企业薪酬调查报告

第一篇：企业薪酬调查报告

企业薪酬调查报告模板

企业薪酬方面的调查能帮助我们更好地认识现今薪酬具体情况。下面就随小编一起去阅读企业薪酬调查报告模板，相信能带给大家帮助。

企业薪酬调查报告模板【1】

调查显示，XX年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币。其中，%的人年薪在5000元以下;%的人年薪在5000～10000元;%的人年薪在1万～2万元;%的人年薪在2万～3万元;%的人年薪在3万～4万;%的人年薪在4万～5万;%的人年薪在5万～6万;3%的人年薪在7万～9万;%的人年薪在9万～10万;%的人年薪在10万以上。

由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大部分人收入基本在中间档次，从1万～5万元的收入者占%。

薪资收入排名前10位的行业中，it业年薪排在第一，其值为29948元。XX年是it业寒冷的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。排在第二的是媒体/广告业，其平均年薪是28239元，后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险、商业/贸易、咨询/法律、建筑/房地产、医药/保健、教育/研究、机械/仪表、其他类行业、政府/公用事业、石油/化工、矿产/冶金、餐饮/旅游、纺织/服装、交通/运输。

调查显示，从事经营和管理类的职业年薪为最高，其平均值为41208元。其次分别为技术、销售、编辑/记者/翻译(23598元）、律师/法律工作者、公关/市场/广告、后勤/物流、财务/审计。

按城市划分，从事销售工作的，深圳的平均年薪为最高，高达68000元。经营和管理工作者，广州排名第一，约为63083元，深圳紧跟其后，为62083元。公关/市场/广告职业者，广州以50833元胜于北京。编辑/记者/翻译职业者，北京当仁不让，其年薪为56000元，第二名深圳被甩到30000元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市，其平均年薪为43333元。

此次调查深圳和上海分别以52630元和50215元的平均年薪分列前两名，北京则以47356元身居第三位，广州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4万元。

在被调查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行业不一样。北京地区收入最高的行业为it业，平均年薪为50125元；上海地区“咨询/法律”行业高居榜首，平均年薪水平为53254元；广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过50000元。在深圳，薪水最高的行业是“教育/研究”和“医药/保健”业，其年薪平均高达60000元以上。

企业薪酬调查报告模板【2】

在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

本次调查的目的是对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

(一)、调查对象

本次薪酬调查的对象是XX商贸有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。

非货币薪酬：

在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。

货币薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。

(1)基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。也就是基本工资和岗位工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是900元、岗位工资是500元。如果表现良好，转正后基本工资为1100元、岗位工资是700元。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加100元的基本工资。

参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。

(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。

绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：

绩效工资={÷100}×当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：

①全勤奖：全勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司全勤奖的周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到全勤奖，全勤奖为100元。比如1月和2月都全勤，则在3月份奖励100，如果1月缺勤，2月全勤，则没有全勤奖;②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。

③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;

④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。

⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予150元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。

当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。

2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有社保和住房公积金。社保和公积金是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、交通通讯补贴。②、公司员工在购买本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。

综上所述，得XX商贸有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠项目货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬

(二)、员工人数及对应的基本工资

普通员工岗位工资均为700元。

从调查结果看，XX商贸有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之处。

(一)缺点：

1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位基本工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在1100~1600元之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要，而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。

在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满。

2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。

3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。

(二)优点：

1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。

2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。

(三)我的薪酬建议：

1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。

2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。

3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。

4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。

5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。

科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。

第二篇：[公告]2010珠三角企业薪酬调查报告

[公告]2010珠三角企业薪酬调查报告

进入2010年后，珠三角最低工资标准进行了上调，企业用工环境发生了演变，职位多过人现象一直在珠三角上演，人力资源成本上升、人才难招的现象困扰着不少企业，怎样调整好薪酬管理和用人之间的杠杆急速成为珠三角企业面临的新一轮挑战。为促进企业更深入了解同行业薪酬水平以及不同行业之间的薪酬差异，了解珠三角地区人力资源薪酬管理的发展趋势，为企业人才竞争与人力成本的制定提供参考依据。2010年6月，广东智通人才连锁联合中华薪酬网启动了“2010珠三角企业薪酬调研”活动，历经5个月的样本数据采集和分析制作后，《报告》11月8日正式出炉。

参与调研企业样本概况

《报告》显示，最终参与调研的企业数量是1200家，企业分布东莞、广州、深圳、佛山、中山、江门、惠州七大城市，其中有效样本1136份。调查组通过对样本企业城市分布、企业性质、行业分布、员工规模及样本企业年营业额五个维度进行了调研，调研行业涉及IT制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）、家具制造业、纺织服装业、五金、模具、塑胶八大行业。参与调查的企业性质以独资企业居多，占47.0%的比例，民营企业37.1%，合资企业15.9%，调查样本中43.8%的企业年营业额达到5000万-2亿，6.1%的企业年营业额在10亿元以上。

平均总薪：IT制造业最高，模具业最低

此次调查的企业关键岗位涵盖研发、资材、生产、市场、品管、销售、财务、客服、人力资源九大类关键岗位。调研组专家指出，由于珠三角参与薪酬调研企业组织结构的简化，决定了该部分调研企业薪酬分布的单一性，不同等级员工之间的薪酬差距很明显。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在200-500之间，主管相邻层级之间的薪酬差距平均在600-1000之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在1000-6000之间。

在参与调研的八个行业中，相同职位，IT制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。以研发经理为例，IT制造业工程研发经理总薪酬中，较高水准是25.4万元，较低标准是9.9万，平均总薪酬保持在15.4万。在模具制造业研发经理总薪酬中，较高水准是11.9万，较低标准是8.3万，平均总薪酬保持在9.5万，平均薪酬比IT业低出38%。

《报告》指出，科学技术的发展对薪酬水平存在一定影响力，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，未来会产生更为明显的差距。例如，随着IT技术的不断发展，IT制造行业将逐渐向IT创造行业发展，薪酬水平也会随之提高。

销售、资材岗位薪金高

在调研数据中，以中层岗位为例，销售、研发、资材类岗位薪酬普遍较高。其中IT业销售/市场经理以高位值年薪47万、平均年薪24万居于领先优势，资材部经理以高位值年薪43万、平均年薪20万居于第二，和研发、生产、质监经理拉开了距离。

在“师”级岗位中，各行业高级研发工程师年薪普遍保持在7-10万之间，处于关键岗位中等水平；首席设计师（纺织服装业）平均年薪是14.5万，较高水准是24万，甚至远远超过中级管理岗位薪资。

《报告》显示，作为人力资源工作的战略或执行部门，除IT业较高外，其他行业的HR经理年薪普遍

保持在7-11万之间，和总监级的差距在40%以上，塑胶业的HR总监较高年薪标准达38万，平均年薪19万。

一线员工基本工资超最低标准

模具业普工的月基本底薪较低值保持在920元以上，较高值为1500元，平均月底薪为1246元，加上福利和奖金，平均年薪是18948元。相比之下，电子业生产线普工月底薪较低值是920，较高值是1100元，年薪平均值15468元，比模具业略低。另外，家具、服装业的放样师、纸样师年薪达6万多元，上述岗位普遍享有福利和奖金。

专家分析指出，受国际金融危机影响以及用工紧缺因素，对珠三角地区制造企业影响更大，企业要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价的生产成本上升的压力，竞争环境将更加激烈。在未来的人力资源管理中，企业要重视总体薪酬思维，高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因素，货币报酬满足员工。薪酬激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节省劳动成本。

福利：取暖补贴最冷门，带薪年假最热捧

《报告》除对参与调查企业的关键职位的总薪资做出调查外，同时对企业性质的福利津贴现状也进行调研。以电器制造业独资企业提供的补助、津贴、福利调查数据为例，企业为员工提供最常见的补助津贴则为“用餐食补”和“夜班津贴”，近6成企业为员工提供该项补助津贴。由于珠三角气候性及工作室温环境事宜的原因，“取暖补贴”则成为企业为员工提供津贴补助的“大冷门”，调查所示无一家企业提供此项补贴。

从企业为员工提供的福利待遇数据来看，近7成企业的员工均享有“带薪年假”，成为员工最热门的享有福利。其次，有近6成企业将员工的培训学习计划纳入福利当中，为员工创造能力提升的平台。

从每月福利的补贴额度看，以主管III级为例，塑胶和IT业平均福利较高，分别是1190、1158元，比处于较低值的模具/电器业（590元）高出101%，电子、家具、五金、纺织服装均保持在700-877元的中间值。同一职位不同企业间的福利额度差别也较大，以IT业为例，主管III级的月福利较低值是360元，较高值则高达3000元。

专家建议：建立合理薪酬机制胜于“雇工裁员”

面临人力资源成本上升带来的经营压力，折射出企业对发展与分配模式的思考，那么企业如何制定合理且富有竞争力的薪酬？对此，调研组专家给出了建议。首先，企业要建立适应企业变革的人力资源管理体系，对市场销售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才进行对应的管理模式，从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理体系三方面来制定并完善人力资源管理策略；其次，将人力资源管理分级化；再者，建立合理的分配机制。对于大家普遍关注的薪酬上涨应对办法，专家组表示，要重视总体薪酬思维，有效发挥薪酬作用，适当延长劳动者的加班时间而不是雇佣新员工，会在一定程度上降低培训和解雇成本。

对此，广东智通人才连锁总经理苏琳认为，薪酬标准和分配模式历来是企业成本和员工去留的重要要素，除了制定科学的薪酬管理制度外，更重要的还是要依据市场人才供需形势和自身经营状况改善企业人力资源管理体系。该报告的出台将为珠三角企业制定富有竞争力的薪酬决策提供有利的参考价值，为企业的薪酬管理及调整经营提供可靠依据，以利于企业激励员工，留住人才。

据介绍，《报告》共分为多个版本，综合版《报告》蕴含了诸多调研行业的薪酬状况，以及各行业关键岗位薪酬、福利、津贴等详细数据，对企业具有宝贵的参考价值；除此以外，另外还有8份行业版《报告》，针对不同行业具有更针对性的详细数据和建议。

第三篇：薪酬调查报告

华为薪酬调查报告

调查背景和目的

摘要

近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入分配问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业成本价格的重要组成部分。在生产发展和社会财富增长的基础上，制定合理的薪酬分配制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的生产积极性，提高企业经济效益，不断满足员工日益增加的物质文化需要时事关重要的。

引言

薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。调研背景：

随着社会的发展，企业的存在形式也复杂多变，企业的薪酬制度也不再是简单的既是工资制或计件工资制就可以满足员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公平，对外具有竞争力。然而，对于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在很多问题。调研目的：

本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。

一、公司概况

（一）公司简介

华为技术（“华为”）是全球领先的电信解决方案供应商，专注于与运营商建立长期合作伙伴关系。我们拥有热诚的员工和强大的研发能力，快速响应客户需求，提供客户化的产品和端到端的服务，助力客户商业成功。

华为产品和解决方案涵盖移动（HSPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX）、核心网（IMS, Mobile Softswitch, NGN）、网络（FTTx, xDSL, 光网络, 路由器和LAN Switch）、电信增值业务（IN, mobile data service, BOSS）、终端（UMTS/CDMA）和网络安全及存储等领域。

华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海和南京等地设立了多个研究所，87502名员工中的43%从事研发工作。截至2008年9月，华为已累计申请专利超过32,822件，连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。

目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及35个全球前50强的运营商。

（二）组织结构

二、公司薪酬管理体系

薪酬管理制度  薪酬管理制度管理

1、目的编制为适应企业发展要求充分发挥薪酬的激励作用进一步拓展员工职业上升通道建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系根据集团公司现状特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同对职级薪级进行动态调整可上可下同时享受或承担不同的工资差异

2.2 竞争使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励是指制定具有上升和下降的动态管理对相同职级的薪酬实行区域管理充调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下合理制定薪酬使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任总经理

成员分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2 薪酬委员会职责

3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段如年终奖、专项奖等。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素及员工职业发展生涯等因素。岗位价值分析评估略

5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为一层级A集团总经理二层级B高管级

三层级C经理级四层级D副理级五层级E主管级六层级F专员级。鸥江职级岗位对应表

序号

职级

对应岗位

集团总经理

各分管副总、总监

集团总经理助理、各部门经理、分公司总理

集团各部门副经理、分公司副总经理

集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管员

集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差A1、A2、„„A8D、E岗位层级分为六个级差。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

6.1 基本工资是薪酬的基本组成部分根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受无出勤不享受。

6.2 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予的津贴。

6.3 绩效奖金绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4 加班工资加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级包含D级以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制工作时间以完成固定的工作职责与任务为主所以不享受加班工资。

6.5 各类补贴

6.5.1 特殊津贴是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.6 个人相关扣款

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章度而被处的罚款。

6.7 业务提成公司相关业务人员享受业务提成按公司业务提成管理规定执行。

6.8 奖金奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励包括项奖、突出贡献奖等。

华为集团----任正非

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为基本工资+岗位津贴的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的不享受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工正常享受试用期间的绩效奖金。

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1 整体调整指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整包括薪酬水平调整和薪酬结构调整调整幅度由董事会根据经营状况决定。

9.2 个别调整主要指薪酬级别的调整分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

B、薪酬支付时间当月工资为下月15日。遇到双休日及假期提前至休息日的前一个工作日发放

10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除

A、员工工资个人所得税

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项如罚款

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员当月工资的计算公式如下工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下

应发工资 = 基本工资+岗位津贴— 基本工资+岗位津贴×缺勤天数/20.83

10.4 各类假别薪酬支付标准

A、产假按国家相关规定执行。

B、婚假按正常出勤结算工资。

C、护理假配偶分娩不享受岗位技能津贴。

D、丧假按正常出勤结算工资

E、公假按正常出勤结算工资。

F、事假员工事假期间不发放工资。

H、其他假别按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公积金

11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

11.2非上海户籍员工由本人提出申请经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。

11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。

12、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料包括各种有关财务凭证必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准并随国家政策性调整而相应调整。

三、华为销售岗位工资【校招】

本科起薪6k，研究生起薪8k。入职时为13级且第一年无股票，一年后根据表现会评ABC，不同等级加薪幅度不一样；一年后可根据级别持相应股票额（股票分红相当可观）。

华为10年以上的老员工普通年收入应该在40万以上，5年到10年的在30万左右，3年左右的在15万-20万，这些是不包括出差补助，外派补助等的。

如果混到三级部门主管，收入最少都会在50万以上（新提拔的），一般在100万以上，五险一金全有。

【补助】

在非洲地区(其实也没什么艰苦的),大概一年税后40万,普通技术工程师大概30万+。一般去非洲，补助是100+美元一天。不同的地方补助和待遇不一样，非洲、中东最高，其实是东南亚，最后是欧美国家。（伊拉克，阿富汗一天200美金，中部非洲，撒哈拉地区100美金，欧洲是20美金）。

大多数地区是40美金/天，这是税前，税后32美金，个别地区高些，比如伊朗，尼日利亚70美金/天，还有少数国家50美金，都是税前的数字，要扣20％的税。补贴可以剩下很多钱，因为公司负责提供住宿，自己只是吃饭花点钱而已；

【奖金】

海外人员奖金很高，2004年海外销售人员奖金在10万左右（现在更高）。

另外，海外人员一年可以回来三次，也包括家属过去探望，公司负责往返机票（公司一年提供三张【往返】机票，三张以外你自己解决），但这只是理论上的，实际上在海外很忙，不可能一年有那么多空时间可以回来三次；

还有，在海外呆满三年，可以得到15万的安家费，扣税后12万。

【海外生活】

1、吃饭，有华为办公室的地方，一般有中国厨师做中餐，条件艰苦的地区还经常能收到公司的慰问品。大部分国家的当地食物是可以长期吃的。少数国家食物难以下咽，需要专门找中餐馆（当然，这时候有人选择吃方便面,呵呵！）。每天餐费约5－15美元。（各国不等，极少数国家例外，如西欧）

2、住宿在办公室所在地一般为富人区别墅。无办公室的城市，3星以上宾馆。

3、电话，打的费报销。

4、国外哪怕是很贫穷的国家也不是有些人想象的那么糟糕，想想中国在10年前给世界的印象，各位就明白啦。

5、娱乐比较单调，体育运动或上网。和国内联系方便。usuallyfree。

6、家属探亲或休假均可能且不难。如果工作时间较长，有时顺便获得永居。

【华为中兴海外工作待遇对比】

华为海外第一年

工资税后：5500*12＝66000

奖金税后：40000(假设)*0.8(税)＝32000

股票收入税后：股票50000股，股本每股4块计算，全部贷款200000，利率0.006，分红1.1元/股，则股票收入为

50000*1.1*0.8（税）－200000*0.006*12＝29600

补助税后：考虑人民币升值7块/dollar，除了休假在海外11个月

40*0.8*11*7*30＝73290

机票税后：24000*0.8＝19920

总收入：220810

华为海外第二年

工资税后：假设税后涨了1000

6500*12＝78000

奖金税后：假设奖金涨了15000

55000(假设)*0.8(税)＝44000

股票收入税后：假设增发20000股(可能性不大)，股票70000股，股本每股4块计算，全部贷款280000，考虑国内通货膨胀，银行利率上涨到0.007，分红1.1元/股，则股票收入为

70000*1.1*0.8（税）－280000*0.007*12＝38080

补助税后：国内通货膨胀进一步严重，人民币升值到6块/dollar，除了休假在海外11个月(休假18天加上杂事无补贴共一个月在国内)

40*0.8*11*6*30＝63360

机票税后：24000*0.8＝19920

总收入：243360

满第二年申请安家费税后60000万，不过估计要干满第三年才能够拿到。

两年总收入：524170

中兴第一年

工资税后：7000*12＝84000

奖金税后：25000(第一年，估计比较少)*0.9(税假设0.9，比华为轻一点)＝22500 股票收入税后：无

补助税后：补助不扣税，补助比华为高10刀，考虑人民币升值7块/dollar，除了休假在海外待10个月(比华为少1个月，另外休假30天)50*10*7*30＝105000

机票税后：24000*0.9(税假设0.9)＝21600

总收入：233100

中兴海外第二年

工资税后：假设税后涨了1000

8000*12＝96000

奖金税后：假设奖金翻了一倍

50000(假设)*0.9(税)＝45000

股票收入税后：无

补助税后：国内通货膨胀进一步严重，人民币升值到6块/dollar，除了休假在海外待10个月(比华为少1个月，另外休假30天)50*10*6*30＝90000

机票税后：24000*0.9＝21600

总收入：252600

无安家费，两年总收入：485700

四、结束语

随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留着人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。

第四篇：2011薪酬调查报告（定稿）

2011化工行业薪酬调查报告

“十二五”规划中明确指出，未来五年，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，扭转收入差距扩大趋势。这将与我们每个职场人的生活息息相关。作为职场专业人士，你目前的薪酬是怎样的？你有怎样的薪酬期望？你未来就业的目标城市是哪里？

2010年11月，国内最具权威性与专业性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下化工英才网联合慧聪化工、化工信息网、环能国际网、化工机械网、中国化机网等多家合作伙伴发起了2010化工行业薪酬白皮书调研。此次调查对象以化工英才网专业人才为主，涵盖化工、石油、新能源等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷11460份，其中有效问卷9410份。调查显示，51%的参与者选择跳槽来改变薪酬现状，工作时间越久跳槽意向越强烈。

受访者专业人才超七成，具有多年工作经历

此次调研问卷发放为定向发放，以工作时间3年以上（含3年）的化工行业专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与，从统计结果来看，八成参与者符合调研目标范围，其中工作时间超9年的占到39%。

行业人才越老越吃香

通过对工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有行业经验和积累4年以上的从业者，薪资主要集中在5000元以上，6年以上行业经验的职场人员则集中在8000元以上。

学历明显影响起薪高低

此次调查中，受访者中本科及以上学历占到59%，专科及以下占到41%，人才数量和质量与化工英才网多年来的人才积累形成强大而稳定的专业人才群体有直接关系。通过数据细分发现，学历对于薪资起步影响显著，在最低的薪资一档中专科学历背景的从业者占7成多，本科学历占到两成。本科学历背景起薪大都在3000元左右，研究生学历背景起薪则是4000—5000元，博士生则要6000—8000元起步。

学历越高期望涨幅越高

从调查来看，绝大部分从业者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在30%以上的比例最高，达到35%，其次是涨幅比例20%的占29%。从数据细分中看出，整体趋势是本科背景从业者要求高于专科背景，研究生学历的要求高于本科背景，学历越高，越敢于提高自己的期望，高学历背景因为底薪相对较高，在更大幅度的要求上还是有所考虑，也是理性的选择。

七成受访者月薪低于五千

调查显示，化工行业从业者中，月薪1500元到3000元占比重最大，为32%，其次是月薪3000元到5000元占到31%，一成多的受访者月薪在在5000元到8000元，6%的人在8000元至10000元之间，另有8%的受访者月薪一万元以上。

学历越高对薪酬越不满意

七成受访者月薪在五千元以下，超过七成受访者对目前薪酬不满意。随着国内经济的快速发展，伴随而来的却是通货膨胀和负利率，城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，对工资增长率远低于GDP增长率的大多数职场人来说，对薪酬不满也是很自然的。不同学历背景的从业者也显示出明显的差异，研究生学历背景从业者满意度远远低于本科和专科学历背景的从业者。

跳槽仍是改变目前薪酬现状的首选

对于不满意的薪酬现状，有51%的人选择跳槽这一直接的途径来实现，只有2成的人选择培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力获取加薪的筹码，另外15%的人要求升职来提升薪水。2010年10月，英才网联薪酬满意度调查显示，不到2成的人看好当时的跳槽时机，目前这一比例已经提高到45%，增加近一倍，而2010年10月选择跳槽的比例只有25%，目前这一比例增加一倍。

春季后将迎来跳槽爆发期

受职场大环境的影响，化工行业中45%的人看好目前的跳槽形势，超过56%的人考虑半年内寻找新的发展机会，以求改善自己的薪酬水平。结合年终和春节临近，无论是否受过年回家、年终奖、合同到期等事件影响，2010年9、10月份被压制下来的跳槽欲望被重新激活迸发，这必将使得2011年后3、4月份又将迎来一轮跳槽大战。

工作时间越久跳槽意向越强烈

调查中发现，影响跳槽的主要因素除了对薪酬不满意外，学历、工作年限、企业性质也对跳槽产生一定影响。整体来看，学历水平越低，跳槽意愿越强烈；工作年限越长，跳槽意愿越强烈，三资企业和国有企业从业者跳槽意愿明显强于民营企业。

超半数人才异地找工作

调查显示，超四成的化工从业者仍将选择当地的公司企业作为目标，35%的人考虑跨省寻找工作，20%的从业者选择跨市流动，另有4%的人选择出国，只有4成从业者表示愿意留在本地发展。从各省市数据来看，北京、上海依然最具人才吸引力，而广东、江苏、浙江等地区人才流动，跨省市人才比例较大，超过6成的从业者选择离开目前工作地

第五篇：2016薪酬调查报告

2016薪酬调查报告

薪酬调查报告

（一）近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。

由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调查显示：

（1）农民绝对收入水平较低。20**年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20**年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元（100美元）的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20**年公布的绝对贫困人口数字，同2002年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。

生物制药研发人员薪酬水平较高

生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。

医药商业销售人员薪酬优势明显

未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。

中药行业缩短薪酬差距

中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一增幅14.8%.各类型医药公司涨薪幅度预测

20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。

福利项目不断完善

医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。

（2）增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%～20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。2000年我国农业劳动力人均GDp为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到 2020年全面实现小康社会，人均GDp要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均GDp的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。

（3）城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年达到了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年开始，逐年显著扩大，20**年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。

（4）地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小，而西部地区城乡差别更大一些。

2、造成我国农民收入问题的原因

（1）农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现：一是文化素质较低。据调查分析，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调查情况看，多数农民不了解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深入细致的调查，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场判断不准把握不准，造成的结果是“什么赚钱种什么，种出什么就赔钱”。

（2）农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的结构过剩，应引起高度重视。

（3）政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不到实践，农民得不到产前、产中、产后的技术服务。特别是高新技术应用上，技术与生产严重脱切，导致农民增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调查发现，多数农民都有强烈的增收意识，并有一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。

（4）农民的负担比较重。据调查显示，我国农村大部分农民家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的投资，现在农民都希望自己的子女能上大学，不一辈子像他们一样只是个农民，供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支；家庭长辈的供养也需要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成本开支。家庭生活费，子女教育费，农业成本费，三个最基本的方面的开支累加起来，对与本来就不富裕的农民来说，生活就难上加难了。

体会

我国农民数量如此之多，要解决农民的温饱问题，要带领农民奔小康，要带动我国经济的发展，就必须要增加农民的收入，当前增加农民收入的主要对策有：

1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入，关键在于农民自身的素质。农民的文化素质相对较低，这就要求政府部门下乡组织农民技能培训，打破思想僵化的局面，让农民大胆尝试，自主创新，随机应变，让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农民，农民必须从自身做好。

2、推进结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农民增收的基础。要面向市场，依靠科技，发挥比较优势，推进农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力发展优质农产品生产的同时，切实抓好质量安全管理。二是推进优势农产品区域布局，充分发挥区域比较优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，发展农产品精深加工，提高农产品的附加值，创造新的消费需求。四是大力发展农村二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业发展水平，充分发挥对农民增收的带动作用。

3、加快转移农村富余劳动力，拓宽农民增收途径。把农村富余劳动力转移出去，可以增加农民的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农民的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快发展小城镇，壮大县域经济，为农民提供更多的就业机会。二是加强对农民进城务工的引导和管理，把农民进城务工当成一项产业来抓，促进农民工跨区域流动，加快城乡经济社会一体化。

4、调整国民收入分配格局，加大对农业的支持保护力度。必须调整国民收入分配格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持保护力度，帮助农民改善生产生活条件，降低农村经济发展成本，促进农民增收。一要加强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农民进行直接补贴，尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革，积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制。

5、进一步深化农村改革，为农民增收创造良好的体制环境。一是全面推进农村税费改革。坚持依法征税，加快乡镇机构改革，尽快取消农业特产税。二是继续深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场，完善粮食宏观调控体系，积极探索对农民的补贴机制。三是加快推进农村金融和卫生体制改革，积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法，解决农民因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。

薪酬调查报告

（二）有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。

自从镇政府提出“农民增加收入一个主要途径是调整农业产业结构”以来，乡党委、政府带领燕郊村民紧紧围绕粮食增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，2016年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。

农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年统计，()全乡总劳力8206人，其中长年外出务工劳动力2966人，约占总人口20.4%。从调查情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。

在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。

当前农民的消费开支负但仍然过重，据调查，农民的收入主要支出于农业生产、医疗费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例；另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。

另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产经营管理技能、文化科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。

农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数；二是科技含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育；三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。

农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者，改革把农民推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情况下，农民正确地掌握信息，指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农民的信息来源渠道单一，农民信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。

薪酬调查报告

（三）20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。

生物制药研发人员薪酬水平较高

医药商业销售人员薪酬优势明显

中药行业缩短薪酬差距

福利项目不断完善

企业薪酬调查报告

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