以案释法：企业能否辞退医疗期试用员工

第一篇：以案释法：企业能否辞退医疗期试用员工

以案释法：企业能否辞退医疗期试用员工

李某大学毕业后与一家公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定试用期三个月。但在李某正式报到一个月后，因车祸需住院手术并休养2个月，在李某住院治疗期间，公司停发了李某的工资，并以李某试用期未正常到岗为由开除了李某。

李某不服，以自己处于医疗期为由，向劳动仲裁委员会提出申诉，请求裁定公司解除劳动合同的行为无效。

律师点评：

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。而试用期员工是否享受医疗期待遇？

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳部发[1994]479号)》第三条的规定，“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月。”尽管李某才入职一个月，但是已然建立了劳动关系，那么李某依然享有3个月的医疗期，企业不能以未正常到岗为由解除与李某的劳动关系。

试用期是用人单位和劳动者相互考察、用以确定对方是否符合自己的录用条件或求职要求而约定的一个期限，若如李某一般，医疗期后，已经过了试用期，企业失去了考察劳动者的机会，同时企业若要解除劳动合同将付出更大的企业成本。那么，企业能否与医疗期内的试用期员工解除劳动关系？

根据《劳动合同法》第三十九条，第四十二条的规定，如果企业能够证明劳动者在试用期不符合录用条件，或者是有严重违反公司规章制度、严重失职、同时与其他用人单位建立劳动关系拒不改正、被追究刑事责任等情形，即使员工处于医疗期，仍然可以与其解除劳动合同。

为此，律师建议，用人单位对于录用条件应作出明确的规定，定期量化考核并经劳动者签字认可，避免产生在发生劳动争议后难于举证的问题。

第二篇：员工兼职能否辞退

员工兼职能否辞退

案例

饶某是某公司的财务经理。在公司上班期间，饶某又在其他公司做兼职财务工作，每月请两天假去兼职单位工作，以获得额外收入。不久前，饶某兼职一事被公司老板知道了，老板很生气，认为公司对饶某委以重任，并支付其高额劳动报酬，他应当尽职尽责为公司工作。饶某每月请假两天为其他公司提供兼职工作，必定会分散其完成本职工作的时间和精力。公司遂向饶某发出一份通知，要求饶某自收到通知10日内终止兼职工作，并向公司提交兼职单位出具的书面证明。10天后，饶某没有向公司提供相应证明，公司据此解除了与饶某之间的劳动合同。请问，公司这样做合法吗？ 案例解析：

我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。然而，劳动者的时间、精力、体力都是一定的，担任兼职工作后对本企业的工作产生或多或少的影响在所难免。当兼职工作与本职工作产生矛盾时，《劳动合同法》第39条规定：劳动者同时与其他用人用人单位可以解除劳动合同。的劳动关系，公司适用 “的规定与饶某解除劳动合同是符合法律规定的。

第一，用人单位应当对员工的兼职行为进行核实，并留存相关的证据。如果没有证据可以证明员工兼职，就不具有适用该条款的事实基础。

第二，确定员工具有兼职行为，并对完成本单位工作任务造成了严重的影响，用人单位可以依据此条规定解除劳动合同。但从用人单位的举证责任角度考虑，”严重后果“是一个模糊的概念，要根据用人单位的具体情况和劳动者兼职的具体行为来综合判断。

第三，存在兼职行为，但用人单位无法就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响进行证明时，可以适用”经用人单位提出，拒不改正"的规定。正如本案中公司的做法一样，可以给劳动者一个合理的期限，要求在该期限内提交停止兼职工作的证明，如果在限期内拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。需要强调的是，用人单位对兼职行为提出改正要求是行使此项劳动合同解除权必不可少的程序。另外，需要提醒的是，本单位可以在劳动合同或者内部规章制度中事先明确员工的从业范围和违反规定的处理方式。出现违反规定的兼职行为，可以按照内部规章制度进行处理。

第三篇：企业能否以违反规章制度为由任意辞退员工

企业能否以违反规章制度为由任意辞退员工？

（作者：马振勇广东品然律师事务所律师）

[案情介绍]

黄小姐于1999年4月23日入职某公司，双方最后一期劳动合同期限为2006年1月1日至2007年12月31日。2006年6月2日，某公司以黄小姐授意他人代替打卡，违反公司规章制度为由解除与黄小姐的劳动合同，未支付解除劳动合同经济补偿金。黄小姐认为，自己并未违反公司规章制度，公司解除劳动合同违法，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。某公司认为，该公司2005年12月20日公布的《规章制度》规定，严禁他人代打卡或打卡后不上班及私自涂改工卡蒙骗公司，违反者公司可以解雇且不作任何经济补偿。在与某公司协商无果的情况下，黄小姐向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决某公司支付解除劳动合同经济补偿金16028元、50％的经济额外经济补偿金8014元。

[审理结果]

庭审中，某公司提供黄小姐在外就餐时的照片证明黄小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日三次晚上外出聚餐，但其考勤卡上仍出现上班打卡记录，事后也未向公司报告，因此公司可以对其作出解雇处理并不予支付经济补偿金。仲裁委员会经审理认为，某公司提供的照片上没有日期及时间，不能证明黄小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日晚上在外就餐的事实。黄小姐承认2006年5月29日晚上在外就餐而考勤卡上有上班记录，但称已向公司管理人员如实反映。鉴于某公司无法证明黄小姐属于打卡后不上班或授意他人打卡，应承担举证不能的法律后果。从现有证据看，某公司认为黄小姐违反公司规章制度的主张证据不足，辞退黄小姐的理由不成立，依法应支付黄小姐解除劳动合同经济补偿金。因某公司未按规定支付，还应当支付50％的额外经济补偿金。于是裁决某公司支付黄小姐7.5个月工资的经济补偿金人民币16028元（2137元×7.5个月）及50％的额外经济补偿金人民币8014元（16028元×50％）。

[律师点评]

这是一起因用人单位违法解除劳动合同不支付经济补偿金而引发的劳动争议。本案争议焦点是：用人单位能否任意以劳动者违反本单位的规章制度为由解除劳动合同并逃避支付经济补偿金。

《劳动法》第25条规定，如劳动者严重违反劳动纪律或者规章制度用人单位可以解除劳动合同，并且可以不支付经济补偿金。但是，并不能据此认为用人单位就可以随意以该理由辞退员工。

首先，用人单位必须在劳动者入职时明确告知本单位的规章制度或者在单位内公示规章制度，未经告知或公示的规章制度是不能作为解除与劳动者的劳动合同的依据的。

其次，只有劳动者“严重”违反本单位的规章制度，用人单位才可以辞退，比如多次旷工等；如劳动者仅仅是轻微触犯规章制度，用人单位是不能随意辞退的。

其次，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。” 某公司辩称黄小姐在2005年9月19日及10月3日未上班却有打卡记录，并提供了黄小姐在外就餐的照片作为证据，但是照片上没有时间，不能证明黄小姐在2005年9月19日及10月3日在外就餐的事实。因此，某公司应承担举证不能的法律后果，即某公司以黄小姐严重违反公司制度为由解除劳动合同不能成立，依法应支付黄小姐解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金。2

第四篇：如何在试用期内辞退员工

如何在试用期内辞退员工

《劳动合同法》第39条规定了“过失性辞退”制度，即当劳动者符合6种法定条件时，用人单位可以立即解除劳动合同，且不需要支付任何补偿。老板一瞪眼，员工饭碗就丢，那是万恶的旧社会！现在老板要想炒员工鱿鱼，恐怕需要三思而后行，不在乎赔偿金的土豪除外。今天我们只就试用期辞退进行讨论。

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位打算援引此条辞退试用期内的劳动者的，需要做好以下功课，否则会被认定为违法解除合同。

功课一：录用劳动者时，需要将录用条件告知劳动者，并注意留存告知证据。告知的证据很多，例如将录用条件写在劳动合同中，或者将录用条件写在员工手册中，劳动者签字领取员工手册等。

功课二：录用条件应当符合劳动合同目的。通俗点说，就是录用条件要和工作岗位、工作能力相联系，不得设定歧视性条件，更不得与法律法规相悖。而且，录用条件应当适宜、科学，不能设定明显不能完成的、超过大多数劳动者平均水平的条件；此外，录用条件应当较为客观，描述语言应当明确而不宜使用概括性、原则性语言，不宜完全以主观性条件进行评价。

功课三：具有系统的、可留证据的考核过程，考核手段应当符合合同约定或者合同目的，或者符合社会一般水平的认识（例如不能强迫普通员工冒生命危险完成工作任务。还记得银行被抢后，银行以当值柜员没有誓死捍卫单位财物为由解除合同的案例吗？），以此证明不符合录用条件，切忌对不符合录用条件泛泛而谈。

功课四：当劳动者出现不符合录用条件的情形时，用人单位应当在试用期满之前明确告知劳动者，不宜拖延。如果在试用期满之前没有提出，劳动者又继续在该单位工作的，即使没有办理转正手续，用人单位再以试用期不符合录用条件为由想辞退该劳动者的，实践中一般不予支持。原因在于，用人单位的默示行为会被认定为其认可劳动者符合录用条件。所以，提出时间是比较关键的。

我们以以下示例为例，感受一下所谓的“试用期不符合录用条件”的情形有多么多姿多彩。“员工在试用期内不符合录用条件的，公司予以解除劳动合同。不符合录用条件的情形包括但不限于以下：

1.员工在应聘时提供的资料和信息与实际情况不符的； 2.个人简历、入职登记表所载内容与真实情况不符的；

3.有吸毒、嫖娼、参加邪教组织等违法行为，或因违法乱纪行为被公安机关等行政执法部门处罚的；

4.经企业制定医院体检不合格或不具有企业所在行业健康要求者； 5.隐瞒病史或以欺骗方法，取得体检合格的；

6.患有精神病、传染病或任何其他不适合从事企业所在行业的疾病； 7.亏空、拖欠原单位公款尚未清偿者； 8.不能提供离职证明者；

9.与原服务单位签有竞业限制协议，不能在本企业服务者； 10.不具备政府规定的就业手续者；

11.曾被本单位开除或未经批准擅自离职者； 12.判处有期徒刑，尚在服刑者； 13.通缉在案者； 14.未满16周岁者；

15.在试用期内有欺骗、隐瞒或任何不诚实行为者； 16.在试用期内有较重违纪行为者； 17.岗前培训考核不合格者；

18.工作能力、工作态度不符合岗位要求； 19.累计缺勤达到15个工作日的； 20.试用期工作目标无法完成者； 21.试用期评估考核未能通过者； 22.未能通过业务准则或行为准则考核的；

23.未能通过医药代表认证RDPAC考试的（详见医药代表认证 RDPAC政策）；

24.员工入职后1个月内仍未提供公司要求的入职文件或无法办理规定的入职手续的；

25.不符合双方约定的其他录用条件的。”

第五篇：试用期内辞退员工的法律依据

试用期内辞退员工的法律依据

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置

试用期内辞退员工的法律依据 1.《中华人民共和国劳动合同法》 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的 , 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的 , 试用期不……

试用期内辞退员工的法律依据

1.《中华人民共和国劳动合同法》

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的……第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准向劳动者支付赔偿金。

2.劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函四川省劳动厅：

你厅《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》(川劳仲〔1994〕笱号)收悉,现答复如下：

同意你厅第一种意见,即:对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）