以工伤为由长期不上班的员工,该如何辞退？[定稿]

第一篇：以工伤为由长期不上班的员工,该如何辞退？[定稿]

主题描述

我是一家民营企业的HR，公司里有位员工，2013年7月入职。2014年12月，该员工在上班途中发生交通事故，当时并无太大不适，其后员工要求企业为其申报工伤，我们在2015年1月申报了全部工伤认定材料，7月，鉴定结论出来，为“未达到因公致残程度等级”。

在此期间，员工一直以腰椎神经损伤引起大小便失禁为由，不肯来公司上班，公司也一直给予病假工资并为其缴纳四金。

该员工劳动合同在2015年6月30日到期，因当时工伤鉴定还未明确，因此公司出具了合同延续至9月30日到期的书面通知，员工也签字确认。

现在工伤鉴定已经明确出具，我想咨询一下：合同到期后能否不再与此员工续签？如果可以的话，我们该做些什么让员工接受公司的决定呢？

看着这样的案例，感觉有些绕，为什么小小的问题最后会成为难题？为什么工伤职工凭借一个简单的环节将HR玩得团团转？是工伤职工太狡猾、还是HR太无能？期望一篇文章能给HR清晰的思路以熟练解决，实在有点勉为其难。我想像中的工伤业务培训最少是一天的课程，而这只是给入门的HR一个处理工伤的整体思路，细节性的问题如何处理，得看培训师的实务操作水准了。

在解答前：几个小小的疑问：

※既然工伤职工的鉴定结论为：未达到因公致残程度等级，说明职工的伤情并不重，何以2014年12月受伤，鉴定结论7月出来？说明申报劳动能力鉴定的时间有点晚；

※员工一直以腰椎神经损伤引起大小便失禁为由拒绝上班，用人单位是否对员工进行探访、与医生沟通以及通过检查予以证实？

※职工既然是工伤，为什么发病假工资？

※既然认定为工伤，则员工的责任为非主要责任，第三人侵权的赔偿情形如何？ 感觉一些HR把你的职工想得太蠢了，其实，在工伤职工住院期间，工伤职工间便开始义务的工伤业务知识共享，出院时，一般的基本知道自己的等级和可以赔偿的金额，至于如何享受额外的工伤待遇，也是他们交流的共同内容。

停工留薪期的把握

目前，各省（直辖市、自治区）关于停工留薪期的执行基本有两个模式，分别是江苏省等地区的“江苏模式”和北京市、湖北省等地区依据的“北京湖北模式”。北京湖北模式”相对较为简单，按照《××省(市)工伤职工停工留薪期分类目录》确定停工留薪期。江苏模式相对较为复杂，有“鉴定截止论”和“复工截止论”二种观点。

为防止对停工留薪期的争议，无论依据那种模式，用人单位可以有二种应对之策：

※方法一：用人单位应在休息时间到期前履行通知工伤职工上班的义务。如用人单位未履行上述义务，职工虽未办理正常手续，也可主张最多12个月的停工留薪期，尽管不必然得到劳动人事争议仲裁委员会的支持。但作为用人单位应未雨绸缪，将工作做细。对于伤情有争议的，建议用人单位和工伤职工一起到原治疗医院或更高级别的医院对伤情进行确认以对停工留薪期进行校正。

※方法二：工伤职工伤情稳定后即通知进行劳动能力鉴定，根据《工伤保险条例》第四十二条第二项，工伤职工如拒绝接受劳动能力鉴定，则不能享受包括停工留薪期在内的各类工伤保险待遇。工伤职工知道了后果，他还会如此休闲？

劳动能力的鉴定时间

根据《工伤保险条例》第二十一条的规定，工伤职工的伤情稳定即可进行劳动能力鉴。，一般情况下，是医治出院后即可以，再宽松点，休养期满则完全可以了。这一点上，用人单位必须主动点，你想：工伤职工在家呆着都能拿着上班一样的工资，指望他们主动提出？估计也就是脑子烧坏了的职工才会这么想。

劳动合同能否终止？

工伤职工既然没有构成伤残等级，如不存在劳动合同终止的禁忌情形。合同到期后，用人单位完全可以终止合同，说实话，这样的职工，早终止早好，一点小工伤就能这么算计用人单位，以后稍大一点的工伤，是不是要将单位搞得生不如死？

终止合同时单位需要支付的项目

终止合同，按法执行，合法即可，谈不上无情有情。要有情，把该给的钱给了，痛快地给，不留尾巴地给，待遇基本有：

※工伤待遇：合法的停工留薪期待遇（剔除原已发的病假工资）、如住院的则有伙食费（一般由工伤基金支付）、护理费、交通费。但本案例是交通事故导致的侵权竟合，由于责任划分未明确，加之各地的实施办法有所差异，具体以各地的规定为准。原则上除停工留薪期外，其他三项已经得到补偿的不得重复享受。

※离职补偿：N个月的经济补偿金，法条依据——《劳动合同法》第44、46、47、97条 ※至于终止合同是否需要提前30天通知？视地方而定，如北京规定合同终止需提前30天通知，江苏就无此规定。

当然，给钱前把协议签了，顺便做一个仲裁调解书，把所有的遗留问题解决了，别前边拿好钱，转身去仲裁把你告了。

感

悟

在劳动争议中，劳动法律法规是双方手中的剑，理论上双方处于同一水准，但单位日渐匮乏的资源同日益高企的社会对单位的门槛致用人单位处于明显不利地位，作为处理劳动争议先锋位臵的HR压力山大，但可凭借对法律法规的解读优势赢得对剑招领悟的优势。

真正处理工伤业务高手，设计出一套完整的工伤处理流程，从通常认为的工伤认定、劳动能力鉴定到工伤待遇理赔三个方面细化到医疗救治方案等十个细节，从十个细节衍生出100多个更小的细节，任何的意外和可能都在他的设计流程中。

当一个工伤事故发生后，对他而言，不过是又一次流程的演练而已，一切的一切都在他的掌控中。你可以冲击他的阵地，但始终无法突破他的阵地。

欲善事而先利器，身未动必意先行。

以上部分内容节选自《工伤实务操作完全攻略》一书。

第二篇：以上班网聊为由辞退员工公司被判支付补偿金

以上班网聊为由辞退员工 公司被判支付补偿金

会计赵灵（化名）被所在公司辞退，理由是“上班时间存在网络聊天的行为，还将其他公司的税务发票带入公司”。因公司不同意按仲裁裁决支付赵灵经济补偿金，公司将赵灵诉至东城法院。记者昨天获悉，法院认定公司与赵灵解除劳动合同不当，应支付各种经济补偿共一万余元。

高更商贸有限公司诉称，该公司会计赵灵在工作期间将其他公司的税务发票等带入公司，在上班时间上网聊天，且将公司的商业秘密利用网络发送给公司外的第三人等。该公司认为，这些都违反了劳动合同的相关约定，给公司造成损害。去年8月，高更公司与赵灵解除劳动合同。赵灵不服，申诉至劳动争议仲裁委，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。此后仲裁做出裁决，高更公司应支付赵灵解除劳动合同的经济补偿金2万余元，及50%的额外经济补偿金1万余元。高更公司对裁决不满，于是将赵灵起诉到法院，诉请不支付这笔费用。

在法院审理中，该公司提交了其调取的一份msn聊天记录。这份聊天记录显示，发件人曾在聊天中提到“客人名单”一事。高更公司以此证明赵灵经常进行网络聊天，并将公司的商业秘密发给他人。

庭审中，赵灵对此并不认可，“这台电脑并不是原来我用的，聊天记录的发件人也不是我的网名”。赵灵认为，高更公司所诉情况均属捏造。他称，“公司没有规章制度，更无保密制度”。

法官在审理后认为，高更公司没有证据证明赵灵的行为存在营私舞弊情况，且对其公司造成了重大损害，因此高更公司据此与赵灵解除劳动合同不当。因为赵灵已经同意与公司解除合同，法庭判决高更公司支付解除劳动合同的经济补偿金。法官在判决书里解释说，赵灵2007年入职后月薪7000元。按照有关法律规定，公司需支付他一个月的工资作为解除劳动合同的经济补偿，此外因公司延迟支付，还需要再支付50%的额外经济补偿金共3500元。

第三篇：企业能否以违反规章制度为由任意辞退员工

企业能否以违反规章制度为由任意辞退员工？

（作者：马振勇广东品然律师事务所律师）

[案情介绍]

黄小姐于1999年4月23日入职某公司，双方最后一期劳动合同期限为2006年1月1日至2007年12月31日。2006年6月2日，某公司以黄小姐授意他人代替打卡，违反公司规章制度为由解除与黄小姐的劳动合同，未支付解除劳动合同经济补偿金。黄小姐认为，自己并未违反公司规章制度，公司解除劳动合同违法，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。某公司认为，该公司2005年12月20日公布的《规章制度》规定，严禁他人代打卡或打卡后不上班及私自涂改工卡蒙骗公司，违反者公司可以解雇且不作任何经济补偿。在与某公司协商无果的情况下，黄小姐向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决某公司支付解除劳动合同经济补偿金16028元、50％的经济额外经济补偿金8014元。

[审理结果]

庭审中，某公司提供黄小姐在外就餐时的照片证明黄小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日三次晚上外出聚餐，但其考勤卡上仍出现上班打卡记录，事后也未向公司报告，因此公司可以对其作出解雇处理并不予支付经济补偿金。仲裁委员会经审理认为，某公司提供的照片上没有日期及时间，不能证明黄小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日晚上在外就餐的事实。黄小姐承认2006年5月29日晚上在外就餐而考勤卡上有上班记录，但称已向公司管理人员如实反映。鉴于某公司无法证明黄小姐属于打卡后不上班或授意他人打卡，应承担举证不能的法律后果。从现有证据看，某公司认为黄小姐违反公司规章制度的主张证据不足，辞退黄小姐的理由不成立，依法应支付黄小姐解除劳动合同经济补偿金。因某公司未按规定支付，还应当支付50％的额外经济补偿金。于是裁决某公司支付黄小姐7.5个月工资的经济补偿金人民币16028元（2137元×7.5个月）及50％的额外经济补偿金人民币8014元（16028元×50％）。

[律师点评]

这是一起因用人单位违法解除劳动合同不支付经济补偿金而引发的劳动争议。本案争议焦点是：用人单位能否任意以劳动者违反本单位的规章制度为由解除劳动合同并逃避支付经济补偿金。

《劳动法》第25条规定，如劳动者严重违反劳动纪律或者规章制度用人单位可以解除劳动合同，并且可以不支付经济补偿金。但是，并不能据此认为用人单位就可以随意以该理由辞退员工。

首先，用人单位必须在劳动者入职时明确告知本单位的规章制度或者在单位内公示规章制度，未经告知或公示的规章制度是不能作为解除与劳动者的劳动合同的依据的。

其次，只有劳动者“严重”违反本单位的规章制度，用人单位才可以辞退，比如多次旷工等；如劳动者仅仅是轻微触犯规章制度，用人单位是不能随意辞退的。

其次，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。” 某公司辩称黄小姐在2005年9月19日及10月3日未上班却有打卡记录，并提供了黄小姐在外就餐的照片作为证据，但是照片上没有时间，不能证明黄小姐在2005年9月19日及10月3日在外就餐的事实。因此，某公司应承担举证不能的法律后果，即某公司以黄小姐严重违反公司制度为由解除劳动合同不能成立，依法应支付黄小姐解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金。2

第四篇：员工长期不上班解除通知难送达

员工长期不上班解除通知难送达，劳动关系能否实际解除

员工长期不到岗上班，用人单位无法或者很难向该员工送达解除劳动关系的通知书，形成长期僵持的局面，时隔数年甚至数十年之后，员工突然出现，要求回复劳动关系补发工资等，此类问题严重困扰企业发展，令人头疼。由于司法实践中存在着支持员工和支持用人单位两种主张，因此，用人单位变得更加“弱势”，试图通过公告送达、公证送达等方式终结劳动关系，但是成本过高、程序繁琐等问题随之而来。

● 案例选摘

○ 基本案情

吴某原系中国某房地产集团职工，1993年6月2日，吴某向其所在部门领导张某递交辞职报告，张某签收并批准其不用继续上班，核发基本工资。1994年2月，该房地产集团停发吴某工资。1994年6月15日，该房地产集团对吴某做出《关于吴某自动离职的决定》，决定对吴某按自动离职处理。1995年5月，该房地产集团在《中国劳动保障报》发布公告，公告送达该《关于吴某自动离职的决定》。2008年3月，吴某向北京某劳动仲裁委员会申请仲裁，请求该房地产集团补发1993年6月至2008年3月的工资及拖欠工资的经济补偿金。劳动仲裁委员会裁定驳回吴某申诉请求。吴某不服，向北京市某区人民法院提起诉讼。

○ 法院审理

一审法院经审理认为，吴某原部门领导张某批准吴某于1993年6月不用上班的行为有效，吴某不属于旷工，房地产集团做出的《关于吴某自动离职的决定》没有事实依据，应予撤销。该房地产集团并未向吴某依法送达《关于吴某自动离职的决定》，故双方劳动关系一直持续，因此，吴某要求补发拖欠工资及经济补偿金的诉讼请求应予支持，遂判决该房地产集团向吴某补发工资及经济补偿金。

房地产集团不服，提起上诉。二审法院经审理认为，该房地产集团并未辞退吴某，而是吴某申请辞职，虽然《关于吴某自动离职的决定》送达程序存在瑕疵，但是，针对1994年房地产集团停发工资的行为，吴某并未提出异议，应当认定双方具有解除劳动合同关系的真实意思表示。同时，吴某长达十余年未在房地产集团上班，其要求补发工资严重未必权利义务对等原则，没有事实和法律依据，吴某诉讼请求不应当得到支持。综上，二审判决撤销一审判决，驳回吴某诉讼请求。

● 劳动关系解除的方式

○ 辞职

辞职是指劳动者主动向用人单位提出解除劳动合同关系的法律行为。辞职是劳动者的权利，无需得到用人单位的许可或审批，辞职权是劳动者择业权的派生权，属于形成权，即，劳动者发出意思表示即可甚至无需任何理由，用人单位一般不得拒绝。辞职是解除劳动合同关系的方式之一，也是较为常见的方式之一。劳动者辞职需提前30日通知用人单位。在劳动合同法实施之前，劳动者辞职是没有经济补偿金的；2008年劳动合同法生效后，劳动者依据该法第38条解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金，这类情形包括：未按照约定提供劳动保护或劳动条件、未依法缴纳社会保险、未足额支付劳动报酬、违反法律或行政法规规定损害劳动利益、因该法第26条规定致使劳动合同无效等。

○ 辞退

辞退是用人单位单方面提出解除劳动合同关系，并向劳动者送达解除通知的法律行为。辞退包括过失性辞退和预告性辞退两种，过失性辞退是指劳动者存在过失的前提下，用人单位在劳动者具有下述情形下无需提前30日通知即刻解除劳动合同关系的行为：试用期间被证明不符合条件的、严重违反用人单位规章制度的、严重失职徇私舞弊给用人单位造成重大损失的、劳动者与其他单位建立劳动关系不能完成本单位工作或拒不悔改的、以欺诈胁迫方式订立劳动合同的、刑

事犯罪的。预告性辞退是指用人单位提前30日或支付代通知金方式辞退员工，包括：劳动者患病或者因伤医疗期满不能从事原工作也不同意调岗、无法胜任工作调岗后仍无法胜任、情势变更无法达成变更协议的；因裁员而辞退。用人单位辞退员工必须送达解除劳动合同通知书。

○ 协商解除

协商解除是指用人单位和劳动者协商一致解除劳动合同关系的法律行为。双方就解除劳动合同关系的方式、期限以及经济补偿等问题达成一致意见并签订解除协议，这是比较和谐的解除方式之一。根据劳动合同法第46条之规定，用人单位提出解除劳动合同关系并协商一致的，依然需要支付经济补偿金。

● 劳动关系是否存在实际解除的可能

○ 实际解除的概念

实际解除是相对通过法定方式解除劳动合同而言的解除方式，就是说，用人单位和劳动者之间并未完成解除手续但是劳动合同关系在事实上已经消失的情形。承认劳动关系实际解除，是对用人单位的平等性保护，因为，针对劳动者而言，存在着事实劳动关系的认定，也就是说，虽然没有劳动合同的法定形式，只要事实上存在劳动关系，即可认定事实劳动关系。那么，相对用人单位而言，承认实际解除，是对劳动者实际脱离单位但拒绝办理离职手续的限制，是一种平衡性保护。

○ 劳动合同关系实际解除的条件

劳动关系实际解除的根本要件是劳动者未向用人单位提供劳动，用人单位对劳动者未尽管理和支付报酬义务。也就是说，双方之间劳动关系已经消失。从程序角度出发，劳动关系实际解除必须是在无法或者难以履行正式的解除手续的情形下存在，如果能够完成解除劳动关系的手续而故意不作为，则不能通过实际解除的方式来终止劳动合同关系。在通过辞职、辞退或协商一致解除劳动合同关系的过程中，劳动者故意拒签解除通知书，此后双方并不存在真是的劳动关系，此时应当按照实际解除劳动合同关系来处理。

● 解除劳动合同关系相关事务的处理

○ 解除劳动合同关系通知书的送达

解除劳动合同关系的通知应当以书面形式出现，口头通知不仅会造成日后取证困难，还会造成劳动关系解除时间点确认困难等问题。除自动离职或辞职外，解除劳动合同关系通知书以劳动者签收为生效要件，因此，送达回执或签收回执显得至关重要。公告当然是送达方式的一种，但是，并非任何情况下均可通过公告的方式送达，一般而言，应当在穷尽其他一切办法之后，适用公告方式。对于用人单位辞退员工的情形，解除通知书未能送达的，劳动关系持续存在，直到通知送达止。

○ 解除劳动关系的有权主体

一般而言，解除劳动关系只能发生在用人单位和劳动者之间，其他主体无权干预。劳动者作为主体解除劳动关系自然不会存在问题，用人单位一般通过人事部门或劳动关系部门与员工办理解除事宜，因此，除非特别说明，用人单位主管人事和劳动关系的员工之外的人员不具有主体资格，不得代表单位与劳动者签署解除劳动关系的文件（法定代表人除外）。

○ 对辞职申请的处理

面对员工的辞职申请，用人单位可以做出批准的意思表示，可以送达解除劳动关系的通知书，但是，这些并非员工辞职的要件。员工申请辞职后，用人单位只需要办理离职手续即可，无需另行审批。

○ 对于违纪解除劳动关系的处理

员工违反公司规章制度或者严重违纪，用人单位可以解除劳动合同，且无需提前30日通知。此时，一定要注意解除通知书的实际送达。

○ “长期两不找”劳动争议的处理

现实中许多企业尤其是老牌国有企业，因为历史原因，存在着劳动者在数年甚至数十年之后向单位“发难”的情况。如何处理此类问题？司法实践中存在两种倾向：一是认为用人单位存在送达等方面的管理过失，应当支持劳动恢复劳动关系、支付拖欠工资的主张；另一种观点是劳动关系实际解除，根据权利义务对等原则，不应当支持劳动者的此类主张，张志胜律师支持后一种观点。

第五篇：员工借长期请假求辞退

员工借长期请假求辞退，怎么处理

我们是广州的一家热水器生产企业，公司有一名工龄13年的模具工程师老张，有一回在工作中因为与主管意见不合，两个人大吵一架，老张从那以后就开始请病假，今天腰疼明天腿疼，难得的是每次都有正规医院出具的诊断书，符合公司的请假制度要求，就这样一直休了9个月，期间工资一直按全额的60％发放。我们经过研究，不允许他继续休息，让他上班做模具指导工作，不需要动手，只是动嘴就可以了，老张还是不同意，说自己没有恢复好，不能回公司上班，我们分析，他就是想耗到公司辞退他，以便得到一笔补偿金。

我想请问：面对这样的请长假求辞退的员工，应该怎么样处理为好？

一、事件分析：

1、人物：工龄13年的工程师。

2、起因：该员工与主管意见不合大吵一架。

3、经过：吵架后该员工长期请病假9个月，且不愿回来工作，可能是想等公司辞退给补偿金。

4、公司面临损失：

（1）已支付的9个月病假工资；

（2）剩余3个月法定患病医疗期的病假工资；

（3）病假期间的社保必须依法缴纳；

（4）要辞退该员工必须支付13+1个月的经济补偿金。

5、HR存在的问题：

（1）员工关系管理失误：

未及时关注员工思想动向，员工与主管发生矛盾，公司HR应及时协调疏导，消除矛盾；员工请长病假以后，HR应及时给与关注关心，慰问疏导，及时解决员工心中可能存在的不快，把问题扼杀在萌芽状态；

（2）请假核准不严格：

从案例中可以看出，公司有请假制度，但是似乎没有严格规范，员工凭正规医院的诊断书即可请长病假，并没有要求提供病历和医生出具的建休证明或病假条。一般腰疼腿疼等并不严重的病情，正规医院的医生是不太可能给请到长期病假的。对于长病假的情况，应查看病历及X光片等相关医疗资料来核定其病情，根据医生病假条上建议休息的天数给予病假，而不能仅凭诊断书即给予病假。

（3）缺乏应急预警机制：

没有严重的病情却可以休9个月时间，这本身就是很异常的，企业对于事件的处理明显滞后。应建立有效的预警机制，在这种异常病假发生后1到3个月内必须引起重视采取必要的措施。及早介入

二、涉及法律条款：

1、医疗期内企业不得与该员工解除劳动合同

依据：《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

2、该员工法定医疗期最长12个月

依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月； 五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；

3、医疗期满企业要与该员工解除劳动合同可能仍需支付补偿金。

依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第八条 医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

4、医疗期内是否可以解除合同：严重违纪可以解除。

依据：《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

此规定不受上述第四十二条规定限制，因此可以据此解除合同。

三、解决方案：

根据不同情况，提出如下四个解决思路：

1、动之以情，协商解决。

员工关系劳动纠纷问题，能协商还是尽量协商解决。该员工是有13年工龄的老员工，对公司应该存在一定的感情，而其与上司吵架也是因为公事。公司应及早排人上门慰问，针对其个人思想和心理上的问题进行说服，动之以情，化解矛盾，劝其回公司上班。

2、修改制度，要求提供正规病假条。

针对公司病假制度存在问题进行修改，规定请病假必须提供三级甲等以上医院开具的正式病假条，同时应提供有效的病历及其他医疗材料，病假条必须盖有

医院的有效公章/业务章以及相关医生的签章，写明建议休息时间，HR根据有效病假条核定病假时间。

新制度修订后，开职代会或工会通过，然后当面或者书面形式通知到员工。要求员工提供正规的病假条，如无病假条，则要求其限期回公司上班，否则按照旷工处理。

3、证明病假造假，直接开除。

如果能够提供正规病假条，针对本案例中的异常情况（腰疼腿疼等问题请9个月病假，这其中存在明显不合理之处），企业有理由怀疑员工存在造假嫌疑。如果证明员工存在病历造假，则可以按照严重违反公司制度，直接与其解除劳动合同。

这里需要注意的是，如何保留充分的证据：

（1）侧面了解病情： 可找人去该员工居住处、治疗的医院、或向其亲友侧面了解，该员工在病假期间是否真的休息、是否正常外出活动游玩、是否存在兼职等情况。一般如果是假的病假，不太可能完全休在家不干活的，找准机会可以搜集到一些有利证据；

（2）排查所有请假单据：搜集病假期间所有的请假单据，核对排查，看是不是在同一家医院同一个医生或者同一家医院不同医生那里开的诊断书，找异常点找不合理的地方；

（3）向专业人士咨询： 发现异常以后，要求员工提供完整的病历资料，咨询专业人士相关病情状况，判断病假真假。

（4）确认病情为假，想办法重新诊断病情：以公司规定为由或者说为了员工病情想办法，说服员工到指定医院复诊，但要注意员工有权拒绝复诊。

（5）投诉相关医生或者医院： 这种情况医生肯定是有责任的，可能存在误诊或者与员工认识开假证明等情况，可以向医院投诉该医生或者向主管医疗机构投诉该医院，要求换人或换医院重新诊断。

4、等12个月医疗满后，要求其回来上班。

如果无法证明员工病假造假，则只能再等3个月，待员工12个月的医疗期满了以后，要求员工回公司上班。

如果员工仍然坚持病没好，不能回来上班，这种情况属于“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。企业和个人双方争议的焦点为是否“不能从事”原工作和用人单位另行安排的工作”，这种情况可以申请劳动能力鉴定，按照鉴定结果，要求员工回公司上班。如果员工拒不上班的，则以旷工违反公司制度解除劳动合同。