第一篇：老师薪酬调查报告
龙源期刊网.cn 中国基础教育教师的薪酬福利调查报告 作者：王玥 李凌 张磊
来源：《中国教师》2015年第08期
在“县、乡两级政府应当为农村中小学教师解决住房提供方便”的落实情况上，东北地区最差，显著差于西南、华南、西北和华中地区;华北地区其次，显著差于西南和华南地区。
在人们的印象中，教师是一个收入稳定、福利较好的好工作，但是近年来，全国不同地方却陆续出现教师集体罢课要求涨薪的事件。这些维权教师的基本诉求就是要求增加薪酬福利水平。尽管也有一些学者关注教师薪酬，但他们主要关注的是高校教师的薪酬待遇，有关基层教师的薪酬福利状况目前还鲜有研究涉及，有关基层教师薪酬状况的大规模调查数据更是罕见。相对于公务员工资改革引起的广泛争议，普通大众对教师的薪酬福利，特别是基础教育教师的薪酬福利待遇并不关注。1994年《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）和2012年新颁布的《关于加强教师队伍建设的意见》，明确规定“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”。“工资不低于公务员”的口号喊了很多年，实际中真的做到了吗？
2014年11月，中国教育报联合中国教育新闻网、腾讯教育、壹学者开展了中国教育报教师福利状况问卷调查，收集全国基础教育阶段五类院校（幼儿园、小学、初中、普通高中、中专）的63 538份有效数据。其中，城市教师26 124人，乡村教师
414人;男教师30 443人，女教师33 095人。本研究主要针对教师福利待遇的现状及其对未来的期望进行分析。
总体上，全国基础教育阶段教师享受《教师法》规定的福利待遇的落实情况①一般（1.90分）。不同地区、不同月工资的教师存在显著差异，华南和华东地区的落实情况较好。月工资越高，说明落实情况越好。
针对这一现状，68.7%的教师认为现阶段福利非常缺乏，23.5%的教师认为比较缺乏，6.5%的教师认为一般，只有1.3%的教师认为非常充足或比较充足。这说明，大多数教师对现阶段所享受的福利待遇并不满意。
具体来讲，《教师法》规定的各项福利待遇的落实情况如图1所示。
一、工资水平：教师与公务员比较
规定：《教师法》第二十五条明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”《关于加强教师队伍建设的意见》要求“依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高，保障教师工资按时足额发放”。篇二：教师薪资调查报告
教师薪资调查报告
引子：两个案例 案例一 某教师，广东省某重点初中普通教师，未担任班主任。月入3000余元、年入4万元以上。以下为几项调查情况：
影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成绩（比如各项量化打分等）。
我的月收入由以下部分构成：基本工资（国拔），误餐费，伙食补助，还有教龄。
一年之中，不定期的收入会有：教师节，春节，国庆节，中秋节，我的生日（工会发送生日礼物），学校的福利，我在校外兼课（兼职），外出讲学的劳务费，以及发表作品的稿费等。
我感觉收入状况还可以，属于那种比上不足比下有余的。
我还要说的是，整体上老师的收入低，但是老师可以通过自己的努力增加收入。比如，提高自己的教学水平，用好自己的智慧来教学，收入会提高的。我本人就是通过自己的教育教学努力，从贫困地区走出来的。如果没有十多年的教育研究，我也不会有今天的收入。
我希望自己的年收入能达到8万元。
案例二
我是一名教师兼班主任。我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学,我在初中部。
我每个月的收入是600元左右,包括基本工资、班主任津贴和教龄。每个月满足基本生活需要之后就没有啥剩余了,得处处小心节约,偶尔会入不敷出。我希望的收入水平是每个月1500元。
至于年收入,按照你调查表的选项,我只能选“1万元以下”这一档。实际上,我的收入离1万元还远着呢。一年里,教师节、春节、劳动节、国庆节,学校多少都会发些钱。有时候还有些别的“福利”。
我们这里老师收入基本没有差别,大家都是国家干部嘛。但是从我们省里来说,不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大,超过一倍以上了。
本来,作为一线的教师,我们的工资就算是很低了,每月600元左右。让人气愤的是,还要定期或是不定期的克扣,有时都不知道所扣的是什么名目。每年还有各种高额的培训费用,让人
真的有点吃不消。
调查说明
教师薪资收入是人们关注的一个话题。按照一般的看法，教师属于中高收入阶层，好一些的学校还会有许多福利。那么，实际的情形如何呢？在教师们自己，他们对自己的收入是如何感受的呢？
本调查并不能得出关于教师薪资收入的定论，只是为关注此问题的人们提供一份研究的材料而已。
调查内容
为了比较准确地说明教师薪资收入的实际状况，记者设计了一个包含20个问题的调查问卷，从“个人任职情况”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面进行调查，并在卷末以两道开放性的题目请教师们谈谈自己的愿景。
调查题目中，既有纯粹客观的数据统计，也有教师们的主观感受。所以如此，是为比较直接、真切地倾听教师们的声音。
调查方式
本次调查，以电子邮件的方式，通过向老师们定向发送调查表格收集有关数据，目的是确保数据的准确和有效。
薪资现状
问卷首先从“月收入”的角度，以800元、1200元、2000元、3000元为节点，分五档对教师的收入现况作了调查。各档的统计数据。
可以看出，教师收入状况分布呈正纺锤形：800元—2000元之间占了调查对象的七成以上，月收入不足800元和超过3000元的总共不到两成。
再从“去年一年收入”的角度作个考量。一般来说，月收入是年收入的基础，但是考虑到一年之中还有一些不记入月工资的收入，故有此一项。五个档次的分法和月收入分法稍有等差，统计如下表。见表（2）将本表和上表进行对比。可以看出，从整体上，教师的收入状况是整体“提高”的。换句话说，月收入并不能完全反映教师的收入状况：有些收入是以年为单位来计算才能体现出来的。下面还有具体分析。
影响和决定教师月收入的因素有：职务、岗位、职称和每月的各项考评成绩（比如班级量化考评等），以及其他。在调查中，老师们的选项排列依次为：职称（70人），岗位（54人），考评成绩（38人），职务（34人），其他（18人）。教师的每月收入构成，有以下部分（按照选项得数排列）：基本工资（80人）；教龄（66 人）；误餐费（33人）；班主任补贴（32人）；伙食补助（23人）；地区津贴如边远、高原等，（20人）；补课费，参加学校统一组织的补课，（18人）；洗理费和书报费两项，分别是17人和16人。
教师们在每年里还会有些不定期的收入。按照入选得数排列，依次为：1.教师节（68人）；2.春节（58人）；3.发表作品的稿费（46人）；4.学校的“福利”（45人）；5.中秋节（38人）；6.国庆节（35人）；7.“五一”劳动节（32人）；8.校外兼课或兼职，以及其他劳务费收入（17人）；9.过生日的时候，工会派送礼物（10人）；10.其他收入。有一位姓丁的老师注明：我有金融投资行为，并经常收益。云南某偏远农村小学的孙老师在这一项下写的是三个字：不知道。
影响因素
个人因素
影响收入的个人因素可以从岗位和职务两个方面来看。
在学校中，一般有学生管理、校务管理、教学（教师岗位）、工人等岗位。不同的岗位，对学校的重要性是不同的，对工作人员的要求也是不同的。一般来说，学校在分配制度上向教学一线的教师倾斜：调查中，月入3000元以上的6位教师，无一例外都是在教学岗位上。
职务差别也是影响教师收入的重要因素。作为学校的法人代表（校长、院长、园长、中心主任，等）或者中层干部、普通教师、班主任（辅导员、系团干部），不同的职务也会有不同的津贴差别。“收入构成”中“班主任补贴”能够说明这一点。（见上文）非个人因素
还有些属于客观因素，在目前的情况下，还不是教师自身所能解决得了的。
比如，省部所属、市县所属、乡镇所属和村办学校，普通教育、职业教育、特殊教育、幼儿教育，教育机构的不同级别、类型，都是影响教师收入的客观因素。一位署名“葫芦丝”的老师说：“教师的报酬问题——普高教师的待遇远远高于职高教师。”
比如，东部地区、中部地区、西部地区，省会城市、中小城市、农村偏远地区、山区，这些教育机构所在地域位置的差别，也决定了教师收入的差距。
wensenxiu老师留言说，经济不发达地区教师的工资拖欠问题长期存在。weizhiyuan 老师：地区差异较大，应该更关注西部乡村教师的收入。
收入差距
收入差距是客观存在的。调查中，老师们对有差距的收入能够理解，有的认为这样有助于调动教师工作积极性。
有一道问题是调查“您所在的教育机构内部收入差距：1.特别大，相差很多；2.不是很
大，但是能起到激励作用；3.基本没有差别，大家都是国家干部。”
收入差距还体现在地区差别上。“据您所知，您所在的省（直辖市、自治区）内各地同样岗位的教师薪资差距：1.极大，相差可以达到数倍；2.相差很大，超过一倍以上；3.有差别，比较大，但是不超过一倍；4.有差别，但是不大，如果考虑生活消费、物价水平等差不多就抵消了收入的差距；5.差别很小，基本没有差距。”
教师感受
对于收入，人们的感受是有很大差别的。
对于自己的收入，认为“在我的亲友圈子中属于高收入者”的有3人，占3.8%；认为“还可以，比上不足比下有余”的44人，占55%；认为“偏低，我觉得应该还要高些”的有29人，占36.3%；选择“低，温饱水平吧”一项的3人，3.8%；选择“每个月满足基本生活需要之后就没有什么剩余了，处处小心节约，有时会发生赤字”的1人。
如果进行量化打分，按五等来表示，一等表示最满意，五等表示最不满意。有趣的是，对于“您所期盼的薪金水平”，老师们填写的数字相差数倍之多。从1500元/月、1800元/月、4500元/月到6万元/年、8万元/年，多少不等。有一位姓彭的老师写道：“真正公务员水平”。教师们的话
钟小明:教师的待遇比公务员低很多,也没有什么“灰色收入”。买不起想看的书,住院看病花费不少,对教师没有什么优惠的了,就连锻炼身体的器材也买不起。
毛锦民:虽然教师的收入似乎有《教师法》等各项法律法规的保障,但现实情况还是非常不令人乐观。第一，体现在农村教师与城市教师收入上巨大的落差,即使在同一个省区甚至同一个县市,生在城市的先天优越于生在农村的,更不要说一些贫困山村的教师了。第二，教师与接受了相同层次的教育的政府工作人员收入也有天壤之别,《教师法》规定了教师的工资应不低于或高于公务员的工资,可能没有一个教师会奢望自己与公务员平起平坐,只是期望着差距能小些再小些吧。绝大多数地区的教师除了工资并没有其他类型的收入。笔者所在的小城市普通公务员一年收入六万到七万元,教师的收入情况是:初中和小学教师三万元左右,高中教师及部分民办学校的教师四万到五万元。??又出台一新政策,说教师从现在起与公务员待遇完全脱钩,教师心里于是什么念想也没有了。
yqflf3598:没有一个工作群体比教师辛苦,教师的付出和收入太不成正比了。??不过我觉得现在的工资还是可以接受的。
szajiao: 全国各地差距较大,希望多关注小城镇、贫困山区的教师收入。
沈红:教师收入相对于其他企事业单位,还是比较低的,特别是班主任,基本上没什么津贴,而付出的劳动却是最多最累的,应该引起一些重视。hb杨:调资不要空调,应尽量缩小地区间差异。
王振刚: 还应该提高教师收入待遇,使得教师能安心工作。
刘志军:和公务员相比,差距太大,和教育法规定相违。
朱正标: 希望国家进一步提高教师的收入!张德超:教师收入应保证在每年2万元以上。
制作人：08应用数学1班0817010080篇三：2014薪酬调查报告(终)2012年度 薪酬调查报告
人力资源部 2014年1月9日
目录
一、调薪频率及范围...............................................................................................................................1
二、薪酬增长率.......................................................................................................................................1
1、全国平均增长率..........................................................................................................................1
2、不同行业的增长率不同..............................................................................................................2
3、不同地区的增长率不同..............................................................................................................2
三、不同地区不同职级的薪资水平.......................................................................................................2
1、一线城市......................................................................................................................................2
2、二线城市......................................................................................................................................3
四、不同行业的薪酬比较.......................................................................................................................4
1、不同行业的薪酬系数..................................................................................................................4
2、医疗器械行业..............................................................................................................................5
五、毕业生起薪.......................................................................................................................................6
1、一线城市......................................................................................................................................6
2、二线城市......................................................................................................................................6
六、薪资结构...........................................................................................................................................7
七、小结...................................................................................................................................................8 为了更全面的了解目前国内各地适用的薪酬水平及薪酬结构，本报告对全国一二三线城市的薪酬体系进行深入调查，分析不同职级、不同行业乃至不同岗位之间薪酬水平及结构的差异，以期为认识公司目前的薪酬状况及对未来薪酬福利的调整提供一定的参考价值。
一、调薪频率及范围
根据正略钧策商业数据中心统计，大部分企业每年都有其固定的涨薪计划。61.0%的企业选择每年调薪一次；15.6%的企业选择一年调薪两次及以上；17.9%不定期调薪；3.2%两年一次及以下。只有2.3%的企业从未实施过薪酬调整。
虽然多数企业选择涨薪，但涨薪的范围和幅度不尽相同。从上对比图中可以清晰看出，2012年仍有半数左右的企业计划对大部分人员或全员涨薪，但这一企业数量占比低于2011年10个百分点左右，说明部分企业在2012年减少了涨薪人员的范围。
二、薪酬增长率
1、全国平均增长率
每年企业会根据经济环境、自身发展等多方面因素决定薪酬增长率，近年来全国平均薪酬增长率如下图：
图3近年薪酬增长率
2、不同行业的增长率不同
按行业分类进行研究后发现，2011年医药/医疗企业薪酬调整幅度整体较高，除此之外，房地产、金融、高科技、制造业的调薪幅度均高于全国平均值。
但2012年，医药/医疗和房地产行业的薪酬增长不再乐观，虽然医药市场需求在国家政策和新医改的推进下逐步加大，但2012年国家出台药价控制管理的相关政策，医药市场面临规范和整治；而房地产行业受调控政策影响，2011年下半年调控效果开始显现，2012年预计薪酬增长率降低。2012年预计人均薪酬增长率排名前三的行业是工程建设、金融、贸易。
3、不同地区的增长率不同
图4 不同地区的人均薪酬增长率（中位数）
2011年中西部地区的企业薪酬增长率平均值位于首位，中西部地区经济起步晚，近年来发展迅速，带动了区域性的薪酬增长。在国家政策的影响下，二三线城市经济发展较快，华东、华南和华北的薪酬增长幅度均高于一线城市。
2012年度预计薪酬平均增长率排名靠前的为华东、华南及上海；广州、深圳和东北地区的薪酬预算增长率平均值与2011年实际增长率相差不大，均在10%左右。
三、不同地区不同职级的薪资水平
1、一线城市
近十年，上海地区的薪酬水平一直领跑全国。一方面，上海定位在国际金融中心，全国近2/3的外资银行和近400家金融机构进驻上海；另一方面著名内外资企业的总部和研发中心也落户上海，这使得人才竞争异常激烈，国内外高素质人才纷纷被这个国际化大都市所吸引，带动整个城市的薪酬水平不断上升。以上海地区薪酬水平为基数，根据众达朴信薪酬调研报告显示，同样定位在国际都市的首都北京薪酬系数为0.96，北京地区不断推出政策吸引高素质人才，it、互联网、金融等行业的薪酬水平与上海的差距在缩小；另外两个一线城市，深圳和广州的薪酬系数分别为0.94和0.9，产业结构亟需转型的珠三角地区对人才的渴求程度无
疑是最高的。
表1 一线城市各职级年薪及涨幅
注：年薪中数值是2011年年薪中位数
上表中数据为中位数，表现了各职级薪酬的中间水平，通过对比表现出各层级之间薪酬水平的一般关系。总的来看，以助理层（操作层）为基准，总监层薪酬指数为8.4，经理层薪酬指数为4.6，主管层薪酬指数为3，专员层薪酬指数为1.4。其中，上海各层级之间的差值最大，广州最小。
不同的行业之间存在一定的差异，且表现为层级越高差异越大的特点，有些行业之间的总监层薪酬相差高达5倍，其中，金融、互联网、房产等行业在管理层中薪酬优势较明显。
不同的企业性质之间也存在一定的差异，一般来说，欧美独资的企业薪酬最高，日韩资次之，但也高出中位值30%左右。
经理层作为企业内承上启下的关键层级，是企业人才储备的重点对象，涨薪幅度较高。此外，“用工荒”带动了基层技术工人的薪酬快速上涨，涨幅超过15%。年薪中位值接近60000元。总的来看，层级越低涨薪幅度越大。
第二篇：老师薪酬调查报告
龙源期刊网.cn 中国基础教育教师的薪酬福利调查报告 作者：王玥 李凌 张磊
来源：《中国教师》2015年第08期
在“县、乡两级政府应当为农村中小学教师解决住房提供方便”的落实情况上，东北地区最差，显著差于西南、华南、西北和华中地区;华北地区其次，显著差于西南和华南地区。
在人们的印象中，教师是一个收入稳定、福利较好的好工作，但是近年来，全国不同地方却陆续出现教师集体罢课要求涨薪的事件。这些维权教师的基本诉求就是要求增加薪酬福利水平。尽管也有一些学者关注教师薪酬，但他们主要关注的是高校教师的薪酬待遇，有关基层教师的薪酬福利状况目前还鲜有研究涉及，有关基层教师薪酬状况的大规模调查数据更是罕见。相对于公务员工资改革引起的广泛争议，普通大众对教师的薪酬福利，特别是基础教育教师的薪酬福利待遇并不关注。1994年《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）和2012年新颁布的《关于加强教师队伍建设的意见》，明确规定“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”。“工资不低于公务员”的口号喊了很多年，实际中真的做到了吗？
2014年11月，中国教育报联合中国教育新闻网、腾讯教育、壹学者开展了中国教育报教师福利状况问卷调查，收集全国基础教育阶段五类院校（幼儿园、小学、初中、普通高中、中专）的63 538份有效数据。其中，城市教师26 124人，乡村教师
414人;男教师30 443人，女教师33 095人。本研究主要针对教师福利待遇的现状及其对未来的期望进行分析。
总体上，全国基础教育阶段教师享受《教师法》规定的福利待遇的落实情况①一般（1.90分）。不同地区、不同月工资的教师存在显著差异，华南和华东地区的落实情况较好。月工资越高，说明落实情况越好。
针对这一现状，68.7%的教师认为现阶段福利非常缺乏，23.5%的教师认为比较缺乏，6.5%的教师认为一般，只有1.3%的教师认为非常充足或比较充足。这说明，大多数教师对现阶段所享受的福利待遇并不满意。
具体来讲，《教师法》规定的各项福利待遇的落实情况如图1所示。
一、工资水平：教师与公务员比较
规定：《教师法》第二十五条明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”《关于加强教师队伍建设的意见》要求“依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高，保障教师工资按时足额发放”。篇二：教师薪资调查报告
教师薪资调查报告
引子：两个案例 案例一 某教师，广东省某重点初中普通教师，未担任班主任。月入3000余元、年入4万元以上。以下为几项调查情况：
影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成绩（比如各项量化打分等）。
我的月收入由以下部分构成：基本工资（国拔），误餐费，伙食补助，还有教龄。
一年之中，不定期的收入会有：教师节，春节，国庆节，中秋节，我的生日（工会发送生日礼物），学校的福利，我在校外兼课（兼职），外出讲学的劳务费，以及发表作品的稿费等。
我感觉收入状况还可以，属于那种比上不足比下有余的。
我还要说的是，整体上老师的收入低，但是老师可以通过自己的努力增加收入。比如，提高自己的教学水平，用好自己的智慧来教学，收入会提高的。我本人就是通过自己的教育教学努力，从贫困地区走出来的。如果没有十多年的教育研究，我也不会有今天的收入。
我希望自己的年收入能达到8万元。
案例二
我是一名教师兼班主任。我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学,我在初中部。
我每个月的收入是600元左右,包括基本工资、班主任津贴和教龄。每个月满足基本生活需要之后就没有啥剩余了,得处处小心节约,偶尔会入不敷出。我希望的收入水平是每个月1500元。
至于年收入,按照你调查表的选项,我只能选“1万元以下”这一档。实际上,我的收入离1万元还远着呢。一年里,教师节、春节、劳动节、国庆节,学校多少都会发些钱。有时候还有些别的“福利”。
我们这里老师收入基本没有差别,大家都是国家干部嘛。但是从我们省里来说,不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大,超过一倍以上了。
本来,作为一线的教师,我们的工资就算是很低了,每月600元左右。让人气愤的是,还要定期或是不定期的克扣,有时都不知道所扣的是什么名目。每年还有各种高额的培训费用,让人
真的有点吃不消。
调查说明
教师薪资收入是人们关注的一个话题。按照一般的看法，教师属于中高收入阶层，好一些的学校还会有许多福利。那么，实际的情形如何呢？在教师们自己，他们对自己的收入是如何感受的呢？
本调查并不能得出关于教师薪资收入的定论，只是为关注此问题的人们提供一份研究的材料而已。
调查内容
为了比较准确地说明教师薪资收入的实际状况，记者设计了一个包含20个问题的调查问卷，从“个人任职情况”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面进行调查，并在卷末以两道开放性的题目请教师们谈谈自己的愿景。
调查题目中，既有纯粹客观的数据统计，也有教师们的主观感受。所以如此，是为比较直接、真切地倾听教师们的声音。
调查方式
本次调查，以电子邮件的方式，通过向老师们定向发送调查表格收集有关数据，目的是确保数据的准确和有效。
薪资现状
问卷首先从“月收入”的角度，以800元、1200元、2000元、3000元为节点，分五档对教师的收入现况作了调查。各档的统计数据。
可以看出，教师收入状况分布呈正纺锤形：800元—2000元之间占了调查对象的七成以上，月收入不足800元和超过3000元的总共不到两成。
再从“去年一年收入”的角度作个考量。一般来说，月收入是年收入的基础，但是考虑到一年之中还有一些不记入月工资的收入，故有此一项。五个档次的分法和月收入分法稍有等差，统计如下表。见表（2）将本表和上表进行对比。可以看出，从整体上，教师的收入状况是整体“提高”的。换句话说，月收入并不能完全反映教师的收入状况：有些收入是以年为单位来计算才能体现出来的。下面还有具体分析。
影响和决定教师月收入的因素有：职务、岗位、职称和每月的各项考评成绩（比如班级量化考评等），以及其他。在调查中，老师们的选项排列依次为：职称（70人），岗位（54人），考评成绩（38人），职务（34人），其他（18人）。教师的每月收入构成，有以下部分（按照选项得数排列）：基本工资（80人）；教龄（66 人）；误餐费（33人）；班主任补贴（32人）；伙食补助（23人）；地区津贴如边远、高原等，（20人）；补课费，参加学校统一组织的补课，（18人）；洗理费和书报费两项，分别是17人和16人。
教师们在每年里还会有些不定期的收入。按照入选得数排列，依次为：1.教师节（68人）；2.春节（58人）；3.发表作品的稿费（46人）；4.学校的“福利”（45人）；5.中秋节（38人）；6.国庆节（35人）；7.“五一”劳动节（32人）；8.校外兼课或兼职，以及其他劳务费收入（17人）；9.过生日的时候，工会派送礼物（10人）；10.其他收入。有一位姓丁的老师注明：我有金融投资行为，并经常收益。云南某偏远农村小学的孙老师在这一项下写的是三个字：不知道。
影响因素
个人因素
影响收入的个人因素可以从岗位和职务两个方面来看。
在学校中，一般有学生管理、校务管理、教学（教师岗位）、工人等岗位。不同的岗位，对学校的重要性是不同的，对工作人员的要求也是不同的。一般来说，学校在分配制度上向教学一线的教师倾斜：调查中，月入3000元以上的6位教师，无一例外都是在教学岗位上。
职务差别也是影响教师收入的重要因素。作为学校的法人代表（校长、院长、园长、中心主任，等）或者中层干部、普通教师、班主任（辅导员、系团干部），不同的职务也会有不同的津贴差别。“收入构成”中“班主任补贴”能够说明这一点。（见上文）非个人因素
还有些属于客观因素，在目前的情况下，还不是教师自身所能解决得了的。
比如，省部所属、市县所属、乡镇所属和村办学校，普通教育、职业教育、特殊教育、幼儿教育，教育机构的不同级别、类型，都是影响教师收入的客观因素。一位署名“葫芦丝”的老师说：“教师的报酬问题——普高教师的待遇远远高于职高教师。”
比如，东部地区、中部地区、西部地区，省会城市、中小城市、农村偏远地区、山区，这些教育机构所在地域位置的差别，也决定了教师收入的差距。
wensenxiu老师留言说，经济不发达地区教师的工资拖欠问题长期存在。weizhiyuan 老师：地区差异较大，应该更关注西部乡村教师的收入。
收入差距
收入差距是客观存在的。调查中，老师们对有差距的收入能够理解，有的认为这样有助于调动教师工作积极性。
有一道问题是调查“您所在的教育机构内部收入差距：1.特别大，相差很多；2.不是很
大，但是能起到激励作用；3.基本没有差别，大家都是国家干部。”
收入差距还体现在地区差别上。“据您所知，您所在的省（直辖市、自治区）内各地同样岗位的教师薪资差距：1.极大，相差可以达到数倍；2.相差很大，超过一倍以上；3.有差别，比较大，但是不超过一倍；4.有差别，但是不大，如果考虑生活消费、物价水平等差不多就抵消了收入的差距；5.差别很小，基本没有差距。”
教师感受
对于收入，人们的感受是有很大差别的。
对于自己的收入，认为“在我的亲友圈子中属于高收入者”的有3人，占3.8%；认为“还可以，比上不足比下有余”的44人，占55%；认为“偏低，我觉得应该还要高些”的有29人，占36.3%；选择“低，温饱水平吧”一项的3人，3.8%；选择“每个月满足基本生活需要之后就没有什么剩余了，处处小心节约，有时会发生赤字”的1人。
如果进行量化打分，按五等来表示，一等表示最满意，五等表示最不满意。有趣的是，对于“您所期盼的薪金水平”，老师们填写的数字相差数倍之多。从1500元/月、1800元/月、4500元/月到6万元/年、8万元/年，多少不等。有一位姓彭的老师写道：“真正公务员水平”。教师们的话
钟小明:教师的待遇比公务员低很多,也没有什么“灰色收入”。买不起想看的书,住院看病花费不少,对教师没有什么优惠的了,就连锻炼身体的器材也买不起。
毛锦民:虽然教师的收入似乎有《教师法》等各项法律法规的保障,但现实情况还是非常不令人乐观。第一，体现在农村教师与城市教师收入上巨大的落差,即使在同一个省区甚至同一个县市,生在城市的先天优越于生在农村的,更不要说一些贫困山村的教师了。第二，教师与接受了相同层次的教育的政府工作人员收入也有天壤之别,《教师法》规定了教师的工资应不低于或高于公务员的工资,可能没有一个教师会奢望自己与公务员平起平坐,只是期望着差距能小些再小些吧。绝大多数地区的教师除了工资并没有其他类型的收入。笔者所在的小城市普通公务员一年收入六万到七万元,教师的收入情况是:初中和小学教师三万元左右,高中教师及部分民办学校的教师四万到五万元。??又出台一新政策,说教师从现在起与公务员待遇完全脱钩,教师心里于是什么念想也没有了。
yqflf3598:没有一个工作群体比教师辛苦,教师的付出和收入太不成正比了。??不过我觉得现在的工资还是可以接受的。
szajiao: 全国各地差距较大,希望多关注小城镇、贫困山区的教师收入。
沈红:教师收入相对于其他企事业单位,还是比较低的,特别是班主任,基本上没什么津贴,而付出的劳动却是最多最累的,应该引起一些重视。hb杨:调资不要空调,应尽量缩小地区间差异。
王振刚: 还应该提高教师收入待遇,使得教师能安心工作。
刘志军:和公务员相比,差距太大,和教育法规定相违。
朱正标: 希望国家进一步提高教师的收入!张德超:教师收入应保证在每年2万元以上。
制作人：08应用数学1班0817010080篇三：2014薪酬调查报告(终)2012 薪酬调查报告
人力资源部 2014年1月9日
目录
一、调薪频率及范围...............................................................................................................................1
二、薪酬增长率.......................................................................................................................................1
1、全国平均增长率..........................................................................................................................1
2、不同行业的增长率不同..............................................................................................................2
3、不同地区的增长率不同..............................................................................................................2
三、不同地区不同职级的薪资水平.......................................................................................................2
1、一线城市......................................................................................................................................2
2、二线城市......................................................................................................................................3
四、不同行业的薪酬比较.......................................................................................................................4
1、不同行业的薪酬系数..................................................................................................................4
2、医疗器械行业..............................................................................................................................5
五、毕业生起薪.......................................................................................................................................6
1、一线城市......................................................................................................................................6
2、二线城市......................................................................................................................................6
六、薪资结构...........................................................................................................................................7
七、小结...................................................................................................................................................8 为了更全面的了解目前国内各地适用的薪酬水平及薪酬结构，本报告对全国一二三线城市的薪酬体系进行深入调查，分析不同职级、不同行业乃至不同岗位之间薪酬水平及结构的差异，以期为认识公司目前的薪酬状况及对未来薪酬福利的调整提供一定的参考价值。
一、调薪频率及范围
根据正略钧策商业数据中心统计，大部分企业每年都有其固定的涨薪计划。61.0%的企业选择每年调薪一次；15.6%的企业选择一年调薪两次及以上；17.9%不定期调薪；3.2%两年一次及以下。只有2.3%的企业从未实施过薪酬调整。
虽然多数企业选择涨薪，但涨薪的范围和幅度不尽相同。从上对比图中可以清晰看出，2012年仍有半数左右的企业计划对大部分人员或全员涨薪，但这一企业数量占比低于2011年10个百分点左右，说明部分企业在2012年减少了涨薪人员的范围。
二、薪酬增长率
1、全国平均增长率
每年企业会根据经济环境、自身发展等多方面因素决定薪酬增长率，近年来全国平均薪酬增长率如下图：
图3近年薪酬增长率
2、不同行业的增长率不同
按行业分类进行研究后发现，2011年医药/医疗企业薪酬调整幅度整体较高，除此之外，房地产、金融、高科技、制造业的调薪幅度均高于全国平均值。
但2012年，医药/医疗和房地产行业的薪酬增长不再乐观，虽然医药市场需求在国家政策和新医改的推进下逐步加大，但2012年国家出台药价控制管理的相关政策，医药市场面临规范和整治；而房地产行业受调控政策影响，2011年下半年调控效果开始显现，2012年预计薪酬增长率降低。2012年预计人均薪酬增长率排名前三的行业是工程建设、金融、贸易。
3、不同地区的增长率不同
图4 不同地区的人均薪酬增长率（中位数）
2011年中西部地区的企业薪酬增长率平均值位于首位，中西部地区经济起步晚，近年来发展迅速，带动了区域性的薪酬增长。在国家政策的影响下，二三线城市经济发展较快，华东、华南和华北的薪酬增长幅度均高于一线城市。
2012预计薪酬平均增长率排名靠前的为华东、华南及上海；广州、深圳和东北地区的薪酬预算增长率平均值与2011年实际增长率相差不大，均在10%左右。
三、不同地区不同职级的薪资水平
1、一线城市
近十年，上海地区的薪酬水平一直领跑全国。一方面，上海定位在国际金融中心，全国近2/3的外资银行和近400家金融机构进驻上海；另一方面著名内外资企业的总部和研发中心也落户上海，这使得人才竞争异常激烈，国内外高素质人才纷纷被这个国际化大都市所吸引，带动整个城市的薪酬水平不断上升。以上海地区薪酬水平为基数，根据众达朴信薪酬调研报告显示，同样定位在国际都市的首都北京薪酬系数为0.96，北京地区不断推出政策吸引高素质人才，it、互联网、金融等行业的薪酬水平与上海的差距在缩小；另外两个一线城市，深圳和广州的薪酬系数分别为0.94和0.9，产业结构亟需转型的珠三角地区对人才的渴求程度无
疑是最高的。
表1 一线城市各职级年薪及涨幅
注：年薪中数值是2011年年薪中位数
上表中数据为中位数，表现了各职级薪酬的中间水平，通过对比表现出各层级之间薪酬水平的一般关系。总的来看，以助理层（操作层）为基准，总监层薪酬指数为8.4，经理层薪酬指数为4.6，主管层薪酬指数为3，专员层薪酬指数为1.4。其中，上海各层级之间的差值最大，广州最小。
不同的行业之间存在一定的差异，且表现为层级越高差异越大的特点，有些行业之间的总监层薪酬相差高达5倍，其中，金融、互联网、房产等行业在管理层中薪酬优势较明显。
不同的企业性质之间也存在一定的差异，一般来说，欧美独资的企业薪酬最高，日韩资次之，但也高出中位值30%左右。
经理层作为企业内承上启下的关键层级，是企业人才储备的重点对象，涨薪幅度较高。此外，“用工荒”带动了基层技术工人的薪酬快速上涨，涨幅超过15%。年薪中位值接近60000元。总的来看，层级越低涨薪幅度越大。
第三篇：老师薪酬调查报告
龙源期刊网.cn 中国基础教育教师的薪酬福利调查报告 作者：王玥 李凌 张磊
来源：《中国教师》2015年第08期
在“县、乡两级政府应当为农村中小学教师解决住房提供方便”的落实情况上，东北地区最差，显著差于西南、华南、西北和华中地区;华北地区其次，显著差于西南和华南地区。
在人们的印象中，教师是一个收入稳定、福利较好的好工作，但是近年来，全国不同地方却陆续出现教师集体罢课要求涨薪的事件。这些维权教师的基本诉求就是要求增加薪酬福利水平。尽管也有一些学者关注教师薪酬，但他们主要关注的是高校教师的薪酬待遇，有关基层教师的薪酬福利状况目前还鲜有研究涉及，有关基层教师薪酬状况的大规模调查数据更是罕见。相对于公务员工资改革引起的广泛争议，普通大众对教师的薪酬福利，特别是基础教育教师的薪酬福利待遇并不关注。1994年《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）和2012年新颁布的《关于加强教师队伍建设的意见》，明确规定“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”。“工资不低于公务员”的口号喊了很多年，实际中真的做到了吗？
2014年11月，中国教育报联合中国教育新闻网、腾讯教育、壹学者开展了中国教育报教师福利状况问卷调查，收集全国基础教育阶段五类院校（幼儿园、小学、初中、普通高中、中专）的63 538份有效数据。其中，城市教师26 124人，乡村教师
414人;男教师30 443人，女教师33 095人。本研究主要针对教师福利待遇的现状及其对未来的期望进行分析。
总体上，全国基础教育阶段教师享受《教师法》规定的福利待遇的落实情况①一般（1.90分）。不同地区、不同月工资的教师存在显著差异，华南和华东地区的落实情况较好。月工资越高，说明落实情况越好。
针对这一现状，68.7%的教师认为现阶段福利非常缺乏，23.5%的教师认为比较缺乏，6.5%的教师认为一般，只有1.3%的教师认为非常充足或比较充足。这说明，大多数教师对现阶段所享受的福利待遇并不满意。
具体来讲，《教师法》规定的各项福利待遇的落实情况如图1所示。
一、工资水平：教师与公务员比较
规定：《教师法》第二十五条明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”《关于加强教师队伍建设的意见》要求“依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高，保障教师工资按时足额发放”。篇二：教师薪资调查报告
教师薪资调查报告
引子：两个案例 案例一 某教师，广东省某重点初中普通教师，未担任班主任。月入3000余元、年入4万元以上。以下为几项调查情况：
影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成绩（比如各项量化打分等）。
我的月收入由以下部分构成：基本工资（国拔），误餐费，伙食补助，还有教龄。
一年之中，不定期的收入会有：教师节，春节，国庆节，中秋节，我的生日（工会发送生日礼物），学校的福利，我在校外兼课（兼职），外出讲学的劳务费，以及发表作品的稿费等。
我感觉收入状况还可以，属于那种比上不足比下有余的。
我还要说的是，整体上老师的收入低，但是老师可以通过自己的努力增加收入。比如，提高自己的教学水平，用好自己的智慧来教学，收入会提高的。我本人就是通过自己的教育教学努力，从贫困地区走出来的。如果没有十多年的教育研究，我也不会有今天的收入。
我希望自己的年收入能达到8万元。
案例二
我是一名教师兼班主任。我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学,我在初中部。
我每个月的收入是600元左右,包括基本工资、班主任津贴和教龄。每个月满足基本生活需要之后就没有啥剩余了,得处处小心节约,偶尔会入不敷出。我希望的收入水平是每个月1500元。
至于年收入,按照你调查表的选项,我只能选“1万元以下”这一档。实际上,我的收入离1万元还远着呢。一年里,教师节、春节、劳动节、国庆节,学校多少都会发些钱。有时候还有些别的“福利”。
我们这里老师收入基本没有差别,大家都是国家干部嘛。但是从我们省里来说,不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大,超过一倍以上了。
本来,作为一线的教师,我们的工资就算是很低了,每月600元左右。让人气愤的是,还要定期或是不定期的克扣,有时都不知道所扣的是什么名目。每年还有各种高额的培训费用,让人
真的有点吃不消。
调查说明
教师薪资收入是人们关注的一个话题。按照一般的看法，教师属于中高收入阶层，好一些的学校还会有许多福利。那么，实际的情形如何呢？在教师们自己，他们对自己的收入是如何感受的呢？
本调查并不能得出关于教师薪资收入的定论，只是为关注此问题的人们提供一份研究的材料而已。
调查内容
为了比较准确地说明教师薪资收入的实际状况，记者设计了一个包含20个问题的调查问卷，从“个人任职情况”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面进行调查，并在卷末以两道开放性的题目请教师们谈谈自己的愿景。
调查题目中，既有纯粹客观的数据统计，也有教师们的主观感受。所以如此，是为比较直接、真切地倾听教师们的声音。
调查方式
本次调查，以电子邮件的方式，通过向老师们定向发送调查表格收集有关数据，目的是确保数据的准确和有效。
薪资现状
问卷首先从“月收入”的角度，以800元、1200元、2000元、3000元为节点，分五档对教师的收入现况作了调查。各档的统计数据。
可以看出，教师收入状况分布呈正纺锤形：800元—2000元之间占了调查对象的七成以上，月收入不足800元和超过3000元的总共不到两成。
再从“去年一年收入”的角度作个考量。一般来说，月收入是年收入的基础，但是考虑到一年之中还有一些不记入月工资的收入，故有此一项。五个档次的分法和月收入分法稍有等差，统计如下表。见表（2）将本表和上表进行对比。可以看出，从整体上，教师的收入状况是整体“提高”的。换句话说，月收入并不能完全反映教师的收入状况：有些收入是以年为单位来计算才能体现出来的。下面还有具体分析。
影响和决定教师月收入的因素有：职务、岗位、职称和每月的各项考评成绩（比如班级量化考评等），以及其他。在调查中，老师们的选项排列依次为：职称（70人），岗位（54人），考评成绩（38人），职务（34人），其他（18人）。教师的每月收入构成，有以下部分（按照选项得数排列）：基本工资（80人）；教龄（66 人）；误餐费（33人）；班主任补贴（32人）；伙食补助（23人）；地区津贴如边远、高原等，（20人）；补课费，参加学校统一组织的补课，（18人）；洗理费和书报费两项，分别是17人和16人。
教师们在每年里还会有些不定期的收入。按照入选得数排列，依次为：1.教师节（68人）；2.春节（58人）；3.发表作品的稿费（46人）；4.学校的“福利”（45人）；5.中秋节（38人）；6.国庆节（35人）；7.“五一”劳动节（32人）；8.校外兼课或兼职，以及其他劳务费收入（17人）；9.过生日的时候，工会派送礼物（10人）；10.其他收入。有一位姓丁的老师注明：我有金融投资行为，并经常收益。云南某偏远农村小学的孙老师在这一项下写的是三个字：不知道。
影响因素
个人因素
影响收入的个人因素可以从岗位和职务两个方面来看。
在学校中，一般有学生管理、校务管理、教学（教师岗位）、工人等岗位。不同的岗位，对学校的重要性是不同的，对工作人员的要求也是不同的。一般来说，学校在分配制度上向教学一线的教师倾斜：调查中，月入3000元以上的6位教师，无一例外都是在教学岗位上。
职务差别也是影响教师收入的重要因素。作为学校的法人代表（校长、院长、园长、中心主任，等）或者中层干部、普通教师、班主任（辅导员、系团干部），不同的职务也会有不同的津贴差别。“收入构成”中“班主任补贴”能够说明这一点。（见上文）非个人因素
还有些属于客观因素，在目前的情况下，还不是教师自身所能解决得了的。
比如，省部所属、市县所属、乡镇所属和村办学校，普通教育、职业教育、特殊教育、幼儿教育，教育机构的不同级别、类型，都是影响教师收入的客观因素。一位署名“葫芦丝”的老师说：“教师的报酬问题——普高教师的待遇远远高于职高教师。”
比如，东部地区、中部地区、西部地区，省会城市、中小城市、农村偏远地区、山区，这些教育机构所在地域位置的差别，也决定了教师收入的差距。
wensenxiu老师留言说，经济不发达地区教师的工资拖欠问题长期存在。weizhiyuan 老师：地区差异较大，应该更关注西部乡村教师的收入。
收入差距
收入差距是客观存在的。调查中，老师们对有差距的收入能够理解，有的认为这样有助于调动教师工作积极性。
有一道问题是调查“您所在的教育机构内部收入差距：1.特别大，相差很多；2.不是很
大，但是能起到激励作用；3.基本没有差别，大家都是国家干部。”
收入差距还体现在地区差别上。“据您所知，您所在的省（直辖市、自治区）内各地同样岗位的教师薪资差距：1.极大，相差可以达到数倍；2.相差很大，超过一倍以上；3.有差别，比较大，但是不超过一倍；4.有差别，但是不大，如果考虑生活消费、物价水平等差不多就抵消了收入的差距；5.差别很小，基本没有差距。”
教师感受
对于收入，人们的感受是有很大差别的。
对于自己的收入，认为“在我的亲友圈子中属于高收入者”的有3人，占3.8%；认为“还可以，比上不足比下有余”的44人，占55%；认为“偏低，我觉得应该还要高些”的有29人，占36.3%；选择“低，温饱水平吧”一项的3人，3.8%；选择“每个月满足基本生活需要之后就没有什么剩余了，处处小心节约，有时会发生赤字”的1人。
如果进行量化打分，按五等来表示，一等表示最满意，五等表示最不满意。有趣的是，对于“您所期盼的薪金水平”，老师们填写的数字相差数倍之多。从1500元/月、1800元/月、4500元/月到6万元/年、8万元/年，多少不等。有一位姓彭的老师写道：“真正公务员水平”。教师们的话
钟小明:教师的待遇比公务员低很多,也没有什么“灰色收入”。买不起想看的书,住院看病花费不少,对教师没有什么优惠的了,就连锻炼身体的器材也买不起。
毛锦民:虽然教师的收入似乎有《教师法》等各项法律法规的保障,但现实情况还是非常不令人乐观。第一，体现在农村教师与城市教师收入上巨大的落差,即使在同一个省区甚至同一个县市,生在城市的先天优越于生在农村的,更不要说一些贫困山村的教师了。第二，教师与接受了相同层次的教育的政府工作人员收入也有天壤之别,《教师法》规定了教师的工资应不低于或高于公务员的工资,可能没有一个教师会奢望自己与公务员平起平坐,只是期望着差距能小些再小些吧。绝大多数地区的教师除了工资并没有其他类型的收入。笔者所在的小城市普通公务员一年收入六万到七万元,教师的收入情况是:初中和小学教师三万元左右,高中教师及部分民办学校的教师四万到五万元。??又出台一新政策,说教师从现在起与公务员待遇完全脱钩,教师心里于是什么念想也没有了。
yqflf3598:没有一个工作群体比教师辛苦,教师的付出和收入太不成正比了。??不过我觉得现在的工资还是可以接受的。
szajiao: 全国各地差距较大,希望多关注小城镇、贫困山区的教师收入。
沈红:教师收入相对于其他企事业单位,还是比较低的,特别是班主任,基本上没什么津贴,而付出的劳动却是最多最累的,应该引起一些重视。hb杨:调资不要空调,应尽量缩小地区间差异。
王振刚: 还应该提高教师收入待遇,使得教师能安心工作。
刘志军:和公务员相比,差距太大,和教育法规定相违。
朱正标: 希望国家进一步提高教师的收入!张德超:教师收入应保证在每年2万元以上。
制作人：08应用数学1班0817010080篇三：2014薪酬调查报告(终)2012 薪酬调查报告
人力资源部 2014年1月9日
目录
一、调薪频率及范围...............................................................................................................................1
二、薪酬增长率.......................................................................................................................................1
1、全国平均增长率..........................................................................................................................1
2、不同行业的增长率不同..............................................................................................................2
3、不同地区的增长率不同..............................................................................................................2
三、不同地区不同职级的薪资水平.......................................................................................................2
1、一线城市......................................................................................................................................2
2、二线城市......................................................................................................................................3
四、不同行业的薪酬比较.......................................................................................................................4
1、不同行业的薪酬系数..................................................................................................................4
2、医疗器械行业..............................................................................................................................5
五、毕业生起薪.......................................................................................................................................6
1、一线城市......................................................................................................................................6
2、二线城市......................................................................................................................................6
六、薪资结构...........................................................................................................................................7
七、小结...................................................................................................................................................8 为了更全面的了解目前国内各地适用的薪酬水平及薪酬结构，本报告对全国一二三线城市的薪酬体系进行深入调查，分析不同职级、不同行业乃至不同岗位之间薪酬水平及结构的差异，以期为认识公司目前的薪酬状况及对未来薪酬福利的调整提供一定的参考价值。
一、调薪频率及范围
根据正略钧策商业数据中心统计，大部分企业每年都有其固定的涨薪计划。61.0%的企业选择每年调薪一次；15.6%的企业选择一年调薪两次及以上；17.9%不定期调薪；3.2%两年一次及以下。只有2.3%的企业从未实施过薪酬调整。
虽然多数企业选择涨薪，但涨薪的范围和幅度不尽相同。从上对比图中可以清晰看出，2012年仍有半数左右的企业计划对大部分人员或全员涨薪，但这一企业数量占比低于2011年10个百分点左右，说明部分企业在2012年减少了涨薪人员的范围。
二、薪酬增长率
1、全国平均增长率
每年企业会根据经济环境、自身发展等多方面因素决定薪酬增长率，近年来全国平均薪酬增长率如下图：
图3近年薪酬增长率
2、不同行业的增长率不同
按行业分类进行研究后发现，2011年医药/医疗企业薪酬调整幅度整体较高，除此之外，房地产、金融、高科技、制造业的调薪幅度均高于全国平均值。
但2012年，医药/医疗和房地产行业的薪酬增长不再乐观，虽然医药市场需求在国家政策和新医改的推进下逐步加大，但2012年国家出台药价控制管理的相关政策，医药市场面临规范和整治；而房地产行业受调控政策影响，2011年下半年调控效果开始显现，2012年预计薪酬增长率降低。2012年预计人均薪酬增长率排名前三的行业是工程建设、金融、贸易。
3、不同地区的增长率不同
图4 不同地区的人均薪酬增长率（中位数）
2011年中西部地区的企业薪酬增长率平均值位于首位，中西部地区经济起步晚，近年来发展迅速，带动了区域性的薪酬增长。在国家政策的影响下，二三线城市经济发展较快，华东、华南和华北的薪酬增长幅度均高于一线城市。
2012预计薪酬平均增长率排名靠前的为华东、华南及上海；广州、深圳和东北地区的薪酬预算增长率平均值与2011年实际增长率相差不大，均在10%左右。
三、不同地区不同职级的薪资水平
1、一线城市
近十年，上海地区的薪酬水平一直领跑全国。一方面，上海定位在国际金融中心，全国近2/3的外资银行和近400家金融机构进驻上海；另一方面著名内外资企业的总部和研发中心也落户上海，这使得人才竞争异常激烈，国内外高素质人才纷纷被这个国际化大都市所吸引，带动整个城市的薪酬水平不断上升。以上海地区薪酬水平为基数，根据众达朴信薪酬调研报告显示，同样定位在国际都市的首都北京薪酬系数为0.96，北京地区不断推出政策吸引高素质人才，it、互联网、金融等行业的薪酬水平与上海的差距在缩小；另外两个一线城市，深圳和广州的薪酬系数分别为0.94和0.9，产业结构亟需转型的珠三角地区对人才的渴求程度无
疑是最高的。
表1 一线城市各职级年薪及涨幅
注：年薪中数值是2011年年薪中位数
上表中数据为中位数，表现了各职级薪酬的中间水平，通过对比表现出各层级之间薪酬水平的一般关系。总的来看，以助理层（操作层）为基准，总监层薪酬指数为8.4，经理层薪酬指数为4.6，主管层薪酬指数为3，专员层薪酬指数为1.4。其中，上海各层级之间的差值最大，广州最小。
不同的行业之间存在一定的差异，且表现为层级越高差异越大的特点，有些行业之间的总监层薪酬相差高达5倍，其中，金融、互联网、房产等行业在管理层中薪酬优势较明显。
不同的企业性质之间也存在一定的差异，一般来说，欧美独资的企业薪酬最高，日韩资次之，但也高出中位值30%左右。
经理层作为企业内承上启下的关键层级，是企业人才储备的重点对象，涨薪幅度较高。此外，“用工荒”带动了基层技术工人的薪酬快速上涨，涨幅超过15%。年薪中位值接近60000元。总的来看，层级越低涨薪幅度越大。
第四篇：薪酬调查报告
华为薪酬调查报告
调查背景和目的
摘 要
近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入分配问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业成本价格的重要组成部分。在生产发展和社会财富增长的基础上，制定合理的薪酬分配制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的生产积极性，提高企业经济效益，不断满足员工日益增加的物质文化需要时事关重要的。
引 言
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。调研背景：
随着社会的发展，企业的存在形式也复杂多变，企业的薪酬制度也不再是简单的既是工资制或计件工资制就可以满足员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公平，对外具有竞争力。然而，对于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在很多问题。调研目的：
本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。
一、公司概况
（一）公司简介
华为技术（“华为”）是全球领先的电信解决方案供应商，专注于与运营商建立长期合作伙伴关系。我们拥有热诚的员工和强大的研发能力，快速响应客户需求，提供客户化的产品和端到端的服务，助力客户商业成功。
华为产品和解决方案涵盖移动（HSPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX）、核心网（IMS, Mobile Softswitch, NGN）、网络（FTTx, xDSL, 光网络, 路由器和LAN Switch）、电信增值业务（IN, mobile data service, BOSS）、终端（UMTS/CDMA）和网络安全及存储等领域。
华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海和南京等地设立了多个研究所，87502名员工中的43%从事研发工作。截至2008年9月，华为已累计申请专利超过32,822件，连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。
目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及35个全球前50强的运营商。
（二）组织结构
二、公司薪酬管理体系
薪酬管理制度 薪酬管理制度管理
1、目的 编制 为适应企业发展要求充分发挥薪酬的激励作用进一步拓展员工职业上升通道建立 一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系根据集团公司现状特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同对职级薪级进行动态调整可上可下同时享受或承担不同的工资差异
2.2 竞争使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励是指制定具有上升和下降的动态管理对相同职级的薪酬实行区域管理充调 动员工的积极性和责任心。
2.4 经济在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下合理制定薪酬使员 工与企业能够利益共享。
2.5 合法方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任总经理
成员分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2 薪酬委员会职责
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段如年终奖、专 项奖等。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值对 企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素及员工职业 发展生涯等因素。岗位价值分析评估略
5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为一层级A集团总经理二层级B高管级
三层级C经理级四层级D副理级五层级E主管级六层级F专员级。鸥江职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
A
集团总经理
B
各分管副总、总监
C
集团总经理助理、各部门经理、分公司总理
D
集团各部门副经理、分公司副总经理
E
集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管员
F
集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者
5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差A1、A2、„„A8D、E岗位层级分为六个级差。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
6.1 基本工资是薪酬的基本组成部分根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受无出勤不享受。
6.2 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予的 津贴。
6.3 绩效奖金绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级包含D级以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制工作时间以完成固定的工作职责与任务为主所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴
6.5.1 特殊津贴是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章度 而被处的罚款。
6.7 业务提成公司相关业务人员享受业务提成按公司业务提成管理规定执行。
6.8 奖金奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励包括项 奖、突出贡献奖等。
华为集团----任正非
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为基本工资+岗位津贴的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的不享受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整包括薪酬水平调整和薪酬 结构调整调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2 个别调整主要指薪酬级别的调整分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间当月工资为下月15日。遇到双休日及假期提前至休息日的前一个工作日发放
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除
A、员工工资个人所得税
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项如罚款
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员当月工资的计算公式如下工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下
应发工资 = 基本工资+岗位津贴— 基本工资+岗位津贴×缺勤天数/20.83
10.4 各类假别薪酬支付标准
A、产假按国家相关规定执行。
B、婚假按正常出勤结算工资。
C、护理假配偶分娩不享受岗位技能津贴。
D、丧假按正常出勤结算工资
E、公假按正常出勤结算工资。
F、事假员工事假期间不发放工资。
H、其他假别按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保 险金、住房公积金。
11.2非上海户籍员工由本人提出申请经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
12、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息 的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料包括各种有关财务凭证必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬 方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时必须由 人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳 动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准并随国家政策性调整 而相应调整。
三、华为销售岗位工资 【校招】
本科起薪6k，研究生起薪8k。入职时为13级且第一年无股票，一年后根据表现会评ABC，不同等级加薪幅度不一样；一年后可根据级别持相应股票额（股票分红相当可观）。
华为10年以上的老员工普通年收入应该在40万以上，5年到10年的在30万左右，3年左右的在15万-20万，这些是不包括出差补助，外派补助等的。
如果混到三级部门主管，收入最少都会在50万以上（新提拔的），一般在100万以上，五险一金全有。
【补助】
在非洲地区(其实也没什么艰苦的),大概一年税后40万,普通技术工程师大概30万+。一般去非洲，补助是100+美元一天。不同的地方补助和待遇不一样，非洲、中东最高，其实是东南亚，最后是欧美国家。（伊拉克，阿富汗一天200美金，中部非洲，撒哈拉地区100美金，欧洲是20美金）。
大多数地区是40美金/天，这是税前，税后32美金，个别地区高些，比如伊朗，尼日利亚70美金/天，还有少数国家50美金，都是税前的数字，要扣20％的税。补贴可以剩下很多钱，因为公司负责提供住宿，自己只是吃饭花点钱而已；
【奖金】
海外人员奖金很高，2004年海外销售人员奖金在10万左右（现在更高）。
另外，海外人员一年可以回来三次，也包括家属过去探望，公司负责往返机票（公司一年提供三张【往返】机票，三张以外你自己解决），但这只是理论上的，实际上在海外很忙，不可能一年有那么多空时间可以回来三次；
还有，在海外呆满三年，可以得到15万的安家费，扣税后12万。
【海外生活】
1、吃饭，有华为办公室的地方，一般有中国厨师做中餐，条件艰苦的地区还经常能收到公司的慰问品。大部分国家的当地食物是可以长期吃的。少数国家食物难以下咽，需要专门找中餐馆（当然，这时候有人选择吃方便面,呵呵！）。每天餐费约5－15美元。（各国不等，极少数国家例外，如西欧）
2、住宿在办公室所在地一般为富人区别墅。无办公室的城市，3星以上宾馆。
3、电话，打的费报销。
4、国外哪怕是很贫穷的国家也不是有些人想象的那么糟糕，想想中国在10年前给世界的印象，各位就明白啦。
5、娱乐比较单调，体育运动或上网。和国内联系方便。usuallyfree。
6、家属探亲或休假均可能且不难。如果工作时间较长，有时顺便获得永居。
【华为中兴海外工作待遇对比】
华为海外第一年
工资税后：5500*12＝66000
奖金税后：40000(假设)*0.8(税)＝32000
股票收入税后：股票50000股，股本每股4块计算，全部贷款200000，利率0.006，分红1.1元/股，则股票收入为
50000*1.1*0.8（税）－200000*0.006*12＝29600
补助税后：考虑人民币升值7块/dollar，除了休假在海外11个月
40*0.8*11*7*30＝73290
机票税后：24000*0.8＝19920
总收入：220810
华为海外第二年
工资税后：假设税后涨了1000
6500*12＝78000
奖金税后：假设奖金涨了15000
55000(假设)*0.8(税)＝44000
股票收入税后：假设增发20000股(可能性不大)，股票70000股，股本每股4块计算，全部贷款280000，考虑国内通货膨胀，银行利率上涨到0.007，分红1.1元/股，则股票收入为
70000*1.1*0.8（税）－280000*0.007*12＝38080
补助税后：国内通货膨胀进一步严重，人民币升值到6块/dollar，除了休假在海外11个月(休假18天加上杂事无补贴共一个月在国内)
40*0.8*11*6*30＝63360
机票税后：24000*0.8＝19920
总收入：243360
满第二年申请安家费税后60000万，不过估计要干满第三年才能够拿到。
两年总收入：524170
中兴第一年
工资税后：7000*12＝84000
奖金税后：25000(第一年，估计比较少)*0.9(税假设0.9，比华为轻一点)＝22500 股票收入税后：无
补助税后：补助不扣税，补助比华为高10刀，考虑人民币升值7块/dollar，除了休假在海外待10个月(比华为少1个月，另外休假30天)50*10*7*30＝105000
机票税后：24000*0.9(税假设0.9)＝21600
总收入：233100
中兴海外第二年
工资税后：假设税后涨了1000
8000*12＝96000
奖金税后：假设奖金翻了一倍
50000(假设)*0.9(税)＝45000
股票收入税后：无
补助税后：国内通货膨胀进一步严重，人民币升值到6块/dollar，除了休假在海外待10个月(比华为少1个月，另外休假30天)50*10*6*30＝90000
机票税后：24000*0.9＝21600
总收入：252600
无安家费，两年总收入：485700
四、结束语
随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留着人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。
第五篇：2011薪酬调查报告（定稿）
2011化工行业薪酬调查报告
“十二五”规划中明确指出，未来五年，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，扭转收入差距扩大趋势。这将与我们每个职场人的生活息息相关。作为职场专业人士，你目前的薪酬是怎样的？你有怎样的薪酬期望？你未来就业的目标城市是哪里？
2010年11月，国内最具权威性与专业性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下化工英才网联合慧聪化工、化工信息网、环能国际网、化工机械网、中国化机网等多家合作伙伴发起了2010化工行业薪酬白皮书调研。此次调查对象以化工英才网专业人才为主，涵盖化工、石油、新能源等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷11460份，其中有效问卷9410份。调查显示，51%的参与者选择跳槽来改变薪酬现状，工作时间越久跳槽意向越强烈。
受访者专业人才超七成，具有多年工作经历
此次调研问卷发放为定向发放，以工作时间3年以上（含3年）的化工行业专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与，从统计结果来看，八成参与者符合调研目标范围，其中工作时间超9年的占到39%。
行业人才越老越吃香
通过对工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有行业经验和积累4年以上的从业者，薪资主要集中在5000元以上，6年以上行业经验的职场人员则集中在8000元以上。
学历明显影响起薪高低
此次调查中，受访者中本科及以上学历占到59%，专科及以下占到41%，人才数量和质量与化工英才网多年来的人才积累形成强大而稳定的专业人才群体有直接关系。通过数据细分发现，学历对于薪资起步影响显著，在最低的薪资一档中专科学历背景的从业者占7成多，本科学历占到两成。本科学历背景起薪大都在3000元左右，研究生学历背景起薪则是4000—5000元，博士生则要6000—8000元起步。
学历越高期望涨幅越高
从调查来看，绝大部分从业者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在30%以上的比例最高，达到35%，其次是涨幅比例20%的占29%。从数据细分中看出，整体趋势是本科背景从业者要求高于专科背景，研究生学历的要求高于本科背景，学历越高，越敢于提高自己的期望，高学历背景因为底薪相对较高，在更大幅度的要求上还是有所考虑，也是理性的选择。
七成受访者月薪低于五千
调查显示，化工行业从业者中，月薪1500元到3000元占比重最大，为32%，其次是月薪3000元到5000元占到31%，一成多的受访者月薪在在5000元到8000元，6%的人在8000元至10000元之间，另有8%的受访者月薪一万元以上。
学历越高对薪酬越不满意
七成受访者月薪在五千元以下，超过七成受访者对目前薪酬不满意。随着国内经济的快速发展，伴随而来的却是通货膨胀和负利率，城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，对工资增长率远低于GDP增长率的大多数职场人来说，对薪酬不满也是很自然的。不同学历背景的从业者也显示出明显的差异，研究生学历背景从业者满意度远远低于本科和专科学历背景的从业者。
跳槽仍是改变目前薪酬现状的首选
对于不满意的薪酬现状，有51%的人选择跳槽这一直接的途径来实现，只有2成的人选择培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力获取加薪的筹码，另外15%的人要求升职来提升薪水。2010年10月，英才网联薪酬满意度调查显示，不到2成的人看好当时的跳槽时机，目前这一比例已经提高到45%，增加近一倍，而2010年10月选择跳槽的比例只有25%，目前这一比例增加一倍。
春季后将迎来跳槽爆发期
受职场大环境的影响，化工行业中45%的人看好目前的跳槽形势，超过56%的人考虑半年内寻找新的发展机会，以求改善自己的薪酬水平。结合年终和春节临近，无论是否受过年回家、年终奖、合同到期等事件影响，2010年9、10月份被压制下来的跳槽欲望被重新激活迸发，这必将使得2011年后3、4月份又将迎来一轮跳槽大战。
工作时间越久跳槽意向越强烈
调查中发现，影响跳槽的主要因素除了对薪酬不满意外，学历、工作年限、企业性质也对跳槽产生一定影响。整体来看，学历水平越低，跳槽意愿越强烈；工作年限越长，跳槽意愿越强烈，三资企业和国有企业从业者跳槽意愿明显强于民营企业。
超半数人才异地找工作
调查显示，超四成的化工从业者仍将选择当地的公司企业作为目标，35%的人考虑跨省寻找工作，20%的从业者选择跨市流动，另有4%的人选择出国，只有4成从业者表示愿意留在本地发展。从各省市数据来看，北京、上海依然最具人才吸引力，而广东、江苏、浙江等地区人才流动，跨省市人才比例较大，超过6成的从业者选择离开目前工作地
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