第一篇：制度十五：人力资源调整管理制度
制度十五：人力资源调整管理制度
第一章
总则
第一条
为了促进本公司的稳定发展，充分发挥员工能力，并本着人与工作互相适应的原则，合理进行人力资源的分配，将制定本规定。
第二条
员工的升、降、调、辞、退必须本着客观公正的原则慎重处理。凡属关键工作或职务的任职人员变换，需进行严格审核，宁缺勿滥。
第三条
人员异动必须以考核为依据，以任职资格为标准，兼顾个人发展潜能和现任职务。
第四条
人力资源异动包括升任、降任、调任、免职、离退休、辞聘、辞退、停薪留职等。
第五条
人力资源异动管理权限依“人力资源决策权限”和其他公司有关规定办理。
第二章
任免规定
第六条
为创造一种奋发向上的公司心理环境，本公司特设立自我申报制度。申报人应根据自己的能力专长，本着为公司和个人负责的精神填写“员工自我申报表”。经人力资源部 会同该员工所在部门主管领导共同考查合格者，列入备选人员档案，以便在适当的时机选任。
第七条
凡升任、调任、降任员工，均由相应部门的主管领导提名，报人力资源部。由人力资源部 按权限规定呈送审核人。
第八条
凡呈报升任、调任、降任要求的部门，应配齐以下材料：
1．拟定调整的职务或工作；
2．员工绩效考核表；
3．主管领导对其所做的全面鉴定；．
4．具有说服力的事例；
5．其他有关材料。
第九条
凡由上级授意调整的人员，所在部门主管领导应按本规定第八条配齐材料。
第十条
高级员工的任职通知由总裁签发，人力资源部 负责通报有关部门。高层以下员工的任职通知书由人力资源部 与有关单位主管领导共同签发。
第十一条
因职务变换或因重大失误需免去原任职务的高级员工，由总裁签发免职通知书，并由人力资源部 向公司有关部门通报。高层以下员工由人力资源部 与有关部门主管领导共同签发免职通知书。
第十二条
凡接到任免通知书的员工，限一周内交接好工作，到人力资源部 办理任免手续。
第三章
辞聘、辞退的规定
第十三条
员工的辞聘、辞退管理，以本公司“员工辞退、辞职管理条例”办理。
第十四条
在以下情况下，公司对员工可以资遣：
1．歇业或转让时；
2．公司亏损或业务紧缩时；
3．因不可抗拒的原因暂停工作一个月以上；
4．业务性质变革而原有员工无法适应时；
5．其他特殊原因。
第十五条
员工自收到资遣通知之日起，一周内办理妥离职手续，并领取资遣费。若自接到资遣通知三十日内未办理离职手续者，不再发放资遣费，按辞退处理。
第十六条
员工资遣的先后顺序为：
1．在职期间曾受惩处的；
2．工作绩效不如他人的；
3．职务等级低于他人的。
第十七条
资遣费发放标准按以下规定办理：
1．有效工作时间不足一年者，发放一个月基本工资的资遣费。
2．有效工作时间一年以上不足三年的，发放三个月基本工资的资遣费。
3．有效工作时间三年以上者，每增加一年，增发半个月的资遗费，但最多不超过六个月的基本工资。
第十八条
凡本公司资遣员工再遇公司招聘时，可考虑优先录用，本企业工龄可连续计算。若再遇资遣时，只按续任时间长短来发放资遣费。
第四章
停薪留职规定
第十九条
凡属下列情况之一者，办理停薪留职手续：
1．久病不愈超过一个月者；
2．因特殊情况暂时不能供职者。
第二十条
凡属第十九条第1项情况的，由部门主管填写“停薪留职通知单”，经人力资源部 核准后呈送本人。
第二十一条
凡属第十九条第2项情况的，由员工个人填写“停薪留职申请书”，经部门主管领导批准后，填写“停薪留取通知单”，报人力资源部 核准后呈送本人。
第二十二条
停薪留职以一年为限，如需延长，需经公司最高行政领导批准。停薪留职期间不计本企业工作。
第二十三条
凡停薪留职期满的仍不能供职，按辞退办理。
第二十四条
员工在停薪留职期间擅就他职或有收入者，一经核实，予以除名。
第二十五条
总公司正副处级和下属公司担当总公司正副部处级以上的高级员工，不得停薪留职。
第二十六条
凡停薪留职人员，公司概不保留原任职位，申请复职时若无相应职位空缺或已无需要时，不予复职。若停薪留职期满仍不予复职者，按辞退处理。
第二十七条
凡停薪留职员工要求复职时，需填写“复职申请书”经人力资源部 门和原任部门主管领导核准后，办理复职手续。
第五章
离退休管理规定
第二十八条
凡符合国家离退休规定的员工，按国家和地方有关政策法规办理离退休手续。
第二十九条
本公司高级员工的离退休年限可适当延长，但需经公司总裁批准。
第三十条
凡属因特殊需要须继续工作的员工，可在办理离退休手续后反聘。
第三十一条
凡属下列情况的离退休员工，除依法领取由保险公司核发的养老金外，还可享受公司的养老补助金。
1．在本公司连续工作十年以上的普通员工；
2．在本公司连续供职的高级员工；
3．凡对公司有特殊重大贡献的所有员工。
第三十二条
由本公司核发的养老补助金额和发放期间长短的具体标准，视公司经济情况而定，并由公司保险福利基金中列支。本文件暂不规定。
第三十三条
凡符合离退休条件的员工，均需在实际年龄到期前一个月，填写“离退休申请书”，经人力资源部 审核后呈主管人力资源的副总裁（或副总经理）核准。
第三十四条
申请离退休的员工在接到“离退休通知书”后一周内前往人力资源部 办理离退休手续。
第三十五条
凡是在聘用合同未到期前符合国家规定离退休年龄的员工，合同自年龄实足之日起中止。
第三十六条
凡此规定未尽事项，参照其他有关文件执行。
第三十七条
本规定自批准之日起生效。
第二篇：公司制度与人力资源管理制度
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公司制度/人力资源管理制度
目 录
第一章、综合办公室内务管理条例 第二章、营销中心内务管理条例 第三章、技术中心内务管理条例 第四章、物流中心内务管理条例
第一章、综合办公室内务管理条例
本条例是在遵守公司《行政办公管理制度》的前提下，对综合办公室全体人员具有约束力的规章条例。
（一）、日常卫生管理
1、本办公室人员每天上班必须整理着装，衣冠不整者，不允许进入办公区；
2、本办公室人员不得在办公区域用餐，并不得带有流汁类的食品到办公区；
3、本办公室卫生遵照轮流值班清洁的原则，办公室卫生每人负责一周，如检查时不合格者，按公司相关处罚条款进行负激励；（附轮流值日表）
4、个人随身携带的雨具等，必须放在统一的指定位置，不得随意置放；
5、个人办公桌必须每天下班前进行整理，保持整齐，不得乱扔乱放办公物品；
6、未经得许可，不得取用他人桌上的物品；
7、下班后最后一位人员，必须关好门窗和一切电源；
8、违反上述任一条款的相关人员予以负激励10-100元/次。
（二）、办公秩序管理
1、综合办公室所有人员必须按工作计划安排进行每日的工作，严禁未经主管批准，擅自接手其他部门的工作；在每周六上午11：00书面汇报本周的工作总结中，必须详细说明本周工作计划中未完成情况及原因；在周一10：00前主动将个人本周的工作计划交指定的工作计划监督人。
2、综合办公室所有人员每月底的最后一天，必须递交当月工作总结。
3、综合办公室一周的工作任务必须按期保质完成，严禁寻找理由推脱。
4、综合办公室人员的工作如需要其他部门人员协作时，必须提前与相关主管人员进行沟通。
5、综合办公室所有人员与其他部门进行工作交流时，须礼貌用语，严禁与他人发生口头争执。
6、综合办公室人员严禁跨过本人工作职责范围而处理问题，具体事件负责人不在的情况下，要热情予以回应，待其回来后，必须立即告之。
7、综合办公室所有人员必须时刻保持清醒头脑，时刻保持热情，杜绝情绪化工作方式。
8、综合办公室所有人员必须将“敬业爱岗、团结协作”作为行为准则，付诸于行动。
9、违反上述任一条款的相关人员予以负激励20-100元/次
“文档中国”搜集整理 [ www.xiexiebang.com ] “文档中国”搜集整理 [ www.xiexiebang.com ] 第二章、营销中心内务管理条例
（一）、日常卫生管理
1、营销中心内部卫生由部门主管负责安排，并在8：30前完成（区域办公室内人员全部出差除外）；营销总监办公室卫生由邓双华负责每天的清扫。
2、计算机的使用者必须保持计算机的清洁；
3、中心员工不得携带含流汁类的食品进入工作区；
4、本中心全体员工应自觉维护公司的办公环境，每天必须整理各自的办公文件，垃圾丢入垃圾篓。
5、违反上述条例的相关人员予以负激励10元-50元/次。
（二）、办公秩序管理
1、严格遵守公司和营销中心各项规章制度；
2、维护公司形象和公司权益；
3、服从领导安排，按时、按质完成任务；
4、努力学习业务知识，及时总结工作经验，不断提高业务水平和工作能力；
5、员工对工作必须认真、仔细、负责。共同营造良好的工作秩序和氛围。
6、中心员工衣冠不整者，严禁进入办公区；
7、本中心各项工作的开展严格按照中心制定的工作流程和周、月工作计划进行。
8、违反上述条例的相关人员予以负激励20元-100元/次。
（三）、文档信息管理
1、中心所有的资料不得外流，未经允许不得将资料私自带出公司。
2、本中心文档、资料包括：与业务单位的合同、公司下达的内务和人事管理的文件、各部门与本中心联系的文件；周和月工作总结和工作计划；本中心内部的各种文件等。
3、本中心的文档和资料指定专人进行保管，保管人员必须认真、仔细的对其进行管理，并按月进行登记、整理。
4、所有资料必须分期，分区、分类（同行业信息、素材、样盘、合同、协议等）管理，时刻保证公司资料与市场情况的统一；
5、中心档案由营销中心办公室统管，未经营销中心办公室主任或营销总监同意，其他人不得调用，各区域资料由区域经理负责整理上报营销中心办公室；
6、本中心的对外对内文件，均要以电子文档和文件纸形式存档；
7、负责文档管理人员必须遵守保密原则，确保公司技术信息不流失；
8、档案管理人员月底必须配合公司综合办公室核对各类档案；
9、违反上述条例的相关人员予以负激励50-100元/次。情节严重者，交公司按章处理。
（四）、工作会议
1、会议组织者必须提前拟定会议计划，会议计划包括会议的主题、议程、形式、进程、时间、地点和参加会议人员名单，报部门主管审批；
2、参会人员必须按时到会，不迟到，不早退，不缺席。因故不能到会的事先向主持人或上级领导请假，重要会议向营销总监请假；
3、保持会议秩序，不随意走动，不嬉笑取闹，不交头接耳，不吸烟，不吃零食，不看报纸、杂志；
4、参会人员认真听取发言，积极参加讨论，做好会议记录；
5、需要打断他人讲话发言的，必须征求主讲人或会议主持人的同意； “文档中国”搜集整理 [ www.xiexiebang.com ] “文档中国”搜集整理 [ www.xiexiebang.com ]
6、开会时必须关掉手机，扩机或调到震动。如须接听电话，必须征求主讲人或会议主持人的同意，离开会场后方可接听或回话；
7、会议必须确定记录人，记录人必须做好会议记录，重要会议做好书面总结报告交部门主管审阅；
8、会议纪要和总结报告交档案管理员存档；
9、违反上述条例的相关人员予以负激励50-100元/次。第三章、技术中心内务管理条例-->回顶部
技术中心内务管理条例的制定是为了规范员工职业行为，保障开发任务的顺利完成，完善公司管理体制的需要。本条例由技术中心内部制定，在技术中心内部生效。该条例经公司行政会议讨论通过后，须经公司行政会议讨论才能修改或废止。本条例属于公司管理制度的一部分,若有冲突以公司制度为基准。
（一）、日常卫生管理
1、技术中心内部卫生由部门主管负责安排，并在9：00前完成；（附：值日安排）
2、技术中心机房必须每天清扫；计算机的使用者必须每天擦拭灰尘；
3、中心员工不得携带含流汁类的食品进入工作区；
4、技术中心内严禁吸烟；
5、中心员工衣冠不整者严禁进入办公区；
6、违反以上条例的相关人员，视情节轻重予以负激励10-50元/次。
（二）、办公秩序管理
1、本中心工作人员必须做好工作日记，以便备查；
2、工作分配必须服从各项目制片人的安排，如有异议由部门负责人协调处理；
3、本中心人员无特殊情况，均应参加每周六的工作总结大会，以电子文档的形式在周六12：00前上交上周工作总结和工作心得，并在当月30日前上交当月工作总结和工作心得；
4、本中心布置的各项工作，必须按时按质按量完成；当天事情当天毕；
5、其他中心人员需要本中心人员协作，须找相关中心负责人或主管协商，征得同意后，方可进入办公区找相应的人给予协作；
6、中心人员接到其他中心的协作要求，必须向制片人报告，征得同意后，方可停下当前工作，办理其他事项；
7、中心人员不得随便打扰其他部门办公室的日常工作秩序；
8、中心工作人员在接到工作任务后，必须及时汇报工作进展情况；
9、违反以上条例的相关人员，视情节严重予以负激励20-100元/次。
（三）、文档信息管理
1、技术中心所有文档均按脚本、同行技术信息、素材、样盘、母盘、合同（制作、培训等）、协议等形式分类管理；
2、中心需要签署的各类合同协议，必须部门负责人或主管签定，原件交给公司档案管理员，部门负责人或主管保留复印件；
3、本中心所有对外对内文件，必须以电子文档和文件纸形式存档；
4、所有文档以流水式记录，分类整理保管；
5、素材资料由指定负责人整理和保管，不得有漏记、丢失或管理混乱等情况出现；
6、所有公司脚本的管理由中心负责人或由指定的专门人员负责管理；
7、每月底配合公司综合办公室负责将各类档案进行核对；
8、所有负责文档管理人员必须遵守保密原则，确保公司技术信息不流失；
9、如有违反以上任一条款的相关人员予以负激励50-200元/次；情节严重者，交公司按章“文档中国”搜集整理 [ www.xiexiebang.com ] “文档中国”搜集整理 [ www.xiexiebang.com ] 处理。
（四）、数据备份管理
1、技术中心主管必须及时对重要数据进行备份；
2、项目组制片人必须及时对本组项目的数据进行备份；
3、项目组成员必须及时对自己制作的数据进行备份；
4、备份方法为硬盘备份、光盘备份、网络备份；
5、项目组制片人必须每天检查组员的数据备份情况；
6、如因没有备份而造成数据丢失，影响开发进度和资料保存，技术中心将按损失的严重程度，给予100元至扣除当月工资的严厉处罚；
7、因不可抗拒力造成的数据丢失不追究个人责任；
（五）、光盘刻录管理
1、需要刻录光盘，必须获得部门负责人或主管的同意并办理相应的登记手续；
2、安装有刻录机的组员不得随意为自己或本公司其他部门刻录与公司业务无关的光盘；
3、安装有刻录机的组员不得为本公司以外的人或单位刻录光盘；
4、不得用刻录机读取CD－ROM；
5、报废的刻录盘必须上交部门主管；
6、违反第2条的相关人员给予50-200元的负激励；违反第3条的相关人员给予200-500元的负激励；违反第4、5条的相关人员给予20-50元的负激励；
（六）、保密管理
1、技术中心每一个管理者及员工都负有技术保密的责任；
2、中心员工的机器必须设置开机口令，在定期更换的同时仅报制片人及部门主管备案；
3、技术中心所有机器如因文件交换的需要而共享文件夹时，须加入口令；当次共享完成后必须及时取消可写共享；
4、非工作目录一律不得共享；
5、中心员工不得将备份光盘、磁盘带出技术中心；
6、中心员工不得私自外挂任何存储器；
7、违反以上条例的相关人员，视情节轻重予以负激励50-500元/次。
第四章、物流中心内务管理条例
本中心人员在遵守公司《行政办公管理制度》的前提下，执行本管理条例。
（一）、日常卫生管理
1、本中心全体员工应自觉维护公司的办公环境，每天来公司上班时，下电梯后必须主动在公司大厅的磨垫上擦干净鞋底的灰尘，再进入办公室，不得随地乱丢杂物。
2、本中心全体员工应每天整理和收拾好各自的办公文件，垃圾丢入垃圾篓，不得乱丢废弃物，养成按时按规定倒放垃圾的卫生习惯。
3、本中心办公室由轮流值班人员每天负责卫生的清扫与维护工作，（办公室打扫范围是：吸尘、办公桌的整理和擦洗、窗台和其它办公用品的擦洗；公共卫生区域必须严格按公司制定的卫生标准进行打扫）做到地上无杂物，窗台、各种办公用品无污渍、灰尘；公共卫生区域做到地上无烟蒂、纸屑和其它杂物。）接受公司综合办公室的监督和检查。卫生清扫时间为早上8：30以前。
4、违反上述任一条款的相关人员予以负激励10元/次。并责令其立即改正。“文档中国”搜集整理 [ www.xiexiebang.com ] “文档中国”搜集整理 [ www.xiexiebang.com ]
（二）、办公秩序管理
1、本中心员工必须在每月27号前向主管提交当月的工作总结和次月的主要工作计划，中心则在每月28号前向公司提交本中心当月的工作总结和次月的主要工作计划。
2、中心负责人或主管必须对中心的工作进行领导和协调，本中心员工必须服从其领导及工作安排，并保持密切配合，全体员工对工作必须认真、仔细、负责。共同营造良好的工作秩序和氛围。
3、本中心工作的开展严格按照中心制定的工作流程和周、月工作计划进行。
4、中心全体员工必须高度重视工作交流的意义和对数据调查分析的重要性。
5、违反上述第1条的相关人予以负激励10元/次；并责令其立即改正；违反第2、3、4条导致部门、公司受到影响，经济受到损害的，由公司另行处理。
（三）、文档资料管理
1、本中心文档、资料包括：与业务单位的合同、委托书、公司下达的内务和人事管理的文件、各部门与本中心联系的文件、其它部门领取材料的收条、交库清单、各种有效数据清单、周和月工作总结和工作计划、本中心的各种文件、产品目录单、宣传彩页、演示盘、培训教材等。
2、本中心的文档和资料指定专人进行保管，保管人员必须认真、仔细的对其进行管理，并按月进行登记、整理，不得遗失。
3、各部门所需资料的领取严格遵照“资料领取流程”执行。
4、文档、资料管理人员，必须遵守公司文档管理制度，如玩忽职守，直接或间接泄露公司的商业机密或导致档案遗失时，应当承担赔偿责任。
5、本中心非资料管理人员未获得主管许可严禁打开资料柜；非本中心工作人员不得打开档案文件柜，取走任何文档和资料。
6、违反上述第2、3、4、5条的相关人员予以负激励20-50元，造成严重后果的追究其相关赔偿责任。
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第三篇：企业人力资源管理制度该如何进行设计和调整
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企业人力资源管理制度该如何进行设计和调整
引言：
如果没有科学合理的人力资源管理制度进行指导和辅助，很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂。在这种情况下，这些企业搭建合理的人力资源管理制度就显得很有必要了。人力资源管理制度能够给员工们一个工作的规范及标准，让每个员工知道自己的职责所在。这样可以提高员工的效率进而提升中小型企业的效益。那么企业该如何搭建科学合理的人力资源管理制度呢？人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。本文是华恒智信为某企业实施的规范的人力资源管理制度搭建项目纪实。【客户评价】
华恒智信咨询团队准确把握了企业发展的阶段以及当前阶段中所面对的主要问题，转变了我们工作的思路，提出的加强渠道激励、销售服务的标准化和把握市场面向客户需求的方针有利于提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展，为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。【客户行业】电子元器件行业 【问题类型】规范人力资源管理制度 【客户背景及现状问题】
广州市某电子有限公司成立于2002年，现有员工近400人，公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整流器的企业，其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。凭借先进的生产设备、精准的检测仪器以及强大的销售网络，公司获得了迅速的发展。
该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业，其生存之道就在于相对较低的人力成本所带来的较低的产品生产成本。但是，与其他同类企业一样，该电子公司面临招不到合适的人才、留不住人才的难题，自然也加大了人力资源管理的成--------------------------精品
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本。因此，企业领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业解决人力资源管理上的问题，降低人力资源管理成本，从而保持产品成本低的竞争优势。【现状问题】
经过深入的调查和分析，华恒智信顾问团队发现该公司的人力资源管理主要存在以下几个方面的问题：
1、欠缺长远的人力资源规划。与很多创业型企业类似，该公司的创业之初只关注“产量”、“业绩”等指标，对人力资源管理缺乏明确的概念，其所开展的人力资源管理活动也多为事务性工作。目前，该企业的人力资源管理活动多为应急性工作，存在着很大的随意性，处于缺人就招聘、社会上流行什么就培训什么的状态，并未开展必要的人力资源规划。人力资源规划的欠缺也使得企业的人力资源管理无法和企业的发展战略相结合，人力资源管理活动缺乏系统性，导致人力资源管理水平跟不上企业发展的步伐，最终影响企业发展。另一方面，“人事部”也只是执行领导的命令，或是忙于事务性工作，无暇估计人力资源管理系统的搭建，甚至部分人力资源管理职能也未有效履行，比如，员工入职培训、绩效考核等。
2、一线操作工人文化素质参差不齐，人员结构不合理。生产一线操作工人文化素质低参差不齐，导致企业缺乏自主创新的潜力，与企业要实现从“中国制造”到“中国创造”的转变这一目标要求相差甚远。另一方面，该公司生产一线操作工人的人员结构不合理，主要表现在以下几个方面：（1）普通人力资源比重比较大，占到40%；（2）技能型人力资源短缺。（3）创新型人力资源严重短缺。我国中小型电子元器件企业普遍存在高层人才匮乏的现象。
3、人力资源管理流程缺乏规范性。在人员招聘方面，由于缺乏规范的招聘规程和详尽周密的招聘计划，呈现出“现用现招” 的特点。招聘时，凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人，使中小型电子元器件企业难以招到合适、满意的人才。另一方面，企业一线操作工人的招聘途径来源于人力资源市场、员工推荐和操作工人自己到企业求职，缺少规范的专业人员招聘基地。在人员培训方面，培训得不到企业领导的重视，往往流于形式，且为了减少培训费用，培训内容只是涉及具体的生产方面，培训需求分析、培训效果评估等工作并未开展，培训效果也大打折扣。
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4、激励有效性差，激励手段单一。目前，该企业的激励手段只有薪酬激励，干得好就加薪，干不好就降薪。但是，由于缺乏合理的评价体系的支撑，其激励存在不公平的现象。另一方面，其激励并未抓住员工的真正需求，特别是对核心人才的激励，也因此产生了较高的人员流失率。
【华恒智信解决方案】
目前，大多中小型电子元器件企业的人力资源管理理念和操作方法都处于比较初级的阶段，即使设立了人力资源管理部门，其工作职责也仍停留在事务性工作的层次上，无法起到有效的人力资源管理作用。但是，随着企业的逐步发展和人力资源管理研究的逐渐深入，人力资源管理己经进入到务实、操作、开发的阶段，主要职责从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源保障；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理；规范化、标准化管理代替了经验管理。
通过对该公司的深入调研、分析，结合同类标杆企业的管理经验，华恒智信顾问专家团队认为，优化中小型电子元器件企业人力资源管理的首要任务是建立规范的人力资源管理制度和流程，提高管理效率。基于以上分析，结合该公司的管理现状和发展需要，华恒智信提出了以下的解决方案：
1、搭建完善的人力资源管理体系。根据现代化人力资源管理系统的内涵，结合该公司人力资源管理的现状和企业发展战略，华恒智信提出“坚持程式化的人力资源管理体系”方向，以激活内部人力资源为目标，以工资分配这一直接的激励手段为切入点，搭建完善的人力资源管理体系。其中，主要内容包括以下几个方面：
（1）明确人力资源管理方向的人力资源规划体系。结合企业的现状及发展要求，制定科学、合理的人力资源规划，以有效指导人力资源管理活动；
（2）促进企业战略目标达成的绩效考核体系。基于对各岗位的工作分析等基础工作，华恒珍惜顾问团队为该企业提供了搭建科学绩效考核体系的思路，并以一个部门为例，为其制定了一系列的考核指标及考核标准；
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（3）薪酬与福利设计体系。薪酬是激励员工的重要手段之一，尤其对一线操作人员。在工作分析及岗位价值评估的基础工作之上，华恒智信为该企业搭建了合理的薪酬与福利体系，以有效保留核心人才，并实现对人员的有效激励；
（4）保障优秀人力资源不断供给的人才培育体系。华恒智信帮助企业搭建了分层分类的培训体系，针对管理类岗位、职能类岗位、一线操作类岗位的工作职责，分别设立了针对性的培训内容和培训方式。
2、梳理人力资源管理各项工作的工作流程，并对流程节点的要求予以明确。在搭建了系统的人力资源管理体系的基础上，梳理了各项人力资源管理工作的工作流程，建立了工作流程图。同时，明确了第二负责人，以避免因为某个具体人员的原因导致工作延误。另外，流程节点的要求主要包括两个方面的内容，（1）时间节点。对一些相对例行的工作事项，固化其完成的时间节点，并对接考核标准。这样，从事具体工作事项的人员到了一定的时间就会自动完成或检查自己的工作是否到位，也为工作计划的合理安排奠定了基础；（2）反馈节点。对一项具体工作职责的进度或结果，需要告知哪些人，具体工作遇到困难时需要哪些人来协调等信息予以明确，避免履职过程中，出现因信息反馈不及时导致的工作问题。
【华恒智信思考与总结】
在经济快速发展的今天，特别是在“中国制造”向“中国创造”转变的大环境下，对案例中这类中小型电子元器件企业人力资源管理中普遍存在的问题，华恒智信提出，人力资源管理系统的完善性和规范性是加快解决及发展该小型电子元器件企业的一个必然选择。人力资源的发展和管理应尽快打破瓶颈式的企业发展，尽快寻求更科学、更规范的管理模式，特别对中小型企业，这样企业才有活力。
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第四篇：人力资源管理制度
中国******有限公司 人力资源管理制度
第一章 总 则
第一条 为了加强和规范本公司人力资源管理工作，保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人才支持，依照国家劳动人事法律、法规及公司章程的有关规定，制定本制度。
第二条 本制度适用于公司内所有从业人员（公司所属的子公司、分公司和生产厂可根据本制度结合实际情况制定相应的实施办法）。
第二章 人力资源管理体系
第三条 公司实行统一领导，分级管理的内部人力资源管理机制。
第四条 人力资源部是公司人力资源管理、人力资源开发和人力资源信息管理的管理职能部门。
第五条 公司所属的子公司、分公司和生产厂管理部是本公司本厂的人事管理、人力资源开发和信息管理的实施职能部门。
第六条 各部门管理者有记录、指导、支持、激励与合理评价下属员工的工作、帮助下属成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者升迁与人事待遇的重要因素之一。
第三章
员工招聘
第七条 公司通过各种途径和方法引进人才、培养人才。
第八条 公司各部门依据生产经营管理情况的需要，在需要增加人员或引进人才时，由部门负责人填写《人员需求申请表》，提出增员申请，提交人力资源部。系新增岗位需同时附《部门组织结构图》和《岗位说明书》。人力资源部对需求申请逐项审定，综合平衡，普通员工由分管总监批准，主管级以上管理人才、专业技术人才须报总裁批准，经批准后由人力资源部编制增员计划并落实人员招聘。(生产厂增补主管级以下员工,营销部门增补办事处经理以下员工可自行招聘，但每月月底前需将人员增减异动情况上报人力资源部。)各部门增招人员需提前30天向人力资源部书面提出。
第九条 公司各类人员招聘首先从内部选拔，如公司内部无法选聘到合适人选时，才考虑对外招聘。内部选拔需由部门报人力资源部考察，执委会讨论，公示，综合员工意见等程序进行。人才引进和招聘遵循面向社会平等竞争、择优录用的原则。第十条 员工的招聘和人才的引进由公司人力资源部统一办理，人力资源部会同申请用人部门面试。员工的甄选以品德、学识、能力、体格及适合工作所需条件为准。第十一条 初选。人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分的评价和分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试。
第十二条 筛选。主要考察以下几项：
1、学历、资格证书是否与招聘要求一致；
2、年龄、健康状况、个人工作经历和经验；
3、专业技术是否适应岗位要求。
供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 第十三条 初试。人力资源部视具体情况，采用笔试、实地操作或人才测评等方式作为初试内容。
1、专业测试（由申请部门拟订试题）
2、智力测试（由人力资源部拟订试题）
3、领导能力测试—— 适合管理人员（由分管部门拟订试题）
4、对专业技术人才必要时请专家进行测评。第十四条 面试甄选小组成员。
1、普通员工（用人部门负责人，人力资源部主管）
2、部门主管级（分管总监、部门负责人、人力资源部经理）
3、部门经理（分管总监、人力资源部经理）
4、公司高层领导（总裁、人力资源部经理）第十五条 复试。
1、部门主管以下人员经初选后，直接由用人部门和人力资源部决定把关是否录用。
2、部门主管及以上人员由分管总监及人力资源部经理进行复试。复试结果报总裁，决定是否录用。
3、公司高层领导由总裁及执委会成员共同复试。
第十六条 录用员工采取合议制。其中用人部门意见起决定性作用。
第十七条 应聘者被决定录用时，人力资源部视其情况做有效背景调查。评估完未被录取人员，将其资料归档存入公司人才库保存一年。
第四章 新员工的报到与实习培训
第十八条 新进员工按人力资源部的通知到人力资源部报到，按规定办妥报到手续，逾期报到或报到时手续不全的，公司有权取消其录用资格。
第十九条 新进人员报到时，应交验和交缴下列证件、资料及真实填写《员工个人资料表》。凡应缴交的材料在一个月内未交齐全的，公司有权取消其录用资格。
1、交验证件（原件）：（1）身份证。（2）最高学历证书。
（3）其他（如各类职业资格证书等）。
2、上交材料：（1）员工个人资料表。（2）身份证复印件一份。（3）最高学历证书复印件一份。（4）近期一寸免冠照片2张。
（5）原单位劳动关系解除证明（应届毕业生不用提供）。
供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com（6）其他材料。
第二十条 新进公司员工上岗前必须参加新员工培训，新员工培训包括入职培训和岗前培训。入职培训由人力资源部组织完成，岗前培训由所在部门完成。培训考核成绩将作为员工是否上岗及转正的一项重要条件。
第二十一条 新进员工在培训期间考核不合格的，公司可以随时取消录用资格。
第五章 试用期劳动合同的签订和转正考核
第一节 试用期和劳动合同的签订
第二十二条 被公司新录用的员工均实行3个月的试用期,特殊情况经分管总监以上领导审批可延长或缩短试用期,但最低不少于1个月最高不得超过6个月,试用期重点测试员工的适应能力、技术水平和实际工作能力等。
第二十三条 凡新进员工，公司均与其签订劳动合同，合同期一般为3至5年。第二节 新员工的考核与转正
第二十四条 员工在试用期内，由用人部门及人力资源部共同考核，新员工经试用期考核合格方能转正。
第二十五条 各直接上司制定新员工试用期的考核标准，新员工必须在正式上岗前签字确认部门的《试用期考核表》，报人力资源部备案。
第二十六条 在试用期满前一周，员工到人力资源部领取《新员工转正申请表》，先由其自评（写试用期间的《述职报告》，主管级及以上人员由部门其他部门领导和分管总监进行初评，公司执委会成员复评，最终评分作为职务晋升、保持或不称职辞退的依据；主管级以下人员由部门负责人进行考核，人力资源部审核，最终考评分将影响员工是否可以提前转正、按时转正、延长试用期、终止试用或辞退的依据。
第二十七条 员工转正被分配工作后，应按规定的时间前往所分配的单位或部门工作，不得借故推诿，否则依自动离职论处。
第二十八条 员工在任用过程中，发现有下列情形之一者，本公司可以无条件予以辞退或除名并解除劳动合同。
1、无户籍、身份证明及伪造的；
2、被剥夺政治权利尚未恢复的；
3、触犯刑律、受刑事处分或被通缉，尚未结案的；
4、参加非法组织、帮会、声名狼藉的；
5、吸食毒品或有其它不良嗜好的；
6、尚未与其他任职单位解除劳动合同或前任职单位移交不清楚的；
7、隐瞒健康状况的；
8、患有精神病或法定传染病或者检查不合格所任工作的；
9、未满18周岁的。
第六章 考勤管理
第一节 考勤方式及考勤处理
第二十九条 公司实行每周五天工作制，周一至周五上班,周六、周日休息。
第三十条 除总监级及以上别人员外，均在考勤之列，上下班均实行刷卡考勤制度。
第三十一条 所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。出差人员应于出差前填写《出差申请表》并交至前台处，凡过期或未填写《出差申请表》的，每次扣除50元，从当月工资中扣发。特殊情况需经主管领导核准，如不办理手续，按迟到或旷工论处。
第三十二条 员工上下班忘记刷卡者，除有正当理由经部门负责人核准外，按迟到、供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 早退及旷工论。主管签忘打卡证明每次扣主管扣10元。
第三十三条 上班时间未经请假外出办私事，一经发现，每次扣除50元，从当月工资中扣发，并给予一次警告处分。
第三十四条 生产厂及子公司、分公司自行考勤。生产厂及子公司、分公司的考勤，参照本规定执行。
第三十五条 考勤处理：
1、迟到：以公司的考勤机的时钟为准，超过公司规定时间上班的为迟到。
2、早退：在规定的下班时间之前，非因公事提前离开公司者，视作早退，早退的时限及处罚标准与迟到相同。3、8:30之后打卡算迟到，17:00之前打卡算早退。迟到、早退当月首次，扣10元；当月第二次，扣30元；当月累计3次按旷工半天处理，一次性迟到60分钟（含）以上未超过半天的，扣除半天工资。
4、旷工：在规定上班的工作日和工作时间内，无故或没有事先请假而未到公司上班的，或属上班不上岗或不服从工作安排，以及擅离职守的，视作旷工处理：
（1）故意不执行打卡考勤作旷工一天。
（2）旷工一天扣除3天工资。
（3）连续旷工3天，当作自动离职处理，公司予以辞退，解除劳动合同，并取消当月奖金和各项福利补贴。
（4）年旷工累计5天以上者，予以辞退，取消年终奖金。
第二节 调休管理
第三十六条 由于工作需要，可以在当月进行调休，因特殊情况不能当月调休的，不得超过次月。出差期间不计调休。
第七章 各类假期管理
第三十七条 公假：法定节假日为公假。
1、元旦，放假一天
2、春节，放假三天
3、清明节，放假一天
4、国际劳动节，放假一天
5、端午节，放假一天
6、国庆节，放假三天
7、中秋节，放假一天 第三十八条 事假
员工本人或家庭有事须亲自办理，可以申请事假。第三十九条 病假
1、病假须附医院诊断证明或病历。
2、急诊病假不能亲自到公司请假，应电话向其部门负责人请假或委托家人请假，在上班后立即补办手续，未于当天下班前补办请假手续的，以旷工论处。
3、若以各种手段开具假证明的，一经查实，一律做旷工处理；并给予纪律处分。
4、月病假2天以内可以不扣除工资。第四十条 婚假
1、初婚婚假为5天，凡符合国家规定的晚婚年龄（女年满23周岁，男年满25周岁）的员工，初婚假期可增加5天，共为10天婚假。
2、非初婚婚假为3天。
3、婚假假期逢节假日的，节假日假期计入婚假期。
4、婚假假期原则上一次连续休假，因特殊原因需二次休假的，须经总裁批准，但跨供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 度不得超过6个月。
第四十一条 丧假
1、员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡准假3天。
2、员工近亲属（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡准假1天。
3、员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办的，另给予路程假，但不予路程费报销。
第四十二条 产假
1、女员工生育符合《浙江省人口与计划生育条例》，办妥生育假期手续的，享受产期。
2、请产假应提前一周申请。
3、单胎顺产者，产假90天，其中产前假15天。
4、难产者、剖腹产者，再增加产假15天；生育多胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
5、符合晚婚年龄的男性员工可在配偶生产后连续休假3天带薪假期。第四十三条 工伤假管理：
凡工作中非个人过失造成负伤，24小时内凭二级医院以上签发的《病假证明》依法享受工伤假。
第四十四条 年休假
1、员工在本企业累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
2、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
3、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）内员工请事假累计20天以上的；
（2）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；（3）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；（4）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
4、公司将根据生产、经营的实际情况，考虑员工个人意愿，统筹安排员工年休假。
5、年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。公司因生产、工作特点确有必要跨安排员工年休假的，可以跨1个安排。
6、公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休而未休的年休假天数，公司将按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第四十五条 假期审批权限：员工请假1天（含）以内的，由部门负责人批准；请假1天以上3天（含）以下的由分管总监审批，3天以上由总裁审批，请假手续报人力资源部备案。
第四十六条 申请假期须事先申请核准，落实职务代理人并经批准后，方可以离开工作岗位，并将经批准后的请假申请单报人力资源部备案。否则，按旷工处理。
第八章 工资
第四十七条 本公司实行以下工资制：
1、高管及高级技术人员实行年薪制；
2、营销业务人员实行底薪加销售的提成工资制；
3、其他岗位实行岗位工资制。
第四十八条 工资发放中的个人所得税由个人交纳，公司在工资中代扣代交。
第九章 培训
第四十九条 为提高员工的整体素质，提高工作效率和改善质量，公司举办各种形式的教育培训。员工没有特殊原因，不得拒绝参加。
供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 第五十条 公司员工必须认真参加公司组织的各项培训，无故不得缺席。员工培训出勤情况与培训考核成绩将作为部门月度考核及个人考核、晋升的一项指标。
第五十一条 员工培训分为：
1、职前培训：新进员工实施职前培训，包括入职培训和岗前培训，入职培训由公司人力资源部负责组织实施；岗前培训由所在部门负责组织实施。
（1）入职培训：公司简介及发展前景、人事规章制度、行为规范、OA使用管理规定。
（2）岗前培训：部门相关制度、岗位职责、岗位工作流程、相关业务知识培训。
2、在职培训：不断学习和提高本职技能是员工的义务；在职培训是公司对员工的要求。
3、专业培训：根据公司业务发展的需要，公司将挑选优秀员工到专业的培训机构接受专业训练或邀请专家、学者来公司做系列专题演讲，以增进本职学术技能。
第五十二条 经公司出资参加培训的，因本人原因提出解除劳动关系的，按与公司签定的服务合同年限及实际服务年限的比例承担相应的培训费用，或在培训协议中约定。
第十章 绩效考评
第五十三条 公司员工考评目的
1、通过对公司各部门、员工一定时期内工作业绩、工作能力和工作态度进行分析，做出客观评价，把握部门、员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2、保障组织有效运行；
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公正和民主，激发员工工作热情及可提高的工作效率；
第五十四条 考评原则：
1、以绩效为导向原则；
2、定性与定量相结合原则；
3、公平、公正、公开原则；
4、多角度考评原则。
第五十五条 考评的种类：
1、月度考评：月度考评的主要内容是月度的工作业绩和工作态度。
2、考评：考评主要根据考核责任书，结合月度考核成绩，进行全面综合考评。
3、转正考评：转正定级、晋升、降职、调任等考评。
第五十六条 考评时间：
1、各部门月度考评于次月初10日前完成；
3、转正考评为试用期结束之前。
4、晋升调任等考核由人力资源部根据具体情况予以安排。
5、考核时间为当年年底，要求各部门在次年1月20日前将考核表汇交人力资源部，人力资源部于春节前确定日期统计完毕向总裁室报备。
第五十七条 考评的程序：
相关考评部门和考评者对本部门和被考评者写出考评意见并打分，人力资源部将考评结果进行汇总，并报执委会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果汇总、计算并归档保存。
第五十八条 考评的给分方式：按照公司制定的各种考核表适用对象所列各项予以给分。
第五十九条 考评结果的处理及申诉：
供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 考评结果的处理及申诉：被考评部门或申诉者对考评结果持有异议，可以直接向人力资源部申诉。人力资源部在接到申诉后，一周内就申诉的内容组织审查，并将结果通知申诉部门或申诉者。
第十一章 奖励与惩戒
第一节 奖 励
第六十条 奖励的种类，员工奖励的种类如下：
1、记大功：内记大功达二次者，得予以加薪。
2、记小功：记小功三次作为记大功一次。
3、记嘉奖：记嘉奖三次作为记小功一次。
4、通报表扬：通报表杨三次作为嘉奖一次。
第六十一条 奖励，员工有下列情形之一者，应由直接主管或人力资源部签报奖励。
1、记大功：
（1）对本公司业务或办理临时交待重大业务有特殊功绩或贡献的，有利计划经施行确有重大成效的。
（2）对于舞弊或有危害公司权益事情，能事先举发或防止，而使公司减免重大损失的。
（3）非常变故，临机应付措施得当或奋勇救护保全人命或公物的。
（4）对公司的经营与管理能挖掘重大管理死角，并获明显改善的。
（5）因个人服务社会公益形成舆论，创造公司重大良好名誉的。
（6）有其他重大功绩的。
2、记小功：
（1）协助本条第一款第一项至第三项人员完成任务确有贡献的。
（2）对主办业务有重大推展或改革绩效的。
（3）执行临时紧急任务，能依限完成表现良好的。
（4）生产中节省原物料或利用废料有绩效的。
（5）检举重大违规及有害公司利益的。
（6）操守廉洁，品德良好，有特殊事迹应予表扬的。
（7）有其他较大功绩的。
3、记嘉奖或通报表扬
（1）领导有方，使业务工作开展有相当成效的。
（2）生产中预防设备发生故障或抢修工程表现良好，使工作不致中断的。
（3）才能卓著，业绩优异的。
（4）勤劳服务，努力本职而成绩优异的。
（5）对偶发事件或灾害预防，处置得当有助于公司安全的。
（6）代表本公司参加各种竞赛活动成绩优异的。
（7）临财不苟，足为一般表率的。
（8）有其他功绩的。
第二节 惩 戒
第六十二条 惩戒的种类，员工惩处的种类如下：
1、开除：开除后永不录用，案情重大的，并移送司法机关处理。
2、记大过：记大过一次或累计达一次未依规定抵销的，不予调薪。
3、记小过：记小过三次作为记大过一次。
4、记申诫：记申诫三次作为记小过一次。
5、记口头警告或通报批评：记警告三次作为记申诫一次。
第六十三条 惩处，员工有下列情形之一者，应由其部门或人力资源部签报惩处。
供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com
1、开除：员工有下列情形之一事证确凿的，由部门负责人上报人力资源部，人力资源部调查核实后提请上报总经理室审批，经批准后予以开除，并令其于七日内办妥移交及离职手续，否则停发其应领的工资及其他款项。
（1）一年内记大过二次或累计达二次未依规定低销的。
（2）无故连续旷职三日或年累计达五日（依旷工除名论，若未办妥离职手续，其未领之薪资不予发放，亦不发给任何证明文件）。
（3）营私舞弊、挪用公款、收受贿赂的。
（4）在外兼营第二职业影响公务经劝告放弃不听或兼任其他公司之职务的。
（5）违抗合理工作指令并有公然侮辱、胁迫上级行为情节严重的。
（6）办事不力，疏忽职守致公司蒙受重大损失者有具体事实情节严重的。
（7）造遥生事，煽动怠工或罢工的。
（8）仿效上级主管签字图谋不法利益或盗用印信的。
（9）在试用期间违反公司规定而被惩戒的。
（10）公然以暴力威胁主管或撕毁公司公告的。
（11）有窃盗行为或在办公处或宿舍、仓库等处赌博的。
（12）对公司负责人、各级主管或其他员工及其家属，施行暴力或有重大侮辱行为的。
（13）受刑事拘留以上处分的。
（14）故意损耗机器设备、原料、产品或其他公物或故意泄露公司技术上或经营上之机密，致公司蒙受重大损失的。
（15）散播不利于公司之谣言或挑拨公司和员工双方之关系情感的。
（16）其他违反法令或劳动合同或本公司规章规定情节重大的。
（17）持有或吸食毒品的。
（18）上班时间或在工作场所酗酒闹事或借喝酒撒酒风，造成极坏影响情节严重的。
2、记大过
（1）违抗工作指令或贻误公事情节较轻的。
（2）玩忽职守、泄露技术（经营）机密或谎报事实，致公司遭受重大损失的。
（3）管理不善或防范疏忽，致使公司遭受重大损失或酿成重大意外灾害的。
（4）直接主管对所属人员明知舞弊有据而予以隐瞒庇护或不为举发的。
（5）浪费公司人力、财力、物力致公司蒙受意外损失情节重大的。
（6）品行不端或行为粗暴，屡诫不改的。
（7）遇有非常变故，故意规避，致公司蒙受损失重大的。
（8）在工作场所斗殴或酗酒肇事的。
（9）违反公司纪律，扰乱公司秩序情节重大的。
（10）行为不检，影响公司荣誉情节重大的。
（11）携带危险物品进入公司的。
（12）恶意撕毁公文或相关规定的。
3、记小过
（1）玩忽职守、泄露机密或谎报事实，致使公司蒙受损失较轻的。
（2）管理不善或防范疏忽，致公司蒙受损失或意外灾害较轻的。
（3）疏忽监督致所属人员有舞弊情事，经查明属实的。
（4）破坏公司公共秩序，情节较轻的。
（5）浪费公司人力、物力、财力致使公司蒙受损失情节较轻的。
（6）毁损公司设备，情节较轻的。
（7）擅离职守，情节较轻的。
供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com（8）在工作场所男女嬉戏，行为不检点的。
（9）遇有非常变故，故意规避，致使公司蒙受损失较轻微的。
（10）为他人违规作伪证，致使公司蒙受损失较轻的。
（11）在工作时间内卧睡、伏睡的。
（12）调职办理移交，无特殊理由而未按期办妥的。
（13）虚报加班的。
（14）未经批准接受往来客户邀宴的。
（15）违反公司各项规章制度的。
（16）于工作场所恶言辱骂他人或妨害他人工作的。
（17）值班无故不到的。
4、记申诫、通报批评或口头警告：
（1）在工作时间谈天、嬉戏、吃零食、串岗的。
（2）疏忽职守，办事敷衍，情节轻微的。
（3）在工作时间内打盹的。
（4）行为不检、不守秩序、破坏环境卫生情节轻微的。
（5）疏忽或过失，致使公司遭受损失轻微的。
（6）涂写墙壁、机器设备有碍观瞻的。
（7）违反各项规章或命令情节轻微的。
第六十四条 凡因工作失误或故意人为造成公司经济损失的，除按上述规定处理外，还要追究其经济责任，情节严重的还要移送司法机关处理。
第三节 奖惩处理
第六十五条 奖惩的金额
1、嘉奖一次奖金50元；申诫一次罚金50元。
2、小功一次奖金100元；小过一次罚金100元。
3、大功一次奖金500元；大过一次罚金500元。
第八十条 奖惩的累计
1、奖励：
（1）内通报表扬三次累计为嘉奖一次。
（2）内嘉奖三次累计为小功一次。
（3）内小功三次累计为大功一次。
（4）内大功二次，得予晋级或晋职。
2、惩罚：
（1）内通报批评三次累计为申诫一次。
（2）内申诫三次累计为小过一次。
（3）内小过三次累计为大过一次，且本不予晋级。
（4）内大过二次，予降级、降职、开除并解除劳动合同。
第十二章 人事异动 第一节 员工管理
第六十六条 本公司的员工由公司人力资源部统一管理，人力资源部的主要任务是根据公司生产、经营及管理的实际需要，对员工进行招聘、录用、考核、调配、辞退、解除合同等，并审核、检查、指导公司各个部门及下属分公司人力资源政策执行情况和员工使用情况。
第六十七条 本公司的人事异动，包括员工的招聘、晋职（级）、降职（级）、调动、免职和离职，又包括辞职、辞退、自动离职（除名或开除）、协议离职、退休等内容。
第六十八条 人员的异动均以工作需要为原则，以考评（核）为依据，以任职资格为供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 标准，兼顾个人发展潜能和现任职务。
第六十九条 人事异动的管理由公司人力资源部按公司有关规定统一办理。
第二节 晋职（级）、降职（级）、免职、辞退与开除
第七十条 晋职（级）是指员工因为工作成绩较为突出，或有一定才能由低级别上升到更高的级别。
第七十一条 降职（级）：如工作能力较差，未能完成职责范围内的工作，予以降职、降级。
第七十二条 凡上报晋职（级）和降职（级）的部门，除上报《人事异动申请单》外，同时还要向人力资源部提供当事人的《员工绩效考评表》，作为评估、审批的依据。
第七十三条 凡员工晋职（级）和降职（级）均需先由相应部门的负责人签呈的《人事异动申请单》，报公司人力资源部，再由人力资源部按权限规定呈送有关领导审批，审批通过后，由人力资源部公布组织评价晋升或降职结果。
第七十四条 凡接到晋职（级）、降职（级）或免职通知的员工，应在规定的时间内办理好移交工作并到新职位任职，否则以自动离职论处。
第三节 员工的调动
第七十五条 公司各部门应合理地使用、调配员工，员工调配以工作需要和有利于调动员工积极性为原则，在正常情况下，员工的余缺由内部调剂、消化。确因生产、经营、管理职责范围变动需要人员调动的，由人力资源部统一调配。
第七十六条 属下列情形的，公司对员工实施调动：
1、因工作需要；
2、调整组织结构，适应员工队伍的合理配备；
3、适应个人的能力和才能；
4、缓和人员冲突、维持组织的正常秩序；
5、配合在职培训；
6、其他需要调动的特殊情况。
第七十七条 凡员工调动，均需由相应部门的负责人签报《人事异动申请单》报公司人力资源部审核，再由人力资源部按权责规定报送公司主管领导审批；审批通过后，由人力资源部发文执行；最后由人力资源部组织，用人部门配合，评价调动结果。
第七十八条 凡接到调动决定通知的员工，应在规定的时间内办理好移交手续，并到新的岗位就职，不服从调动的按自动离职论处。
第四节 员工的离职
第七十九条 离职是指公司员工脱离公司现任职务，同时解除劳动合同，本公司员工不论何种原因离职均依本节规定办理。
第八十条 员工离职区分为：
1、辞职：因员工个人原因辞去工作；
2、辞退（解雇）：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司转产及经济性裁员。
3、开除：严重违反公司规章制度或有违法犯罪行为者。
4、自动离职：员工无故旷工3日以上脱离其工作岗位自动生效。
第八十一条 员工辞职需提前30天（试用期员工需提前3天）提出书面申请，经所在部门负责人签字同意后，上报分管总监签字报人力资源部审核，经总裁审批同意后，要求辞职的员工到人力资源部领取《员工离职手续办理单》办理有关手续。
第八十二条 移交手续：
1、工作移交：原有职务上保管及办理中的账册、文件（包括公司的规章制度、技术资料、营销资料）等均应列入《员工离职手续办理单》，并移交指定的接替人员或有关部门，并应将已办而未结案的事项交待清楚。供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com
2、事务移交：原进公司时领用的办公用品及其它有关物品交还有关部门。
3、移交期限在5天内办妥。
4、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管。待人选确定后再移交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。
第八十三条 离职会签要求：
1、各会签部门要严格把关，把关的主要内容：
（1）离职人员与公司及所在部门的经济账目是否已核算清；
（2）离职人员是否与公司还存在着经济上的欠款；
（3）离职人员在职时使用保管公司的物品是否已上交；
（4）离职人员在职时保管借用的重要文件资料图纸是否已移交、归还。
（5）其它需要移交的事项。
2、员工离职经有关部门会签后方可离开公司。各部门负责人或具体经办人，对于本部门会签的内容，要持认真仔细、公正负责的态度，如实填写部门意见，对于涉及物品移交、现金交付、违约赔偿等应逐项逐额填写，如员工离开公司后出现的各类遗留问题均由对口会签的部门负责人及接交人负责并承担责任。
3、离职员工会签结束后，人力资源部应回收会签单，在确认会签有效后方可办理员工离职手续，结算工资。
第十三章 劳动合同与劳动争议
第一节 劳动合同
第八十四条 劳动合同是公司根据国家的法律法规在平等自愿和协商一致的基础上签定的契约，用以确定公司和员工之间的劳动关系、明确双方基本权利和义务的协议。符合录用条件的员工必须与公司签订劳动合同。
第八十五条 公司根据生产、经营和管理的需要，设定有固定期限的劳动合同，同时约定试用期，试用期一般为1-6个月。
第八十六条 试用期内，员工提出解除劳动合同的，应提前三天通知公司，员工被证明不符合录用条件的，公司将提前三天通知员工解除劳动合同。
第八十七条 劳动合同在期满前至少一个月，由公司人力资源部统一组织续签。如员工合同期满不愿与公司续签劳动合同，应前提前一个月以书面形式通知公司人力资源部，否则到期视同续签劳动合同。
第八十八条 员工违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对公司造成损失的，员工应赔偿公司下列损失：
1、公司为招收录用其所支付的费用；
2、公司为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
3、对经营和工作造成的直接经济损失；
4、劳动合同约定的其他赔偿费用。
第八十九条 解除劳动合同，双方均应严格按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条、第二十九条、第三十一条、第三十二条的规定执行。
第九十条 解除劳动合同除劳动法第二十五条、第三十二条之规定外，双方均提前30天以书面形式通知对方。
第九十一条 自动离职属于非法解除劳动合同，应按照《劳动合同》或《劳动法》承担赔偿责任。
第九十二条 解除或中止劳动合同，公司人力资源部门在30天内为员工出具其在本公司工作的年限、职务、工资及社会保险等事项的证明。
第三节 人事申诉
第九十三条 公司员工因对公司对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 有以下异议的可以进行人事申述：
1.对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的； 2.发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的； 3.发现结果存在严重不公的；
4.其他违反法律或公司原则和制度的。第九十四条 人事申述按照以下步骤进行：
1.对部门负责人的异议可以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；
2.人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交公司分管被申诉部门的高层领导审阅；
3.公司分管被申诉部门的高层领导根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查；
4.在尊重事实的基础上，公司分管被申诉部门的高层领导根据公司制度作出裁决。5.对人力资源部的申述可以直接上交给公司分管人力资源部的高层领导，但必须附有详细符合事实的证明材料。
第九十五条 对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。
第九十六条 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。
第九十七条 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。
第九十八条 有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考核手册》和《薪酬管理规定》。
第三节 劳动争议
第九十九条 公司与员工发生劳动争议，当事人双方均可以依法申请调解、仲裁或提请诉讼，维护各自的合法权益。
第一百条 公司人力资源部是公司内部劳动争议的调解部门，凡员工与公司发生劳动争议，员工应首先向公司人力资源部申请调解。
第一百零一条 员工提出调解，应自劳动争议发生之日起一个月内向公司人力资源部提交书面申请，人力资源部在收到申请后，一般在30天内给予答复。
第一百零二条 对公司的合法决定拒不执行，或无理取闹，蓄意给公司制造麻烦，甚至威胁同事或公司领导的，公司将依法移交政府或司法部门处理。
第十四章 附 则
第一百零三条 本制度的修改权属公司执委会，解释权属人力资源部。
第一百零四条 本制度经执委会讨论通过后公布之日起实施。
附：各种人事操作表格。
中国******有限公司
二〇一〇年十二月 供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com
第五篇：人力资源管理制度
××房地产开发有限公司
人力资源管理制度
公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。
一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。
二、入职手续
新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一～三个月。
三、试用期
1、新员工被录用后，试用期一～三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。
2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；
3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。
四、聘用终止
1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。
2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。
五、劳动合同
新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。
六、离职手续
1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。
2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。
3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。
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