酒店客房部如何设计绩效考核制度

第一篇：酒店客房部如何设计绩效考核制度

酒店客房部如何设计绩效考核制度 合理的绩效管理制度不仅能有效地改善客房工作乱象，还能实现员工与酒店的双赢，既让员工得到切实利益，也给酒店带来长久收益。

很多酒店存在客房工作乱的现象，主要表现在两个方面。1 客房服务员

工作不上心，工作缺乏主动性，工作懒散，仪容仪表及着装不规范，不向客人招呼问候，不按标准打扫卫生，卫生打扫不干净，对分配房间不均满腹牢骚，捡到客人遗留物品不上交，不配合其他部门工作。2 客房主管/领班/经理

不能积极配合店长工作，工作计划缺乏条理，对员工缺乏考核，要求不严，放纵员工的不良工作习惯，查房不仔细，对客房房间分配不合理，客用品管理混乱，物品申购不及时，布草管理混乱，计划卫生不执行，不开展培训。

面对这些问题，作为酒店老板或者酒店管理者的你，是不是觉得必须得采取一下行动了?您是不是有遇到过下面情况，当你开始对酒店进行整顿，制定各种规章制度、处罚措施，原本觉得这些措施实施后，酒店将马上改变现状，可你突然发现，这些措施实施后，不但没有改变酒店员工的工作状态，反而遭到员工集体抑制，甚至有员工直接炒你老板鱿鱼了。

究竟绩效管理应该如何做，需要我们重新思考，今天笔者为大家分享一下客房部的绩效考核的落地实操。1 首先我们应该明确客房绩效管理目的 我们的目的是通过绩效考核充分调动酒店客房员工工作积极性，提升酒店服务品质，各项工作按标准执行，让员工实现多劳多得、按劳分配。2 客房绩效方案设计 原则上，绩效方案的设计就是要让员工的收入与酒店营收、员工工作量、员工绩效、员工工龄挂钩，实现酒店与员工双赢。粗爆的讲，一切不以增加酒店营收和员工收入的绩效考核都是耍流氓!

设计绩效方案要遵循这几点要求：操作简单，不增加管理人员的过多工作，员工接受，考核内容合情合理，奖罚分明，有罚有奖。

要得到完善的绩效方案，首先要改变客房员工工资结构，也就是改变固定的工资模式。新模式可以参考这一公式：客房服务员工资=岗位工资+计件工资+月度奖金+绩效奖+工龄工资。其中的重点是，岗位工资设立三个级别，根据客房员工绩效考核，划分不同工资级别。

为实现客房员工奖金与酒店营收挂钩，笔者在此为大家引入酒店的客房奖金池概念，即让客房员工同时成为酒店的销售员。客房月度奖金池额度=∑客房编制人数×奖金数(200-300)×奖金提取系数

奖金数：根据酒店实际经营情况设定，可以设定为200-300。奖金提取系数可参考下表： 

月度奖金：提取奖金池60%作为员工的月度奖金。

绩效奖金：提取奖金池40%作为绩效考核奖金。

举例：某酒店客房员工8名，截止到10月31日近三个月累计经营预算完成98%，该酒店奖金金数设定为240。那么该酒店10月份客房奖金池为8*240*0.9=1728，10月份月度奖金为：1037元;绩效奖金为：691元。

具体的客房部绩效考核奖罚制度，可以这样拟定：

1、月度奖金按在职员工，平均发放。当月奖金池40%作为绩效考核奖金，按员工绩效排名进行发放;

2、根据绩效考核，评定员工的岗位工资级别;

3、对每月绩效考核第一名的员工，在员工大会上做出表扬;

4、根据员工绩效考核，每半年评选一次客房优秀员工，进行表彰;

5、根据员工绩效考核失分点，组织安排员工培训，弥补不足;

6、对绩效考核不合格有员工进行处罚，根据不同情况给予口头警告、书面警告、严重书面警告并解除劳动合同。

有了完善、合理的绩效考核制度，不仅能有效地改善客房工作乱象，还能实现员工与酒店的双赢，既让员工得到切实利益，也给酒店带来长久收益。

第二篇：酒店各部门绩效考核制度

一、总则

（一）为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

（二）本绩效考核方案适合酒店各部门。

二、考核目的绩效考核成绩作为优秀部门评选、年终双薪发放、集团360度年终考评30%的依据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

四、考核内容与方式

（一）考核期：以月份为期限，具体时间段为：每月1日至月底(以当月实际天数为准)。

（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标核定年终双薪。

（三）考核内容：

1、部门考核方式：综合评估的方式。

2、考核内容详见附表

（一）。

五、考核程序与方法

（一）各绩效考评人的组成：由副总经理、总经理、执行董事组成。

（二）各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。

（三）评分规则：

1、各部门考核分值为100分，附加分为20分，总分120分。

2、各考评人根据附表

（一）进行综合评分，取综合得分，年终双薪取12个月的平均分。

3、年终双薪计算方式：年终双薪=部门平均分/100*月薪。

4、人力资源部于每月26日将综合考核表发至总办会成员（考评人），总办会成员于每月底之前完成各部门综合考核表并交于人力资源部完成综合考核汇总，于3日内交财务部。

六、资料的整理与存档

每月考评结束后，人力资源部对所有资料进行整理存档。附表:《综合绩效考核表一》、《部门综合绩效考核评分表汇总表二》以上制度自2012年4月1日起生效执行！

第三篇：源森酒店客房部楼层服务员工作量化绩效考核制度

紫阳县源森大酒店

备忘录

档案号No:EX－20150405－006

Memo

发自From： 总经理办公室 题目 Re: 源森大酒店客房服务员房间基数提成方案 抄送 Bcc: 财务部、客房部

日期 Date： 2015年04月5日

为了充分调动酒店客房部楼层服务员的工作积极性，实现多劳多得、按劳分配的原则，特制定本绩效考核制度。

一、绩效考核方案：

1、客房班次人员配置：早班：8名、中班：3名、晚班：2名

2、各班次员工做房所定数量：11间、当班期间做房超出规定数量每间提成5元。

3、所有做房服务员所做的房间须经领班、主管检查符合酒店卫生标准。

二、每天早上08：00前，由房客经理或领班分配当日工作任务，分配原则：

1、部门经理或主管应至少提前3天关注酒店的预定状态，以便及时做出相应的人员排班及排休调整。

2、排房不区分住客房、预离房、走客房、按当日（楼层房态表）显示的实际房态进行分配，并将工作分配表与房态报表存档查备。

3、合理分房，力争跨最少楼层以减少员工上下楼时间，提高服务工作效率。

4、同一间房，一天内出现多次退房，按实际做房次数计入做房数量。

三、各班次服务员当班时间房间基数以每人11间计算（包括续住房、退房、钟点房等），超出房间基数计入提成。

四、楼层服务员当班时间内保质量完成指定任务，做出房间要符合酒店的各项检查标准，超时完成的不计加班工资，同时每个服务员应服从经理、领班的工作分配，实事求是做好本职工作。

五、如入职新员工系以前在其他同行酒店有工作经验，在使用期只按照11间计算，如工作技能熟练，可适应绩效提成方案，超额打扫房间数计入提成。

六、楼层领班根据服务员做房记录，领班查房记录，实际工作情况如实填写＜服务员工作量统计表＞，交由服务员签名确认，最后交部门经理核准，每月上交行政人事部、财务部核实备存作为提成发放的依据。

七、客房经理、领班公平、公正，充分考虑酒店与员工利益的平衡性，对员工工作绩效的检查与汇报要真实、严格，严禁徇私舞弊、弄虚作假，对违规操作的经理、领班一经查实每次罚款200元，并取消虚假绩效。

八、绩效提成方案自2015年5月份起执行。

总经办

****年**月**日

第四篇：创建主题酒店绩效考核制度

创建主题酒店绩效考核制度

一、考核目的：

1、为了确保XX酒店顺利完成创建XX文化主题酒店工作，通过创建主题工作重塑XX酒店新形象、提升服务质量和经营管理水平，决定对本次创建工作实施绩效考核。

2、以业绩为导向，促使员工行动与创建XX文化主题酒店的整体发展战略目标相一致，保证酒店经营利润总体目标的实现和创建XX文化主题酒店。

3、公正地评价员工的工作业绩，鞭策和激励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力。

4、通过绩效考核提高过程管理控制能力，提升管理水平。

5、促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。

二、绩效考核方法：

（一）管理级人员的考核方法：

1、说明：领班以上岗位（含领班）管理级人员的考核主要针对其在创建XX文化主题工作中的业绩、工作态度和管理领导能力进行综合考核。

2、自评：以总结的形式对创建XX文化主题的工作表现作自我评估，要求语言精炼，突出重点，实事求是。

3、考核领导小组评议：考核领导小组由运营总监、总经办主任、文化主题管理专员、被考核人部门主要负责人组成。使考核过程相互监督，并能对被考评人进行较为全面的评估。

（二）员工考核方法

1、说明：员工考核采取更加切入实际工作的日常关键事件考核方式。考核项目更加贴近员工的实际创建工作表现。

2、员工考核由领班或主管进行每日考核，最后评分由部门负责人与主管和领班共同评议。

三、创建XX文化主题酒店绩效考核管理制度

（一）主题创建绩效工资：

职

级

绩效工资

考核等级

绩效考核工资

经理级

500元

A

500元

B

450元

C

400元

D

350元

主管级

300元

A

300元

B

280元

C

260元

D

240元

领班级

200元

A

200元

B

180元

C

150元

D

120元

员工级

100元

A

100元

B

80元

C

60元

D

50元

（二）考核周期：

绩效考核为月度考核。

（三）考核时间：

由直接上级领导每日进行登记，每月最后一天进行汇总，每月1日将上月考核成绩报总经办。

（四）绩效考核其他项目

为加强绩效管理的力度，另设“一票否决项”、“减分项”、及“加分项”作为绩效考核总体评分标准的额外附加项目。

“一票否决项”

有以下情况，不仅取消考评资格，扣除全部绩效工资，严重的依酒店相关规定处理：

1、当月旷工1天以上（含1天）、迟到或早退3次以上（含3次）。

2、对于上级安排的创建工作推诿、顶撞、消极怠工、拒不执行或拖延，未按时、按质、按

量完成布置的创建工作，经督促整改仍不能完成布置的创建工作（整改任务书小项3条或以上）；部门未能完成的处罚部门负责人、员工未能完成的处罚责任员工。

3、未督促所属员工或员工本人未按照主题服务工作程序或标准提供服务。

“减分项”

减分项根据《员工手册》、《质检条例》相关内容，当月罚款1—10元者扣1分，罚款11—20元者扣3分，罚款21元——30元者扣5分，罚款31—50元者扣8分，罚款51元以上者取消考评资格。部门受到客人投诉、部门当月内受到运营总监3次会议点名批评、在消防安全检查中出现问题，未能及时整改等严重事故按纪律处分办法扣分。

“加分项”

根据《员工手册》、《奖罚细则》奖励办法，针对创建XX文化主题的管理与服务，提出合理化建议、提高工作效率、降低成本费用、增加营业收入等；或对XX文化主题建设起到积极作用等，一次加1-5分，由部门提出申请，运营总监批准后执行。

（五）评定等级、评定标准

1、考核者在统计出绩效考核分数后，按照绩效考核等级配比表评定考核等级。

评定等级

A级

B级

C级

D级

考核得分

A≥80

80＞B≥60

60＞C≥50

50＞D

评定标准

优秀

良好

合格

需培训

（六）考核管理：

1、月度考核按照考核等级发放绩效考核工资；季度考核参照月度考核，如果连续三个月都被评定为D级者，酒店给予降职、降薪、辞退处理。

2、试用期间没有绩效考核工资，转正后按照出勤天数的比例确定绩效工资的基数。

3、设立创建先进集体奖1个、先进个人奖5名。

4、先进集体和先进个人，必须从此次创建工作中具有先进事迹的部门或个人中产生。评选出的创建先进个人中，普通员工获得先进个人的，在酒店基层或中层管理岗位出现空缺时优先提拔或纳入管理人员储备进行培养；领班以上管理人员获得先进个人的，在酒店更高级别的管理岗位出现空缺时优先提拔。评选出的先进个人按照其原有的奖金基数增加20%的先进个人奖，评选出的先进集体按照其原有的奖金基数增加30%的先进集体奖。

第五篇：绩效考核制度

员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工；

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十天以上者；

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用两个个月。试用两个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报店长核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1.理解考核制度的结构；

2.确认考核规定；

3.理解考核内容与项目；

4.统一考核的基准。