县教育局以借调合理为由

第一篇：县教育局以借调合理为由

县教育局以借调合理为由，长期占用农村初中教师的专业技术岗位，真的合理吗？

2012年4月，在安庆市专业技术人员首次竞聘上岗期间，太湖县教育局将小池镇中心学校原校长余先生借调到教育局上班（余的工资关系不动）。同时从外乡镇调动朱先生到小池镇中心学校任校长。因二位都是副高，余先生竞聘为小池镇白沙中学五级岗位，朱先生聘为白沙中学七级岗位。

因为教育局对小池镇中心学校校长这个职务的安排，造成原校长余先生和现校长朱先生同时占用白沙中学的高级岗位，挤掉了本应属于白沙中学教师的一个高级岗位，对多数教师的晋级也产生影响。

去年5月以来，老师们诉求上级领导，均未果。近日，白沙中学教职工91人中的76人联名上书诉求，某位老总仍坚持认为：借调是合理的，何时结束，要看工作需要。

听说去年教育局类似作为有十几例。请问，教育局以借调合理为由，长期占用农村初中教师的专业技术岗位，真的合理吗？

第二篇：家长以成绩退步为由

家长以成绩退步为由，要求换座位

今天小晨的妈妈来接小晨时候，发现自己的孩子坐在最后一排，立即气急败坏地打电话质问我，要求换到前三排。并说最近成绩下滑严重，都是因为换了座位的原因。当时可能由于太气愤了，她说完就把电话挂了，没等我解释一句，也没说声再见。当时心里那个堵得慌啊。

晚上吃完晚饭，拨通小晨妈妈的电话，这次接电话的语气平和多了。我向她讲述了这个最后一排座位的原因：原本小晨就很活跃，上课时经常影响周围的同学。就在上个月还在第一排坐着呢，但是第一排座位黑板反光厉害，而且第一排往往留个一些需要特殊照顾的同学(如成绩差、自制力弱、或眼睛不好），小晨成绩在班中属中上，还是数学课代表，眼睛也很好，完全没有理由坐在第一排。一次调整座位的机会，我需要一个眼睛好的，又能自控的学生坐在最后，他自告奋勇的举手。我顺势鼓励他，在后排清静，干扰少，也方便他课代表的工作。他很乐意的答应了。一个月坐下来，果然上课消停了很多，成绩也保持很平稳，并没觉得有下滑啊！

小晨的妈妈，就以5年级时是班级前三名，六年级到了实验班就成了中等为由，夸张地说成绩下滑厉害。我汗„„。当然，我也不好直接反驳，只能答应明天看看是否有合适的位置，考虑往前调动。

我自己觉得小晨坐在后面，对他只有利，没有弊。班级中那些比较让老师放心的“好孩子”，都坐在后面，如班长、大部分女生。可家长这样将矛头直指后排座位，真让我头疼，哪有那么多前排座位啊！

第三篇：以刑讯逼供为由的翻供之论谈

文章标题：以刑讯逼供为由的翻供之论谈

在办案实践中，犯罪嫌疑人或被告人以其遭受刑讯逼供为由而翻供的现象大量存在。特别是在庭审中遇到该类翻供时，由于一般当庭无法查清刑讯逼供是否存在或者其具体情形，公诉机关的有罪证据能否被合议庭采信成为法庭辩论的焦点。因此对该类翻供问题如何答辩一直是个难题，笔者仅结合办案实践谈谈个人观点：

一、以刑讯逼供为由翻供的特点

实践中，犯罪嫌疑人或被告人一般称是在侦查环节被刑讯逼供的，而辩解在检察机关审查起诉环节中被刑讯逼供的则微乎其微。首先，不可否认的是在个别案件侦查环节中的确存在刑讯逼供现象，由于工作内容及方式的不同则在检察机关审查起诉环节一般不会出现刑讯逼供的现象，但只要犯罪嫌疑人或被告人提出相应的辩解，一般会都夸大、渲染；另一方面，某些犯罪嫌疑人或者被告人想推翻原侦查机关合法取得的供述，被刑讯逼供的确是一个众所周知且唾手可得的理由，同时在庭审中辩解被侦查机关刑讯逼供一般说来没有与侦查机关办案人员直面对质的压力，可以凭借侦查机关某些个别负面现象在人们心中形成的阴影赢得同情甚至支持。另外，实践中犯罪嫌疑人或者被告人第一次提出被刑讯逼供一般是在审查起诉环节，而在庭审中突然提出则很少见。因为若犯罪嫌疑人在检察机关审查起诉环节中所作的供述与侦查环节的一致，并未提出曾在侦查环节被刑讯逼供的辩解，则庭审中被告人很少会提出原在侦查环节所作的供述是被刑讯逼供作出的。

二、力求在庭外抑制和驳斥以刑讯逼供为由的翻供

鉴于上述以刑讯逼供为由翻供的成因及特点，使得庭前预知和在准备充分的情况下有效地抑制和驳斥成为可能。

1、审查起诉环节的审讯应严格按照刑诉法所要求程序进行，若嫌疑人提出侦查机关有违法办案的情况，自己的供述是在被刑讯逼供的情况下作出的，则要给以充分的辩解机会，而后要求其提供或展示被刑讯逼供的证据。

2、结合案件证据进行审查核实，首先应核实犯罪嫌疑人原在侦查机关的供述材料要件是否齐备，形式是否符合法律要求，再结合犯罪嫌疑人的辩解进行审查。对犯罪嫌疑人提供不出被刑讯逼供的证据且所作的辩解明显不合逻辑或与已经审查查明的证据相左的，可以不予以考虑；对犯罪嫌疑人提供不出被刑讯逼供的证据，但其辩解符合逻辑且具有较大的可信度，办案检察人员须进一步审查；对犯罪嫌疑人能明确提出被刑讯逼供的证据，应特别注意，对其进行一一核实。只有这样，才能做到心中有数，防患于未然。

3、为了适应庭审的要求，有力驳斥被告人以刑讯逼供为由的翻供，除了在审查起诉中尽量查清事实，同时要作好充分细致的准备工作。在有条件的情况下可以通过录音、录像等手段将讯问实况固定下来，这将成为最有力的证据；另外也可由侦查机关办案人员作出依法办案的证明，在必要的时候可在取得侦查机关及办案人员理解及支持的基础上通知其就诉讼程序是否合法出庭作证。

三、庭审中处理以刑讯逼供为由翻供的几点做法

1、要求被告人就其提出的被刑讯逼供举出证据予以证实。

对大多数公诉机关在审查起诉中已审查并不予以认可的以刑讯逼供为由的翻供来说，要求被告人举出实在的证据不失为占得庭审主动权的有效手段。但笔者认为，公诉人在审查起诉中采信了被告人原在侦查环节所作的供述，表明已认可了证据的合法性。除此之外，公诉人不负有证实刑讯逼供行为存在的义务。所以，犯罪嫌疑人或被告人提出自己所作的供述是在刑讯逼供的情况下作出的主张，应该按照谁主张谁举证的原则，由犯罪嫌疑人或者被告人提出相关的证据。

当然，在审查起诉中已经查明的确存在刑讯逼供的案件，并不适合这种要求其举证的做法。

2、通过举证直接驳斥被告人以刑讯逼供为由的翻供。

被告人提出被侦查人员刑讯逼供，即使其提供不出证据，但一般会在辩解中言之确凿，大有不由你不信的气势。因此，公诉人言语的驳斥相对显得并不充分、有力。对于有证据能证实侦查机关取证程序合法的，可通过适时直接出示证据的做法正面驳斥被告人被刑讯逼供的辩解。对被告人提供不出相关被刑讯逼供的证据，而公诉方能出示侦查机关办案人员关于办案合法的证明，甚至是侦查人员直接出庭作证不存在刑讯逼供，合议庭是应该采信公诉方不存在刑讯逼供的主张的。

3、把握被告人翻供实质，避实就虚，运用旁证指控犯罪。

被告人在庭审提出被刑讯逼供，对真正在侦查环节存在刑讯逼供的案件，或者是在庭上不能认可是否存在刑讯逼供的案件，公诉人在庭审中不能纠缠于被告人是否被刑讯逼供及刑讯逼供的具体过程，特别是已经查明存在刑讯逼供的应巧妙回避被告人对该过程进行展开，把握被告人提出该事由的目的：为了说明在侦查环节所作的供述是虚假的，推翻在侦查环节所作的有罪供述，继而作出无罪或罪轻的辩解。如果任由被告人在庭上讲述是如何被刑讯逼供的，则一般会被夸张、大肆渲染，会使得法律知识欠缺的旁听群众因被告人的煽情在感情上趋向于被告人，同时，这种情况也会冲淡庭审的主题，对公诉方的顺利指控是极为不利的。

因此，笔者认为，公诉人在必要时果断中止被告人对刑讯逼供本身的展开与描述，而要求被告人作出有罪的供述或无罪、罪轻的辩解，对审查中已确认的非法证据应不予出示，运用旁证材料认定被告人的罪行；对在庭审中一时无法完全排除侦讯中刑讯逼供的，着重剖析原在侦查机关的供述与旁证能相互印证，形成证据锁链，得出被告人翻供无理的结论，继而推翻其被刑讯逼供的主张。

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第四篇：员工以辞职为由要挟调薪怎么办

员工以辞职为由要挟调薪怎么办？

首先，能这么做的，基本上都是有点料的(非关键、无料、放炸弹的，不作讨论，HR这个火眼金睛还是要有的)，员工提出来要求，这说明对于公司还是有感情的，但是他很可能已经拿到offer，或者至少已经在市场上了解过行情，只要提要求，就有挽留的机会，就怕一点要求都不提，直接上辞职单，那基本就没戏了。

遇到这种情况：

直接上级要检讨(很可能是能力问题，至少是人员管理能力不够);

HR要检讨(薪酬、绩效、员工关系负责人要反思);

沟通、激励机制出现问题;

关于上级：对于下属，有能力没激励，直接主管不是心态不平和，就是信息量不够，个人要检讨、要提升，要不就下台换人;

关于HR：HR必须定期审视员工的绩效、薪酬，是否与市场匹配，是否绩效能力态度与薪酬匹配，不能完全等着业务主管提出，甚至有些定期调薪时候，即使直接主管没有提，HR发现问题也要提出来，比如员工能力绩效优秀，长期没有加薪，或者与市场不匹配，薪酬管理(或者HR负责人)人员不是简单的操作手，要能发现问题提出建议;不能要求HR对于每一个员工都了如指掌，但关键人员必须关注;

关于沟通、激励机制：HR要经常与员工沟通(无论是HRC或者HRBP或者三五个人的HR队伍)，了解员工信息动态，如果说得不到信息，自己闭门思过，直接主管的沟通也是一样;关键人员没有得到激励，不是政策问题就是氛围问题;

怎么做?

不论要求是否过分，都不能直接答应;

先了解原因，这个必须弄清楚，并找出改善对策，这是关键;

向员工检讨，这个不丢人，承认问题，让员工看到你的真诚;(同时明确，可以提要求，但不能有被要挟的感觉，如果不能理解，不用谈下去，当然，谈话技巧很重要)

给承诺，约定业绩、大致的调薪时间;

具体调薪幅度可以不说，了解市场，要略高于市场值，员工的期望可以重视，但必须合理(如果不合理也要坚持的，不用谈下去);

小步快跑，感情可以留人，但是钱必须到位!

第五篇：员工以辞职为由要挟调薪,怎么办

员工以辞职为由要挟调薪，怎么办？

在处理调薪时，有些HR曾碰到有员工对现有薪资不满，主动要求公司应给予加薪加到多少，否则就申请辞职的情形。而这类员工一般比较自信，对薪资比较看重，在企业中表现也不错。满足他吧，总觉得被要挟了很不爽，而且一旦传出去影响不好；不满足吧，万一他真的辞职了怎么办？毕竟本意并不想让他辞职。一起来讨论如何应对处理吧，请问：

1、你们之前是否有处理过这类事件？ A、有B、没有

2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明

如果没有，假如碰到这种情形，你会如何妥善处理？

对于以加薪为要挟的情况确实遇到过。

一、对于这样的员工，分情况以下几种情况对待：

1、能力很强，公司需要留下的员工

此类员工，有很强的工作能力，对公司做出贡献的员工，公司可以适当的给予调薪，但是也不会达到他所要求的薪酬，当然如果要想拿到理想薪酬，必须要付出的更多，为公司做的更多，在给予调薪的同时也会加大他的工作负荷。此类员工需要从新签订绩效合同，即可调薪，2、能力一般，公司可留可不留的员工；

此类员工，工作积极性不高或能力不足，只能说是基本与岗位要求匹配，对于此类员工公司可留可不留，前期还是以做思想工作为主（很明白的告诉他：

1、得到和付出是成正比的，只要做出成绩，加薪没有问题；

2、公司实行优胜劣汰，如果继续这样，不但没机会加薪，还有可能会失去这份工作）调动起工作的积极性，为公司创造利益。帮助其建立正确的职业价值观。

3、工作能力很强、处于关键岗位，必须要留的员工；

此类员工，工作能力很强，如果绩效偏差，大部分原因出在，工作态度及条理性

较差方面；在做思想工作的过程中偏重于：帮助其纠正工作态度，甚至帮助他们如何合理规划时间，安排工作计划等。对于这类员工，尽可能不安排即时调薪，待工作绩效改善到一定程度（此指标有双方协商而定）再给予调薪。

二、为避免此类现象影响正常工作，HR部门应加强以下工作：

1、HR部门加强此类工作岗位的招聘工作。尽可能做到此类岗位人员储备在部门编制人数的30%左右。

2、HR部门薪酬主管，加强薪酬调查工作，并与公司薪酬进行比较，将此信息上报HRM/HRD,合理调整公司薪酬结构及数额。

3、HR部门绩效主管，加强绩效管理考核制度，并每月调查公司各岗位工作饱和度。并将数据整理记录上报HRM/HRD，为公司或半绩效调整做准备。