常见劳动争议事项

第一篇：常见劳动争议事项

一、未签劳动合同可要求支付双倍工资。

用人单位在员工入职一个月内未与员工签订劳动合同，或者劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者均可向用人单位要求支付双倍工资。

另外，根据《劳动合同法》的规定，用人单位未签订劳动合同的，员工最多可以主张11个月的双倍工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。

二、连续签订两次固定劳动合同后，是否续订第三次合同及是否订立无固定期限劳动合同，决定权都在员工方。用人单位随意终止合同的，劳动者可要求订立无固定期限劳动合同或索赔双倍经济补偿金。

《劳动合同法》第十四条第三款规定，连续订立二次固定期限劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在该条款在司法实践中，曾一度有人错误理解为签订两次劳动合同后，必须是单位同意续订的情况下，员工才能要求签订无固定期限劳动合同。后来各地法院相继出台审判指导意见，纠正上述错误的理解，明确了连续签订两次劳动合同后，用人单位无权终止合同，是否续订第三次合同及是否订立无固定期限劳动合同，决定权都在员工方。用人单位随意终止合同的，劳动者可要求订立无固定期限劳动合同或索赔双倍经济补偿金。

三、违法约定试用期要求支付双倍工资。

对于试用期的期限，劳动合同法有明确的限制，并非由用人单位随意规定。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如用人单位违法与劳动者约定过长试用期，且试用期已经履行的，劳动者可以按照试用期满后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间，向用人单位索赔赔偿金。

四、用人单位随意调岗降职降薪，劳动者可解除劳动合同，索赔经济补偿金。

劳动者在职场中难免遭遇用人单位恶意的调岗降职降薪，这都是用人单位惯用的整人或者迫使劳动者自动离职的手段。《劳动合同法》第三十五条明确规定了，变更劳动合同，需要双方协商一致，签订书面合同。岗位及薪酬属于劳动合同的核心内容，用人单位未与员工协商一致，擅自调岗降职降薪，是违法的，降薪属于克扣工资或不足额支付工资。如面对单位用人单位恶意的调岗降职降薪，劳动者可以以用人单位不及时足额支付劳动报酬为由，解除劳动合同，并索赔经济补偿金。

五、单位违法解除或终止合同，却故意不给辞退单和终止合同通知书，该如何应对？

用人单位违法解除或终止合同的，劳动者可向用人单位索赔双倍经济补偿金，劳动者以上述事宜申请劳动仲裁，首先要证明单位解除或终止了合同，如果连这一步都没有无法举证，很可能会被认定为自动离职，官司就打不赢了。司法实践中，用人单位常常利用这一漏洞，故意不给员工辞退单和终止合同通知书。因此，单位违法解除或终止合同的，员工应当坚持索要辞退单和终止合同通知书，否则不离开公司，或者立即申请劳动仲裁或立即向当地劳动部门投诉并要求保留投诉记录，也可以录音录像保留用人单位解除或终止合同的证据。

目前广东地区法院出具相应的审判指导意见，明确规定了，对于劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付一倍的经济补偿。

六、请求单位支付经济补偿金的常见情形有哪几种？

经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。经济补偿金是劳动争议中最常见索赔项目，也是劳动者制约用人单位违法行为的重要权利。经济补偿金的标准，是根据员工的工龄计算，一年即补偿一个月工资，月工资按离职前的应付工资计算，不是基本工资或者实发工资。如您与单位打官司，不懂得主张经济补偿金将是一大损失。

首先要告知劳动者，自动离职或者劳动合同到期后不同意按照原合同待遇续订合同的，均不可以获得经济补偿金。请求单位支付经济补偿金的常见情形有如下几种：

1、未按时足额支付劳动报酬的。

劳动报酬包括正常工资、加班工资、岗位工资、津贴、补贴、奖金等一切以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。用人单位拖欠劳动报酬，或者随意降薪，或者随意罚款，均可视为未按时足额支付劳动报酬。

2、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

如单位无期限的对员工停工放假，可视为没有依法为劳动者提供劳动条件。

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

严格从字面解释，未依法为劳动者购买社保保险费的，可分为三种情形，（1）从未为劳动者缴纳社保费；（2）没有足额为劳动者缴纳社会保险费；（3）未为劳动者购买齐全社保费（即养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险仅购买其中一种或几种但未全部购买）。由于未足额缴纳社保费的企业实在太多，处于法不责众的考虑，各地法院普遍不将未足额缴纳社保作为员工可以提出解除劳动合同，索赔经济补偿金的事由，因此仅有单位未缴纳社保或者单位购买社会保险的种类不齐全的时候，员工才可以索赔经济补偿金。另外，在深圳地区，如单位未依法购买社保的，员工需提前一个月要求单位依法缴纳，单位拒不依法缴纳社保的，员工才有权提出解除合同并索赔经济补偿金。

4、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的。

5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

6、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

7、用人单位逃逸欠薪的。

8、用人单位依法宣告破产的。

9、用人单位因被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散、用人单位经营期限届满的。

10、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提出解除劳动合同的。

11、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除合同的。

12、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除合同的。客观情况发生重大变化，在司法实践中一般指，单位向本市外搬迁，部门撤销等情形。

七、用人单位常见的违法解除或终止劳动合同的情形。

用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者可向用人单位索赔双倍的经济补偿金。用人单位违法解除或终止劳动合同的常见情形有如下几种：

1、符合订立无固定期限劳动合同，擅自终止合同的。

2、企业实施末位淘汰解除劳动合同的。

3、直接以不能胜任工作解除劳动合同的。

《劳动合同法》规定了以不能胜任工作解除劳动合同，必须满足两个条件：（1）证明员工不胜任工作；（2）调岗或者培训仍不能胜任工作。如不能满足上述条件即解除劳动合同的，视为违法解除。

4、以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，但规章制度未经过公示，或者规章制度的规定明显不合理的。

5、建立了工会组织的用人单位解除劳动合同未事先通知工会，属于违法解除，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

6、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，解除劳动合同的；

7、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

8、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内解除劳动合同的；

9、女职工在孕期、产期、哺乳期的，解除劳动合同的；

10、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，解除劳动合同的。

八、加班费索赔，劳动者要对加班事实进行举证了。

加班费为劳动者打官司常见的索赔项目，在2010年9月14日前，单位否认加班事实的，单位对劳动者两年内的加班事实进行举证，举证不能的，法院直接采信劳动者的主张，因此，劳动者可以轻而易举的胜诉。但从2010年9月14日起《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》正式实施后，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。如劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

因此，劳动者想成功索赔加班费的，需要保留考勤记录，考勤记录最好加盖单位的公章或者有单位主管领导签证确认。无法取得考勤记录的，也需证明单位保存了加班事实证据，否则加班费索赔就难以胜诉。

九、工伤索赔，不要忘了社保待遇差额和精神损失抚慰金。

很多单位都存在未足额购买社会保险的情况，这会导致社保局赔偿的待遇降低，因为社保局赔付的标准根据单位购买工伤保险的基数计算。如你实际工资标准6000元，但单位为员工购买工伤保险的基数仅为3000元，社保局仅按3000元的基数核付保险待遇。但工伤保险条例也明确规定了，用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤职工补足，如果你的工资高，这可不算一笔小数目哦。

发生工伤事故，员工的身心受到伤害，根据司法实践，如果劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，除了可以获得工伤保险待遇外，仍可向单位请求承担精神赔偿责任。深圳地区的司法实践是，根据伤残等级给予1至10万的赔偿。

十、上下班途中受到非本人主要责任的交通事故，可获得工伤赔偿和交通事故侵权赔偿双份赔偿。

在上下班途中，员工受到非本人主要责任的交通事故，属于工伤，可以根据《工伤保险条例》可以向用人单位或社保局索赔。同时，员工也可向依据《侵权责任法》向交通事故肇事者索赔。两方面的索赔依据的是不同法律，并行不悖。但是，医疗费、辅助器具费和丧葬费，如有任何一方全额承担了，均不能向另外一方主张。

对于用人单位而言，劳动者往往处于谈判的弱势地位，当你最终决定和单位对簿公堂，细读广东宝城律师事务所尹艳荣专业律师团队精心为总结仲裁诉讼技巧，将使得你的索赔金额大幅度增加，谈判地位迅速逆转。

十一、女职工产假为98天，产假期间视为正常上班，未足额支付工资，可提出解除劳动合同，索赔经济补偿金。

根据2012年4月28日公布及实施的《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的(即剖腹产)，应增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。根据《广东省人口与计划生育》规定，晚婚晚育的，可增加15天产假;如获得《独生子女证》的，可再增加35天产假。如果你是剖腹产生育、晚婚晚育，又获得独生子女证的，你的产假可是163天哦。产假期间视为正常上班，除了加班工资不发外，其他工资均应足额发放，用人单位仅发基本工资或底薪属于克扣工资或不足额支付劳动报酬，劳动者可以要求解除劳动合同，并索赔经济补偿金。

十二、女职工在“孕期、产假、哺乳期”被单位违法解除或终止劳动合同的，可要求继续履行或索赔双倍经济补偿金。

继续履行或索赔双倍经济补偿金，应当算一下账再决定，继续履行合同可以获得正常的工资收入，索赔可以获得双倍的经济补偿金，经济补偿金按照工龄计算一年一个月，哪种方式更高，建议选择哪种。

十三、职业病索赔，索赔程序并不简单。

职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。因患有职业病索赔，需要走如下程序：

1、到省、自治区、直辖市人民政府卫生行政部门批准进行职业病诊断的医疗卫生机构，申请职业病诊断。

2、如用人单位不服职业病诊断结论，可以向作出诊断的医疗卫生机构所在地地方人民政府卫生行政部门申请鉴定。

3、当事人对设区的市级职业病诊断鉴定委员会的鉴定结论不服的，可以向省、自治区、直辖市人民政府卫生行政部门申请再鉴定。

4、向当地劳动部门申请工伤认定。

5、如用人单位不服可以提起行政复议、行政诉讼。

6、向当地劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定，如部分可以向省级鉴定机构申请重新鉴定。

7、向劳动仲裁委申请劳动仲裁，如一方部分，还可以向法院提起一审、二审诉讼。

十四、劳动者患病或非因工负伤，在法定医疗期内可获病假工资，且单位不得解除劳动合同。

医疗期对许多劳动者都是一个陌生的概念，医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

医疗期根据根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月;五年以上的为6个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月;十年以上十五年以下为12个月;十五年以上二十年以下的为18个月;二十年以上的为24个月。

医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算;六个月的，按12个月内累计病休时间计算;九个月的，按15个月内累计病休时间计算;十二个月的，按18个月内累计病休时间计算;十八个月的，按24个月内累计病休时间计算;二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。

医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。

在法定医疗期内，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十，同时，用人单位不得解除或终止劳动合同。

十五、无法享受带薪年假，要会算带薪年假工资。

在单位连续工作12个月，即可获得法定的带薪年假。带薪年假天数根据你累计工作时间(在不同单位的工作时间总和)计算：累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。如无法享受带薪年假，工资按正常日的工资三倍计算，具体计算公式如下，月工资÷21.75天(法定正常月工作天数)×应休的年假天数×3。

上述月工资是月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

十六、在高温情况下工作，可以获得高温补贴。

国家规定，用人单位安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35℃以上)，露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温津贴。

广东省规定的高温补贴发放期间为6至10月份，每人每月150元;如按照规定需按天数折算高温津贴的，每人每天6.9元。

十七、因单位原因养老保险缴费年限不足无法领取养老金，可向单位索赔。

劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由，请求用人单位赔偿损失的，应同时符合以下条件：

1、用人单位未为劳动者参加基本养老保险;

2、社会保险经办机构明确答复不能补办;

3、劳动者达到法定退休年龄。

十八、单位未依法购买医疗保险，看病可找单位买单。

用人单位未依法为劳动者参加基本医疗保险或者缴纳基本医疗保险费，但劳动者符合享受基本医疗保险待遇的条件，劳动者请求用人单位参照基本医疗保险待遇标准报销医疗费用的，应予支持。十九、一裁终局的情形有哪些。

打劳动官司程序多，往往要经过一裁两审(即劳动仲裁、法院一审、法院二审)，官司打了大半年还还不能终结。针对特殊情形，法律规定了一裁终结制度，即打完劳动仲裁程序，用人单位没有到法院起诉的权利。符合一裁终局的情形如下：

1、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理;

2、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险(工伤保险待遇、养老保险待遇等)等方面发生的争议，按照一裁终局处理。

但是要注意，如果你的仲裁请求中包含了终局裁决和非终局裁决的，全案视为非终局裁决，因此仲裁请求如何设计或分案处理尤为关键。

二十、在深圳地区请求律师打劳动官司，别忘了让单位为你的律师费买单。

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条规定：劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元;超过五千元的部分，由劳动者承担。这属于深圳地区的首创，大大降低了劳动者维权的成本。

第二篇：劳动争议仲裁常见问题解答

劳动争议仲裁常见问题解答

一、哪些争议属劳动争议？

答：劳动争议是指：⑴、用人单位与劳动者之间因确认劳动关系发生的争议；⑵、因订立、履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议；⑶、因除名、辞退、辞职、离职发生的争议；⑷、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑸、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

二、发生劳动争议怎么办？

答：用人单位与劳动者发生劳动争议的，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

三、怎样申请劳动争议仲裁？

答：用人单位或者劳动者申请劳动争议仲裁的，应当向劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，仲裁申请应当包括劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务，仲裁请求和所根据的事实、理由，证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记录，并告知对方当事人。

四、申请劳动争议仲裁的时效是多长？

答：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

五、劳动争议仲裁举证责任怎么划分？

答：当事人有责任就自己的主张提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

六、哪些争议的仲裁裁决为终局裁决？

答：下列争议的仲裁裁决为终局裁决：⑴、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；⑵、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。终局裁决的仲裁裁决书自作出之日起发生法律效力。

七、对仲裁裁决不服怎么办？

答：对于非终局裁决的仲裁裁决不服的，当事人可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，期满不起诉的，仲裁裁决书发生法律效力。劳动者对于终局裁决的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。对于已经发生法律效力的仲裁裁决书，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

八、仲裁过程中，双方当事人就争议事项协商一致的怎么办？

答：当事人自行和解，达成和解协调的，申请人可以撤回仲裁申请。双方当事人也可以在仲裁庭的主持下达成调解意见，由仲裁庭制作仲裁调解书并送达双方当事人。仲裁调解书送达当事人即发生法律效力，一方当事人逾期不履行生效的仲裁调解书的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

九、用人单位招用劳动者可否扣押劳动者证件？

答：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者居民身份证或其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

十、用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同？

答：建立劳动关系即应签订劳动合同。建立劳动关系时未签订劳动合同的，用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同。

十一、用人单位不在规定期限内签订劳动合同怎么处理？

答：用人单位自用工之日用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当自用工满一个月的次日起至满一年的前一日，每月按二倍标准向劳动者支付工资。用人单位超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位在用工满一年当日起已与劳动者订立无固定期限劳动合同，应立即与劳动者补签书面劳动合同。

十二、劳动者不愿意签订劳动合同怎么办？

答：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿金，但应依法向劳动者支付工作期间的劳动报酬。自用工之日满一月未签订劳动合同的，用人单位应当与劳动者补签书面劳动合同，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿金。

十三、哪些情况下可以签订无固定期限劳动合同？

答：有下列情况之一的，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，除非劳动者提出签订固定期限劳动合同：⑴、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；⑵、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；⑶、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。此外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

十四、劳动合同有哪些必备条款？

答：劳动合同应当含有的必备条款有：⑴、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

⑵、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；⑶、劳动合同期限；⑷、工作内容和工作地点；⑸、工作时间和休息休假；⑹、劳动报酬；⑺、社会保险；⑻、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；⑼法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

十五、试用期应当如何约定？

答：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

十六、哪些劳动合同是无效劳动合同？

答：有以下情的，劳动合同无效或部分无效：⑴、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；⑵、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；⑶、违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

十七、劳动者如何解除劳动合同？

答：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，并可以要求用人单位向其支付解除劳动合同经济补偿金：⑴、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；⑵、未及时足额支付劳动报酬的；⑶、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；⑷、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑸、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。

十八、用人单位在哪些情形下可以立即解除与劳动者劳动合同且无需支付经济补偿金？

答：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以立即解除与劳动者劳动合同并无需向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金：⑴、在试用期间被证明不符合录用条件的；⑵、严重违反用人单位的规章制度的；⑶、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；⑷、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑸、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；⑹、被依法追究刑事责任的。

十九、哪些情况下用人单位需要向劳动者支付经济补偿金？

答：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：⑴、劳动者依照《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同；⑵、用人单位向劳动者提出并与劳动者协商一致解除劳动合同；⑶、用人单位依照《劳动合同法》第40条的规定解除劳动合同的；⑷、用人单位实施经济性裁员的；⑸、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因期满终止固定期限劳动合同的；⑹、用人单位依法破产或者被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

二十、用人单位违法解除劳动合同怎么办？

答：用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求继续履行劳动合同，用人单位应当履行。劳动者不要求履行劳动合同或者劳动合同无法继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第三篇：27种常见“劳动争议”处理对策

27种常见“劳动争议”处理对策★

27种常见“劳动争议”处理对策

1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理?

根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号)，劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函》(劳办发[1995]150号)，以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面：

(1)用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞退或安排下岗等。因这两种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。

(2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号，劳办发[1994]322号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。

(3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性内部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。

(4)对于有别于上述风险押抵的情况，仲裁委员会应具体分析、区别对待。例如：出租汽车公司实行承包经营，将运营车交职工使用，向职工收取一定的车辆抵押金。饭店为职工制做若干套工作服，有的质量还比较高级，向职工收取一定的服装抵押金。对这一类的风险抵押情况应依据公平、合理、对等、合乎实际的原则来处理，不应机械地适用上述文件规定。

2.关于留用察看处分的职工又犯严重错误被开除的争议应如何处理?

按照《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)第14条规定，受留用察看处分的职工，待“留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资;表现不好的，予以开除”。因此，职工在留用察看期间犯有错误，企业应待其察看期满以后，再对其作出处理。然而，如果职工在察看期间犯有严重错误，甚至触犯了刑律，企业将其开除，职工不服发生争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于企业职工在留用察看期间是否可以开除问题的复函》(劳办发[1994]75号)的规定，只要职工所犯错误“符合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违犯职工暂行规定》给予开除、除名和辞退处理规定的，企业可以依据有关规定予以处理。”进行调解或裁决。

3.关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者给予除名的争议应如何处理?

处理这种争议的依据是劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发[1995]179号)的规定。按照该规定，用人单位通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理手续，应以书面形式直接送达职工本人;本人不在的，交期同住成年亲属签收。直接送达有困难的，可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工依法予以除名。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效，职工愈期不归也不能视为旷工，更不得予以除名。

4.关于因执行企业内部工资、奖金等方面的规章发生的劳动争议，仲裁委员会应如何处理?

对于这类劳动争议，仲裁委员会首先应当依据劳动部办公厅《关于劳动争议受理范围的复函》(劳办发[1994]126号)予以受理。因为《全民所有制工业企业转换经营机制条例》规定“企业享有工资、奖金分配权”，企业可以据此制定相关的内部晋级、工资、奖金等方面的规章制度，所以因执行这些内部的规章制度发生的工资争议，仲裁委员会应予受理。

其次，仲裁委员会应依据国家有关规定，确认企业有关工资、奖金等方面的内部规章是否合法，只要其不与国家法律、法规相抵触，就可以作为仲裁委员会处理此类争议的依据。

5.关于由留用察看处分等引起的工资争议应如何处理?

根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工留用察看期间停发工资，发给生活费。因此，如果职工对企业的留用察看处分不服，要求恢复支付工资与企业发生争议，应视为工资争议。当事人若在申诉时效内申请仲裁，仲裁委员会应予受理。与此同理，因职工被停工检查而停发工资的争议，仲裁委员会也应按工资争议对待。

处理这类争议，应先弄清事实真相，如企业处分职工正确，仲裁委员会应维护企业的留用察看处分决定，驳回职工恢复支付工资的请求。如企业处分职工错误，仲裁委员会应要求企业收回留用察看处分决定，重新依法处分职工，恢复支付职工的工资。企业对职工作停工检查、停发工资的处理，如缺乏法律依据，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策问题的复函》(劳办发[1994]322号)的规定，要求其收回决定，重新依法处理，恢复支付职工的工资。

6.职工符合退休条件，用人单位未予办理退休手续，也不给予任何待遇的争议，应如何处理?

处理这种争议，仲裁委员会可以按社会保险争议予以受理，因其争议标的之一是办理退休手续。然后，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于支付退休退职费用适用法规问题的复函》(劳办发[1995]121号)的规定，在查清事实的基础上分别情况具体处理：

(1)对符合退休条件的职工，应要求用人单位按国家规定及时为其办理退休手续。

(2)对符合退休条件，由于用人单位方面的原因未给职工办理退休手续，并致使职工未能在单位提供正常劳动的，应认定该职工仍属用人单位的职工，要求用人单位给予该职工与其他职工同等的待遇。

(3)对符合退休条件，由于用人单位方面的原因未给职工办理退休手续，职工继续在单位提供正常劳动的，应要求用人单位支付其工资。

(4)对于经调查确认职工未办退休手续，企业应支付而未支付职工工资超过3个月的，可以适用劳动部办公厅《关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函》(劳办发[1994]391号)，裁决企业先支付职工工资。

7.关于确认退休年龄的争议应如何处理?

这类争议的标的往往是企业办理职工退休是以档案记载的出生年月为准，还是以身份证、户口本记载的出生年、月为准。仲裁委员会应当依据劳动部办公厅《关于核定职工退休年龄问题的复函》(劳办发[1993]8号)和《关于办理职工退休手续时认定出生日期问题的复函》(劳办发[1993]67号)的规定进行仲裁.其规定是:在启用身份证以前,办理职工退休手续时,原则上应以职工原始档案中记载的出生日期为准;对于执行上述规定有疑议的具体情况，应由用人单位会同职工本人常住户口所在地户口登记机关进行查证核实，按照职工管理权限和户口管理权限批准认定的出生日期作为计算年龄和户口登记的依据，查证材料归入本人档案。对于需要更改身份证的，应由户口登记机关按有关规定办理。

8.关于离退休人员追索养老金、医疗费的争议应如何处理?

凡是离退休人员因养老金和医疗费问题与原所在用人单位发生的争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于退休职工向企业追索退休金引起的争议如何受理的复函》(劳办力字[1993]19号)和《关于企业退休人员追索医疗费争议是否受理的复函》(劳办发[1995]96号)的规定予以受理，并依据有关规定具体处理。

对于企业离退休人员从事有报酬的工作后，原单位停、减发退休费的争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)第4条的规定处理。即：地方有相应规定的可按地方规定执行，地方没有规定的，可参照《国务院关于严格执行工人退休、退职暂行办法的通知》(国发[1981]164号)精神处理。

9.关于应聘的离退休人员与聘用单位发生的争议应如何处理?

对于离退休人员从事有报酬的工作后与聘用单位发生的劳动争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发[1994]96号)第2条的规定予以受理，并依据聘用合同和有关规定予以处理。

10.当职工到达退休年龄时，企业对其以前的错误给予行政处理发生的争议应如何处理?

仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于劳动争议仲裁疑难问题的复函》(劳办发[1994]47号)的规定，要求企业对已到达退休年龄的职工，应予办理退休手续，终止劳动关系，对其以前所犯错误未及时依法处理的，则不得予以处理，比如对该职工予以除名、辞退、开除等。

另外，依据劳动部办公厅《关于企业能否给予退休职工开除处分的复函》(劳办力字[1992]29号)的规定，退休人员不能适用《企业职工奖惩条件》，困此，用人单位不能对退休人员再实施各种行政处分和行政处理。

11.关于职工申请仲裁和享受失业保险两种权利的衔接问题如何处理?

为了保障被解除劳动关系的劳动者申请仲裁期间的基本生活问题，劳动部办公厅专门就职工申请仲裁的权利与享受失业保险的权利如何衔接的问题作了政策规定。根据劳动部办公厅《关于发放职工待业救济金问题的复函》(劳办发[1993]113号)的规定，被开除、除名、辞退的参加待业保险的职工，“属于职工当事人既进行了待业登记，邻取了救济金，同时又到仲裁机构申请仲裁的情况，经仲裁或审判后如撤销企业的处理决定，应由企业从决定开除、除名、辞退职工之日起计发职工工资;同时应从其工资中扣除已发待业救济金，而到仲裁机构申请仲裁的情况，经仲裁或审判别后如维持企业的处理决定，职工当事人进行待业登记后，则待业保险机构应根据仲裁调解书、裁决书或法院调解书、判决书，为职工当事人计发自企业决定开除、除名、辞退之日起的待业救济金;经仲裁或审判后如撤销企业的处理决定，企业应从决定开除、除名、辞退职工之日起计发职工工?quot。

12.关于职工患病医疗期满，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，而被解除劳动合同的争议应如何处理?

处理这类争议，仲裁委员会不应简单地按照《劳动法》第26条规定办理，还应依据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发[1994]479号)第6条、第7条，《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定>的通知》，以及《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第76条等规定具体分析、具体对待。

首先，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪病)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

其次，对在医疗期内医疗终结或医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当要求其退出劳动岗位，办理退休、退职手续，终止劳动关系。

其三，对被鉴定为五到十级劳动能力的职工，医疗期满，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同。同时应要求用人单位按照劳动部颁发的《违反和解除劳动合同经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)给职工以经济补偿。

13.关于职工被开除、除名、辞退后工龄计算争议如何处理?

对这种争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于除名职工重新参加工作后工龄计算问题的复函》(劳办发[1994]376号)和《对”关于除名职工重新参加工作后工龄计算有关问题的请示的复函》(劳办发[1995]104号)的规定执行。即：职工受开除处分的，开除前后的工龄不能合并计算为连续工龄;被除名的，除名前后的工龄可以合并计算为连续工龄;被辞退的，辞退前后的工龄可以合并计算;被按自动离职处理的，其被处理前后的工龄也可以合并计算。

14.关于外派劳务人员工伤亡保险争议应如何处理?

这类争议的处理依据主要是劳动部《关于外派劳务人员伤、残、亡善后处理问题的复函》(劳险字[1992]16号)和劳动部办公厅《关于外派劳务人员因工伤亡保险待遇问题的复函》(劳办发[1994]131号)的规定，这些规定的主要内容是：

(1)

外派劳务人员在国外发生伤、亡，应按照因工伤亡对待。

(2)

外方付给的赔偿金，原则上应当归当事人或家属所有。但单位已垫付的诉讼费、医疗费、治疗期间的工资等费用，应从国外赔偿金中扣还。国外赔偿金与国内工伤保险待遇相重复的费用可酌情扣发。国外赔偿金中的精神损失赔偿不作为重复待遇计算。

(3)

国外没有赔偿金的，按国内工伤保险待遇处理。

15.关于工伤争议部分难点问题应如何处理?

劳动部办公厅在《关于处理工伤争议有关问题的复函》(劳办发[1996]28号)中就处理工伤争议的7个难点问题分别作了规定，主要内容是：

(1)劳动者与用人单位因工伤认定及可否享受工伤待遇发生争议，并向仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会确定其申诉时效时，不能一概将职工负伤之日认定为争议发生之日，应依据具体情况确定争议发生之日。

(2)目前处理工伤争议的主要法律和政策依据是《劳动保险条例》、《劳动保险条例实施细则》和全国总工会《劳动保险问题解答》(已收入本书)。全总的文件是1964年前后发布的，之所以可以作为政策依据，是由其历史原因所致。

(3)发生工伤认定争议，当事人可以向当地劳动行政部门的社会保险行政机构申诉，也可以向劳动行政部门的社会保险行政机构申诉，也可以向劳动争议仲裁委员会申诉。由社会保险行政机构处理的，当事人不服，可依法提起行政复议或行政诉讼;由仲裁委员会处理的，应先委托劳动部门的社会保险行政机构进行认定，然后依据认定结论和有关规定进行处理，当事人不服，可向法院提起诉讼，诉讼当事人仍是争议双方。

(4)发生伤残鉴定劳动争议，当事人可以申请仲裁。仲裁委员会应先委托当地劳动鉴定委员会进行伤残鉴定，然后依据鉴定结论及国家有关规定进行处理。

(5)职工对劳动鉴定委员会作出的伤残鉴定结论不服，可依法提起行政复议或行政诉讼。但是对仲裁委员会委托劳动鉴定委员会所作的鉴定结论不服，不能提起行政复议或行政诉讼，应按劳动争议仲裁程序进行。

(6)职工因工伤待遇给付问题与用人单位发生的争议，属于劳动争议，可向仲裁委员会申请仲裁。但是职工与社会保险机构发生的工伤待遇给付争议，不属于劳动争议，仲裁委员会不予受理。职工可向社会保险机构的上一级主管部门申请行政复议。

(7)职工在工作时间、工作区域因工作原因造成的伤亡(包括因工随车外出发生交通事故而造成的伤亡)，即使职工本人有一定责任，都应认定为工伤，但不包括犯罪和自杀行为。认定职工工伤，并不影响企业按规定对违章操作的职工给予行政处分。

(8)司机在执行正常工作时发生交通事故造成伤亡，属于无责任或少部分责任的，一般应认定为工伤。

16.关于协商加班加点问题的争议应如何处理?

用人单位根据生产经营情况安排职工加班加点，应当与工会和劳动者协商。当协商不一致时，就会发生劳动争议。对此争议，仲裁委员会应依据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第71条规定处理。在协商不成的情况下，对企业在劳动法限定的延长工作时数内决定加班加点的，应要求劳动者服从单位的决定;对企业违反法律规定决定加班加点的，应要求企业撤销该决定，职工也有权拒绝执行该决定。

17.关于企业追索职工培训费争议应如何处理?

这类争议比较多见，往往是当职工要求调动、解除劳动关系、违约出走时发生。仲裁委员应依据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)第3条的规定进行处理。处理时应注意以下几点。

(1)享有向职工追索培训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。否则，不能享有追索培训费的权利。

(2)在试用期内，即使用人单位出资培训了职工，若职工要求解除劳动关系，用人单位也不得要求职工支付培训费用。

(3)如果合同期满，职工要求终止劳动合同，用人单位也不得要求劳动者支付培训费。

(4)只有在试用期满，合同期内，职工要求解除劳动关系时，用人单位方可要求职工支付培训费用。具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期递减支付;没约定服务期的，按合同期限等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。

(5)如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除劳动关系，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第4条第1项规定向职工索赔。

18.关于精神病患者解除劳动合同的争议应如何处理?

仲裁委员会处理这类争议，应依据劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字[1992]5号)、《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》(劳办发[1994]214号)、以及《对“关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示”的复函》(劳办发[1995]1号)等文件的规定进行处理，主要应掌握以下几个要点：

(1)企业招用的合同制职工在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。

(2)合同制职工试用期满，合同期内患精神病的，在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制，经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同，应安排适当工作。

(3)在规定的医疗期满未有治愈，经劳动鉴定委员会鉴定确实丧失劳动能力的精神病患者，可以解除劳动合同，并由企业发给经济补偿金和医疗补助费。

另外，处理这类争议也参照本文中对第11种劳动争议的分析去处理。

19.关于农民合同制工人发生的争议应如何处理?

由于农民合同制职工与城镇的合同制职工相比有其特殊性，因此处理这类争议适用法律也要适用其特有规定，主要是国务院发布的《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》(国务院令第87号)、劳动部颁发的《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》(劳部发[1995]202号)、劳动部、国家计委、能源部联合颁发的劳动部办公厅《关于贯彻〈全民所有制企业招用农民合同制工人的规定〉中有关问题的复函》(劳办力字[1992]47号)和《对“关于实行劳动合同制有关问题处理意见的报告”的复函》(劳办发[1995]33号)等文件的规定。处理这类争议应注意以下几点：

(1)在有害身体健康的工种、岗位上的农民轮换工，劳动合同期限最多不超过8年。非有害身体健康工种、岗位上的其他农民合同制职工、劳动合同期限的确定可按《劳动法》的规定执行。

(2)农民轮换工实行回乡生产补助金制度，其他农民合同制职工实行养老保险制度。这两项制度的具体办法由省、自治区、直辖市人民政府规定。

(3)农民合同制职工家属不享受半费医疗待遇。

20.关于固定职工在转制过程中订立劳动合同争议应如何处理?

这类争议是一种转制过渡时期的现象，仲裁委员会应依据劳动部《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》(劳部发[1995]338号)予以受理。同时依据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第44条、45条、46条、48条的规定予以处理，主要应掌握以下几点：

(1)

困难企业签订劳动合同，应区分不同情况。

(2)

在国有企业固定工转制过程中，劳动者不能无正当理由借机跳槽;用人单位也不能借机辞退部分职工。

(3)

企业内部聘干的职工，用人单位可根据需要，与劳动者变更劳动合同的相关内容。

(4)

对固定工中的老弱病残者，在签合同时应予以适当照顾。

21.关于商业秘密的争议应如何处理?

因商业秘密发生的劳动争议屡屡出现。仲裁委员会处理这类争议首先应依据《中华人民共和国反不正当竟当法》(国家主席令第10号发布)第10条规定的商业秘密。然后再依据〈劳动法〉第22条、102条和劳动部颁发的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的规定，以及劳动合同的约定、争议的事实情况具体确定是否需要赔偿，具体的赔偿责任。

22.关于劳动者解除劳动合同争议应如何处理?

仲裁委员会依据《劳动法》第三章和《企业劳动争议处理条例》(国务院第117号令)的规定处理这类争议应掌握以下几点：

(1)职工按照《劳动法》第31条规定提前30日书面通知用人单位，届时即可解除劳动合同，应要用人单位予以办理相关手续。

(2)职工在合同期内按照《劳动法》第31条规定解除劳动合同的，实际上已经违反了《劳动法》第17条的规定，也违反了劳动合同的约定。因此，应依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)要求职工承担赔偿责任或合同约定的违约责任。

(3)职工依据《劳动法》第24条与用人单位协商解除劳动合同，用人单位不应支付职工经济补偿金。

(4)职工违约出走下落不明，企业申请仲裁的，仲裁委员会立案后可采用邮寄送达或公告送达方式通知职工应诉，届时不应诉者，仲裁委员会可作缺席裁决，当然，如有可能循线索找到职工，也可尽力找到本人，直接送达应诉通知书，这样可将争议解决的更为彻底。

23.关于变更劳动合同争议应如何处理?

在处理这类争议时，仲裁委员会应依据《劳动法》第26条第3项和第28条规定的原则办理。上海市遵循这一原则制定了地方政策，他们在《上海市关于审理劳动争议案件若干问题的讨论纪要》(刊登在《劳动争议处理与研究》杂志1994年第6期第31页)第22条规定：“劳动合同履行过程中，一方由于客观原因必须变更劳动合同有关内容，而另一方不同意，致使劳动合同无法履行的，可提前终止合同。劳动合同终止后，提出变更方为用工单位的，用工单位应按有关规定向职工支付生活补助费;职工提出变更的，用工单位不再支付生活补助费(指经济补偿金)”。上海市处理变更劳动合同争议的规定是很值得各地借鉴的。

24.关于试用期内解除劳动合同争议应和何处理?

这类劳动争议的处理依据是《劳动法》第21条、32条和劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)的规定。这些规定的基本精神是，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。因此，用人单位与劳动者在劳动合同中有关试用期内解除劳动合同的程序约定应符合《劳动法》第23条的规定，否则其约定是无效条款。

25.关于终止劳动合同要求经济补偿的争议应如何处理?

对这类劳动争议处理的依据主要是劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第38条、劳动部办公厅《对“关于全面实行劳动合同制若干问题的请示”的复函》(劳办发[1995]19号)和《关于确定外商投资企业职工生活补助费发放标准等问题的复函》(劳办发[1995]50号)。上述规定的主要内容是：

(1)终止劳动合同，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金，但国家另有规定的除外。

(2)国家另有规定的情况有三种，一是《国营企业实行劳动合同制暂行规定》虽已报国务院准备废止，但国务院尚未履行批准手续，因此还是现行法规。按此法规第23条规定，新招合同制工人终止劳动合同时应发给生活补助费，即经济补偿金。由于这一规定与《劳动法》的条文不相抵触，所以新招合同制工人终止劳动合同时应发给经济补偿金。

二是《全民所有制企业招用农民合制工人的规定》尚属现行法规，其中第17条规定，农民工劳动合同期满、终止执行时，用人单位应当发给经济补偿金。现在仍应执行。

三是《外商投资企业劳动管理规定》(劳部发[1994]246号)第19条和上面提到的劳办发[1995]50号文件，其规定的基本内容是在外商投资企业劳动合同期满、终止执行时，用人单位不支付给职工经济补偿金。

26.关于经济赔偿争议应如何处理?

处理这类争议的基本依据主要是《劳动法》的第12章、劳动部颁发的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)。由于上述法律、法规的规定比较原则，所以仲裁委员会在处理经济赔偿争议时应充分发挥主观能动性，结合具体情况，根据公正、合理的原则确定赔偿金额。有的地方也有一些地方性政策规定，例如上海市在《关于审理劳动争议案件若干问题的讨论纪要》(刊载于《劳动争议处理与研究》杂志1994年第6期)第28条规定：“职工请求经济损失补偿数额的确定：职工无过错的，按该职工被停发工资前最后一次领取的月实行工资确定;最后一资领取的月实得工资不能反映实际工资水平的，按上推12个月的平均数确定;职工确实有部分过错的，按该职工被停发工资前最后一次领取的月实得工资的70%确定;适用最低工资标准的职工，不低于最低标准;不适用最低工资标准的，按实计算;停发工资不是全月的，按实际天数折算”。第29条规定：“在劳动合同中约定违约金，仅适用于任何一方当事人因主观原因违约导致合同无法继续履行的情况”。第30条规定：“违约金的数额应由劳动合同双方当事人根据实际情况合理约定。”第31条规定：“劳动合同中双方当事人约定的违约金数额高于因一方当事人违约给对方当事人造成的实际损失的，按违约金承担;违约金数额低于实际损失，当事人又请求赔偿的，按实际损失赔偿。除国家和地方另有规定外，赔偿应贯彻过错责任原则”。宁波市在《关于劳动争议案件处理若干问题的意见》(刊载于《劳动争议处理与研究》杂志1995年第3期)第12条规定：“追偿依据应按国家和地方规定以及与国家、地方规定不相抵触的劳动合同约定，集体合同，企业内部规章规定;追偿数额应按实际造成的经济损失计算;职工赔偿的前提除国家和地方另有规定外，应贯彻过错责任原则;…?quot。

另外，在依据劳部发[1995]223号文件第4条和第6条规定时，应注意准确理解和灵活掌握。比如：按第4条第3项规定，劳动者应赔偿”对生产、经营和工作造成的直接经济损失“，假若这一直接经济损失数额为几十万，上百万元，仲裁委员会就不能裁决职工如实承担，而应结合职工的实际承受能力灵活进行裁决。如果造成这一直接经济损失的原因，是由于另一用人单位招用原用人单位尚未解除劳动合同的劳动者造成的，则应按第6条规定，由劳动者与另一用人单位共同承担包括这一巨额直接经济损失在内的总的经济损失，劳动者承担的是直接赔偿责任，另一用人单位承担的是连带赔偿责任，各自承担的份额为：劳动者承担不高于经济损失总额的70%。在这里应当说明的是，第4条规定的”劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的“情况包括两种，一是劳动者自行违反规定或劳动合同约定解除劳动合同，给原用人单位造成损失的情况;二是另一用人单位采用挖人的办法招用未与原单位解除劳动合同的劳动者，致使该劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给原用人单位造成损失的情况。第6条是专门就上述第二种情况下，劳动者与另一用人单位如何分担责任所作的规定，其中第1项规定的内容与第4条第3项规定的内容是同一含义。总之，第4条与第6条的规定是有交叉的，但不是同一内容。

27.关于向被开除、除名，以及擅自离职的职工追索赔偿的争议应如何处理?

在固定工制度下，有的职工为达到与用人单位解除劳动关系另谋高就的目的，常常故意创造条件让用人单位予以除名、辞退，因而给单位造成一定的经济损失，令用人单位很挠头。然而，国家没有处理这类争议的具体规定。宁波市在《关于劳动争议案件处理若干问题的意见》第12条中规定了对这类争议的处理原则，即：”对于开除、除名、辞退、自动离职的经济赔偿问题，用工单位可以在作出处理、处分决定的同时，要求其承担赔偿责任。对自动离职工(指擅自离职)的职工，用工单位在没做出处理决定之前提出申诉，要求职工赔偿的，仲裁委员会、人民法院在裁决和判决职工赔偿的同时，明确终止双方的劳动关系。用工单位对职工作出开除、除名、辞退、自动离职处分、处理决定六十日以后再提出赔偿要求的，仲裁委员会、人民法院不予受理?quot;各地可借鉴宁波的做法，结合自己的实际情况，作出各自的规定。

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第四篇：劳动争议常见套路和典型案例

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劳动争议常见的“撒谎”套路及典型案例

来源：劳动派

导读

7月25日，北京平谷法院举行了涉劳动争议不诚信诉讼新闻通报会，公布近年来劳动争议案件中涉及不诚信诉讼的表现、特点和成因，并提出规制不诚信诉讼行为的对策。平谷法院副院长张军介绍基本情况；民四庭庭长常书燕具体介绍调研情况；民四庭副庭长李晓明通报典型案例。（合同纠纷 广州律师

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劳动争议案件不诚信诉讼表现及鉴别

2015年1月至2017年6月，平谷法院共审理劳动争议案件842件，其中涉及不诚信案件176件，占比达20.9%。通过对该类案件进行调研，发现涉劳动争议不诚信诉讼案件鉴别主要有以下五个方面：

（离婚 广州律师 www.xiexiebang.com）

——双方之间是否存在劳动关系

用人单位利用自身的优势，不与劳动者签订劳动合同，不缴纳社会保险，或者让证人出庭作伪证等否认存在劳动关系，逃避法律责任。此类案件所占比例为14%。

——双方是否签订书面劳动合同（刑事辩护 广州律师 www.xiexiebang.com）

用人单位为了逃避未签劳动合同法律责任，选择伪造劳动合同。有的模仿劳动者签字，有的则只让劳动者签字，其他内容填写不真实。相反有的劳动者也存在着恶意损毁、盗取、骗取劳动合同的情形。此类案件所占比例为4%。

——劳动者是否存在加班情况（交通事故 广州律师 www.xiexiebang.com）

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实践中加班事实最有利、最直接的证据就是考勤表，但考勤表一般都由用人单位保管。劳动者为了提供书面证据证明存在加班，通常提供自行编造的工作记录，而用人单位却不予认可；也存在用人单位恶意隐匿考勤表，在诉讼中拒不提供、或者辩称这些材料丢失、被盗，甚至篡改，导致案件事实难以查证。此类案件所占比例为56%。（广州知名借贷律师 www.xiexiebang.com）

——劳动者的入职时间、离职时间和工资数额等

用人单位对劳动者的入职时间、离职时间负有举证责任，当用人单位没有入职登记表等能证明劳动者入职时间的证据时，劳动者就利用企业的管理漏洞，故意将入职时间提前或者离职时间推后；如果双方对工资标准约定不明或者没有确切的证据证明工资数额的情况下，工资数额问题就成为激辩焦点。劳动者往往夸大工资标准，用人单位方面则反之往往压低工资标准。此类案件所占比例为17%。

——用人单位是否是违法解除（广州债务律师 www.xiexiebang.com）

劳资双方为了各自的利益往往会对解除劳动关系原因各执一词，有些劳动者因个人原因离职但却主张是因为用人单位拖欠工资、不缴纳保险或者口头辞退等原因离职，将离职原因推卸给用人单位；有些用人单位将劳动者辞退，但是为了逃避责任，在办理离职手续时强迫劳动者签署离职申请，并要求劳动者亲笔写明是其因个人原因申请离职，公司无任何过错。此类案件所占比例为20%。

经 典 案 例

用人单位利用自身优势要求员工签订离职手续，伪造证据、指使他人作伪证否认劳动关系，法院对该单位和两位作伪证的证人开出罚单

案例 01（欠款 广州律师 www.xiexiebang.com）

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朱某等15位工人在某服装公司工作多年，担任裁缝工作。朱某等人工作期间，服装公司一直未依法为朱某等人缴纳社会保险，未安排工人休带薪年休假。2013年10月31日，服装公司以缴纳社会保险需要为由，要求朱某等人签订解除劳动合同通知书，内容为根据朱某等人书面申请，服装公司就朱某等提出的解除劳动合同事项给予批准，双方劳动合同于2013年10月31日解除。解除劳动合同通知书签订后，朱某等人继续从事原工作，工作地点、工作内容等没有任何变化，服装公司仍然未为朱某等人缴纳社会保险。（取保候审 广州律师

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2016年12月，双方发生劳动争议后，朱某等人以服装公司拖欠工资、未缴纳社会保险、擅自变更工作地点为由离职，向劳动仲裁委申请仲裁，要求确认双方存在劳动关系，服装公司支付养老保险补偿金、未休带薪年休假工资、解除劳动合同经济补偿金等，劳动仲裁委员会裁决驳回朱某等人的全部申请请求。

朱某等人不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，服装公司否认与朱某等人存在劳动关系，称服装生产业务系张某、李某个人承包，朱某等人系张某、李某个人雇用，与服装公司无关。为证明其答辩理由，服装公司提交了解除劳动合同通知书、与张某、李某签订的承包合同等证据，并申请张某、李某到庭作证，张某、李某在签署诚信作证保证书后，出庭作证称自己承包了服装生产业务，朱某等系自己雇用，与服装公司无关。（分包 广州律师 www.xiexiebang.com）

虽然服装公司的证据看似很充分，劳动仲裁委也支持了服装公司的主张，但为了查明事实真相，公正处理案件，我们没有简单根据当事人提交的证据做出处理，而是结合双方举证情况，进一步依职权调查了一些关键证据，并在张某、李某出庭作证时询问案情细节，最终查实确认张某、李某在服装公司的指使下作伪证，服装公司与朱某等人所签解除劳动合同通知书、服装公司与张某、李某所签承包合同均非双方真实的意思表示，且均未履行。2013年10月31日以后，朱某等人与服装公司的劳动合同继续履行。（挂靠 广州律师 www.xiexiebang.com）

近日，法院作出判决，确认朱某等人与服装公司存在劳动关系，判令服装公司支付朱某等人养老保险补偿金、未休带薪年休假工资、解除劳动合同经济补偿金等费用。同时，我院对失信当事人作出罚款决定书，对服装公司罚款十万元，（广州律师，遇到法律问题？广州律师为你免费解惑！访问www.xiexiebang.com）

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对张某、李某各罚款一万元。罚款决定作出后，服装公司与张某、李某主动缴纳了罚款。（微信聊天记录 广州律师 www.xiexiebang.com）

恶意串通、虚假诉讼损害债权人利益

案例 02

2017年初，我院受理了贾某等62人诉某酒店追索劳动报酬纠纷案件。贾某等62人诉称，他们是酒店职工，2014年起，酒店进入停业状态，但此后客房仍时有开放，并留有部分员工参与营业以及看管场地。2014年5月至2016年12月，酒店一直未付员工工资，现在起诉只要求酒店支付拖欠的工资，不要求补缴社保，与酒店没有其他争议。酒店认可贾某等62位原告主张拖欠工资的事实，根据酒店提供的工资明细表，酒店共计拖欠贾某等62人工资384万元。

双方没有任何争议，但很多人无法描述自己工作的细情，有些人靓丽的衣着与从事的工作很不协调，还有人回答问题时手里竟然拿着一张字条，上面写有姓名、岗位、入职时间、拖欠工资期间、拖欠工资总额等内容，这些反常的表现，让我们不得不产生疑虑，这批案件有问题！在查清案情之前，绝不能轻易出具调解书。与此同时，工人们情绪激烈，不断来电来人催办案件，指责法院有意拖延。在催促结案未果后，他们又在即将过年的敏感时期，几次集体到领导机关上访，企图以此向法院施压。我们讨论后，及时向主管领导进行了汇报。领导指示我们坚持原则，绝不能因为上访和外界压力而妥协，我们的裁判要对人民负责，经得起检验！

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经审查，我们发现62位原告主张的工资数额、酒店出具欠条的时间和方式、任职岗位和期限等均存在不合理之处，且与酒店在此前案件中提供的工资明细表存在明显矛盾。结合酒店已经进入拍卖程序，下一步将要对拍卖款进行分配的背景，酒店与员工存在恶意串通的动机，我们确认这批案件是虚假诉讼。经释明利害关系及法律后果后，双方当事人主动承认错误，撤回了起诉。

提供虚假病假条，或者在身体健康的情况下虚开病假条，从事兼职被解除劳动

合同

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案例 03

李某于2005年2月入职某汽车配件公司，担任修理工。双方多次签订固定期限劳动合同后，于2014年1月20日签订无固定期限劳动合同，约定被告的《管理规章制度》作为合同附件。2015年4月20日、2015年5月3日，李某先后两次向汽车配件公司请休病假四周，并提交了加盖望京医院门诊办公室印章的两份诊断证明，均载有建议李某全休二周的内容。汽车配件公司对李某开假条的行为产生怀疑后，找到望京医院进行了调查核实。2015年5月7日，望京医院出具证明，证明经医院系统查询，没有李某2015年4月20日、2015年5月3日的就诊记录，李某的病假条并非该院开具。2015年5月19日，汽车配件公司做出《解除劳动合同通知书》，以李某严重违反劳动纪律和单位规章制度为由，解除与李某的劳动关系。李某认为汽车配件公司系违法解除劳动合同，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。合同纠纷 广州律师 www.xiexiebang.com

本院认为，劳动者在依法享有劳动权利的同时，应当遵守劳动纪律和职业道德。李某使用伪造的医院假条请假，违反了基本的职业道德，同时违反了单位的规章制度，汽车配件公司依照规章制度解除与李某的劳动关系，并无不妥。李某主张违法解除劳动合同赔偿金，不符合法律规定，本院不予支持。合同纠纷 广州律师 www.xiexiebang.com

案例04

在另外一起劳动争议案件中，张某在某纸业公司工作已十余年。2014年4月1日起，张某因抑郁状态休病假，此后一直向公司提交病假条，未回单位工作。张某休病假期间，纸业公司发现张某并未休假养病，而是从事出租车运营工作。2014年11月18日，纸业公司以张某欺骗公司休病假，与其他公司建立劳动合同为由，解除了与张某的劳动合同。张某认为纸业公司解除劳动合同违法，向本院提起诉讼。

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法院认为，张某采用开具休假证明的方式休假后，从事其他工作，严重违反了双方的劳动合同条款以及纸业公司的规章制度，纸业公司有权依照公司的规章制度解除与张某的劳动合同。因此，法院驳回了张某的全部诉讼请求。

利用公章“做手脚”：1.用人单位使用非备案公章与劳动者签订劳动合同，损害劳动者的合法权益；2.劳动者利用接触公章的机会擅自加盖公章，达到非法目的

案例 05

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2013年2月24日，刘某入职某消防工程公司，担任水暖工一职。刘某在职期间，一直由公司股东、监事刘某某（同时为该公司法定代表人之妻）的账户发放工资，每月发放工资6000元。2015年1月21日起，消防工程公司安排刘某休假。2015年2月28日，消防工程公司提出与刘某解除劳动合同。双方发生劳动争议后，刘某向法院提起诉讼，并提交了一份劳动合同、银行卡对账单、短信记录、电子邮件记录、通信记录以及部分工作资料。消防工程公司否认双方存在劳动关系，并申请对刘某提供的劳动合同中加盖的公章进行鉴定。经鉴定，该合同上的印章与消防工程公司在工商局档案中的印章印文不是同一枚印章所盖印。

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本院认为，刘某提交的银行卡对账单、短信记录、电子邮件记录及工程施工资料等证据，足以证明刘某与消防工程公司之间存在劳动关系。刘某提交的劳动合同上加盖的印章并非消防工程公司的备案公章，但该鉴定意见并不能否定双方的劳动关系。消防工程公司虽否认与刘某之间存在劳动关系，但无法对工资支付记录、短信记录、电子邮件记录、工作资料等做出合理解释，法院对其否认劳动关系的辩解不予采纳。法院判决确认双方自2013年2月24日至2015年2月28日期间存在劳动关系，消防工程公司支付刘某拖欠的工资、解除劳动合同经济补偿金。本院判决后，双方均未提起上诉，消防工程公司主动支付了上述款项。

案例 06

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在王某与某材料公司劳动争议案件中，王某负责给公司经理开车，其利用工作接触公司公章的便利，在自己准备的一份劳动合同上加盖了材料公司的公章。双方发生争议后，王某提交了该劳动合同。合同纠纷 广州律师 www.xiexiebang.com

因王某提交的劳动合同中手写的部分全部为王某自己书写，且合同内容与双方的履行情况明显不符，王某无法做出合理解释，结合双方办理的其他手续，本院未采纳该份劳动合同。合同纠纷 广州律师 www.xiexiebang.com

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第五篇：劳动争议

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2012二级建造师备考辅导：劳动争议

劳动争议

劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

投标有效期和投标保证金

招标文件中应当确定一个适当的投标有效期。招标文件中可以要求投标人递交投标保证金，投标保证金不得超过投标总价的2%，并不得超过80万元人民币。投标保证金有效期应当超出投标有效期30天。

财产权制度

债的发生根据主要包括合同、侵权行为、不当得利和无因管理等。物权的种类主要包括所有权、用益物权与担保物权。用益物权主要包括土地承包经营权、建设用地使用权、宅基地使用权、地役权、居住权等。知识产权包括著作权、专利权、商标权。著作权是指文学、艺术和科学作品的作者及其相关主体依法对作品所享有的人身权利和财产权利。专利权的主体主要有发明人或设计人、发明人的单位或设计人的单位、受让人等。《专利法》规定，执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造，其申请专利的权利属于该单位。专利权的客体包括发明、实用新型和外观设计。发明专利权的期限是20年，实用新型和外观设计专利权的期限是10年，均自申请日起计算。专利权期限届满后，专利权终止。

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