关于外来务工人员的培训市场调研

第一篇：关于外来务工人员的培训市场调研

外来务工人员培训市场调研

外来务工人员培训是个系统工程。对外来务工人员的培训不能仅限于政府和企业，还应积极调动各种社会力量参与进来，形成全社会的合力来进行开展外来务工人员培训。提高外来务工人员素质是实现农村富余劳动力稳妥转移，统筹城乡经济和社会协调发展的一项重要举措。笔者针对目前外来务工人员培训工作中遇到的问题进行分析，并试着提出对策和建议。

一、目前现状

调查发现，目前还没有建立完善的外来务工人员培训经费实行政府、用人单位和外来务工人员个人共同分担的投入机制，一些企业职工教育经费投入并未达到国家规定的比例，而用于外来务工人员培训的经费更是少之又少。政府没有足够的外来务工人员培训保障体系，一些企业也不愿培训。虽然政策上给予补助并可进行免费培训，但是只能在本市开展，并要求缴纳社保的人员，但是有一些民营企业员工没有缴纳社保，这就使得这些外来务工人员无法参加免费培训。

二、问题及原因

外来务工人员培训是一项复杂而艰难的工作，尽管政府投入了许多财力、物力，但在实际操作过程中，仍遇到了不少困难和问题。

首先，不少外来务工人员参加培训都是各级政府有关职能部门下达指标，外来务工人员对参加培训的积极性不是很高；另一方面，一些有学习热情的外来务工人员却由于受环境和各种因素的影响，而无法参加培训。

其次，从外来务工人员分布情况看，外来务工人员比较多的企业往往为民营、外资企业，其中不少企业认为，工人只要每天完成生产任务“能干”、“够用”就行，对外来务工人员技能培训提升和有关思想道德、安全、维权等方面的培训热情不大，使不少外来务工人员只能长期从事低级体力或简单熟练工种。

第三，外来务工人员教育培训具有教育对象分散且流动性大、教育层次不齐、教育时间不定、约束力不强等特点，这使外来务工人员教育培训质量难以保证。

产生这些问题的主要原因在于：

1.一些外来务工人员受自给自足思想束缚，视野较窄，缺乏长远性和开拓性。2.城市居民对外来务工人员的偏见和歧视，使其很难摆脱心理上的自卑。由于长期以来形成的城乡价值观念、思维方式和生活形态之间的反差，不少城市人对外来务工人员怀有偏见，使其在城镇寻求自我发展的热情和信心受到挫伤。

3.不少外来务工人员外出打工并没有明确的目标，不知该不该学、学什么、学了有什么用。另外，多数参加培训的外来务工人员虽然不支付培训费用，但仍需支付车票、伙食费、住宿费等费用。

4.由于城市企业在用工制度上对外来务工人员的歧视，以及外来务工人员自身先天的不足，他们中的不少人目前还没有谋取固定工作，劳动合同都不签订，这种短暂的工作状态，使他们只能选择得过且过方式，很难激活其潜在的培训需求和培训热情。

5.一些培训课程的设置不符合外来务工人员就业的实际需要，按规定每个务工人员只能享受一次免费培训，而根据外来务工人员择业的需求，常常掌握二、三门技术的外来务工人员才能更好地找到工作。

6.用人单位对利益最大化的追求，使其在外来务工人员培训问题上不愿有较多投入。一些企业以外来务工人员缺乏稳定性为由，拒绝对其实施培训，这就导致一些外来务工人员虽打工数年，但在职业技能方面并无长进，一遇企业结构调整或技术改造，便被淘汰出局，因此，不少外来务工人员的职业技能与科技和生产水平的发展越来越不相适应。

三、对策及建议

外来务工人员培训将是今后教育的一个新增长点，国家正在构建外来务工人员培训体系，在这个过程中，对我们职业教育学校来说，既是艰巨的任务，也可能是新的发展机遇。我们应有长期的眼光和规划，在尽快开展外来务工人员培训工作的同时，一方面要逐步加强外来务工人员培训工作的管理，使之科学化、规范化；另一方面不断探索在外来务工人员培训上的特色之路。

1.转变观念，高度重视，尽心尽力，尽职尽责。

外来务工人员培训工作意义重大，关乎社会的稳定，社会的进步，社会的发展。外来务工人员的培训不是把物质条件创造好了“等”其主动来参加培训，而是要想尽一切办法“让”和“请”外来务工人员来参加培训，要教育和吸引外来务工人员认识到接受培训的好处，激发其参加各种培训，不断提高自己综合素质的热情。真正实现“让外来务工人员满意,让用人单位满意,让政府满意”的目标。同时，要积极协调和建议政府有关职能部门逐步建立培训结业证书和职业资格证书相结合的持证上岗制度。

2.突出重点，注重实效，随机应变，因人施教。

（1）办学形式要多样化。对外来务工人员的培训应当根据外来务工人员的工作特点采用集中授课和现场指导相结合的形式进行，可以把课堂开在工地、车间。在开课时间上可采取脱产和业余相结合，节假日、休息日、八小时之外，只要有需要就开班开课。学制上也可以采取系统培训和一技一能的短训或超短训班结合的形式，使培训的成果一点一点积累。在教学手段上传统的教学和现代的科学技术相结合，充分利用信息技术和多媒体技术，制作教学光盘，使外来务工人员在业余时间自学。

（2）办学对象要层次化。针对不同的培训对象和层次进行“因人施教”。对于知识文化水平稍高的外来务工人员可以进行一些难度较大、要求稍高、精密技术工种和经营管理方面的系统培训。对于知识文化水平中等的大多数外来务工人员，可以进行一些有一定技术难度的、要求不太高的技术工种和规范化管理操作方面的系统培训，使外来务工人员由纯体力型向体力技能型转变。对于少数知识文化水平偏低，没有稳定收入的外来务工人员可以进行一些难度不大、要求较低、容易操作的技术工种培训。当前培训的重点是家政服务、餐饮、酒店、保健、建筑、家装、制造等行业的职业技能培训。

（3）办学方法要多元化。一是和政府有关职能部门、行业协会合作，举办针对行业特点的专业技能培训；二是与外来务工人员市场合作，把培训和向用人单位的外来务工人员推荐结合起来；三是和外来务工人员集中的企业合作，送教师、教材到企业。企业参与培训是提高外来务工人员素质的一条重要渠道。应当逐步建立起“定单培训，企业参与”的机制，走先培训后输出，以培训促输出，定向培训、定向输出的路子。

（4）办学内容要实用化。在教学培训过程中，要既不拘泥于教材，也不脱离教材，始终本着突出重点、注重实效；随机应变、因人施教；深入浅出、通俗易懂；尊重对象、适应环境；故事案例、提问解疑。摆脱程式化的课堂教学方式，使外来务工人员的培训能收到立竿见影的效果。

3.探索实践，搞好结合，调动积极，实现双赢。

（1）培训和考证结合。根据一些行业外来务工人员分散性、流动性、季节性，工作时间长、不固定的特点，采取课上授课和课下自学结合，长训和短训结合的办法，分阶段教学，累计学时，逐步推行学分制，实行弹性学制，方便有一定文化基础和能力的外来务工人员半工半读、工学交替，分阶段完成学业，同时，为激励外来务工人员学习知识，学习技能的积极性，政府有关职能部门可定期组织举办外来务工人员技能大赛，通过技能大赛对外来务工人员进行技能等级考核认定，并颁发证书。只有这样，培训才有吸引力，培训后的外来务工人员在就业中才具有竞争力，才能体现培训主体、培训对象和用人单位的三赢局面。

（2）免费和收费相结合。政府对外来务工人员的免费培训投入是有限的，只能是针对每个外来务工人员的一次性免费培训，而对于那些有一定技能，生活基本稳定还有技能提升需求的外来务工人员，培训可适当收取一定费用。另外，还可以与用人单位合作，根据企业需要，对有一定经济困难的外来务工人员先免费招聘和培训，合格上岗后由企业支付培训费，或从外来务工人员的每月收入中（在其可承受的范围之内）收取部分费用。

（3）培训和就业信息、维权服务相结合。就业信息服务还应包括职业趋势分析，引导外来务工人员正确选择技能培训方向。把培训、劳务输出、信息资源有机结合起来，达到信息互通，资源共享。

（4）外来务工人员培训和外来务工人员子女的培训、教育结合。外来务工人员培训的最终目的是顺利实现农村劳动力转移就业，而关注外来务工人员和外来务工人员子女的教育与培训则是从更长远的眼光来推动这个转移。同时，响应政府有关部门制定的照顾外来务工人员和外来务工人员子女的入学与接受教育的优惠政策，吸引更多的外来务工人员子女参加中职教育。同时为这些外来务工人员进行免费培训。

总之，外来务工人员培训是个系统工程。这种系统性表现之一就是所涉及的不仅仅是培训本身，更需全社会对外来务工人员的真正关注，需要对他们的生存状态有更真实的了解。许多外来务工人员表达的想法和要求已超出了培训内容，更多的是对平等的要求和对公正的渴望，希望全社会尤其是城市居民改变对他们的歧视。与培训外来务工人员的城市文明素质（如公共场合礼仪等）相比，提高城市居民的平等意识是更为重要的工作。系统性表现之二就是对外来务工人员的培训不能仅限于政府和企业，还应积极调动各种社会力量参与进来，形成全社会的合力来进行外来务工人员培训。

第二篇：浅析企业外来务工人员培训

浅析我市企业外来务工人员培训

[摘要] 企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的有效途径之一就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。分析了我市企业外来务工人员培训工作存在的问题，如何增强我市企业外来务工人员培训工作的有效性提供了相应的政策建议。

[关键词] 人才短缺 外来员工培训

本世纪的人才短缺将是一个世界现象，尤其是企业的高技能人才紧缺更为紧迫，国内企业将面临来自全球激烈的经济竞争、人才竞争的挑战。随着市场经济的逐步深化，跨区域的人口流动越来越频繁，外来流动人口作为城市人口的一部分，与城市的经济、社会关系也越来越紧密。近年来，宁波市经济的快速发展吸引了大量的外来人口进入我市生活居住、就业和创业。加大企业现有人力资源的开发、利用力度，便成为目前企业解决人才短缺、挑战国际人才竞争的最主要途径。经过企业对员工的培训，才能真正把人力变成了人才，才能最大限度地发挥人力资源的作用，企业才能具有持续发展的核心竞争力。培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。我国企业在员工培训上形成了一套基本规范的体系，劳动和社会保障部门相应制订了《工人技术考核条例》、《国家职业技能鉴定规范》和现在的《国家职业标准》等一等系列规范标准，但在实际企业培训工作中还存在许多问题，培训往往流于形式，虽然一直在坚持，却始终没有多少成效。因此，展开对企业员工培训的研究具有特别重要的现实意义。本文首先分析了我市企业外来员工状况和培训工作存在的问题，然后对如何增强我市企业外来员工培训工作的有效性提供了相应的政策建议。

一、我市外来员工队伍状况

我市经济社会持续快速发展，城市化进程纵深推进，就业环境不断优化，已逐步成为全国最容易就业的城市之一，外来人口保障体系加快完善，全市外来人口总量也随之呈现出快速增长态势。2006年底，我市已经有外来人口共272.7万人，而今年外来人口达到390万人，其中绝大部分都是从事一线产业，外来人口已成为我市现代化建设中一支必不可少的队伍，为我市经济发展作出了巨大贡献。

1、从外来人口的年龄段结构看，主要以青壮年劳动力为主。我市外来人口主要以搬运、企业做工等劳力活为主，通过打工取得报酬，改善自己的经济条件和社会地位。

2、从外来人口的受教育情况看，文化程度普遍不高。在我市6岁及以上外来人口中，初中及以下学历的外来人口所占比重高达88.7%，大专及以上所占比重仅为2.6%。我市外来人口的文化素质普遍偏低，这在很大程度上决定了外来人口的就业方向只能在文化和技能要求不高的、以体力劳动为主的行业。

3、从外来人口的行业分布看，主要集中在第二、三产业，二者合计占外来就业人口的97.9%。从各行业就业人员比重看，外来人口在制造业中的比例最高，为68.7%；位居第二的是建筑业，为8.8%；再次是批发零售业，为7.6%；住宿餐饮业、居民服务和其他服务业分别居第四和第五位，比重分别为4.2%和2.6%。

4、从外来人口的职业分布来看，主要是以生产运输设备操作人员及有关人员为主。从事运输、操作等工种的外来人口占外来就业人口的75.5%；其次是商业、服务业，占16.9%。宁波市的外来人员的文化水平较低，在专业技术人员和国家机关、党群组织、企事业单位负责人这两个职业所占的比重均较低，只有

1.8%和1.1%。

5、从外来人口就业人员的工作单位或工作类型看，私营企业和个体工商户所占比例较高，分别占59.6%和28.6%，土地承包者所占比例最低，只有0.9%。

6、从外来人口的收入状况看，收入水平普遍较低。月收入在800－1000元之间的外来人口占到了46.8%, 800元以下的占28.7%，1001-1200元之间的占10.1%，1201-1800元占9.4%，1800元以上仅占5.0%。外来人口的收入较低，这与他们的文化程度不高、就业层次相对较低是一致的。

二、企业外来务工培训存在的问题

职业技能培训工作在国家有关政策的指导下，得到了较好的开展，此项工作从无到有，已逐渐被广大劳动者所理解，被社会所理解，并得到了有关方面的支

持。但是，在实际职业技能培训运行工作中，还存在一些问题，亟待进一步解决和加强，以真正发挥好职业技能鉴定的效能。

近些年来，随着我市经济快速发展，特别是一些外贸企业外来务工人员较为集中单位，企业经营管理者已逐步认识到员工培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。具体来看，企业对外来务工者培训工作存在着以下问题。

1.企业管理者方面的问题

(1)企业管理者的思想观念未转变，培训前一般都没有制定科学、合理的制度。多数企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来，进而策划建立严格的培训制度。或者制度是有了，但实际工作中的培训未按制度实施，很多时候是作为一种企业另时性补救措施，甚至作为上级指示来应付了事，基本没有实际关心员工实际的培训需求、企业的长远需要，也没有认真仔细地策划安排培训的整个过程。

(2)培训控制不力，效果评价滞后。在现实工作中，大多数企业在培训活动中，没有进行控制或不能进行有效的控制，将培训活动放任自流，即使已经发现效果欠佳，也不积极进行适当的调整。培训活动结束后，效果评价方式往往十分单一，一般就是书面考核，这只能考核受训者是否从中学到了知识；而实际工作中的考核又没有严格的考核体系，就只凭管理者的观察等主观感受，有的根本就是培训完了就了事，没有任何的考核或要求。因此，培训是否取得了成功，能否为企业带来预期的收益，就无从知晓。事实上，培训组织者、培训教师及培训学员都了解培训后无人问津，因此没有压力和动力，其培训效果可想而知。

2.培训教师方面的问题

(1)培训教师的自身素质影响，无论是外聘还是企业内部选拔的培训者都肩负着企业人才培养的重任，其素质的高低，在一定程度上决定着企业人力资源的素质，而后者又决定了企业的兴衰荣辱。从总体上看，我国目前企业培训者的素质有好的一面，通过他们的辛勤劳动，源源不断地为企业培养了一批又一批人才，使企业得以持续发展。但是也存在许多不尽人意的地方，主要表现在：①培训教师的思想陈旧；②培训教师的知识贫乏、过时；③培训教师的道德规范存在着问题。

(2)培训教师不了解学员情况，要把培训做好，培训教师在进行培训之前应事先了解员工的真实需求以及他们的知识背景，然后制定具体的课程培训方案，因材施教，但一些培训教师往往按照企业给的培训大标题，自己想象一些培训内容，常与员工需求不符，也背离了企业培训的目标，从课程方案设计上也较少考虑员工的知识层次。

(3)培训方法存在失误，重理论轻实践。要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。

3.学员方面的问题

(1)企业管理者在选派培训员工时，一般都担心业务技术骨干离岗培训会影响工作，于是安排一些工作岗位不忙、不太重要，但与培训内容不怎么相关的员工去完成培训任务。结果是应该接受培训的员工因为工作忙，长期得不到培训提高，而去参加了培训的员工又因与自己的工作联系不大，在培训时积极性不够，往往应付了事。

(2)某些员工参加培训的目的不正确，员工对他们感兴趣参加培训的的项目比较感兴趣，为了拿个文凭，为自己以后晋升捞些资本，至于能学多少知识，掌握多少技能则很少关心。目前不少企业的员工进行脱岗培训仅仅走形式，培训员工关注的只是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书，究竟能否为企业多创造一些效益好像与他们无关。

(3)培训可提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报，需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业之间的“挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理者本希望通过培训让员工为企业带来更多的收益，却不料由于受训员工的跳槽会给自己的培训带来负回报。这种负反馈常常会降低管理者对培训的积极性和重视程度，甚至可能不再愿意进行培训。

4.培训成果转化难

培训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式；而管理者也没有给予培训成果转化的支持，得不到领导支持便没有应用的工作环境，培训员工在培训中所

获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为，也就无法对企业产生效益。

三、增强企业外来员工培训工作有效性的对策

外来员工培训对于现代企业的生存与发展是如此之重要，越来越多的企业都已认识到培训的价值所在，都希望借助培训这个强有力的工具，提高企业员工的素质从而提升企业的综合竞争力。本文为增强企业外来员工培训工作的有效性问题提供了相应的对策和建议。

1、建立严格的培训制度

企业一把手的重视和参与企业培训制度的制定体现了高层领导的培训理念，决定了培训在企业的地位。员工培训是企业的大事，是辅助公司实现其经营战略目标的保证，高层领导应当高度重视和关心。对于中、高级管理者及技术骨干等关键人才的培训要树立一把手亲自抓的观念，主要是从宏观上加以把握和调控。企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体制的问题等。必要的培训制度包括：培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等等。对于培训部门组织结构的选择，企业可在人力资源部下设培训科或直接由人力资源部来完成培训工作，但具有一定规模和实力的企业最好还是单独设置培训部(或培训中心)来履行员工培训职能。

2、准确定位培训需求

当员工现有的知识和技能低于所要求的水平时，培训的需求就产生了。只有针对真实的需求进行培训，才能取得好的效果。在规划与设计每次培训活动之前，培训部门主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训什么内容。培训需求分析是日常培训活动的首要环节，既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析。

3、科学设计培训方案，灵活选择培训方式

一旦培训需求确定，就可以进行培训方案设计，即编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训计划包含培训应达到的目标和培训课程设计。培训目标要尽量具体、可度量，但

要符合客观实际，不能制定虚空的、无法实现的目标。对于在企业内部开展的培训，除了“师带徒”这种在岗培训外，培训组织者都要进行培训课程设计。课程设计对于激发受训者的学习欲望十分重要，其重要内容包括教材选定和课程时间安排。有效的课程设计，首先教材内容是针对培训的真实需求，而且是以受训者具有掌握这些教材和其他课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力，让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。

参考文献：

1、宁波外来人口聚集区的产业特征和分布状况研究

第三篇：外来务工总结

进城务工子女入学工作总结

随着我国城市化进程不断加快，进城务工就业农民子女义务教育问题日益突出。做好进城务工就业农民子女义务教育工作，是实践“三个代表”重要思想的具体体现，是贯彻落实《中华人民共和国义务教育法》、推动城市建设和发展、推进农村富余劳动力转移以及维护社会稳定的需要。作为流入地的一所全日制公办小学校，在上级部门的正确领导下，我们严格执行国家政策，采取积极措施做好进城农民工子女义务教育工作。

我校位于市区西南城乡结合处，是外来流入人口较多的地区。我们做到切实落实义务教育政策，使进城务工就业农民子女与城市学生一视同仁，无差异入学。只要是适龄儿童，居住在我们的学区，都能在我校顺利入学。为切实减轻进城务工就业农民子女教育费用负担，响应国家号召不再收取借读费等歧视性费用，农民工子女在办理转出转入手续时，也不收取任何费用。学校收费实行一费制，并做到校务公开，接受群众的监督，尤其是来自农民工等弱势群体的监督。由于农民工的流动性大，工作时间长，我校组织教师尽量多与进城务工就业农民子女学生家庭联系，及时了解学生思想、学习、生活等情况，帮助他们克服心理障碍，尽快适应新的学习环境。并在老师和同学的帮助下提高学习成绩，养成良好的行为习惯和学习习惯。在校学习期间享受和其他学生一样的评优，参加各种活动等待遇，而且在扶贫和资助中还享有优先权。我校还利用开家长会的时机，对家长入校的行为作了文明指导，帮助他们改变自身的形象，树立文明的新风尚。也

为孩子树立了好的榜样。真正地把学校教育，家庭教育，社会教育融为一炉，为学生的成长创造良好的环境。

经过我校上下一心的努力，进城农民工子女在我校生活愉快，学习进步，养成了比较好的学习和行为习惯。他们的家长也能够放下后顾之忧，踏实工作。不再为孩子上不起学，上不好学而心力憔悴。之所以能有这样的和谐局面，是国家的政策好，上级的领导得力，我们也在不折不扣地执行好的政策，得力的领导。同时也因为我们全校教师有着公平公正之心，爱每一个学生，更爱农民工子女。

在做好进城农民工子女义务教育工作中，我们也经历了这样和那样的困难和问题。但和这项工作的意义相比，都是可以克服，能得以解决的。比如进城农民工子女的课后辅导问题，我们的教师可以做得更好一些，多牺牲一些自己的休息时间，就能换来他们更大的进步。进一步做好进城农民工子女义务教育工作，我们希望用我们更多的爱来撑起进城农民工子女义务教育工作更蓝更美好的天空。今后，我们会更坚决地执行国家和地方对进城农民工子女义务教育工作的好政策，为做好进城农民工子女义务教育工作做更多的工作，解决政府和进城农民工在子女教育上的实际问题。

荥阳市第七小学

2010.6

2009-2010学

进城务工子女入学工作总结

荥阳市第七小学

2010．6

第四篇：进城务工人员培训

影响进城农民工就业、收入的因素及对策研究

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钟春华李东风

引言

20世纪八九十年代以来，随着我国社会主义市场经济体制改革的日益深入和市场经济的发展，农村剩余劳动力加速向城市（镇）和农村非农产业转移。根据全国第五次人口普查数据推算，2000年，中国大约有7600万农村劳动力进入城市打工，这部分人几乎占城镇全部就业者的1／3（蔡昉，2003）。到2005年，根据国家统计局、劳动和社会保障部的最新调查推算，农村劳动力流动就业规模已达1.2亿，其中进城农村劳动力约1亿人（刘军等，2005）。2006年，国家劳动和社会保障部副部长、国务院农民工工作联席会议办公室主任胡晓义透露，目前我国农民工人数已达2亿，其中进城农民工有1.2亿；还有0.8亿人虽然没有离开农村，但是已经不再从事传统意义上的农业，而是从事加工业等非农产业。计量分析表明：在我国1978年～1997年年均9.4﹪的GDP增长中，有接近2个百分点是劳动力从农业向非农产业转移带来的，劳动力流动对GDP增长率的贡献度接近20﹪（蔡昉等，1999）。农民工进城务工在促进城市经济发展的同时，也使自己的收入较在农村务工有所增长，这从表面上看是一件互利双赢的好事，但在繁荣经济的背后存在诸多的不和谐现象，突出的表现如农民工总体收入水平较低，劳动环境差且劳保措施缺乏，工作时间长，医疗、教育、居住没有保障等，这些问题已阻碍经济发展。

二、数据分析

1.分析进城务工农民工年龄、婚姻与受教育状况、就业的关系

表1进城农民工的性别、年龄及婚姻情况

男性女性

全部

平均未婚已婚平均未婚已婚

年龄（岁）28.328.723.331.727.522.532.9

20岁以下（﹪）12.57.719.90.820.438.92.320岁～24岁（﹪）27.924.857.36.532.950.315.7

25岁～29岁（﹪）21.324.315.529.216.47.425.3

30岁～34岁（﹪）19.322.23.932.414.72.926.435岁～39岁（﹪）9.711.31.916.67.10.513.540岁～44岁（﹪）4.14.80.57.42.80.05.6

45岁以上（﹪）5.24.91.07.15.70.011.2资料来源：根据中国社会科学院人口与劳动经济研究所2003年7月～9月对北京、石家庄、沈阳、无锡、东莞等五城市的城市外来劳动力问卷调查数据计算.从以上数据可知,我国进城农民工的平均年龄为28.3岁，其中男性平均为28.7岁，女性平均为27.5岁。在20岁以下这个年龄段的外出务工人群中，男性只占7.7﹪，而女性比例高达20.4﹪，由此引发了笔者的两点特别关注：（1）低龄就业导致受教育水平低。按照我国适龄入学儿童年龄推算：7岁～13岁读小学，13岁～16岁读初中，16岁～19岁读高中（含中专、技校等中职教育），那么此年龄段的外出女性群体能够接受的教育程度至多为高中（或者类似的中职教育），根本不可能接受高等教育，而实际上大部分女性接受的教育都停留在九年义务教育的边缘——初中阶段。

（2）20岁以下的外出人群中，未婚女性占绝对优势。这些未婚女青年大多想趁年轻没有负担去看看外面的世界，然而她们中的大部分人由于没有一技之长，没有学历学识支撑，只能从事一些技术含量很低并且工资报酬也很低的工种，如企业流水线上的工人、餐厅服务员、保姆等。据有的问卷调查显示：88﹪的女性农民工认为自己可以适应城市的生活并且愿意留在城市；64﹪的女性农民工表示想和城里人结婚而留在城市。基于此想法，大多数年轻女性农民工认为年轻漂亮是她们目前的最大资本，在所谓“学得好不如干得好，干得好不如嫁得好”的非主流思想作用下，她们中较少人愿意从理论知识和实践操作上充实自己，反而更愿意从外形上武装自己。

20岁～30岁年龄段是外出务工的主体力量，无论男女几乎都占总量的一半。表1显示：以25岁为界限，无论男女都经历了一个结婚高潮，单身率均下降了42﹪，25岁以后的女性外出务工人数明显下降，直至45岁以后才渐高于男性。针对这一现象，中国社科院社会学所谭深认为，从外出类型来看，未婚者与已婚者的差别是很大的：未婚男女的外出基本属于个人的自主性领导，而一旦结婚成家，男外女内、男主女辅的性别分工就立刻鲜明起来，结婚成家的责任感鼓励男性外出务工，却是女性外出务工的制约因素，即使夫妻同出，往往也是丈夫先出，然后回来接妻子，形成妻子的从属流动。

31岁～45岁青壮年年龄段外出务工男女比例接近，男性略多于女性。数据显示，以35岁为分水岭，超过该年龄段而外出务工的人数明显减少，直至45岁比例才有所回升。该年龄段

外出务工呈现以下特点：（1）夫妻共同外出比例增加；（2）进城务工经商人数增多；（3）条件允许的家庭会把适龄入学儿童带入城市接受教育。

分析人力资本含量对职业分布、工资收入的影响关系

表2农村进城劳动力城市本地劳动力

连续变量均值标准差均值标准差均值差异

受教育年限8.723.0511.712.892.99

离散变量百分比百分比百分比差异

受过培训9.8913.363.47

资料来源：根据中国社会科学院人口与劳动经济研究所2001岁～2002年对上海、武汉、沈阳、福州、西安等五城市的城市以及外来劳动力问卷调查数据计算。

由表2可知，城市本地劳动力平均受教育年限均值为11.71年，按照小学6年，初中高中各3年计算，他们平均接受的教育程度为高中（或类似的中职）；农村进城劳动力平均受教育年限为8.72年，按上述学习年限推算，他们平均受教育程度为初中，两者从年限上相差了3年，从受教育层次上相差了一个层次。同时城市本地劳动力接受过专业培训的数量13.36﹪远远高于同期的农村进城劳动力的9.89﹪。表2清楚地呈现了一个客观事实——农村进城劳动力的人力资本含量远远低于城市本地劳动力。

表3农村进城劳动力与城市本地劳动力的职业分布与受教育年限

“白领”职业“蓝领”职业

就业比例（﹪）受教育年限（年）就业比例（﹪）受教育年限（年）

进城劳动力7.710.8892.308.7

4城市劳动力32.1712.7567.839.29

高工资行业低工资行业

就业比例（﹪）受教育年限（年）就业比例（﹪）受教育年限（年）

进城劳动力5.239.3394.778.88

城市劳动力23.1611.9776.849.9

3资料来源：根据第五次全国人口普长表1﹪抽样数据计算。

结合表3的数据可以明确得出职业分布、薪酬与受教育程度之间的关系，即受教育程度越高，从事的职业越好并且薪酬越高。

表3中的白领主要是指“国家机关、党群组织、企业事业单位负责人”、“专业技术人员”、“办事员和有关人员”等；蓝领主要是指“商业、服务业人员”、“农林牧渔水利生产人员”、“生产、运输设备操作人员及有关人员”以及“不便分类的其他从业人员”等。由分类可知：白领的工作单位大多具有稳定、高收入、高福利、社会地位高等特点；而且白领从事的职业大多是复杂的脑力劳动，要求从业人员的学历学识较高。蓝领的工作单位大多具有不稳定、收入水平偏低、福利待遇偏低、社会评价不高等特点；蓝领从事的职业大多为简单的体力劳动，因而对从业人员的学历水平要求不是很高。

根据马克思主义政治经济学理论，可将劳动依照其复杂性分为简单劳动和复杂劳动。所谓简单劳动就是不需要经过专门培训和培养的一般劳动者都能胜任的劳动；而需要经过专门的学习和培训才能从事的劳动称之为复杂劳动。马克思在《资本论》中有这样的论述：“复杂劳动是比社会平均劳动较高级复杂的劳动，是这样一种劳动的表现，这种劳动力比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产要花费较多的劳动时间，因此，它具有较高的价值。”从马克思的经典著作中可以得出以下结论：受教育程度可以决定人们能否从事相对应的复杂劳动或简单劳动，从而影响劳动者的收入水平。关于教育程度与工资收入之间的关系，可以参阅亚当·斯密的《国民财富的性质和原因的研究》一书：“劳动工资因业务学习有难易、学费有多寡而不相同。”他认为由于受教育和训练的程度不同，技能最高的白领雇员工资可以是技能最低者的农场劳动者工资的9倍之多。

随着我国改革开放的不断深入，受教育程度与收入的正比关系愈发明显。1990年，小学文化程度就业者与大专文化以上学历就业者的人均收入之比为1：1.2；1996年该比例为1：1.5；同时小学文化程度就业者与大学本科学历就业者的人均收入之比为1：1.7。教育的重要性仅通过受教育者的职业、工资这两个指标就已经表现得淋漓尽致，于是进城农民工也像城市本地劳动力那样重视教育问题，只是广大农民工群体最关注的是子女的教育问题而非对本人人力资本的投资。2008年《江南都市报》对江西籍农民工做了一个问卷调查，发现他们最担心的问题之一是子女的教育问题，90﹪以上的农民工希望子女能在城市接受教育，几乎没有人关心自己受教育的问题。2007年劳动和社会保障部公布了农民工最关心的问题依次是：工资水平（79.2﹪）、工作环境（46.9﹪）、工作时间（44.7﹪）、社会保障（39.4﹪）、工资偿付（25.5﹪）、孩子入学（23.6﹪）、买房（22.7﹪）、劳动合同（17.1﹪）。绝大部分农民工在关注自身低水平工资、抱怨工作辛苦的同时，却极少有人深层次反思低工资产生的原因，极少从自身寻找解决问题的方法。

三、改善农民工低收入现状的政策建议

1.加强进城农民工职业技能培训

虽然我国进城农民工的数量年均达1200万～1300万，但农民工整体技能水平不高是一个不争的事实。从事建筑业的农民工人数虽高达3200万人，但其中参加过培训的人不足10﹪。而与此同时的美国、加拿大、德国、日本等国家此比例均达70﹪以上。面对农村剩余劳动力向城市转移这股历史洪流，应对城市化进程的逐步拓展，伴随着全面建设小康社会的日益

深入，通过技能培训提高农民工素质、提高农民工就业竞争力的任务迫在眉睫。

对于进城务工的农民工而言，让他们花三、四年时间去接受高等教育，以提高自身文化水平几乎是不现实的事情，财力不允许、时间不允许、精力不允许，因而对他们因地制宜地实行短期技能培训才是切实可行的。

对农民工进行培训，增强其人力资本含量的同时，应注意培训内容设置的合理性，理论知识不能太多，实践的比例应占得大些。在这方面，浙江衢州保姆培训模式十分值得借鉴。衢州龙游模环培训中心在20天的短期培训内，按照7：3的时间比例，安排实践操作与理论知识学习，大大增强了保姆实践操作能力。理论学习的内容主要是基本法律知识、安全知识、护理知识、家庭餐饮知识、家电基本原理、衣物熨烫知识、花卉护理知识等；实践学习的内容主要是通过设置模拟教室、情景模拟等方式进行实践操作。2004年衢州龙游县培训保姆1853人，输出1621人，输出率为87﹪。输出保姆的平均月工资为700元，比同期的一般保姆多200元～300元左右（2004年南昌市场上保姆的价格为400元～500元）。粗略计算龙游县输出1600人，每人年工资7000元（以10个月计算），那么龙游县保姆总收入为1120万元，整个衢州市保姆的年收入约为6000万元。

在职业技能培训的作用下产生了一批知名劳务品牌，如“六安保安”、“攸县的哥”、“长垣厨师”、“林州建筑工”等。在深圳，有3万多保安是安徽六安人，60﹪以上的“的士”司机是湖南攸县人；素有“厨师之乡”的长垣县有2.3万人在全国各地主厨掌勺，“建筑之乡”林州市有14.5万人活跃在全国各地的脚手架上。品牌就是生产力，现如今许多精明的企业对农民工的技能要求都比较高，而且越来越重视知名培训品牌，于是部分企业招工人员表示只从培训学校招人，没有经过培训的劳动力一概不要。

培训后找工作比以前要容易而且工资水平更高，这是广大农民工的共识。在广东，普通农民工的月薪只有800元左右，但有汽修技术的人员工资可达2000元～3000元，技术好的人员工资可达3000元～4000元。一般工程师的月薪只有2000-3000元，但模具专业的高级技工工资水平高达8000元～10000元。通过学习增强技能，提高自身素质，从而改善工资、福利水平，不失为进城农民工迅速改变命运的好路径。

2.地方政府应积极组织、引导、帮助农民工就业

地方政府要在组织、引导、帮助农民工就业的过程中应发挥主导作用，努力实现政府与个人的双赢。农民工外出务工，为城市创造了财富，为农村增加了收入，为城乡发展注入了活力，从而成为工业带动农业、城市带动农村、发达地区带动欠发达地区的有效途径。

劳务输出对地方经济的发展具有十分重要的意义，许多地方政府已经意识到劳务输出的重要性，于是纷纷由政府出面争取劳务订单。2004年3月，长沙市市长等政府官员南下广州、深圳推介该地区剩余劳动力，为农民工寻到8.68万个岗位。4月，他们北上找到2.3万“北京饭碗”。5月，东进上海，签下2.48万就业岗位。在成功实施四次劳务推介后，一共为该地区谋求13.46万珍贵的就业机会。这意味着这些农民工家庭每年可以直接增加万元收入，全市可以增加13亿元劳务收入。用人单位也十分喜欢政府出面组织的劳务推介会，这样一来可以减少由于零星招工耗费的人力、物力、财力，而且进城务工劳动力的数量和质量更加放心。

政府在帮扶就业上有独特的整合资源优势。笔者以衢州龙游县保姆培训运作模式为例进行分析。整个技能培训是由县农办组织的，首先由县妇联对广大有意向从事保姆行业的农妇进行宣传，鼓励动员她们参加培训。在妇联报名缴费之后，农妇们开始在县培训中心进行短期培训。乡政府是培训的具体负责机构，除日常管理之外，还负责从妇保医院、职业技术学校、经贸局等单位聘请教师授课。农妇们进行了一段时期的培训学习后参加由县劳动部门、农函大等机构组织的考试，考试合格发给相应的证书。毕业后想进城务工的农妇们可以通过政府提供的就业平台（衢州有关政府部门已经与杭州、上海、义乌等城市的多家家政公司签订了用工协议）较顺利地就业，节省了大量搜寻工作的成本，深得进城农民工群体的赞赏。

衢州保姆培训的另一个显著特点就是——在政府的牵头下，培训费用的承担呈现“多主体”的特点，分别由农民、政府、用工单位、培训学校等多主体共同承担。本着“谁受益谁付费”的原则，大凡培训机构的费用都是由受益者——农民工个人承担，但衢州政府充分发挥政府宏观调控的作用，使培训费用按照“政府拨一点，联系部门助一点，用工单位补一点，培训学校让一点，受益个人付一点”的倾民政策向农民工群体倾斜，从而鼓励更多的农民工参与培训。这样的实惠政策不但吸引了大批农民工前来培训，而且做大做强了培训学校，市场订单式的运作模式满足了用人单位的用工需求，政府则从一系列的惠民措施中发展了地方经济。

第五篇：外来务工子女心理健康

外来务工子女心理健康

近些年来，随着经济的快速发展，许多外地民工纷纷涌入我们这座城市，有的在这里长期打工，有的在这里做些小生意，有的干脆在这里安了家落了户，他们为城市的建设，经济的发展做出了巨大的贡献。随之而来的大量民工子女，他们伴随着父母远离家乡，来到这个陌生的环境，被送进了一个陌生的学校，面对着陌生的老师，陌生的同学，他们承受着巨大的心理压力，他们也构成了一个特殊的弱势群体。这些弱势群体经常处在紧张、惶恐、自卑的阴影下，如果任其随意发展，久而久之，他们的心理、行为就会发生严重的缺陷和偏差，就会成为班级中的弱势群体，“被遗忘的一族”，也必将成为班集体建设以及学校教育的“阻力军”。

要让这些弱势群体也像本地学生一样快乐地成长，作为班主任，最先要做好的工作不是在学业上给予辅导，也不是在生活上给予关心，而是应该让他们尽快的融入新的班集体中，让他们尽快体会到我的这个新班级是一个温暖的大家庭，自己已经是这个家庭中的一员。

一、民工子女的心理问题具体表现

从大多数外地民工子女的素质来看，无论是身体素质，还是智力素质，他们都不比本地学生差，有的甚至还优于本地学生。但是由于不同地区的经济发展情况不同，教育水平不同，文化背景不同，倒致了这些外地学生不如本地学生，使他们在心理上产生距离感。要想让这些学生尽快地融入班级体，首先就要解析学生心理问题的来源。

1）、自卑，抹不去的心理阴影

自卑，可以说是一种性格上的缺陷。表现为对自己的能力、品质评价过低，同时可伴有 一些特殊的情绪体现，诸如害羞、不安、内疚、忧郁、失望等。在生活上，外地民工子女由于经济条件差，他们的吃、穿、用往往不及本地学生，因此经常会遭到本地学生的另眼相相待；在学习上，外地民工子女的基础比较差，学习上很难跟上本地的学生，时常遭到同学的嘲笑，甚至是挖苦与侮辱。安徽市场报曾就民工子女心理健康状况进行过一次调查，合肥一所小学的外地学生是这样说的，“城里的同学笑话我衣服又旧又小，笑话我家里穷，我心里难受死了。”“我的普通话不标准，一开口城里孩子就笑话我，根本不敢开口讲话”“想与其他同学一起玩，可他们都远远地躲着我们，说我们是外敌人。” 各方面都不如别人，经常遭受失败和挫折，是外来民工子女产生自卑心理的根本原因。一个人经常遭到失败和挫折，其自信心就会日益减弱，自卑感就会日益严重。自卑的产生会抹杀掉一个人的自信心，民工子女本来完全可以凭自己的能力跟上其他同学，顺利完成学业，却因怀疑自己而失败，显得处处不行，处处不如别人。长此以往，必定会影响他们的身心健康。

2）、孤僻，打不开的心理枷锁

孤僻，是指不愿与他人接触、交往，喜欢单身一人，独来独往，时常感到孤寂、空虚的心理现象。它属于一种不健康的性格类型。

外地民工子女产生孤僻心理的主要原因应该有两个，一是自身原因，由于在一个陌生的环境里生活、学习。学生必定会产生一种自我封闭，自我保护意识，他们的神经会变得非常敏感，同学对他的一言一行，老师对他的一褒一贬，他都会产生心理反应。当周围的反应对他不是很友好时，他必定会封闭自己，不再去主动跟人交往，不再愿意多说话，甚至别人对他的友好，他也会表现的很冷淡。其二是外部原因，同学、老师对他不友好，甚至有讥讽、侮辱的行为，使他产生一种被孤立的感，这样容易产生孤僻心理。

3）、畏惧，解不开的心结

畏惧是一种消极的情感方式，是一种因心理上的害怕，而产生的压力感。畏惧更多地表现为一种焦虑，就是害怕更坏的事情的发生。

一个人来到一个陌生的新环境，往往容易产生一种自我保护意识。尤其是小孩子，他会把除了父母之外的其他所有人都放到自己的对立面，这时他更愿一个人独来独往，深怕其他人走进他的心里，侵犯的心灵空间，有时甚至会因畏惧而做出一些强烈的自卫行为。

以上三个是外地民工子女难融入新班级体的主要心理原因，当然不同的民工子女会有不同的心理状况，除了上面三个原因外，另外还有可能是学生的不良习惯，学生的行为偏激，学生的身体、行为缺陷等等。总之，如果这些心理问题得不到有效的解决，学生就很难融入新班级体，班级中的其他成员也很难真正接受这个新成员。

二、学生融入新班级体的心理辅导策略 1）、初次会面，融入班集体的起点

新转来的外地民工子女第一次与班集体成员见面是其融入班集体的起点，良好的开端是成功的一半，教师应该好好把握这样的时机。

05学年，班中转来一名外地学生，在与其他学生见面前，我先跟他聊了会儿天，然后给他设计了一个开场白，让他好好练习了几遍。然后，我利用上语文课的前5分钟，搞了一个小小的欢迎仪式，向全班同学隆重地推出刚转进的外来学生。学生流利的自我介绍马上获得了班级其他同学的好感，“同学们，你们愿让他加入我们这个班级体吗？”“愿意！”学生们响亮的回答和热烈的掌声胜过任何语言达。这时我就顺势问班中唯一一个一人一桌的学生：“某某，你愿意跟这个新来的同学一桌吗？”某某大方地站起来，微笑着说：“欢迎你来我们班级，我很高兴有你这样一个同桌。”最后我又深情地跟学生们讲：“同学们，我们班级现有32位学生，以后不管是本地的，还是外来的。大家的地位都是平等的，老师对大家是一视同仁的。现在，我们班有了这个新成员，相信他将会丰富我们的课外生活，扩大我们的知识面，了解更多的东西。有了他，我们的班级将更加完美。相聚是缘，让我们共同珍惜这上天赐予我们的师生缘、学生缘！让他们成为我们一生中最美好的记忆！”这样一说，在一定程度上减少了学生间的距离感与陌生感，在学生间营造了民主、平等、友好的氛围，确立了外来学生也是班级主人翁的地位。

2）展示特长，融入班集体的催化剂 外地民工子女，受其当地民族文化的影响，往往带有本地学生所没有的一技之长。有的学生歌声嘹亮，有的学生舞姿优美，有的学生身体强壮，有的学生善于手工制作等等。教师想使这些学生更快地融入班集体，就应该抓住他们的长处，让它得到充分的展示，这样不仅可以让外地学生为班级争光，体现其在班集体中的重要作用，让外地学生更具吸引力，还可以增强学生自己的信心。

3）、心灵沟通，融入班级体的桥梁

外地民工子女往往缺少与人心灵沟通，也很难做到让自己怕心灵向朋友敞开。鉴于此，课外，我常与班中外地学生聊天，也经常建议班中学生跟他们聊天。当外地学生考试不理想，产生焦虑心理时，我会找个机会坐在他旁边跟他好好聊聊这次老得不理想的原因，并鼓励他下次考好；当外地学生学习上遇到困难时，我会建议班中成员去帮助他。另外，我还“见什么人说什么话”，把在课外书上看到的一段段名言制作成精美的书签送给他们：一颗宽广的心灵能容天下难容之事；爱拼才会赢，敢唱才会红；欲受人敬，要先敬人；常用的钥匙不生锈??课外，我还有意识的借一些写名人经过不屈努力最后成才的书给他们看，让他们从一些名人坎坷的境遇中吸取养料，以开阔胸襟，调节心态，增强适应能力。4）、重视家访，融入班级体的外部动力

鉴于外来民工子女的特殊性，教师应加强与他们家长的合作，这样能较全面的了解学生心理问题的蛛丝马迹。因为外来学生在本地人地生疏，大多有“恋亲”的情感，在父母面前表现的较开放些，更多的接触学生家长，有利于教师找到学生融入班集体的切入点，从而做到事半功倍的效果。

外地学生的家长文化水平普遍不高，参加社会活动较少，受农村文化的影响较大，视野狭隘。他们对子女接受教育的理解往往是片面的。或认为读书是出人头地，或认为不读书照样种田；或是大加压力、大打出手，或是不闻不问。我们通过家访，既可以了解他们的孩子的行为，又可以根据家长们的思想实际，向他们灌输现代的教育思想和教育方法。以便学校、家庭协调一致，在不发生冲突，没有压力的情况下，形成一股合力让学生更快地融入班级体，推动外来学生在和谐的环境中健康成长。

民工子女是我们这个社会的一个特殊的群体，他们所产生的心理问题也有其特殊性。作为教师，不能逃避，不能埋怨，更不能置之不理。我们应该用特殊的爱去感化这些特殊的学生。因为这些飘扬的“蒲公英”也该有自己的春天，这些经常迁徙的“小小鸟”也该有自己温馨的家。让他们尽快的融进新的班集体，尽快的适应新的环境是我们教师要做的第一步，在同一片蓝天下，让我们真情相融，相信经过我们一起努力，这些时常迁徙的“小小鸟”，一定会感受学习的快乐，生活的幸福，相信他们能飞得更高、更远。