼职工作与本职工作产生矛盾时，《劳动合同法》第39条规定：劳动者同时与其他用人用人单位可以解除劳动合同。的劳动关系，公司适用 “的规定与饶某解除劳动合同是符合法律规定的。

第一，用人单位应当对员工的兼职行为进行核实，并留存相关的证据。如果没有证据可以证明员工兼职，就不具有适用该条款的事实基础。

第二，确定员工具有兼职行为，并对完成本单位工作任务造成了严重的影响，用人单位可以依据此条规定解除劳动合同。但从用人单位的举证责任角度考虑，”严重后果“是一个模糊的概念，要根据用人单位的具体情况和劳动者兼职的具体行为来综合判断。

第三，存在兼职行为，但用人单位无法就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响进行证明时，可以适用”经用人单位提出，拒不改正"的规定。正如本案中公司的做法一样，可以给劳动者一个合理的期限，要求在该期限内提交停止兼职工作的证明，如果在限期内拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。需要强调的是，用人单位对兼职行为提出改正要求是行使此项劳动合同解除权必不可少的程序。另外，需要提醒的是，本单位可以在劳动合同或者内部规章制度中事先明确员工的从业范围和违反规定的处理方式。出现违反规定的兼职行为，可以按照内部规章制度进行处理。