员工以辞职为由要挟调薪,怎么办

第一篇：员工以辞职为由要挟调薪,怎么办

员工以辞职为由要挟调薪，怎么办？

在处理调薪时，有些HR曾碰到有员工对现有薪资不满，主动要求公司应给予加薪加到多少，否则就申请辞职的情形。而这类员工一般比较自信，对薪资比较看重，在企业中表现也不错。满足他吧，总觉得被要挟了很不爽，而且一旦传出去影响不好；不满足吧，万一他真的辞职了怎么办？毕竟本意并不想让他辞职。一起来讨论如何应对处理吧，请问：

1、你们之前是否有处理过这类事件？ A、有B、没有

2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明

如果没有，假如碰到这种情形，你会如何妥善处理？

对于以加薪为要挟的情况确实遇到过。

一、对于这样的员工，分情况以下几种情况对待：

1、能力很强，公司需要留下的员工

此类员工，有很强的工作能力，对公司做出贡献的员工，公司可以适当的给予调薪，但是也不会达到他所要求的薪酬，当然如果要想拿到理想薪酬，必须要付出的更多，为公司做的更多，在给予调薪的同时也会加大他的工作负荷。此类员工需要从新签订绩效合同，即可调薪，2、能力一般，公司可留可不留的员工；

此类员工，工作积极性不高或能力不足，只能说是基本与岗位要求匹配，对于此类员工公司可留可不留，前期还是以做思想工作为主（很明白的告诉他：

1、得到和付出是成正比的，只要做出成绩，加薪没有问题；

2、公司实行优胜劣汰，如果继续这样，不但没机会加薪，还有可能会失去这份工作）调动起工作的积极性，为公司创造利益。帮助其建立正确的职业价值观。

3、工作能力很强、处于关键岗位，必须要留的员工；

此类员工，工作能力很强，如果绩效偏差，大部分原因出在，工作态度及条理性

较差方面；在做思想工作的过程中偏重于：帮助其纠正工作态度，甚至帮助他们如何合理规划时间，安排工作计划等。对于这类员工，尽可能不安排即时调薪，待工作绩效改善到一定程度（此指标有双方协商而定）再给予调薪。

二、为避免此类现象影响正常工作，HR部门应加强以下工作：

1、HR部门加强此类工作岗位的招聘工作。尽可能做到此类岗位人员储备在部门编制人数的30%左右。

2、HR部门薪酬主管，加强薪酬调查工作，并与公司薪酬进行比较，将此信息上报HRM/HRD,合理调整公司薪酬结构及数额。

3、HR部门绩效主管，加强绩效管理考核制度，并每月调查公司各岗位工作饱和度。并将数据整理记录上报HRM/HRD，为公司年度或半年度绩效调整做准备。

第二篇：员工以辞职为由要挟调薪怎么办

员工以辞职为由要挟调薪怎么办？

首先，能这么做的，基本上都是有点料的(非关键、无料、放炸弹的，不作讨论，HR这个火眼金睛还是要有的)，员工提出来要求，这说明对于公司还是有感情的，但是他很可能已经拿到offer，或者至少已经在市场上了解过行情，只要提要求，就有挽留的机会，就怕一点要求都不提，直接上辞职单，那基本就没戏了。

遇到这种情况：

直接上级要检讨(很可能是能力问题，至少是人员管理能力不够);

HR要检讨(薪酬、绩效、员工关系负责人要反思);

沟通、激励机制出现问题;

关于上级：对于下属，有能力没激励，直接主管不是心态不平和，就是信息量不够，个人要检讨、要提升，要不就下台换人;

关于HR：HR必须定期审视员工的绩效、薪酬，是否与市场匹配，是否绩效能力态度与薪酬匹配，不能完全等着业务主管提出，甚至有些定期调薪时候，即使直接主管没有提，HR发现问题也要提出来，比如员工能力绩效优秀，长期没有加薪，或者与市场不匹配，薪酬管理(或者HR负责人)人员不是简单的操作手，要能发现问题提出建议;不能要求HR对于每一个员工都了如指掌，但关键人员必须关注;

关于沟通、激励机制：HR要经常与员工沟通(无论是HRC或者HRBP或者三五个人的HR队伍)，了解员工信息动态，如果说得不到信息，自己闭门思过，直接主管的沟通也是一样;关键人员没有得到激励，不是政策问题就是氛围问题;

怎么做?

不论要求是否过分，都不能直接答应;

先了解原因，这个必须弄清楚，并找出改善对策，这是关键;

向员工检讨，这个不丢人，承认问题，让员工看到你的真诚;(同时明确，可以提要求，但不能有被要挟的感觉，如果不能理解，不用谈下去，当然，谈话技巧很重要)

给承诺，约定业绩、大致的调薪时间;

具体调薪幅度可以不说，了解市场，要略高于市场值，员工的期望可以重视，但必须合理(如果不合理也要坚持的，不用谈下去);

小步快跑，感情可以留人，但是钱必须到位!

第三篇：员工以辞职为由要挟调薪怎么办

首先阐明辞职是我国劳动法律法规赋予员工的权利，强求不得，需依法放人。但我司对任何一位辞职员工都会认真对待，谨慎处理，毕竟培育多时，买卖不成仁义在，即便是铁打的营盘流水的兵，但依然力求达成公司与员工都能够接受的结果，如题目所述；公司有员工对现有薪资不满，主动要求公司应给予加薪加到多少，否则就申请辞职的情形，作为HR从业人员理应本着对事不对人的原则，从公司层面大局考虑，此种情况从公司层面分析有两大类：

一、员工有合理正当调薪理由，二、员工无正当合理调薪理由。两类情况要因地制宜，客观分析，深究要挟背后的深层次原因，区别对待，理性解决。

一、员工有合理正当调薪理由的要挟

从公司的层面分析就是人力资源部与部门负责人的薪酬福利工作做的不到位，不够好。辞职员工任职岗位的薪酬福利内部缺乏公平性，外部缺乏竞争力，对于确实合理的调薪要求，人力资源部需要从公司的角度出发，本着公开、公正、公平的原则，切实的处理好调薪要挟；分析任职员工所在岗位的绩效输出、综合工作能力、为公司所作的贡献等，人力资源部会同部门负责人与该员工会谈沟通，表明公司的立场绝不会因为离职要挟而同意调薪，公司在调薪上一直贯彻对事不对人的原则，具体情况进行分析，以便达成双方都满意的解决方法；先反思岗位、部门工作，会同部门负责人并听取相关人员意见进行沟通，尽量做到切当的挽留辞职员工。在调薪方面尽量达到公司与员工层面的平衡点。

针对部门内部调薪分配工作异常情况：人力资源部针对调薪理由客观了解，深入分析，并作出调查结论，理由不合理反馈与部门负责人并答复员工本人，员工理由合理人力资源部介入，从公司的利益与立场上进行面谈，明确成因后，治根治本，特殊情况下上报总经理，批准临时调薪申请召开整体部门调薪说明会，稳定员工及部门工作。

二、员工无正当合理理由的调薪要挟

此类情形大致有两种情况：

一、有些真本事的员工已找好新东家，以离职要挟做最后一搏，二、眼里只有钱并且易眼红别人的员工时常“装穷或撒娇”提出调薪要求。

我司始终坚信每一位加入到公司中的员工都是大家庭中的一员，本着不轻易放弃任何一位成员的原则，针对已找好新东家提出调薪的员工，人力资源部会同部门负责人客观分析，做好离职面谈，员工所任职的岗位、工作能力、工作绩效的输出，任职岗位薪酬福利在内部的级别，同外部市场相比是否具备竞争力，目前部门内部有无合适的替代或储备人员，岗位工作对部门整体工作的影响程度，外部市场人才的稀缺性等诸多因素理性分析，若确实是公司岗位的薪酬福利低，本人申请，部门负责人与人力资源部审核，总经理批准，如该员工对部门工作的影响不大，人力资源部会同部门负责人做离职面谈，尝试着以现有标准留人，如坚持则依法放人，针对眼里只有钱并且易眼红别人时常“装穷或撒娇”提出调薪要求的员工。除非特殊情况，否则从人力资源的角度进行沟通、培训，预期内不改变者果断同意辞职申请，果断处理以免助长不正之风，做到有一除一。决不允许不好的员工“要挟”或“绑架”公司。

三、针对以辞职为由要挟调薪现象人力资源层面应做的工作

3.1 营造良好的工作氛围

一流企业卖文化，二流的企业买品牌，三流企业卖产品。在做大做强的过程中首先得得塑造良好的企业文化，好的企业文化会营造良好的工作氛围，强化培训员工心态，规范员工的工作行为，促使认同企业的企业文化，认同了企业的灵魂。

3.2 以情感人，以文化留人

人都是讲感情的高级动物，在公司中，管理者与人力资源部要经常丰富员工的业务生活，开展各种活动，不仅仅是劳逸结合，更是为了增进全体员工之间的感情，增强企业的凝聚力与向心力。这样员工在有离职想法的时候便会三思而后行，因为员工可能舍不得那些并肩作战的同事们。

四、给以辞职为由要挟调薪的员工的建议

任何一位员工以辞职为要挟提出调薪，不管最后结果如何都会留下不好的印象，我的意见是在提出调薪要求之前，想清楚自己做了哪些工作，这些工作做到了什么程度，输出了多大的绩效，综合分析给出一个合理的调薪理由，调薪能进能退，调薪与辞职是两码事，不到万不得不要把薪酬作为辞职的原因。

即便调薪要挟一时得以实现，但对自己在公司发展前景并无好处。说到底，破镜重圆，但裂痕依旧，相关人员一旦物色好接替你的人选后，必然会对你有所安排与处置，而待在公司时间的长短则取决于在公司重要性、人才市场上的稀缺性；如果很快找到接替自己的人，必然会很快被冷落，很快离开，很快走人。

第四篇：调薪员工

员工薪酬待遇调整通知书

XXX 员工：

您好！

根据您前期工作表现及工作成果，经公司董事会研究决定，对您的岗位薪酬做出如下调整：

调薪项目 调薪，薪酬由原来的 基本工资 +话费补助 +交通补助 +绩效考核 元/月，调整后薪酬为基本工资 +话费补助 +交通补助 +绩效考核 元/月，薪酬调整为自XXXX年XX月XX日开始执行。

人力资源部代表公司对您的工作表示肯定，同时希望您在现在的工作岗位上加倍努力，实现公司与个人的目标。

XXXX公司

人力资源部 XXXX年XX月XX日

第五篇：员工工伤后借机要挟如何处理

员工工伤后借机要挟，想获取更多利益，该怎么办？

主题描述

本公司有一名保安，入职1个月在试用期提出离职，公司批复月底办手续，但在最后的几天，他在喂食公司的看门狗时被咬伤，被送到医院医治至今，已达38天。我们到医院了解情况后，医生说已痊愈，但保安仍旧说伤处还有疼痛、麻木感，并且让公司给出承诺，如果伤口10年后复发怎么办？住院期间的生活补助怎么解决等等，并说这些问题不解决清楚就不出院。

请问我该如何处理这个员工？

首先，这名保安有单位有无参加社保；其次这位保安到医院救治有没有单位人始终陪伴；最后工伤程序如何实施。

一、关于社保的问题：

诸如今天这位保安，试用期内，有没有社保与相应其他保障不得而知。但从我们经验的现实民营企业状况来说，试用期员工一个月内的很少有保障。从很多特例发现，试用期内出工伤的不在少数，如何前瞻性地减少试用期内工伤的损失，我们大多数制造性企业做得很好，一签合同马上入保，即使当月出事社保虽有时效但做工龄补交也能享受工伤系列待遇；服务性公司存在些许侥幸心理，听天安排遇事急处理。

二、出现工伤企业如何对待工伤员工：

救治为主，安抚跟上；稳定心理，做好疏通；及时跟进，小伤了断，大伤政策讲清。

对本案，员工第一时间被狗咬伤，从描述来看，员工被送到医院救治，那么后续公司如何放任一个咬伤就住院达38天？公司的主管人员就当员工为空气了？如此对一基层员工不闻不问不关心不安抚，员工如何不对公司心存恶念，是可忍孰不可忍。

今后再遇员工工伤或者生病，企业的慰问与家属的安抚都要走在后序工作的前面，暖心才能换心。

三、按工伤流程走，让权威部门说话。

前期工作没有做到位恰似现在擦屁股。

两个不到位：

１、员工的病情跟踪不到位；

２、员工的工伤申报程序不到位。

可能我们有个误区，社保没参保就不用申报工伤了。大错！只能说没参保员工的工伤待遇一切由单位承担，但是员工的工伤申报流程一样都不能少，涉及今后的工伤评级员工一旦追查下去，企业还要承担罚款的罪责。更何况，权威部门的判决是企业应对员工的最佳良方。

目前，我们只有到当地的工伤申报（我地在人社局医保科）部门咨询当地的权威，将事情经过告知权威心中把握其述求的可实现度；

将员工带着一起到工伤申报部门，请权威亲口为其解释政策，需要申报工伤就申报，不需要申报工伤就赶紧离开回家协商；

做为我们自己心中要有数这起被狗咬伤会不会形成伤残造成等级。心中有这样的把握又到权威部门咨询了，那么剩下的事情就有底气来处理。并且需要以单位名义到医院复印出出院小结以作证据。与员工谈判时，先保持对对方遭遇深表同情及以前公司关心不到位表示歉意；然后请员工说明自己的想法，述求点在哪里要明确，其狮子大张口的金额大概是多少。然后将自己整理的资料与到权威部门收集的相关结果及相关案例拿出来与其娓娓道来：

１、工伤治疗期间的工资，公司经协商一分不少发给员工。请员工知道这种申请来之不易。

２、住院期间正常的医药费公司会请专家来审定，该承担的公司承担；进口药品及保健药品公司不予受理。

3、鉴于我们过往例子与经验，目前这种咬伤最多今后还要打几针，并不会出现其他状况。不过如果员工不放心可以自行申报工伤。如果员工对自己病情也有痊愈的信心，补偿员工一个月的工资做为精神补偿，后续打针的费用问清楚了也不过百把来块，公司提前将后续打针及营养费给对方。当然事前方案上级申报同意。

告诉员工，小伤大养的后果是耽误员工的收入，牵扯员工的精力。大家都在江湖上混，随时有再遇的可能。请员工权衡。并且HR本人将主动为其找其他工作。员工开价高于今天谈判底线或者明显低于公司底线，都要二次谈判。让员工等两个小时立即答复，立即结案。签订协议，公司不再承担后续责任。

4、如果员工考虑今后会出问题，员工可以继续申报工伤待遇，待其痊愈员工申请工伤级别鉴定，到时属于几级伤残该公司赔付的公司一分不差。现在起公司依据医院出院小结及员工离职申请正式与员工脱离关系。

当然这种方案视员工伤情员工自己决定，后续可能会出现的伤残等级及待遇提前报上级知晓。这是咬伤比较重的情况。

以上协商均有第三人记录并有双方签字。

总结：视伤情选择好了断的方式，补偿金额适当申报三到四个月员工工资，宽进严出；政策清楚，情理相向，快刀斩乱麻。