出外勤的人员的考勤管理

第一篇：出外勤的人员的考勤管理

出外勤的人员的考勤管理

其实很多单位都有类似的岗位，那么对于这些不便于打卡的岗位，用人单位该如何进行考勤管理呢？根据案例描述，建议申报非标准工时制，制定配套的薪酬绩效方案，并明确员工的权利义务。

作为用人单位，应该充分相信员工，所谓用人不疑，疑人不用。引用《孙子兵法》中的一个典故“将在外君命有所不受”，只要员工完成了工作目标，不需要用上下班打卡来进行约束。在90后成为劳动力市场主体后，一定的弹性工作时间可能更能提高工作效率。当然也对用人单位的管理提出了更高的要求。言归正传，就非标准工作制谈谈如何来做。

非标准工时制有两种，一种是不定时工作制，一种是综合计时制。既然是非标准工时制，那么我们就来看看哪些岗位可以申报不定时，哪些岗位可以申报综合计时。

(一)不定时工作制的适用对象

1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、非生产性值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者；

2、企业中的长途运输入员、出租汽车司机的铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的劳动者；

3、其他因生产经营特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的劳动者。

(二)综合计算工时工作制的适用对象

1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的劳动者；

2、地质及资源勘探、矿山建设及开采、建筑、制盐、制糖、旅游、养殖、农场果园等受季节和自然条件限制的行业的部分劳动者；

3、烟草、食品饮料生产、农副产品收购加工等受季节和技术条件限制的部分劳动者；

4、其他因工作特殊需连续作业，或受自然条件和技术条件限制的季节性、突击性工作的劳动者。

(三)申报材料

1、企业营业执照副本及复印件（加盖公章）；

2、企业实行非标准工时制度的请示；

3、企业非标准工时制度审批表一式两份；

4、企业职工代表大会（职工大会）或者工会组织对实行非标准工时制度实施方案的会议记录。

5、人力资源和社会保障部门根据审查情况认为需要提供的其他材料。就案例所描述的岗位情况，结合我们公司申报的非标准工作制内容见下： ü

不定时工作制具体对象和实施办法 1.高级管理人员（略）2.司机（略）3.业务员、采购员

1)

原因及人数：业务员、销售员因销售任务、客户情况等原因有时需要驻外地出差，其工作的自主性、独立性、灵活性强，工作时间不确定性大，不能按正常的上下班制度执行。申请人数共计

人。

2)

考勤方面：业务员、销售员采用弹性工作制，对于因工作任务而应酬客户等特殊原因导致的延长工作时间，采取集中调休的方式，每月工作时间不超过166.64小时。

3)

工资支付：业务员、销售员薪资为每月支付，其薪资结构为基本工资+业务绩效提成+通讯补贴，其基本工资不低于市最低工资标准，绩效提成根据业务开展情况计提。

ü

综合计算工时工作制具体对象和实施办法 1.保安

1)

原因及人数：公司保安均为非生产性值班人员，工作时处于待命状态，属于间歇性工作。保安申请人数共计

人。

2)

考勤方面： 保安考勤以年为周期综合计算，其工作时间为2000个小时/年。公司每月将与职工核对工作时间，综合计算周期期满后公司将及时统计门卫在周期内的工作时间，多出部分按照国家规定支付加班工资。

3)

工资支付：保安薪资为每月支付，其薪资结构为基本工资+绩效工资，其基本工资不低于市最低工资标准。对于法定节假日工作的，公司按照于职工本人基本工资的300%支付加班工资。

ü

申请期限

申请实施期限：

****年**月**日至

****年**月**日 ü

休息休假办法

在保证员工身体健康并充分听取员工意见的基础上，采取轮休、调休制，确保员工的休息时间，以便更好地完成工作。

ü

劳动保护和安全卫生条件措施

1.为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动安全保护措施、劳动防护用品和其它劳动条件。

2.实行特殊工时工作制度的女职工在“三期”内的，依法执行女职工劳动保护措施，严格控制日工作时间，不超过8小时，不安排其从事夜间劳动。

3.公司对员工进行安全教育和培训，使员工具备必要的安全生产意识，掌握本岗位的安全操作技能。

4.公司为员工提供的饮用水、食品等基本生活条件均达到安全卫生要求。

5.公司依法参加工伤保险，公司和员工预防工伤事故发生。员工发生工伤时，公司将采取措施积极救治。

ü

员工权利及保护

1.公司建立实施不定时工作制员工的登记档案。

2.公司在实行非标准工作制过程中，切实保护员工休息休息利益，维护员工合法权益，接受各级劳动保障部门、工会、员工代表及全体员工监督。

3.公司在非标准工作制过程中，各级管理人员均不得侵犯员工的合法权益，员工如发现有违法行为可在公司内部进行劳动争议调解，也可直接向劳动保障部门投诉，依法维护自身合法权益。

单位方案出来后，制定集体合同，经工会或职代会协商确定并公示，报劳动行政部门审核批准后，与相关人员签订非标准工作制劳动合同。这里需要注意的是，非标准工时制和劳动年审一样，每年进行申报、复审后才能执行。

第二篇：如何管理外勤人员的考勤

如何管理外勤人员的考勤

考勤是企业管理的基础工作，它是保证员工在工作时间到达指定工作地点的一种管理手段，每一个企业的考勤管理手段都不尽相同，能够让企业利用的考勤工具也层出不穷。

最原始的考勤管理是文字签到，在一个表格上签上到达工作地点的人员姓名和到达时间。随着科技的发展，出现了考勤钟，员工有一个专属的卡片，到达工作地点只需要把卡片插入考勤钟，考勤钟将当前时间打印在卡片上。指纹打卡机是一种比较普遍的考勤管理工具，它是通过录入员工指纹的方式来对员工进行考勤。

然而，这些考勤方式都是针对于在固定地点上班的人员，也就是说，考勤机的位置是固定的。但外勤人员的工作性质决定了他们的工作地点不固定，而且会频繁变化，因为他们的主要工作内容就是拜访客户。

因此，海南久其研发的哒咔手机考勤，不仅适用于固定工作地点的员工，而且也适用于需要到各地拜访客户的外勤人员。对于坐班制的员工，管理者可以通过设置考勤位置来规定员工的打卡地点。对于外勤人员，管理者可以为员工设置自由打卡的考勤规则，让员工在客户拜访地打卡的同时输入备注。管理者既可以在浏览器端，也可以在手机端上查看员工的打卡地点和轨迹。企业管理者可以根据不同员工的工作性质，利用哒咔手机考勤为员工配备不同的考勤规则来管理员工考勤。

第三篇：外勤人员考勤管理系统（精选）

【产品名称】：外勤人员考勤管理系统

【产品提供商】：石家庄图腾电子科技

【产品分类】：LBS基站定位管理系统和GPS定位管理系统

【产品简介】：

外勤人员手机定位系统主要应用于企业对外勤人员的考勤、行程轨迹、周报日报、客户拜访数量、客户拜访内容、客户分布情况等进行管理。外勤人员考勤管理系统

通过对外勤人员所持手机的位置进行记录，以及基于员工位置信息的相关业务信息的汇报、审批、上传下达等等。

全B/S架构的云服务平台，实施后管理者通过任何一台能上网的电脑，登陆服务器网址，通过账号密码口令进行登陆管理。外勤人员手机定位系统的两种管理系统的优势：

【LBS基站定位系统优势】

1、员工不需要更换手机，只要提供员工手机号码列表就可以实施，全面支持移动、联通、电信的号码。

2、定位成功率高，员工不容易破坏，只要是手机开机有信号，就能够成功定位。外勤人员考勤管理系统

【GPS卫星定位系统优势】

1、定位精确度高，90%以上位置点误差不超过20米。

2、定位频率自由设定，最短可设置每1分钟定位1次，轨迹详细。外勤人员考勤管理系统

3、功能强大，包括照片回传、库存上报、日报提交、通知公告

（客户端有提醒）、拜访日志提交、拜访路线规划等等。

【公司优势】：

专业的位置服务提供商，专注于为企业提供外勤人员和车辆位置

服务管理解决方案。外勤人员考勤管理系统

【部分客户案例】：

赵州雪梨汁、小二黑鞋油、同福碗粥、六仁核桃露、远征药业等

等行业内知名品牌。

外勤人员考勤管理系统

第四篇：外勤人员劳动纪律考勤办法

市场部及售后部门劳动纪律考核办法

为确保公司经营工作顺利运行，必须大力增强市场部及售后部门员工的纪律意识，树立高度的责任感，经公司研究决定，特制定本考核办法。要求市场部员工及专职售后工作的员工严于律己，自觉遵守！

一、市场部及售后部门员工工作时间（统称外勤员工）：

1、外勤员工每天早上9:10前到公司报到，以指纹机为考核依据。工作时间：上午9:10—下午17:30；5月1日—9月30日下午18：00下班。

2、如因紧急业务需要及时处理不能按规定时间到公司报到的，必须先向直接上级说明情况并获得同意，在微信群或QQ群中留言请假，回到公司应及时在员工外勤登记表中写明事由、在外时间和注明请假批准人。

二、外勤员工要严格遵守劳动纪律，不得随意迟到、脱岗，不得无故请事假和出现旷工。

三、考核方式：指纹机考核每日报到情况；有外勤工作的人员由负责人做好记录。每周日上午前将一周来请假情况以书面并有负责人落款的方式交到行政人事部。外勤员工无请假手续或非特殊情况无记录者一律按旷工处理。

四、考勤及处罚：

1、迟到：无外勤工作时，超过规定的上班时间未到岗记为迟到一次，扣基本工资20元；鉴于外勤工作的重要性

和特殊性，有外勤工作时，在指定的地点和时间不能准时到岗者，迟到一次扣基本工资50元。当月三次以上迟到者，扣基本工资300元，一季度累计迟到6次以上，作为不适应外勤工作，建议本人辞职或由公司予与辞退。

2、早退：无外勤工作时早于规定的下班时间离岗记为早退一次，扣基本工资20元；有外勤工作时早于当日确定的下班时间离岗记为早退一次，扣基本工资50元。

3、脱岗：到岗后擅自离岗30分钟以内，扣基本工资20元，30—60分钟扣40元。

4、事假：实行先批后假。按层次管理的原则，经直接上级同意方可休假；3日以上的事假需总经理批准。事假一律按实际天数扣发其工资及津贴。

5、旷工：当日不到岗且无正当理由的，按旷工一天处理；擅自离岗60分钟以上120分钟以下，按旷工半天处理，超过120分钟按旷工一天处理。旷工一律扣发相应的工资和津贴。

五、外勤员工劳动纪律考核办法于2017年5月1日起正式执行。

重庆***贸易有限公司 二0一七年四月二十八日

第五篇：通过案例看外勤人员如何考勤

通过案例看外勤人员如何考勤

外勤人员，特别是企业的销售人员，这类员工的考勤问题一直困扰着很多企业经营者和人力资源部门的主管。销售人员以业绩说话，但即使业绩完成很好，如果该员工长期不到岗，是否就可以认定为旷工呢？如果并非长期不到岗，而仅仅只是偶尔的一两次不到岗，是否也可以认定旷工呢？可能部分人员会回答说，前者长期不到岗肯定是旷工，但如果以两次不到岗，这个不太确定。然而，正确的答案是，前者、后者都可以认定为旷工，也都可以不认定为旷工。问题的关键不在于该员工是否到岗，而恰恰在于公司是否有相应的规章制度。

【经典案例】

陈某于2011年1月进入上海某电脑广告有限公司工作，担任销售专员一职。双方签订了为期三年的劳动合同，公司对销售岗位申请了不定时工作制，并在劳动合同中约定，公司对不定时工作制的员工不实行考勤管理，但员工应当服从公司工作安排出勤。每周五下午，公司的销售人员需到公司参加例会、汇报一周的工作小结。

陈某工作非常努力，每个月都超额完成当月的销售业绩，但却经常因为跑客户而缺席例会。公司最初因陈某销售业绩不错而忽略了对其的管理，但是陈某缺席每周例会的情况越发严重。公司认为应当严肃公司纪律，故向其发出书面警告，称其多次无故缺席公司例会的行为已构成旷工，并要求其遵守公司规定，按时参加周五的例会。

陈某对通知未加理会，又连续多次无故缺席例会。公司无法忍受陈某无视公司纪律的行为，故以其无故旷工三日以上，构成严重违纪为由，与其解除劳动关系。

陈某认为自己是不定时工作制，工作系自行安排，不存在“旷工”一说，故对公司的违纪解除决定表示不服，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求与公司恢复劳动关系。争议焦点

本案的争议焦点在于：不定时工作制，如何认定旷工？

陈某认为，公司与其签订的劳动合同中已经约定，其销售岗位为不定时工作制度，无需执行考勤管理规定，工作时间系自行安排。而且其每次缺席公司的例会都是为了跑客户，是在工作。不定时工作制不需要考勤，故也不存在所谓的“旷工”，公司不能因其缺席公司会议而认定其旷工，并与其解除劳动合同，故要求与公司恢复劳动关系。

公司认为，虽然陈某的销售岗位系不定时工作制，但公司在《员工手册》中规定：“实行不定时工作制的员工，无需考勤，但应当服从公司安排进行出勤，不服从公司安排无故缺勤者以旷工处理。”该员工手册陈某亦有签收。陈某一直以来多次缺席公司例会，公司多次警告但是陈某屡教不改。根据《员工手册》规定：“员工半年内旷工三天及以上的，构成严重违纪，公司有权与其解除劳动合同。”故公司是根据《员工手册》规定依法对陈某进行严重违纪处理，并无不妥。

仲裁结果

仲裁委在经过审理后认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示告知的，可以作为审理劳动争议案件的依据。虽然劳动者的工作岗位属不定时工作制，但用人单位的规章制度也明确约定，不服从公司安排无故缺勤者，以旷工处理。故用人单位根据规章制度对劳动者所作出的违纪解除的决定，与法不悖。最终仲裁委裁决用人单位胜诉。

【律师点评】

常理而言，如果员工无故缺勤构成旷工，如果公司有相应的规章制度，则对于员工予以

解除劳动合同完全合理合法。但本案的特殊之处在于，本案面对的员工是不定时工作制的。不定时工作制是指工作日的上下班时间不确定的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业机动休息的职工所采用的一种工时制度。在确定的工作职责工作任务下，自由安排工作时间和休息时间或在工作时间内弹性安排工作等，其特点是弹性工作、弹性休息。此类员工，即使加班也不存在加班工资一说，所以如果未出勤，也不能当然的认定为旷工。而且实践中，大多数企业也对实行不定时工作制的人员未予考勤。但对于通常情况不存在问题，假如个别员工特别过分，如果继续任由发展下去，严重影响团队气氛，那这时候如何处理呢？我们认为，符合法律规定的程序应当如此：

1、有相应的合法制度依据：不定时工作制基于法律上的特殊性，基于法律没有对如何考勤做出具体的规定，但企业有自己的自主管理权，这时候是可以自行制定自己的规章制度对如何考核进行规定。但该规定必须合法，并经企业员工代表大会或全体员工讨论通过。

2、员工对工作任务予以确认：即使规定了以完成任务为考勤标准的制度，但如果员工并未确认任务，那此时能对于外勤人员，能认定的任务仅有销量。但即使销量未完成，我们也不能就此认定为旷工，因为工作成功予旷工毕竟是法律上不同的定义。

3、依据制度予以相应处理：在有相应的制度依据后，员工又确认了具体的工作任务，则此时我们可以在有相应的足够证据情况下，对员工的行为按照旷工予以认定并处罚。

综上，对于不定时工作制员工的旷工处理，是法律上的一个难点，应当给予足够的重视，最好能有专业人士予以协助处理，以避免出现法律风险。