第一篇:绩效考核制度
绩效考核制度
第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则适用于公司全员。
第四条、本公司考核分为试用考核、月度考核、管理人员季度考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报总经理核准。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)月度考核
1、对员工应就其工作态度、内容、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工考勤月度汇总附后以提供考核的参考。
(三)管理人员季度考核
1、每季度对公司管理人员进行一次360度考核。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。考核时间为每月的7日前完成各考核项目,12日前完成对每位被考核者的约谈,15日之前将考核结果报财务。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
(1)、管理人员的考核和员工的考核
(2)、管理人员的考核包括月度直线式考核及季度360度考核,员工考核即为月度直线式考核。
第七条、为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的不良感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。
第八条考核内容的解释:
(1)、根据不周的岗位职责,编制不同的考核内容
(2)、根据不同时间的工作表现,针对工作中的弱项做为重点考核项目。
(3)、以大多数员工表现为标准,标准分数为8分。优秀改进者加分,不良者减分。
(4)、根据工作内容的变化或员工表现的变化,可每季度对考核表进行一次修改。
第九条、考核结果的运用。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作
为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。
第十条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。
第十一条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
考核表由规定的保管者加以保管。
(二)考核表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
本制度由行政部负责起草制订,自总经理批准颁布之日起实施。行政部拥有本制度的解释权。
人事行政部
2012-3-5
第二篇:绩效考核制度
山东楷益塑业科技有限公司
绩效考核制度
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
二、目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
三、考核范围
1、本公司部门经理级、主管级、普通级管理干部以及全体员工。
2、另有下列情况人员不在考核范围内:
(1)试用期内,尚未转正员工
(2)连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工。
四、考核原则
1、基本原则:客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;
4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效
五、考核内容、1、德:即考核员工的思想政治表现与职业道德。
2、能:是指员工的工作能力。主要包括员工的基本业务能力、技术能力、管理能力与创新能力等。
3、勤:是指员工的工作积极性和工作态度。
4、绩:主要指工作业绩。包括可以量化的刚性成果和不易量化的可评估成果。
5.出勤状况:
六、考核时间
1.每月员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部
2.工工作绩效考核表每月28日有行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后与次月2日前交至行政部
3.公司实行定期考核制度,并分为月度、考核,月度考核在每月末至下月初进行,考核在次年初进行。
七、考核形式
各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定。
考勤办法:考核采取等级评估、目标考核、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤状况,部门员工书面报告。
八、绩效考核责任
1.直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人,设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、评分标准,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理:依据公司目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部:考核制度的制定与解释,宣传与沟通,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工和主管提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。
九、绩效考核流程
设定绩效考核指标,绩效考核与评估、绩效考核操作程序、绩效面谈
1、设定绩效考核指标
a.根据公司的经营计划目标,由总经理设立各部门月度绩效目标,部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位,每个人最主要的且必须完成的工作.b.由上下级双方经过充分沟通达成共识,在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
c.工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2.绩效考核与评估:
(1)考核结果划分:就各项工作任务目标的完成情况,对下属工作结果进行评分,评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义,得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义:在完成全部考核目标的基础上,对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能,使工作绩效有显着提高的。
(3)2级员工绩效定义:完成了全部考核指标,工作积极主动,完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情,并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义:没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵,破坏组织气氛的;不按业务流程操作,造成工作失误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义:有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患,发生安全事故,造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工,须说明评估理由,并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工,将被视为不能胜任岗位工作,公司将考虑调整或辞退。
3.绩效考核程序
(1)、考核对象先自评,目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来,被考核人按照《月度绩效考核任务》,自我评定自己当月工作得失,然后发给直接上级复评
(2)、上级复评:直接主管对员工的表现进行复评,并对考核绩效定义最后评定,然后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事:行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评,然后汇总当月所有被考核人绩效工资,提交总经理签字后交由财务,原件为财务工资核算依据,印复件为行政人事存档
4.绩效结果反馈与面谈
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工,必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实,并负责保管/归档面谈记录
(4)员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平,可以在考核工作结束后的一个月内,口头或书面形式惊醒向行政人事部申诉,有行政人事部对员工申诉情况进行核算并提报总经理,核算接续在五个工作日内给与书面回复。
十、绩效工资基数等级:
绩效定义为1级员工,绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工,绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工,绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工,绩效工资按基数的50%发放。
十一、绩效工资发放
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
十二、绩效考核申(投)诉
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
(1)、员工可在考核结果公布后的2天内,对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后,仍不能达成一致的,可向行政人事提出书面申诉,由行政人事专员进行调查协调,行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工,如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的,将对责任人处4级惩罚。
(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.
第三篇:绩效考核制度
绩效考核制度
为了绩效考核的顺利有效开展,提升公司各部门员工的自我管控能力,确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理,特制订本制度。
一、考核目的:
通过对员工工作绩效进行管理和评估,提高员工的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现公司发展战略目标。
二、本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
三、考核对象:本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。
四、考核原则:
1、考核者在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,切忌带入个人主观因素或武断猜想。
2、只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为作出评价。
3、考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
4、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。
5、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明解释。
五、考核周期:
1、月度考核:对员工当月的工作绩效进行考核,考核时间为每月1日至月尾。
2、季度考核:对员工季度的工作绩效进行考核,考核时间为每三个月1次。
六、考核职责
1、人事行政部
(1)制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
(2)建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。
(3)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。
(4)定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。
(5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。
(6)负责绩效考核结果的应用管理。
2、各部门负责人
(1)确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
(2)协助被考核者制定个人绩效目标。
(3)考核实施过程中,与被考核者进行持续沟通,并给予必要的资源帮助和支持。
(4)记录、收集被考核者的绩效信息,为绩效评估提供事实依据。
(5)考核评价被考核者的工作绩效。
(6)与被考核者进行绩效沟通,提出绩效改进建议,共同制订绩效改进计划。
3、考核委员会
组长:胡崇亮
成员:龙远才、王磊、岳鹏、令狐克麟
(1)负责监督各部门实施绩效考核的成果达成。
(2)负责督导各部门绩效考核目标公平、公正,按时按量完成。
(3)接受、协调处理员工关于考核的申诉及处理意见。
(4)定期组织绩效考核委员会开会评估实施绩效考核的完成效果。
七、考核实施程序
1、公司人事行政部安排相关人员在考核期之前,向各部门考核负责人发放“各岗位绩效
考核表”。
2、考核期结束后的第5个工作日,各部门考核负责人提交“各岗位绩效考核表”。
3、考核期结束后的第7个工作日,人事行政部将“各岗位绩效考核表”发给被考核者本
人进行确认。
4、被考核者如有异议,可向考核委员会申诉,由考核委员会在3个工作日内进行再确认。
5、考核期结束后的第个10工作日,人事行政部将考核结果报总经理处和财务部备份,财务部依据公司相关规定进行薪金发放。
八、考核等级划分
考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等,具体划分标准如下。
A等:95分以上,连续三个月考绩在95分以上。
B等:85~95分,连续三个月考绩在85分以上。
C等:75~85分,连续三个月考绩在75分以上。
D等:65~75分,连续三个月考绩在75分以上。
E等:59分以下,连续三个月考绩未满60分。
1、每三个月评级一次,被评为A级的员工给予额外的300元奖励;
2、每三个月评级一次,被评为B级的员工给予额外的100元奖励;
3、每三个月评级一次,被评为C级的员工不奖不罚;
4、每三个月评级一次,被评为D级的员工扣罚200元;
5、每三个月评级一次,被评为E级的员工扣罚300元或降级降职或开除。
每次考核结束后,由直接上级与下属进行绩效考核面谈,并报人事行政部备案。
本制度由人事行政部负责制定和解释,报公司总经理审批后执行。本制度自颁布之日起生效。
第四篇:绩效考核制度
员工绩效考核制度
第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工;
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十天以上者;
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用两个个月。试用两个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报店长核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。
第五条、考核为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种:
1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。
2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。
2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。
(二)培训包括:
1.理解考核制度的结构;
2.确认考核规定;
3.理解考核内容与项目;
4.统一考核的基准。
第五篇:绩效考核制度
酒店员工日常工作绩效考核制度
一、绩效制度:
1.在工作中衣冠不整、不佩戴工号牌,奇妆异发,仪容仪表不合格的-1分 2.无故迟到、早退者(包括不参加班前、班后卫生)。-1分 3.班前会及大扫除无故缺席的。-1分 4.开单或送食品时出现差错。-15.接听电话不规范或不礼貌。-16.遇到客人无主动问候意识。-17.不按规范站位或站位时间未准时。-18.拿酒水上餐具未使用托盘者。-19.未及时清理空瓶、空箱、空碟者。-110.不注意卫生,随地吐痰,丢弃杂物者。-111.当天没按指定岗位打扫卫生者。-112.当班时用厕时间超过10分钟。-113.未经管理人员批准私自调班者。-314.未经同意离开工作岗位而无合理解释的。-315.随便坐下休息或闲聊、串岗者。-316.工作散漫,未及时向客人提供合理服务。-317.浪费酒店财物的。(如纸张,水电等)
18.报告工作时不诚实不符合实际的。
19.对工作不主动使之失职的。-3 20.工作期间聚众聊天、看杂志、玩手机、玩游戏、打闹。-3
分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分-3 分
-3 分
分 分
21.不按规定违反员工餐厅就餐时间的。-3分 22.不按规定招待客人的。-3分 23.开餐前未按要求进行餐前检查、餐前准备的。-3分 24.乱开空调、客人走后、下班前未及时关闭空调等设备电源。-3分 25.工作时间打盹睡觉者。-5分 26.工作时未经许可拨接电话或用酒店电话办私事者。-527.工作期间不注意言谈举止,大声喧哗,说脏话、吵架。-528.未经包间服务员同意而私自进入其他包间的。-529.私吃客人遗留食品或酒店赠品。-530.乱写乱画、破坏公共设施。-531.未经许可在酒店兜售物品的。
32.值班人员脱离工作岗位的、工作时间去网吧上网的。-1033.对客人服务不到位、不礼貌,客人投诉相关情况,经核实确有此事。34.私自领用客人存酒据为己有者。-1035.蓄意破坏公物或客人物品者。-1036.工作时间内,在酒店酗酒,赌博的。-1037.擅自张贴或涂改酒店通告或指示者。-1038.发表虚假或诽谤性言论,从而影响客人或酒店同事的声誉者。-1039.语言对领导不敬者,顶撞领导,态度恶劣,不服从工作安排的。-1040.当月考勤没有达到全勤的。-10
分 分 分 分 分-5分 分 分 分 分 分 分 分 分 分
奖励措施:
由以下表现的,奖励30元
1,由于优质服务而得到宾客表扬的。(需客人在意见本上写明情况或找到酒店经理直接反映的。)
2,工作表现出色,为本公司树立良好信誉,一个月内五次得到客人称赞或领导表扬的。
3,讲诚信,拾金不昧,拾到客人物品及时上交或交还给客人。
4,连续三个月没有违纪现象的。
5,服务技能优越,能够带领其他员工共同进步的。
6,酒店经营管理提出合理化建议,并证明行之有效的 7,及时发现苗头或采取相关措施,防止或避免了可能发生的事故或损害酒店的事件的。
8,忠于职守,对工作认真负责,在 2个月内受到酒店两次以上通报表扬的。
9,在工作中,发生某顾客对提供的服务不满,争执或故意为难时,能够第一时间妥善处理好矛盾,让顾客满意而归的。
10,其他表现优异,成绩或贡献突出的。
辞退:
1,与客人吵架或当客人的面争吵,对客人粗鲁或顶撞客人,造成酒店重大影响和损失的。
2,为个人目的向客人多收或少收或更改帐单和收据的3,欺骗或骚扰客人。
4,未经酒店许可受雇其它公司或从事其它工作。
5,在未通知的情况下,无故缺勤连续三天或本月累计三天的。
6,故意不向酒店报告自己的传染性疾病。
7,拾遗不交,据为已有,如现金,手机等。
8,同酒店客人进行个人交易,从而与酒店利益发生冲突的。
9,组织或参与社会不道德活动的。
10,有偷窃行为的。
11,骚扰、欺辱,危害酒店客人或员工的。
12,斗殴或怂恿打架斗殴。
13,从事任何违法活动,被国家执法机关处理的。
14,违反国家其它法令法规的。
15,由于个人工作失职,造成酒店重大损失的。