员工非工伤泡长期病假怎么办

第一篇：员工非工伤泡长期病假怎么办

员工非工伤泡长期病假怎么办？

某物流公司，有近600名员工。公司里有一位文员小赵，平时就有些懒散，两个月前请了次事假回家招待亲戚，在饭桌上扭伤了脚，假期结束时托人带来医嘱证明，向公司请了两周的病假。两周结束后又送来一张证明，继续请假。这样先后送来了4张证明，并且还没有停止的意思。

小赵家境条件比较好，我告诉她不来上班就没有工资，她也同意，但是要求必须给她继续购买社保。我们专门派人到她家里去看过，她的脚伤已基本无大碍，现在公司领导要求我们让她尽快回来上班，但她还是坚持要请假，说是不休息好害怕留下后遗症。

我想请问：面对这样长期泡病假不归的员工，应该怎么样处理比较好？

一、案例分析

伤情：事假受伤且为扭伤脚。

证明：因受伤托人请病假且屡次都为病假证明。

调查：拜方小赵。家境好，伤情已无大碍。可还是不准备上班。

问题：担心后遗症。

二、处理建议

1、法制说明

一般医疗期一本不超过24个月，若经鉴定为丧失劳动能力的，医疗期可以延长；若你公司的该名员工已经超过法定的医疗期，可以解除其劳动合同；若能证明病假单是假的，可以解除劳动合同且不需要支付经济补偿。

沟通调查一：关于病假条的真假，可以主动与医院联系核实，或通过律师与医院调查核实； 沟通调查二：如果病假条为真，该职工享有医疗期待遇，医疗期满仍不能上班的话，公司可以主动接触与该职工的劳动关系，但需要支付相应的经济补偿金；

沟通调查三：如果病假条为假，可以根据公司合法有效的规章制度按旷工予以开除，不需要支付任何补偿；

2、法制规定

规定一：职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资规定计发：

（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给；

（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给；

（三）连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给；

（四）连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。

规定二：职工患病，医疗期内停工冶疗在6个月以上其病假工资按以下办法计发：

（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给；

（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给；

（三）连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。

规定三：凡弄虚作假，开假证明病休的，一经查实，按旷工处理。

3、合理要求

鉴于实践中确实存在着医院基于人情等缘故开具虚假病假单的情况，因此，用人单位应该对员工的病假证明拥有复核的权利。用人单位可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单

据等对病假的真实性进行形式上的审查。当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当做到遵循法律的规章制度，而且指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形。当然，出于保护员工的考虑，复查的费用应由用人单位支付。

方法步骤：

其一、制定详细的病假管理制度（当然程序要依法、合理、可操性）；

其二、严格病假申请的流程，必须提交符合规定的医院医生开具的病假证明，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系方式，提高病假的审批权限；

其三、管理制度中明确弄虚作假的处理；

其四、定期探访可体现两点。即关心员工，又监控作用。

三、案例建议

通过以上了解到员工小赵的情况后，可以打感情牌。

1、问其建议

了解小赵的真实想法，并作为合理的分析。即可以上报公司，又可以沟通到位。

2、家人建议

家境好，又担心扭伤脚而留下后遗症。这也与家人的关怀或溺爱有关系，可以沟通家人，更好的起到第三方协调。

3、沟通说明

如若直意要继续请病假，可以“先小人”，根据以上分析方法进行相关说明，再与“后君子”形式进行处理此事。

第二篇：员工长期泡病假,HR怎么办？

【HR法宝】员工长期泡病假，HR怎么办？∣附案例和方法

王庆有 石河子大学政法学院

摘要：看案例，学法律！绝不是教你如何“泡长病假”哦

对企业来说，请病假是一件常会遇到的“小事”，但由于企业员工众多，如果对这一“小事”不加重视，往往会引发大矛盾。如何将病假成本控制在可承受范围内，既保证病假劳动者的基本生活，又能有效遏制劳动者滥用病假，是企业面临的重要课题。

泡病假案例一：拿双份工资

某企业有一职工小李，在单位工作已经四年了，劳动合同本应到今年5月就到期终止了。但是，在合同终止前两个星期，四年一直身体健康从未请过病假的小李突然向单位交病假单休病假，这一休就到了8月。根据规定，小李可以享受六个月的医疗期，单位和他的劳动合同应当顺延。单位当时就感到蹊跷，怀疑小李是不是开假病假单，利用医疗期的规定“泡”病假呢？于是，单位前往开出病假单的医院查询，却被告知医院有义务对患者的情况予以保密，如要查询相关材料，必须要有司法部门的调查令等才可查询，面对医院的回答，单位也没什么办法。领导商量后认为，小李最多也就是休几个月病假，也不是什么大事，就随他去了。可是前几天，单位在一次与同行的业务交流中意外地发现小李居然十分健康地在另一家单位工作。这下单位可坐不住了，发病假工资也就算了，居然拿着单位的病假工资还在外面工作拿第两份工资。

专家说法：根据《劳动合同法》第42条、第45条规定，劳动者患病在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同；劳动合同期满尚在医疗期内，劳动合同期限顺延至医疗期满之日。实践中，常有劳动者在劳动合同期限届满前以泡病假的方式达到延长劳动合同期限的目的。笔者认为，对于泡病假的行为，企业HR并非没有识别的方式。首先，用人单位可以实行“关爱员工政策”，HR据此可不定期的突然造访“生病”员工，通过“望闻问”的方式以自己的生活经验初步判断员工是否真的生病；其次，公司可通过合法程序制定本企业的《病假管理制度》，合理确定几家医疗单位（一般为当地医保定点单位）为本单位病假证明开具单位，并且HR有权要求陪同复查以确认其是否真的生病。

泡病假案例二：熬过试用期

刘经理所在银行前不久招收了一批名牌大学金融专业的毕业生。刚入职的时候，大学生们个个朝气蓬勃，很有活力，可是最近赶上银行人事调整，有些大学生为避免在试用期内被银行裁掉，于是想各种办法“熬”过试用期。新进大学生王冰的做法就是其中一个典型例子。他托人开了病假条，因为他认为，按照法律规定，只要一直交病假条，就处于保护期，等到试用期过了，顺利转正，就万事大吉了。专家说法：根据《劳动合同法》第19条的规定，试用期是被包含在劳动合同期限之内的；第39条规定，劳动者在试用期内只有被证明不符合录用条件才可解除劳动合同。因此，劳动者在试用期内患病的，自然也可以享受医疗期及各项福利待遇。笔者认为，防范试用期员工通过休病假的方式熬过试用期，可有如下几种方式：

1、在招聘录用条件中明确该岗位需要的身体健康条件，并要求劳动者如实陈述其身体健康状况，如果劳动者欺瞒，用人单位可依据《劳动合同法》第26条规定，以劳动者欺诈为由申请确认该劳动合同无效；

2、建立劳动关系前，要求劳动者做入职前体检，并将体检报告交给公司；

3、明确告知劳动者，试用期考核标准之一为试用期的出勤率，出勤率达不到一定比例的，考核不合格；或者明确告知劳动者，试用期为劳动者在公司实际试用的期限（除去休息日），如此，试用期员工如果请假，试用期限则自动延长。

泡病假案例三：和公司领导赌气

老王是公司里的老员工了，由于人事调动，老王所在的部门换来了一个新领导，虽然领导是个小年轻，但干起事来精益求精，管起人来也丝毫不马虎，也因此，平时工作“粗线条”的老王没少挨批评。时间久了，老王也觉得日子不好过。今年7月中旬，老王的一次失误又让新领导大光其火，领导一怒之下甚至说出“不想好好干就别干了”的狠话，老王显然也不是好惹的，和领导顶起嘴来。自那次吵过后不久，老王就表示“自己以前心脏做过手术，身体也不好，上次和领导争吵，血压一下子就升上去了，随之睡眠也受到影响，眼睛也开始模糊”，并开始不间断地向人事部门递交病假单，不来上班。公司HR对于老王究竟是真病还是假病存有疑问，认为老王和新领导不和，仗着自己医疗期长泡病假，工资也扣不了多少，实际上就是跟公司耗时间等退休。

专家说法：

1、根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定了不同工作年限职工所相应享受的医疗期。公司HR应依据员工实际参加工作的年限和在本单位工作年限，确定医疗期；公司应明确告知病假员工其医疗期是多长时间，超过医疗期仍未上班，单位有可能与其解除劳动关系；

3、公司通过制定企业病假制度，规定以欺诈方法诈骗休病假的，视为严重违反企业规章制度，企业可单方解除劳动合同。

泡病假案例四：请病假还是休事假

小吴是个刚入职一年的新职场人，平时表现不错。前段时间，他向公司递交了三天的病假，称肠胃不适，公司没怎么为难他就批了假，可是就在小吴休假的三天时间里，他的部门经理听客户说在一个长跑活动里看到了小吴，这让部门经理起了疑心：不是肠胃不适在家调理，怎么还去参加长跑活动了？在小吴复工的第一天，部门经理就找到了他，希望他给出一个合理的解释。小吴也算是个老实人，他并不避讳自己用了三天病假参加长跑活动，但他也有自己的苦衷。“我们刚入职不久，年假本就不多，年头的时候就已经用完了，这次活动对我来说很重要，很早就报名了，如果不请病假请事假，不仅这三天的工资要全部被扣，年底的全勤奖也泡汤了，损失可不是一点点。”再三权衡之下，小吴作了请病假的决定。

专家说法：如何防范员工恶意休病假，或借病假之名，行旷工之实？HR还有一策，即根据《工资支付条例》规定，病假工资只要高于当地最低工资标准的80%即为合法，单位可据此制定《病假工资支付办法》，以工资福利来控制员工恶意泡长病假；同时，绩效奖金和年终奖金均与出勤率相挂钩，以此激励员工尽量少请病假。另外，公司还可制定病假审批程序，尽量使病假的审批严格化、规范化。

有机构通过对近万人的调查问卷中显示，员工没病泡病假，或是小病泡病假已经成为企业管理中的一道难题，而在现实生活中，由此引发的争议的确不少，是非判断也都是公说公有理、婆说婆有理，想要较真出一个结果，往往意味着要付出不少的时间成本和经济成本。

企业可通过如下方式系统防范员工泡病假行为：

第一、HR苦练内功，练就一双火眼金睛，能一眼识别假装病、真旷工行为； 第二、制定《病假管理制度》，具体如下：

1、病假证明开具制度：用人单位可根据当地实际情况，指定本单位员工开具病假证明的医院，该医院一般为当地社保机构指定医院；若员工突发疾病且因治疗方便，可就近治疗，但其在病情稳定后应前往指定机构开具病假证明；

2、病假申请制度：公司不应仅凭员工提交的医院所出具的“建议休假证明”即许可员工病休，还可要求其提供在医院诊断治疗记录、挂号证明、医药交费凭证等其他相关材料，通过这些材料以初步推测病情真伪。通过这些工作，使其意识到公司在加强对他的管理。

3、病情复查制度：用人单位通过制度规定，单位有合理理由怀疑员工开具的病假证明虚假时，有权要求员工由HR陪同复查，并规定是否给予病假、病假期限以复查结果为准。

4、医疗期管理制度：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及相关规定，确定本企业的医疗期规定；

5、病假工资制度：企业可通过规章制度规定，病假期间工资为正常出勤工资的80%，且年终奖和季度奖均将出勤率作为考核要素之一。

6、病假批准制度：根据企业实际情况，相应层级的领导有相应的病假审批权，级别较低的部门或领导不得批准期限较长的病假，每位领导的审批权限均不同。

7、“泡病假”惩罚制度：在招聘录用阶段，劳动者在身体健康方面虚构事实或隐瞒真相的，可宣告劳动合同无效；劳动合同履行期间，劳动者通过提供虚假证明材料的方式骗取病休假的，为严重违反本企业规章制度，单位可与其单方解除劳动合同。

8、试用期病假管理制度：可在录用条件中明确要求身体健康程度并要求劳动者如实陈述，劳动者作虚假陈述的视为欺诈，劳动合同无效；通过入职前的体检进一步筛查员工身体健康状况。

归根结底，“泡病假”员工的出现一定是缘于企业规章制度不匹配，不能达到人力资源管理的目的。因此，企业应当建立严格、规范、完善的病假管理制度，用制度对病假进行有效管理，平衡劳资双方的利益。

第三篇：泡病假

明确恶意泡长病假的概念

用人单位应当严格区分一般的恶意泡长病假与因怀孕后法定产假及法定预期检查假期之外的恶意泡长病假情形。如出现后者，因法律对其保护更甚，所以需要企业提高容忍度。实践中泡病假情况以后者为甚，当然三期（孕期、产期、哺乳期）员工严重违反公司规章制度的，同样可以予以辞退。

完善病假复核制度

用人单位应当建立完善的病假复核制度，由于法律法规在对于如何认定医疗机构开具的病假、如何处理劳动者病假在外从事有收入的活动、拒不回单位工作等方面的规定并不十分细致，一些法规又是在很早以前制定的，规定的内容已经很难适应当今的劳动用工环境，用人单位应当尽可能通过相应的民主程序，通过具体、细化的规定要求员工复核。当发现职工长期休病假，或不诚信休病假情况的时候，用人单位就可以要求员工进行病假复核。

核实病假单的真实性

用人单位应核实员工提供的病假单的真实性，如认为病假单存在虚假情况，可以凭借单位介绍信去医院核实，核实不属实的，可以依照严重违反单位规章制度（此种行为属于严重违反用人单位规章制度行为，应当事先在员工手册或劳动纪律中进行约定），对职工予以辞退。如认为医院医生存在乱开病假条情况（实践中确实存在）的，用人单位可以向医院的主管部门进行举报或投诉，此时病假复核制度就会体现出其作用。

调整病假员工的薪水

用人单位可以对病假员工薪水发放进行调整，如针对短期休病假员工工资比照平时实发，超过一定期限的则超过期限内少发等方式。但应当注意，不能低于最低工资标准的80%。用人单位最好能建立有针对性的全勤奖金制度，如可以规定病假三天以内的不影响全勤奖金，超过的全额扣发全勤奖等。除此之外，还可以建立长期病假试工制度，明确试工的有关待遇、试工不合格的处理办法等。

定期探访长病假员工

对于长病假的员工，用人单位可以定期组织员工进行探访，一方面可以体现用人单位对员工的关心，另一方面也可以一定程度上监督恶意病假员工。当然，从执行的角度看，这一制度面临很多困难，建议用人单位在员工入职时就告知其公司有这样的企业文化，或者规定工资发放由员工本人亲自领取，如因病不方便等可以经过申请由用人单位派送等。

第四篇：如何击破员工的“泡病假”

如何击破员工的“泡病假”

--明阳天下拓展培训

俗话说，“人吃五谷杂粮，哪有不生病的”，在劳动者患病期间，虽未提供劳动，但用人单位仍需按照法定标准支付病假工资。对员工来说，请病假是一件常会遇到的“小事”。但是由于企业员工众多，如果对这一“小事”不加重视，往往会引发大矛盾。如何将病假成本控制在可承受的范围内，既保证病假劳动者的基本生活，又能有效遏制劳动者滥用病假，是企业面临的重要课题。

归根结底，企业应当建立严格、规范、完善的病假管理制度，用制度对病假进行有效管理，平衡劳资双方的利益。

病假和医疗期

病假是指劳动者因疾病或非因工受伤，用人单位批准停止工作、进行治病休息的期间。

与病假相联系的另一个法律概念是医疗期，医疗期是劳动者根据其工龄等条件，依法享受的停工治疗休息并获得病假工资等待遇，而单位不得因此解除或终止劳动合同的期间。

实践中，病假与医疗期是两个容易混淆的概念。对此，有必要首先加以厘清。

病假是弹性期间，其长短根据劳动者病情实际情况确定，可长可短。而医疗期则是法定期间，在计算方式上存在国家标准和地方标准的差别。原劳动部 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

而上海的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》 则明确：

医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月;以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

规范申请程序

生病时获得休假是劳动者的权利，一般情况下应该是小病小休、大病大休。但权利也有可能被不当利用甚至滥用，比如小病大休、托病不上班、甚至利用病假在外兼职等等。

事实上，当劳动者在医院就诊并要求医生出具病假建议时，医生出于对病人身体或精神健康以及医务风险的考虑，一般都会开出病假建议单。

只要劳动者提供了医院的病假单，企业一般会准予休病假。实践中，当劳动者与用人单位出现争议，或劳动者因各种原因不愿至单位上班时，经常使用的手段便是向企业提交病假单，然后不再上班。

对于这样的情况，一些用人单位往往束手无策，不知道如何应对，也有些单位则采取扣发工资或者以劳动者旷工违纪解除的办法简单应对，却因为应对不当而面临不利的后果。

对于病假的管理，企业应在依法制定的规章制度中明确劳动者申请病假的时间、需提交的申请材料、批准权限等程序性要求，从制度和流程上严格控制劳动者的病假申请。

首先，关于病假申请时间。对于一般慢性疾病的病假申请，劳动者应当提前一到两个工作日向主管领导或人力资源部门提出病假申请，并在看病后提交正规医疗机构出具的病假建议单、病历卡以及挂号单、医药费收据等病假证明材料。

劳动者的病假申请，以事先请假为原则，在突发疾病急诊以及住院治疗等特殊例外情形下，也应及时告知单位具体情况。

此时，企业应允许劳动者先行就医，事后若干个工作日内由劳动者补充填写病假申请单并提交相关证据材料。

劳动者在病假结束时疾病未愈，需要继续申请病假的，应当按照程序在病假结束前续假。无论是事前请病假，还是特殊情况事后补请病假，原则上都应当由劳动者本人亲自申请办理病假手续，禁止其他同事或亲友随意代为请病假。

其次，关于病假的批准权限。企业可根据组织架构和权限划分，合理制定不同天数、不同职阶的审批人。

控制工资成本

劳动者在病假期间虽未向企业提供劳动，但劳动法仍规定企业应当支付病假待遇以保障病假劳动者的基本生活不受影响。

病假工资或疾病救济费是用人单位给予患病或非因工负伤劳动者的医疗期病假待遇，当劳动者连续休假在六个月以内的，用人单位按照法定标准支付的劳动待遇称为病假工资，当劳动者连续休假超过六个月的，用人单位停发病假工资，按照法定标准支付的病假待遇称为疾病救济费。

劳动者非因工患病并非企业原因导致，企业应从严控制病假工资的支付。

对病假工资或疾病救济费的支付标准，原劳动部颁布并实施的《劳动保险条例实施细则修正草案》第16、17条规定，用人单位按照劳动者“本人工资”标准，再根据工龄长短支付相应折扣比例的病假工资或疾病救济费。

《上海市企业工资支付办法》第9、第14条规定，病假工资的基数按照以下原则确定：劳动合同对病假工资基数有约定的，只要不低于劳动者的岗位工资即可;集体合同或集体协商约定的病假工资标准高于劳动合同约定标准的，从高适用前者标准;没有前两项任何约定的，病假工资基数按照劳动者正常出勤月工资70%进行折算。

企业应充分利用上海地方性规定允许双方约定病假工资基数这一协商空间，在劳动合同中按照正常出勤月工资的70%或不低于岗位工资标准约定病假工资基数。

在对病假工资约定基数折扣比例后，根据原上海市劳动局《关于加强企业劳动者疾病休假管理保障劳动者疾病休假期间生活的通知》的规定，还可依据劳动者在本企业的连续工龄对病假工资进行第二次比例折扣，但第二次工龄折扣比例是法定的。为最大程度保障病假劳动者的生活水平和最大限度平衡企业的病假工资成本，本市还规定了病假工资的托底标准和封顶标准。

在托底标准上，企业支付的病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%;在封顶标准上，劳动者疾病或非因工负伤待遇高于上海市上月平均工资的，可按上海市上月平均工资计发。

笔者建议，本市企业完全可以通过约定病假工资计算基数，来有效控制病假工资成本。

病假申请的处理

实践中，如果劳动者向用人单位申请病假不符合规定程序，或者提交的病假单等证明材料存在瑕疵，抑或用人单位对劳动者病假单的真实性存有疑问，企业该如何应对? 一些用人单位没有规范完善的病假管理制度，应对的方式往往随意性比较强，容易引发不必要的纠纷。

企业对病假的管理制度应当既符合企业管理实际，又经得起法律的检验。

首先，企业应提倡诚信原则和人性原则，对于劳动者的病假，企业一般应准假并给予相应病假待遇，对于经查证虚假的病假申请，比如骗取、伪造、篡改、涂改病假单等行为，企业可以在规章制度中明确为严重违纪，给予解除劳动合同的严肃处理。

在病假申请单上，企业应让病假劳动者承诺“如果病假申请是虚假的，将被认定为严重违纪行为，公司可以进行相应的惩戒直至解除劳动合同”，并签字确认。

其次，对劳动者递交的医生开具的病假建议单，企业可根据自身实际情况，制定适当宽松型和从严管理型的处理策略。

实践中，一些企业为了从严管理劳动者的病假，制定了指定医疗机构就诊制度或劳动者疾病复检制度，要求劳动者到指定医疗机构就诊或要求劳动者在提交病假单后到企业指定的医疗机构进行疾病复检，并规定是否给予病假、病假期限以复查结果为准。

从法律角度来看，劳动者患病时可根据自身意愿选择适合的医疗机构就诊，企业的指定就诊和复检制度严格说来是没有法律约束力的。

因此，企业不能违背劳动者的意愿强行实施指定医疗机构就诊制度或劳动者疾病复检制度。

企业实施指定医疗机构就诊制度或劳动者病假复检制度应当控制在适当的范围内，比如病假在一定期限以上、反复请病假以及企业对病假有疑问的，可以要求劳动者到指定医疗机构就诊或进行疾病复检。

笔者建议，企业实施上述两项制度，应配套适当的福利鼓励措施，比如适当报销一定比例就诊或复检的交通费等。

在没有明确法律依据的情况下，企业实施这一制度不能影响员工的就医选择权，也不应违背公平原则，应采取合理的措施，在某种程度上取得劳动者的同意，否则可能涉及无效。

最后，对与病假申请程序不符、证明材料不全的不予准假;劳动者未经批准病假而离岗缺勤的，企业可根据自身情况采取不同的处理措施。对程序延误、手续不全、证明材料不全的，可从轻按照事假处理;对虚假病假以及在外兼职等情形，可从严按照旷工处理直至解除劳动合同。

“泡病假”的应对

对于经常泡病假、长病假、未经请假擅自缺勤离岗的劳动者，甚至一些利用病假在外兼职赚取双份工资的劳动者，双方的劳动关系基础已经动摇，企业在这种情况下多有尽快结束劳动关系的想法，但在实践中由于操作不当引发的劳动争议不在少数。

病假并非劳动者本身过错，但如果劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的过错性解除情形，企业可以依法解除合同，而不受劳动者是否请病假影响。

实践中普遍存在的一种情形是，员工请病假未经申请程序或未提供证明材料或未经批准而缺勤离岗，一些企业直接按照旷工解除劳动合同从而引发劳动争议。

企业直接按照劳动者旷工解除处理仍存在法律风险，建议企业可以向该劳动者发出书面通知，要求限期履行请假手续、提供病假证明材料，不能提供病假证明材料再按照旷工处理。

如果企业选择以《劳动合同法》第40条规定医疗期满、不能胜任工作解除或客观情况发生重大变化的非过错性理由解除病假劳动者的劳动合同，则需要考虑劳动者的病假是否属于医疗期满，医疗期满后才能解除劳动合同。医疗期建立在病假基础上，当劳动者处于病假休息时，劳动关系持续存在;但当劳动者医疗期满时，企业可依据法定程序和法定理由解除劳动合同。

如果劳动者连续病假期限短于医疗期，企业无权解除劳动合同;如果劳动者连续病假期限长于医疗期，病假计算至医疗期满时结束，企业才有权解除。

最后需要提醒的是，对病假员工的管理是一个系统工程，企业应建立严格规范的病假管理制度，通过成文、合法的制度规范双方的权利义务，同时辅以绩效、晋升、培训、加薪等各种管理制度，才能真正理顺劳资关系。

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第五篇：怎样处理“泡病假”的员工

怎样处理“泡病假”的员工？

案例：

hr小王：我公司有一员工总是拿着病例书到公司请假，上面有医生写的“因为某某病，建议休息一周或一月”，公司出于人性化的考虑，一般都会批准。可后来我私下了解到，此员工和另外一些员工，并没有什么必须休息的病，而是在恶意“泡病假”。

hr小张：我们公司的员工w去年11月因为身体不适，请了3个月的病假期。在此期间公司按照医疗期的待遇（他有3个月的医疗期）发放工资。今年3月21日他与公司的劳动合同将会到期，公司提前一个月通知他不再与其续约（他不具备签定无固定期限劳动合同的条件）。没过几天，该员工就拿着医院开的证明，要求再休息三个月的医疗期，公司当然不会同意，没想到，他居然以医疗期内不得辞退员工为由，将公司告到了仲裁。

问题：

1、员工是否只要有病假证明就能休假？

2、如果享受了规定的医疗期，他还能否再次享受这种待遇？

3、如何防范虚假病假及如何管理病假员工？

专家点评

特邀点评专家——冼武杰

休“病假”有“法规”

病假期是指员工患病或非因工负伤事实上需要接受治疗的事实期间，也就是员工休了多长时间的病假，病假期就算多长时间。病假与劳动关系的存续密切相关，只有存在劳动关系，才有病假。鉴于员工身体不适必须休病假，实践中，这一现象主要是通过医院开具的病假证明来予以证实的。虽然《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》中规定：职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。但这一规定并未意味着：用人单位有审核批准权就可以不批准员工休病假。由于员工拥有身体健康权，在其确实患病的情况下享有休病假的权利，因此，只要员工有医保定点医院开具的病假证明，用人单位就应该允许员工休病假。

有人困惑，既然规定了医疗期制度，那么医疗期已满的员工申请休病假，用人单位是否就可以不批准。实际上，法律并没有规定医疗期满的员工，以后不得休病假，法律只是规定，医疗期满后，用人单位可以依照劳动合同法第40条规定解除劳动合同。因此，用人单位没

有解除劳动合同的，如果员工有充分的证据（医院病假条）证明其必须休病假的，用人单位就必须安排。也就是医疗期满，用人单位有解除合同的权利；用人单位不解除的，员工患病就有休病假的权利。

不少用人单位在规章制度中规定了指定医院开具病假证明（指定看病），这样的制度是否有效呢？其实要根据具体情况来认定。一般情况下，用人单位指定医院，医院与用人单位建立了长期的合作关系，医院有可能服从单位的意志，在员工确实患病需要休病假的时候，不出具病假证明，损害员工的身体健康权。而且，指定的医院也不是万能的，不可能什么疾病都擅长，指定医院就有可能使员工丧失最佳医疗的机会，使员工权益受损。再者，指定就医也可能影响员工就医的便利性（如：居住在a区，指定医院在b区）。

因此，为了尊重和保护员工的身体健康权，员工因患病而到哪家医院看病就诊，应属于员工自由决定的正当权利。当然，如果单位的规章制度是依法制定的，并且指定的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情况，这样的指定是有效的。

鉴于实践中确实存在着医院基于人情等缘故开具虚假病假单的情况，因此，用人单位应该对员工的病假证明拥有复核的权利。用人单位可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上的审查。当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当做到遵循法律的规章制度，而且指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形。当然，出于保护员工的考虑，复查的费用应由用人单位支付。

一个周期内，只有一次医疗期

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。另外，部分地区也有自己的医疗期规定，如：上海《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》。在这些地区，医疗期则参照当地的规定执行。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第4条规定：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》规定：医疗期计算应从病休的第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。

案例2中，w根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，确定有3个月的医疗期，从其病休第一天开始计算病假天数，往后推6个月的最后一天即为医疗期周期的截止日。因此，医疗期的计算周期为2009年11月到2010年5月。如果在此周期内病假累计不满3个月，则属于医疗期未满，同时这个医疗期也随之结束，计算办法“归零”，下一周期仍然要从w下一次病假时开始记录。如果在此周期内病假累计满3个月（不论是否同一病因，是否一次、多次或是跨请病假，只管病假累计期是否已满），则医疗期满，即使其还未痊愈，在这一周期之内也不能再享受医疗期。其要享受医疗期，只有等到下一个周期才可以。案例中，w从2009年11月请了3个月病假，从其休满3个月病假之日起（2010年2月），医疗期满。在2010年5月前，其再无享受医疗期的权利。故2010年3月21日，劳动合同期满，因不在规定的医疗期内，用人单位可以终止劳动合同。

处理病假员工，要合法又合理

第一，制定详细的病假管理制度及病假复查制度，程序要依法，内容要合法、合理及可操作。

第二，严格病假申请的流程，必须提交符合规定的医院医生开具的病假证明，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系方式，提高病假的审批权限。

第三，在规章制度或劳动合同中明确：申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，并对情节严重、假期天数较长等情况，用人单位可以直接解除劳动合同。

第四，定期探访生病员工，关爱员工，也起到了对员工的监控作用。

第五，建立长期病假试工制度，明确试工的有关待遇、试工不合格的处理办法等。网友讨论

tohey：

根据原劳动部《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》规定“要坚持和完善企业伤病职工的休假和复工制度。职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”可见企业完全有权利要求员工到指定的医院复查，由指定医院出具疾病诊断证明。关于医疗期，则应按照原劳动部1995年关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》执行，医疗期应累计计算。

鉴于本期内容，对于恶意“泡病假”的员工，应在企业规章制度上给予堵漏，比如公司只认定指定医院出具的病假证明（当然公司预先得与该医院接洽，与院方取得非必须才开具

病假证明的共识），另外也可以规定：门诊（非住院）病假期间工资原则以当地最低工资的80%给付，病假统计入缺勤与绩效挂钩，并在一定程度上影响考核与晋升等等。hr微微：

员工请病假，公司理应准假，而且也要给予不低于80%的病假工资。我认为，对于那种看似无病却总是请病假的员工，公司可派人陪同员工一起到公司指定的医疗进行复查，检查费用由公司支付即可。如属实，则准假，不属实，可以欺骗公司为由给予一定的惩罚（此条公司制度要有明确说明才可以）。

员工享受了规定的医疗期后，可要求员工上班。如果员工不能从事原来的工作，公司可给予调岗，如果还是不能从事另行安排的工作，那可以提前三十日以书面的形式通知员工本人，或者额外支付劳动者一个月的工资解除劳动合同，并给予相应的经济补偿金。

员工请病假，本是合情合理的事情，公司应给予休息，但是对于有些员工以请病假为由不工作，公司可明确告知员工的医疗期是有一定期限的，而且，公司可以规定，员工病假时间超出多少天后，减少年终奖金及相应的福利。这样对于其它员工也是一种公平，对于不良员工也是一种约束。值得注意的是，公司应该有与以上要求所匹配的规章制度来约束员工。作者：张阳

来源：《管理@人》