i人事案例丨员工拒不接受调岗能否以旷工为由辞退

第一篇：i人事案例丨员工拒不接受调岗能否以旷工为由辞退

i人事案例丨员工拒不接受调岗能否以旷工为由辞退？

案例

谢某在某公司任销售员已近8年。他与该公司签订的劳动合同期限为2012年6月30日止，工作岗位为销售岗位。

今年6月期间，由于相关销售产品不再生产，谢某和其他从事该产品销售工作的人员陆续转岗到其它部门。谢某被安排到生产安全部工作，同时工资有所下降。在协商过程中，谢某提出自己长期从事产品销售工作，新部门专业不对口，很难适应，并提出即使调岗，也不同意降低工作待遇。但公司以岗位设置有限，经济效益不好为由，不同意谢某所提的要求，并且要求谢某马上到新部门报到。谢某一气之下，拒绝到新部门报到。

2011年7月6日，谢某收到该股份有限公司《关于解除合同的通知书》，理由是谢某连续旷工超过5天以上，根据公司制度规定从即日起解除双方的劳动合同，并且不予支付任何补偿。谢某收到该《通知书》后，认为自己不能上班的直接原因是公司单方提出调岗，不适合自己也不能保证自己原工资待遇，因此，不上班的责任应由公司承担。而公司则认为，调整谢某的岗位及工资待遇，既是企业用人自主权，也是《劳动合同法》赋予企业的权利，谢某不到调整的部门报到上班，属于旷工行为。仲裁结果 该公司同意一次性支付谢某经济补偿金8个月工资，双方解除劳动关系。

案例分析

《劳动合同法》第40条第3项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

据此，因谢某所从事的销售产品不再生产致使其岗位取消，工资待遇也不能保证，显然属于“客观情况发生重大变化”。在此情况下，公司有权就工作岗位的调整及工资待遇问题与谢某协商。谢某提出不接受新的调整部门或不能降低工资待遇，公司不同意谢某所提要求，说明双方就劳动合同的内容变更没有达成一致意见。因此，公司应根据上述规定，解除双方的劳动合同，并根据《劳动合同法》第四十六条规定支付经济补偿金。

在劳动争议审判实践中，经常会遇到用人单位调整了劳动者的工作岗位或者工作地点，劳动者拒绝到新的岗位和地点上班，用人单位即以旷工为由解除劳动合同的情形。此种情况下，用人单位普遍认为调整劳动者的岗位和工作地点，属于企业用工自主权，一般都在劳动合同中约定“用人单位可以根据工作需要调整劳动者的工作岗位和工作地点”，无需再经劳动者同意，却忽略了用人单位调整工作岗位和地点所要满足的合理性的前提条件。

在劳动关系的实际履行中，虽然用人单位享有经营自主权，但一旦涉及到劳动者的劳动条件、劳动报酬等重大利益事项，用人单位无权肆意进行调整，而应当与劳动者协商一致或通过其他法定程序进行。用人单位进行调岗、调薪、变动工作地点等是否合法合理，应当符合两方面的要求：一是在劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；二是岗位调整应当具有合理性。这种合理性需要从岗位变更是否大幅度影响劳动者的劳动报酬收入、是否严重影响劳动者提供劳动的便利性以及地点变更是否在劳动者可预见范围内等方面进行综合考量。

用人单位的岗位调整行为如果违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；用人单位事后以劳动者辞职、旷工等不符合客观实际的理由办理退工手续的，不能免除其承担相应的责任。当然，用人单位在合理范围内行使用工自主权的，亦应受到法律的保护。

第二篇：公司能否以员工拒绝调岗辞退员工

公司能否以员工拒绝调岗辞退员工 | 人力资源法律

2016-04-21人力资源法律

作者 | 许庆涛 张笑铭 来源 | 北京高级人民法院

蔡某是某科技公司员工，公司以蔡某不服从工作安排为由书面与蔡某解除劳动合同。就解除理由是否合法，双方各执一词：蔡某认为公司违法解除劳动合同，蔡某称公司因经营状况，要求自己自行离职，自己未同意，此后公司发邮件通知让蔡某到北京配合产品研发工作，且降低工资待遇。而科技公司称要求蔡某调至北京配合产品研发部工作，工资待遇不变，但蔡某不同意，故该公司以不服从组织安排为由与其解除劳动合同。

此后，蔡某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委员会裁决该公司向蔡某支付解除劳动合同经济补偿金。该公司不服仲裁裁决结果，向海淀区人民法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决。

一审法院审理后认为：科技公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持工作，即对蔡某工作地点、工作内容作出调整，属对劳动合同之变更，应当与蔡某协商一致。蔡某不同意上述调整内容，科技公司以蔡某不服从公司安排为由与其解除劳动合同确有不当。蔡某没有同意上述调整内容，不能视为其存在严重违纪行为，公司应当向向蔡某支付解除劳动合同经济补偿金。

公司不服一审判决，上诉至北京市第一中级人民法院，二审法院经开庭审理，最终维持了一审结果，判令公司向蔡某支付年终奖及解除劳动合同经济补偿金。

法官解析一：公司能否以员工拒绝调整岗位辞退员工

企业的经营状况和自身情况是不断变化的，根据自身的经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，也是企业正常生产经营的必需。因此，企业有权对职工调岗降薪，但关键是不可滥用。一般情况下，用人单位与劳动者协商一致是劳动合同变更的重要方式，但是鉴于劳动关系的特性、劳动合同的不完全合约性质，以及企业市场的主体性，完全否认企业的单方变更权，也是不现实的。但简单的承认用人单位的单方调整权，又将影响劳动者的合法权益，因为一旦劳动者与用工方签订劳动合同，其生活地点、生活方式、家庭等由此而改变，劳动者由此产生大量的信赖利益。《劳动合同法》规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，目的是为了保护劳动者对自己的工作性质和地点有一个稳定的预期，如果允许用人单位在劳动合同中约定用人单位可以随意调整工作岗位和地点，则劳动合同的立法初衷就无法实现。很多用人单位可以通过调整工作岗位或工作地点达到降低工作待遇，甚至逼迫劳动者主动辞职的目的。约定劳动者应当服从用人单位调整工作岗位甚至薪资待遇，实际上违反了变更劳动合同应当由双方协商一致并采取书面形式的规定，也剥夺了劳动者在于用人单位协商变更劳动合同时的自主决定权。

审判实践上，在判断岗位调整是否合法的问题上，法官更多的是考虑的是岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同时的目的，工作地点的变更则需要通过考量劳动者生活的便利条件、劳动者工作时间成本的影响等综合因素，同时也应审查用人单位是否基于调整工作岗位或变更工作地点而达到变相辞退劳动者的目的，例如将财务人员调整为保安。

若用人单位单方变更工作地点并非对劳动者合同目的产生较大不利影响，劳动者应当服从；若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者的合同目的实现，则对劳动者不产生约束力，劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。同时，审判实践的判断，还要考虑行业性质和工作性质，如建筑工人、司机等，当事人订约时已经预知工作地点不可能固定，而对于办公室文员或医生来说，工作地点则相对稳定。因此，法官衡量的因素可概括为：

一、工作性质；

二、当事人的预期；

三、订约时的告知。本案中，科技公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容由优化工程师变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持，应视为对劳动合同的变更，科技公司应当与蔡某协商一致。蔡某没有同意上述调整内容，因此不能认定其违纪行为。

法官解析二：员工被单位辞退应当获得多少赔偿 根据《劳动合同法》，除非劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。具体包括以下几种情形：第一，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险等损害劳动者权益等情形而导致劳动者解除劳动合同的；第二，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；第三，劳动者存在劳动者不能胜任工作等情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后而解除劳动合同的；第四，用人单位出现生产经营严重困难等需要大规模裁员而解除劳动合同的；第五，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

补偿金数额按劳动者在本单位的工作年限和月工资标准计算——每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资予以补偿。用人单位违反《劳动合同法》规定，擅自解除或者终止劳动合同的，应当依照前述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

具体到本案，蔡某不同意工作调整内容，科技公司以蔡某不服从公司安排为由与其解除劳动合同确有不当，属于用人单位违反《劳动合同法》规定，擅自解除或者终止劳动合同的情形，应当依照前述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但由于蔡某在仲裁中未要求二倍赔偿，也未在法定期限内向法院提出相应的诉讼请求，视为认可仲裁裁决结果，法院因此予以确认。另外要提醒劳动者，经济补偿金是劳动合同法中规定的用人单位对劳动者的补偿费用，原则上劳动者以个人原因提出辞职是无法取得该补偿金的，但如果出现“被迫辞职”情形，劳动者可向用人单位索取补偿金。“被迫辞职”情形包括：用人单位未按合同约定提供劳动保护和劳动条件、未按规定为劳动者缴纳社会保险、拖欠克扣工资等。在上述情形发生时，劳动者辞职后，用人单位应按照劳动者的工作年限及工资标准支付经济补偿金。

第三篇：企业能否以违反规章制度为由任意辞退员工

企业能否以违反规章制度为由任意辞退员工？

（作者：马振勇广东品然律师事务所律师）

[案情介绍]

黄小姐于1999年4月23日入职某公司，双方最后一期劳动合同期限为2006年1月1日至2007年12月31日。2006年6月2日，某公司以黄小姐授意他人代替打卡，违反公司规章制度为由解除与黄小姐的劳动合同，未支付解除劳动合同经济补偿金。黄小姐认为，自己并未违反公司规章制度，公司解除劳动合同违法，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。某公司认为，该公司2005年12月20日公布的《规章制度》规定，严禁他人代打卡或打卡后不上班及私自涂改工卡蒙骗公司，违反者公司可以解雇且不作任何经济补偿。在与某公司协商无果的情况下，黄小姐向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决某公司支付解除劳动合同经济补偿金16028元、50％的经济额外经济补偿金8014元。

[审理结果]

庭审中，某公司提供黄小姐在外就餐时的照片证明黄小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日三次晚上外出聚餐，但其考勤卡上仍出现上班打卡记录，事后也未向公司报告，因此公司可以对其作出解雇处理并不予支付经济补偿金。仲裁委员会经审理认为，某公司提供的照片上没有日期及时间，不能证明黄小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日晚上在外就餐的事实。黄小姐承认2006年5月29日晚上在外就餐而考勤卡上有上班记录，但称已向公司管理人员如实反映。鉴于某公司无法证明黄小姐属于打卡后不上班或授意他人打卡，应承担举证不能的法律后果。从现有证据看，某公司认为黄小姐违反公司规章制度的主张证据不足，辞退黄小姐的理由不成立，依法应支付黄小姐解除劳动合同经济补偿金。因某公司未按规定支付，还应当支付50％的额外经济补偿金。于是裁决某公司支付黄小姐7.5个月工资的经济补偿金人民币16028元（2137元×7.5个月）及50％的额外经济补偿金人民币8014元（16028元×50％）。

[律师点评]

这是一起因用人单位违法解除劳动合同不支付经济补偿金而引发的劳动争议。本案争议焦点是：用人单位能否任意以劳动者违反本单位的规章制度为由解除劳动合同并逃避支付经济补偿金。

《劳动法》第25条规定，如劳动者严重违反劳动纪律或者规章制度用人单位可以解除劳动合同，并且可以不支付经济补偿金。但是，并不能据此认为用人单位就可以随意以该理由辞退员工。

首先，用人单位必须在劳动者入职时明确告知本单位的规章制度或者在单位内公示规章制度，未经告知或公示的规章制度是不能作为解除与劳动者的劳动合同的依据的。

其次，只有劳动者“严重”违反本单位的规章制度，用人单位才可以辞退，比如多次旷工等；如劳动者仅仅是轻微触犯规章制度，用人单位是不能随意辞退的。

其次，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。” 某公司辩称黄小姐在2005年9月19日及10月3日未上班却有打卡记录，并提供了黄小姐在外就餐的照片作为证据，但是照片上没有时间，不能证明黄小姐在2005年9月19日及10月3日在外就餐的事实。因此，某公司应承担举证不能的法律后果，即某公司以黄小姐严重违反公司制度为由解除劳动合同不能成立，依法应支付黄小姐解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金。2

第四篇：案例分享 不胜任工作能否拒绝调岗安排

案例分享 不胜任工作能否拒绝调岗安排

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案情简介

张某是上海某印刷包装有限公司的一名操作工，2010年3月入职，与公司签订了三年的劳动合同。入职时，公司将张某安排在印刷车间工作。半年后，张某独立操作。2010年11月，张某在一个月内工艺安排多次出错，导致印刷产品质量有瑕疵，公司认为张某不能胜任工作，故准备将其工作岗位调整至相对比较简单的手工岗位，并向其发出了书面的《岗位调整通知书》，通知其自2010年12月1日起到手工部门报到。

张某对公司的调岗决定表示不服，不愿意去手工部上班。公司表示这是合理的工作安排，希望张某配合。2010年12月1日，张某不但没有去公司的手工部报到，而且没有出勤。公司与张某电话沟通，希望张某服从公司的工作安排，到公司手工部报到，但是张某表示公司无权单方调整其工作岗位。鉴于第二天张某仍未来上班，公司向其发出书面的《上班通知函》，希望张某先回公司上班，但一周后张某却依然未到公司上班。公司根据规章制度的相关规定，以张某连续旷工3日以上，严重违法公司规章制度为由，与其解除劳动关系。

张某对公司的解除决定表示不服，向仲裁委提起仲裁，要求公司与其恢复劳动关系。争议焦点

本案的争议焦点在于：员工不能胜任工作，能否拒绝公司的调岗安排？

张某认为，其确因能力问题在工作上有几次失误，但公司不能因此而调整他的工作岗位。根据劳动法规定，调整工作岗位需双方协商一致，他不同意公司将其从印刷部调整至手工部，因此公司无权单方对其进行岗位的调整，更不能因其不服从公司的岗位调整而与其解除劳动关系。

公司认为，张某不能胜任工作，公司有权对他进行合理的工作安排。即使张某对公司合理的工作安排不服，也不能以旷工应对。公司已经与张某积极沟通，希望他先到公司的手工部报到，但是张某却擅自不来上班。根据公司规定，连续旷工3日以上者，构成严重违纪，公司

有权与其解除劳动关系。

审理结果

仲裁委在经过审理后认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示告知的，可以作为审理劳动争议案件的依据。员工对公司的调岗决定表示不服的，应当通过友好协商妥善解决，但在该问题未得到解决前，张某应当积极履行劳动合同义务。现张某拒绝接受公司的工作安排，未履行相应法定义务，公司以张某连续旷工为由与其解除劳动合同，事实清楚。张某要求恢复劳动关系的请求，缺乏法律依据，难以支持。

律师点评

《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

故在一般的情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位须与劳动者协商一致，并采取书面的形式。但本案所涉及的情形并非一般的变更劳动合同情形，而是劳动合同法第40条所规定的“劳动者不能胜任工作”而调岗的情形。

《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：……（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”

就本案而言，对于劳动者不能胜任工作的情形，如果用人单位对其进行调岗，需要双方协商一致，只要劳动者不同意调岗，则该法条将失去实践操作性。故根据法律的原意，我们认为在劳动者不能胜任工作的情形下，用人单位有权单方对劳动者进行合理的工作岗位安排。对此，劳动部办公厅在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》也作了明确的规定：“因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”

对于劳动者不服从公司的调岗安排，用人单位能否对其进行违纪解除？我们认为，用人单位

在劳动者不能胜任工作的情形下，对劳动者的调岗应当具有合法性及合理性，在这个前提条件下，劳动者应当积极配合公司的工作安排，履行劳动合同相关义务。若劳动者不服从公司的合理工作安排，则公司有权根据相关规章制度处理。

第五篇：以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法

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以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法

当员工遇到了公司以“无法胜任工作”而调岗降薪的时候，相信对于员工的自尊心是一个不小的打击，在面对这种情况的时候，很多员工都不太愿意调岗降薪。那么，以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法?关注赢了网，了解更多知识。

以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法

从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。

但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当

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基于以下前提：

1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

以员工不能胜任工作为由解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。请查看《劳动合同法》第四十六条第(三)项和第四十条第(二)项的规定。

《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

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(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法?公司在调岗降薪的时候应该

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要与劳动者商量，不能够单方面强制性的要求劳动者调岗降薪，不然劳动者可以通过法律维权。不想自己被公司调岗降薪发生各种事端，应该要及时请赢了网律师从旁指导。

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http://s.yingle.com/ld/677927.html

 关于工伤认定问题的解释

http://s.yingle.com/ld/677926.html

 工资保证金的启动程序有哪些

http://s.yingle.com/ld/677925.html

 工伤保险能全部报销吗

http://s.yingle.com/ld/677924.html

 工伤后可以解除劳动合同吗

http://s.yingle.com/ld/677923.html

 职工工伤复发怎么办,公司还要给赔偿吗 http://s.yingle.com/ld/677922.html

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 用人单位不签订劳动合同在辞退员工时就可以不发工资吗 http://s.yingle.com/ld/677921.html

  企业工伤事故处理 http://s.yingle.com/ld/677920.html 对合同条款理

解有争议

怎么处理

http://s.yingle.com/ld/677919.html

 签订集体合同应该有哪些内容

http://s.yingle.com/ld/677918.html

 职业病后主动辞职得不到相关赔偿吗 http://s.yingle.com/ld/677917.html

 退休返聘人员工伤应该如何处理

http://s.yingle.com/ld/677916.html

 个人和工伤医药费用报销的问题

http://s.yingle.com/ld/677915.html

 工伤断了五根肋骨赔偿多少钱

http://s.yingle.com/ld/677914.html

 公司未签订劳动合同赔偿几个月双倍工资 http://s.yingle.com/ld/677913.html

 事业单位职工请假能否扣工资

http://s.yingle.com/ld/677912.html

 约定的违约金与实际损失不符的，怎样处理 http://s.yingle.com/ld/677911.html

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 当月工资扣的是当月社保吗

http://s.yingle.com/ld/677910.html

 劳动合同应有哪些内容,签订劳动合同时应该注意哪些问题 http://s.yingle.com/ld/677909.html

 在石家庄办理养老保险转移的手续是什么样子的 http://s.yingle.com/ld/677908.html

 参加公司组织的活动受伤了是工伤吗 http://s.yingle.com/ld/677907.html

 劳动合同解除或终止后，用人单位应办理的手续有哪些 http://s.yingle.com/ld/677906.html

 哪些是劳动合同中的必备条款

http://s.yingle.com/ld/677905.html

  被公司辞退有工资吗 http://s.yingle.com/ld/677904.html 工伤期

间的工

资

如

何

计

算

http://s.yingle.com/ld/677903.html

 老板拖欠工资报警有用吗

http://s.yingle.com/ld/677902.html

 职工非工意外死亡丧葬补助金是多少 http://s.yingle.com/ld/677901.html

 劳动合同终止与解除的区别

http://s.yingle.com/ld/677900.html

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 劳务派遣人员是什么意思

http://s.yingle.com/ld/677899.html

 劳动合同怎样才算正确有效

http://s.yingle.com/ld/677898.html

 工资重发用完了怎么办

http://s.yingle.com/ld/677897.html

  合同类型有哪些 http://s.yingle.com/ld/677896.html 员工有自动放弃签订劳动合同的权利吗 http://s.yingle.com/ld/677895.html

 劳动争议仲裁委的性质是怎么样的 http://s.yingle.com/ld/677894.html

 处理各种劳动纠纷的具体要求

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 试用期做了5天有工资吗

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 工伤九级的人身损害要赔几万

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 在哪些特殊条件下可以延长工作时间 http://s.yingle.com/ld/677890.html

 生育保险是什么意思呢

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 工伤等级为6级赔偿多少钱

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