解析劳动合同的法定顺延与约定续延.

第一篇：解析劳动合同的法定顺延与约定续延.

解析劳动合同的法定顺延与约定续延

解析劳动合同的法定顺延与约定续延

案情简介

2003年9月1日，宣某与某劳务派遣公司签订了劳动合同。该合同约定，公司派遣宣某至美国某公司上海代表处工作，期限为2003年9月1日至2004年8月31日；如合同期满后，宣某与该公司及美国某公司上海代表处均无异议，且宣某继续在美国某公司上海代表处正常工作，则视为劳动合同续延一年。之后宣某一直在美国某公司上海代表处工作。2007年6月起宣某生育休息，2007年11月1日宣某继续到美国某公司上海代表处工作。2008年4月，美国某公司上海代表处向某劳务派遣公司发出书面通知，要求在宣某哺乳期满后与其终止劳动关系。2008年5月，某劳务派遣公司书面通知宣某将于2008年6月19日终止劳动关系。宣某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求两单位支付其违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会未予支持后，宣某提起诉讼，坚持其请求。

诉争焦点

本案系女职工在劳动合同到期时遇哺乳期而依法顺延，同时按照劳动合同中约定的续延条款劳动合同又依约续延时，当事人对于如何判断这一劳动合同是法定顺延，还是约定续延发生分歧而产生的纠纷。

法院判决

一审法院审理后认为，根据本案讼争劳动合同的约定以及各当事人在劳动合同期满时未提出异议的行为，该劳动合同到期日应依约续延至2008年8月31日，而非依法顺延至2008年6月19日宣某的哺乳期结束。故判某劳务派遣公司支付宣某违法解除劳动合同的赔偿金，美国某公司上海代表处对此承担连带责任。

一审判决后，某劳务派遣公司、美国某公司上海代表处不服，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

判案分析

与其他民事法律关系一样，包括劳动合同终止期限在内的劳动关系，既受劳动法律规范的调整，也受劳动合同的调整。法律基于对劳动者进行特殊保护的需要，规定了劳动合同期满顺延制度；当事人出于便捷等因素考虑，也在劳动合同中设定了期满延续条款。当劳动合同期满，既出现法定顺延事由，又符合约定续延条件时，便产生两个不同的终止期限，适用上的冲突由此显现。而找寻应对之策，无疑离不开立法文义和意旨的剖析。

劳动合同是用人单位与劳动者意思表示的一致，当事人双方可以自由约定劳动合同的有效期间。如果当事人对劳动合同的期限有明确约定的，则通常情况下，劳动合同期限届满时，该合同自然终止。不过，对一些具有特殊情形的劳动者，即使合同期限届满也不得终止，亦即劳动合同的终止受到限制，劳动合同的终止时间非因当事人意志而延长。我国法律规定，劳动合同期满时，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同顺延至孕期、产期、哺乳期届满时终止。在本案中，劳务派遣公司、美国某公司上海代表处正是依照上述劳动合同法定顺延的规定，及宣某哺乳期于2008年6月19日届满的事实，主张其与宣某的劳动合同关系、用工关系于该日即行终止。

从劳动合同法第45条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”规定的文义来看，劳动合同法定顺延的适用前提是劳动合同期满，此劳动合同自然包括预设“劳动合同期满续延”条款的劳动合同。易言之，法定顺延只有在约定延续的条件未能成就时，方有适用的空间和必要。当然，若法定顺延条件在约定延续的劳动合同期满时仍然存在，亦应适用。

退一步说，即使法定顺延规定在约定延续条件成就时亦达到适用标准，为协调据此衍生的两个不同终止期限间的冲突，也应考虑两者的适用次序问题。应当注意到，为矫正劳动者与用人单位之间天然的不平等性，我国劳动法律在立法宗旨中，旗帜鲜明地对全体劳动者予以倾斜保护。为对部分特殊劳动者进一步予以特别保护，及维护劳动关系稳定，劳动合同法又特别规定了法定顺延制度。任何法定顺延规定的具体适用结果，都不应与前述“突出保护劳动者合法利益”的立法宗旨和法律制度相悖。

就本案而言，宣某与某劳务派遣公司签订的劳动合同，并未明确法定顺延与约定续延的条件同时成就时不适用约定续延。按照法定顺延规定，本案讼争的劳动合同顺延至2008年6月19日；按照约定延续条款，该劳动合同则延续至2008年8月31日。某劳务派遣公司、美国某公司上海代表处不能选择对自身有利的法定顺延规定，否定对宣某有利的约定延续条款的适用。借法定顺延规定，否定宣某与某劳务派遣公司之间约定续延条款的适用空间，不但违反了合同，而且实质上也削弱了女职工宣某所应享有的保护，与法定顺延制度的目的和初衷相悖。据此，某劳务派遣公司通知宣某于2008年6月19日终止双方劳动关系的行为，违反了合同的约定，应为此承担违法解除劳动合同的法律责任，在宣某不主张恢复劳动关系的情形下，向宣某支付违法解除劳动合同的赔偿金，同时美国某公司上海代表处依法应对某派遣公司的上述责任承担连带责任。

第二篇：她的合同是法定顺延还是约定续延

她的合同是法定顺延还是约定续延

刘小姐于2004年8月1日与某劳务公司签订了劳动合同。该合同约定，劳务公司派遣刘小姐到某国外跨国公司驻某市代表处工作，并与代表处签订了聘用中国雇员合同，劳动合同期限为2004年8月1日至2005年7月31日。聘用合同约定：聘用合同解除或终止，劳动合同也随之解除或终止；劳动合同期满(或双方有特殊约定)，即行终止；经双方协商一致，可以续订劳动合同，如合同到期后，三方均无异议，且刘小姐继续在代表处正常工作，则视为劳动合同续延1年。之后，刘小姐一直在代表处工作。自2007年5月20日起，刘小姐生育休息。2007年11月1日，刘小姐休完产假后继续到代表处工作。2008年4月20日，代表处向劳务公司发出书面通知，要求在刘小姐哺乳期结束后，即2008年5月19日，与其终止劳动关系，并安排刘小姐休假至2008年5月19日。

刘小姐认为，自己自2007年8月1日开始续延的劳动合同应到2008年7月31日才结束，劳务公司在没有任何合法理由的情况下于2008年5月19日解除自己的劳动关系，属于违法解除，因此向当地劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁。仲裁委审理裁决后，刘小姐不服，向法院提起诉讼，后单位不服又提起上诉。最终，法院作出终审判决：劳务公司对违法解除刘小姐的劳动关系承担支付赔偿金的责任，代表处承担连带责任。

劳务公司及代表处认为，刘小姐自2006年8月31日开始续延的劳动合同本应于2007年7月31日终止，由于此时刘小姐还在休产假，根据劳动法的规定，刘小姐的劳动合同应该顺延至其哺乳期结束，也就是2008年5月19日。2007年11月1日，刘小姐休完产假后，在没有接到任何通知的情况下，继续到代表处上班，表明刘小姐对自己是因为哺乳期而顺延劳动合同是知晓的。因此，他们通知刘小姐哺乳期结束后不再续签劳动合同符合法律规定。而刘小姐却认为，2006年8月1日生效的劳动合同应在2007年7月31日终止，根据当时签订的聘用合同，合同到期前，即在2007年7月31日前，劳务公司和代表处均没有通知自己说合同不再续签，此时自己虽然没在代表处上班，但是正在休产假，因此可以认为自己的劳动合同在2007年7月31日到期后再续延1年，即到2008年7月31日才终止。

刘小姐自2007年8月1日起的劳动关系是法定顺延还是约定顺延，关键要看劳务公司和代表处在2006年8月1日生效的劳动合同到期前是否履行了通知合同到期不再续签的义务。根据劳务公司和代表处提供的证据来看，在2007年7月31日前，他们均没有任何的书面证据证明已经通知过刘小姐，因此，对于合同是否属于法定顺延产生的不利解释的后果应该归责于劳务公司和代表处。

第三篇：劳动合同法定顺延的情形的提示

劳动管理法律网

劳动合同法定顺延的情形的提示

作者：劳动管理法律网高级顾问崔炜律师

劳动到期后，应当自然终止，但法律法规为了保护劳动者的利益，却做了一些特别规定，即在符合一定条件的情况下，劳动合同即便到期，也不能自然终止。

用人单位掌握这些特别规定，有以下两个好处

1、避免违法解除的情况发生。因为在劳动法定顺延的情形下，若用人单位按劳动合同的原定的期限终止劳动合同，就会承担违法解除的法律后果。

2、避免未签合同的法律责任。原劳动合同已到期，法律又规定不得解除劳动合同，那就必须继续保持劳动关系；而保持劳动关系，就要签订劳动合同，否则就要承担不利后果。但在劳动合同法定顺延的情况下，用人单位往往会忽略劳动合同的续签或延期问题。因此建议用人单位通过《劳动合同顺延登记表》等文件与劳动者顺延劳动合同的期限。劳动法定顺延的情形，主要有以下几项：

1、《劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行

2、《劳动合同法实施条例》第十七条：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

3、《工会法》第十八条：基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期

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限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

4、《关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知》规定：职工协商代表在任期内，劳动合同期满的，企业原则上应当与其续签劳动合同至任期届满。职工代表的任期与当期集体合同的期限相同。

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第四篇：2014年二级建造师考试复习资料：约定赔偿损失与法定赔偿损失

2014年二级建造师考试复习资料：约定赔偿损失与法定赔偿损失

我考二级建造师是去年的事情了，那时候也没多想，就想着考一个试试。由于有工作平时事情很多真的抽不出太多时间来进行复习，我相信今年的很多二级建造师考生们的情况和我也都是一样的。所以，去年我就听从了一个前辈的建议去103网校报了个班，他当年就是在那上的课最后考过了。后来我发现103网校的课真的挺不错的，老师讲的很好管的也很严。今年我就想着作为一个过来人给后面跟我一样没那么多时间复习的考生们一点帮助吧，总结出了一些我在听103网校课程的时候的复习资料，本文是对约定赔偿损失与法定赔偿损失知识点的总结。

（五）约定赔偿损失与法定赔偿损失

约定赔偿损失，《合同法》规定，当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。法定赔偿损失，是指根据法律规定的赔偿范围、损失计算原则和标准，确定赔偿损失的金额。

（六）赔偿损失的限制

1、赔偿损失的可预见性原则：《合同法》规定，赔偿损失不得超过违反合同一方订立合同同时预见到或者应当预见到的违反合同可能造成的损失。

2、采取措施防止损失的扩大：《合同法》规定，当事人一方违约后，对方应当采取适当措施防止损失的扩大；没有采取适当措施致使损失扩大的，不得就扩大的损失要求赔偿。当事人因防止损失扩大而支出的合理费用，有违约方承担。

（七）建设工程施工合同中的赔偿损失

1、发包人应承担的赔偿损失：（1）未及时检查隐蔽工程造成的损失；（2）未按照约定提供原材料、设备等造成的损失；（3）因发包人原因致使工程中途停建、缓建造成的损失；

（4）提供图纸或者技术要求不合理且怠于答复等造成的损失；（5）中途变更承揽工作要求造成的损失；（6）要求压缩合同约定工期造成的损失；（7）验收违法行为造成的损失。

2、承包人应当承担的赔偿损失：（1）转让、出借资质证书等造成的损失；（2）转包、违法分包造成的损失；（3）偷工减料等造成的损失；（4）与监理单位串通造成的损失；（5）不履行保修义务造成的损失；（6）保管不善造成的损失；（7）合理使用期限内造成的损失。

好了，以上就是我在103网校课程的指导下总结出的约定赔偿损失与法定赔偿损失知识点的复习资料，还希望能够对今年的二级建造师考生们有所帮助。大家要是觉得光看我总结的还不能完全理解的话，也可以去103网校的官网看一看，他家讲的真的挺好的。

第五篇：按劳动合同约定恢复工作岗位与工资案

李某诉上海××实业有限公司按劳动合同约定恢复工作岗位与工资案〔案情〕

原告：李某，男，40岁。

被告：上海××实业有限公司。

原被告于1996年3月1日签订了为期五年的劳动合同，劳动合同约定原告工作岗位为人事部经理，月工资5000元。劳动合同还约定用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作岗位。2000年2月，原被告之间因发生不愉快之事，被告欲提前解除与原告劳动合同关系，但又考虑用工单位单方提前解除劳动合同按法律规定须承担相应责任，在明知原告家中有困难不能出差的情况下，被告以原告不胜任人事部经理工作为由，自2000年4月起变更原告人事部经理岗位为销售部销售业务员，月工资由5000元变更为按销售额提成，目的让原告不能胜任该工作而自动辞职。原告接到变更劳动合同决定后，不服被告单方变更劳动合同的决定，向所在地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求被告按原劳动合同约定，恢复工作岗位与工资。仲裁委员会经审理后，认为用工单位有用工自主权，且双方劳动合同约定被告有权根据生产经营需要可随时调整原告工作岗位，被告变更原告工作岗位符合法律规定，驳回了原告的申诉请求。原告收到裁决书后，不服仲裁委员会的裁决，又诉至法院。

法院在审理该案中要求被告说明调整原告工作岗位的合理性，被告则称用工单位依法享有用工自主权，且双方劳动合同约定根据被告方生产经营需要，可以调整原告工作岗位，故不需要说明理由，原告则认为自担任被告人事部经理后，胜任该项工作，被告调动原告工作纯属打击报复。法院经审理，支持了原告的诉讼请求，判令被告按劳动合同原约定恢复原告工作岗位与工资。

〔评析〕

许多用人单位在与劳动者签订劳动合同中预先约定可以随时根据生产需要调整岗位，但实际用人单位调整岗位时还经常引起劳动者不满，引发劳动争议。用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件服从，而