提交不出学历证明能否辞退？

第一篇：提交不出学历证明能否辞退？

案例：

公司有一名新来的员工。她说自己毕业证书原件丢失，复印件也丢失，总之就是提供不出有关她个人学历证书的任何证明。公司的制度只规定，在试用期内发现员工提供虚假材料的，公司可以与其解除劳动关系。现在这名员工是完全提供不出任何证明，让人无法判别真假。公司可以与其解除劳动合同吗？

分析：

对于这个问题，很多人想，找工作时竟然连学历证书都交不出的员工，公司怎么可能留下？这样的员工难道还不能辞退吗？其实，这个问题看似简单，有时候操作不好，却容易埋下隐患。

为了保护劳动者，法律中对于用人双方的信息披露要求是不对等的。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”可以发现，用人单位向员工了解情况用的是“有权”，而需要如实告知应聘者情况是“应当”。需要知道，权利是可以放弃的，如果用人单位没有明确表示要了解某个与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者可以不说明。如果公司的职位没有设定学历要求的，应聘者没有必要拿出学历来验证。这就是权利的放弃。

规范的公司办理招聘员工，对学历有要求的话，面试时或入职当天应当让员工拿学历证书原件来核实，如果有问题的，就不会进入下一步。但是实际上，有不少操作不规范的中小公司，没有严格遵循这样的程序要求，往往让员工进来先做，过一阵子，或者等到觉得满意再办理入职手续。这样一来，问题就产生了。

遇见这样的情况，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以，公司主张解除双方劳动合同的，必须证明以下事实：

（一）招聘该职位有学历要求；

（二）员工曾经表示自己符合学历要求；

（三）双方曾约定不能提供资料会辞退。

有些人想，为什么要那么麻烦？用人单位让员工交学历证书就这么吃力吗？要知道，招聘市场上不是所有的职位都对学历有要求，特别是低端操作岗位，很多并没有严格的学历要求。此外，有些小公司招人时不提学历要求，却在不满意或者员工工作一段时间后，故意拿学历的问题来刁难员工。这些都是现实存在的现象。因此，判断解除合同是否合理，需要切实地考虑争议双方的真实环境，拿自己的经验办事，很可能要出问题。

对于以上三个事实，实践中不少公司竟然提供不出证明来。特别是公司拿出员工打印的简历，上面没有签字，员工很容易否认简历是自己提供的。应聘时有些公司也不让员工填写资料表，导致没有任何员工书面确认学历的材料存在。

所以，公司在办理招聘和入职时还是应当建立一套合法有效的流程，包括：

（一）应聘时要填写面试登记表，或者至少在简历上签字；

（二）入职之前要提供身份证明和其他决定是否录用的资格的证明；

（三）劳动合同中应当约定入职资料提供不完整的法律责任。

这样才能保证员工入职后，尽可能少得出现一些麻烦，规避用工风险。

第二篇：员工兼职能否辞退

员工兼职能否辞退

案例

饶某是某公司的财务经理。在公司上班期间，饶某又在其他公司做兼职财务工作，每月请两天假去兼职单位工作，以获得额外收入。不久前，饶某兼职一事被公司老板知道了，老板很生气，认为公司对饶某委以重任，并支付其高额劳动报酬，他应当尽职尽责为公司工作。饶某每月请假两天为其他公司提供兼职工作，必定会分散其完成本职工作的时间和精力。公司遂向饶某发出一份通知，要求饶某自收到通知10日内终止兼职工作，并向公司提交兼职单位出具的书面证明。10天后，饶某没有向公司提供相应证明，公司据此解除了与饶某之间的劳动合同。请问，公司这样做合法吗？ 案例解析：

我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。然而，劳动者的时间、精力、体力都是一定的，担任兼职工作后对本企业的工作产生或多或少的影响在所难免。当兼职工作与本职工作产生矛盾时，《劳动合同法》第39条规定：劳动者同时与其他用人用人单位可以解除劳动合同。的劳动关系，公司适用 “的规定与饶某解除劳动合同是符合法律规定的。

第一，用人单位应当对员工的兼职行为进行核实，并留存相关的证据。如果没有证据可以证明员工兼职，就不具有适用该条款的事实基础。

第二，确定员工具有兼职行为，并对完成本单位工作任务造成了严重的影响，用人单位可以依据此条规定解除劳动合同。但从用人单位的举证责任角度考虑，”严重后果“是一个模糊的概念，要根据用人单位的具体情况和劳动者兼职的具体行为来综合判断。

第三，存在兼职行为，但用人单位无法就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响进行证明时，可以适用”经用人单位提出，拒不改正"的规定。正如本案中公司的做法一样，可以给劳动者一个合理的期限，要求在该期限内提交停止兼职工作的证明，如果在限期内拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。需要强调的是，用人单位对兼职行为提出改正要求是行使此项劳动合同解除权必不可少的程序。另外，需要提醒的是，本单位可以在劳动合同或者内部规章制度中事先明确员工的从业范围和违反规定的处理方式。出现违反规定的兼职行为，可以按照内部规章制度进行处理。

第三篇：三期女职工严重违纪能否辞退

“三期”女职工严重违纪能否辞退

摘自太仓日报周律师说法

案例：2009年6月，李某进入某服装公司工作，劳动合同为期三年。2010年1月，李某体检时查出已怀孕两个月。李某因此觉得自己享有特权，经常消极怠工，甚至连续旷工一周。2010年5月，公司以李某连续旷工5天严重违反公司的规章制度为由将李某开除。李某不服，向劳动争议仲裁院提出仲裁，请求撤销公司作出的开除决定。

解析：所谓“三期”，是指孕期、产期、哺乳期。根据《劳动合同法》第42条规定，用人单位不能依照劳动合同法》第40条和41条的规定单方解除与三期女职工的劳动合同，即不得裁掉三期女职工，也不能以三期女职工不能胜任工作或客观情况发生变化致劳动合同无法履行为由单方解除与三期女职工的劳动合同。但是，对三期女职工的特殊保护以必要限度为由，不能妨碍用人单位的用工自主权，也不能损害用人单位的合法利益。因此在三期女职工出现《劳动合同法》第39条规定的任何一种情形时，用人单位仍然享有单方解除劳动合同的权利，《劳动合同法》第39条第2项为“严重违反用人单位的规章制度的”。本案中，若单位通过合法程序制定规章制度且将规章制度的内容向劳动者告知，同时规章制度中又明确规定连续旷工5天为严重违规的，该单位就享有根据该规定单方解除与李某之间劳动合同的权利，且无需支付任何经济补偿。

律师提醒：用人单位应当依法保护三期女职工的合法权益，不得降低三期女职工的工资和福利待遇；三期女职工在依法享有权利时也应当依法履行义务，不得严重违反公司制度或损害公司利益。

第四篇：以案释法：企业能否辞退医疗期试用员工

以案释法：企业能否辞退医疗期试用员工

李某大学毕业后与一家公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定试用期三个月。但在李某正式报到一个月后，因车祸需住院手术并休养2个月，在李某住院治疗期间，公司停发了李某的工资，并以李某试用期未正常到岗为由开除了李某。

李某不服，以自己处于医疗期为由，向劳动仲裁委员会提出申诉，请求裁定公司解除劳动合同的行为无效。

律师点评：

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。而试用期员工是否享受医疗期待遇？

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳部发[1994]479号)》第三条的规定，“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月。”尽管李某才入职一个月，但是已然建立了劳动关系，那么李某依然享有3个月的医疗期，企业不能以未正常到岗为由解除与李某的劳动关系。

试用期是用人单位和劳动者相互考察、用以确定对方是否符合自己的录用条件或求职要求而约定的一个期限，若如李某一般，医疗期后，已经过了试用期，企业失去了考察劳动者的机会，同时企业若要解除劳动合同将付出更大的企业成本。那么，企业能否与医疗期内的试用期员工解除劳动关系？

根据《劳动合同法》第三十九条，第四十二条的规定，如果企业能够证明劳动者在试用期不符合录用条件，或者是有严重违反公司规章制度、严重失职、同时与其他用人单位建立劳动关系拒不改正、被追究刑事责任等情形，即使员工处于医疗期，仍然可以与其解除劳动合同。

为此，律师建议，用人单位对于录用条件应作出明确的规定，定期量化考核并经劳动者签字认可，避免产生在发生劳动争议后难于举证的问题。

第五篇：公司能否以员工拒绝调岗辞退员工

公司能否以员工拒绝调岗辞退员工 | 人力资源法律

2016-04-21人力资源法律

作者 | 许庆涛 张笑铭 来源 | 北京高级人民法院

蔡某是某科技公司员工，公司以蔡某不服从工作安排为由书面与蔡某解除劳动合同。就解除理由是否合法，双方各执一词：蔡某认为公司违法解除劳动合同，蔡某称公司因经营状况，要求自己自行离职，自己未同意，此后公司发邮件通知让蔡某到北京配合产品研发工作，且降低工资待遇。而科技公司称要求蔡某调至北京配合产品研发部工作，工资待遇不变，但蔡某不同意，故该公司以不服从组织安排为由与其解除劳动合同。

此后，蔡某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委员会裁决该公司向蔡某支付解除劳动合同经济补偿金。该公司不服仲裁裁决结果，向海淀区人民法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决。

一审法院审理后认为：科技公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持工作，即对蔡某工作地点、工作内容作出调整，属对劳动合同之变更，应当与蔡某协商一致。蔡某不同意上述调整内容，科技公司以蔡某不服从公司安排为由与其解除劳动合同确有不当。蔡某没有同意上述调整内容，不能视为其存在严重违纪行为，公司应当向向蔡某支付解除劳动合同经济补偿金。

公司不服一审判决，上诉至北京市第一中级人民法院，二审法院经开庭审理，最终维持了一审结果，判令公司向蔡某支付年终奖及解除劳动合同经济补偿金。

法官解析一：公司能否以员工拒绝调整岗位辞退员工

企业的经营状况和自身情况是不断变化的，根据自身的经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，也是企业正常生产经营的必需。因此，企业有权对职工调岗降薪，但关键是不可滥用。一般情况下，用人单位与劳动者协商一致是劳动合同变更的重要方式，但是鉴于劳动关系的特性、劳动合同的不完全合约性质，以及企业市场的主体性，完全否认企业的单方变更权，也是不现实的。但简单的承认用人单位的单方调整权，又将影响劳动者的合法权益，因为一旦劳动者与用工方签订劳动合同，其生活地点、生活方式、家庭等由此而改变，劳动者由此产生大量的信赖利益。《劳动合同法》规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，目的是为了保护劳动者对自己的工作性质和地点有一个稳定的预期，如果允许用人单位在劳动合同中约定用人单位可以随意调整工作岗位和地点，则劳动合同的立法初衷就无法实现。很多用人单位可以通过调整工作岗位或工作地点达到降低工作待遇，甚至逼迫劳动者主动辞职的目的。约定劳动者应当服从用人单位调整工作岗位甚至薪资待遇，实际上违反了变更劳动合同应当由双方协商一致并采取书面形式的规定，也剥夺了劳动者在于用人单位协商变更劳动合同时的自主决定权。

审判实践上，在判断岗位调整是否合法的问题上，法官更多的是考虑的是岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同时的目的，工作地点的变更则需要通过考量劳动者生活的便利条件、劳动者工作时间成本的影响等综合因素，同时也应审查用人单位是否基于调整工作岗位或变更工作地点而达到变相辞退劳动者的目的，例如将财务人员调整为保安。

若用人单位单方变更工作地点并非对劳动者合同目的产生较大不利影响，劳动者应当服从；若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者的合同目的实现，则对劳动者不产生约束力，劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。同时，审判实践的判断，还要考虑行业性质和工作性质，如建筑工人、司机等，当事人订约时已经预知工作地点不可能固定，而对于办公室文员或医生来说，工作地点则相对稳定。因此，法官衡量的因素可概括为：

一、工作性质；

二、当事人的预期；

三、订约时的告知。本案中，科技公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容由优化工程师变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持，应视为对劳动合同的变更，科技公司应当与蔡某协商一致。蔡某没有同意上述调整内容，因此不能认定其违纪行为。

法官解析二：员工被单位辞退应当获得多少赔偿 根据《劳动合同法》，除非劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。具体包括以下几种情形：第一，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险等损害劳动者权益等情形而导致劳动者解除劳动合同的；第二，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；第三，劳动者存在劳动者不能胜任工作等情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后而解除劳动合同的；第四，用人单位出现生产经营严重困难等需要大规模裁员而解除劳动合同的；第五，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

补偿金数额按劳动者在本单位的工作年限和月工资标准计算——每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资予以补偿。用人单位违反《劳动合同法》规定，擅自解除或者终止劳动合同的，应当依照前述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

具体到本案，蔡某不同意工作调整内容，科技公司以蔡某不服从公司安排为由与其解除劳动合同确有不当，属于用人单位违反《劳动合同法》规定，擅自解除或者终止劳动合同的情形，应当依照前述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但由于蔡某在仲裁中未要求二倍赔偿，也未在法定期限内向法院提出相应的诉讼请求，视为认可仲裁裁决结果，法院因此予以确认。另外要提醒劳动者，经济补偿金是劳动合同法中规定的用人单位对劳动者的补偿费用，原则上劳动者以个人原因提出辞职是无法取得该补偿金的，但如果出现“被迫辞职”情形，劳动者可向用人单位索取补偿金。“被迫辞职”情形包括：用人单位未按合同约定提供劳动保护和劳动条件、未按规定为劳动者缴纳社会保险、拖欠克扣工资等。在上述情形发生时，劳动者辞职后，用人单位应按照劳动者的工作年限及工资标准支付经济补偿金。