年度绩效考核制度(附：部门及岗位年度绩效考核标准)

第一篇：年度绩效考核制度(附：部门及岗位年度绩效考核标准)

年度绩效考核制度

为建立有效的激励和约束机制，充分调动公司各部门和全体员工的工作积极性，确保完成公司年度目标任务，落实风险防控责任，特制定本制度。

一、考核原则

（一）坚持权、责、利相统一的原则。

（二）坚持员工绩效考核和公司年度目标相结合的原则。

（三）坚持客观评价与有效改进相结合的原则。

二、适用范围

本制度适用于公司各部门和实行岗位绩效工资制的全体员工。

三、考核内容

年度绩效考核以业绩评价为主，综合评价为辅，包括部门年度绩效考核和岗位年度绩效考核。

（一）部门年度绩效考核

部门年度绩效考核包括部门业绩评价和部门综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据年度重点工作、纪律作风建设、民主测评等内容确定。

部门年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。

（二）岗位年度绩效考核 岗位年度绩效考核包括岗位业绩评价和岗位综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据所在部门综合评价结果、民主测评、纪律作风建设等内容确定。

岗位年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。

四、工作流程

（一）人事综合部门提出部门年度绩效考核方案，并会同其他部门提出岗位年度绩效考核方案。

（二）分管领导审核所分管部门和岗位的年度绩效考核方案。

（三）考核领导小组确定部门和岗位年度绩效考核方案。

（四）人事综合部门负责部门和岗位年度绩效考核的具体实施工作。

（五）考核结果经分管领导审核后报考核领导小组批准。

五、考核结果

（一）部门年度绩效考核结果

部门年度绩效考核结果划分为 A、B、C三类，其中A类为先进部门，根据考核得分综合其他因素确定；C类为发生重大过错需追责的部门，具体标准详见附件；其余为B类。

（二）岗位年度绩效考核结果

岗位年度绩效考核结果划分为A、B、C三类，其中A类为优秀等次推荐对象，根据考核得分综合其他因素确定；C类为发生重大过错需追责或符合不合格等次条件的员工，具体标准详见附件；其余为B类。

六、年终绩效奖金计算

（一）年终绩效奖金由公司董事会依据公司经营情况和工资总额管理要求确定基数奖金，并根据考核得分和计奖系数计算奖金金额。

计算公式：各岗位年终绩效奖金=各岗位基数奖金*年度绩效考核得分率*计奖系数

考核结果为A、B类的计奖系数为1；考核结果为C类的，计奖系数根据不同情况确定（详见附件）。

七、考核结果应用

（一）为员工提供绩效改善建议，作为员工发展计划和培训计划的重要参考依据。

（二）绩效考核结果作为合同期内考核的重要依据，合同到期时将视合同期内考核结果决定是否续签。

（三）绩效考核结果作为工资调整、岗位调动、职位晋升的参考依据之一。

（四）部门年度绩效考核结果作为先进集体评选的重要参考依据，岗位年度绩效考核结果作为先进个人评选的重要参考依据。

八、考核组织运营管理

（一）对于绩效考核结果较长一段时间内处于末尾的部门或员工，应进行深入分析，找出存在的问题并提出改善意见，必要时将对相关部门和人员作出人事调整。

（二）绩效考核结果须存档，进入员工档案系统。如需查阅考评档案，须向人事综合部门提出书面申请，同意后方能查阅。

（三）被考评者如对考评结果存有异议，应与人事综合部门沟通，无法解决时，可直接向考核领导小组提出考评申诉，考核领导小组将及时进行调查和协调，2个工作日内向申诉者答复处理结果。

（四）本制度由人事综合部门负责解释和修订，自发文之日起实施。

附件：

部门及岗位年度绩效考核C等标准

一、部门年度绩效考核C等标准

以下情况部门负责人岗位年度绩效考核计奖系数为0.8 1.因部门责任导致公司相关重要工作任务和工作目标未完成被上级追责的；

2.部门员工年度绩效考核结果出现两个及以上C等的； 3.因部门工作失误对公司产生一定负面影响或经济损失的；

4.考核领导小组认为须评定为C等的其它情况。

二、岗位年度绩效考核C等标准

（一）以下情况计奖系数对应为0.8-0.5 1.一年内旷工累计超过3天（含）；

2.年度绩效考核全员互评结果在60分（含）以下； 3.被效能办等部门组织的行风纪律检查发现并受通报批评；

4.当年受行政警告处罚或行政警告处分、党内警告处分的；

5.在外事活动或业务工作中存在一定违纪、违规情况经查情况属实；

6.因个人责任给公司带来负面影响、较大风险或一定实际损失的。

（二）以下情况计奖系数对应为0，考核等次不合格 1.在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的；

2.在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的；违反纪律煽动群众集体上访的；

3.当年受行政拘留处罚或行政记大过、党内严重记过处分的；

4.因个人原因导致上级对公司考核被“一票否决”的； 5.由于玩忽职守、串通造假、恶意欺诈、谋取私利、收受贿赂等严重违反公司各项管理规定而给公司造成重大风险或经济损失的；

6.一年内旷工累计超过5天（含）；

7.考核领导小组认为评定须为不合格的其它情况。

第二篇：岗位绩效考核制度设计方案

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岗位绩效考核制度设计方案

l.目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下: 1.1 通过考核，对员工在一定时期内的思想、技能、业务情况作出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。

1.2 正确评价员工的德才表现和工作实绩是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要前提。

1.3 可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作的效率。1.4 完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。2.管理职责.1 人力资源部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的 绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核工作中，各部门的负责人应对所提供的数据 准确性及评估结果的公正性负责。.3 公司行政管理部门，负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行督察，严格各项纪律、防范违规行广东天骏集团

为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。3.岗位绩效考核应遵循的原则 3.1 客观、公正原则

员工的绩效考核的各项规定都应客观公正，公正是考核的核心与灵魂，只有公正才能真正起到激励员工的作用。因此，制度一旦决定，就应向群众公布，让大家都明白，并且做到制度面前人人平等，不因人而异，这是考核能否起到预期效果的关键。3.2 全面、完整的原则

考核工作中所制定的指标，应能全面地反映情况，要从影响绩效的各种因素和条件来考虑，便指标能反映绩效的各个方面，使考核对象所互相联系的环节构成一个完整的体系，这样对员工的工作评价就更具合理性。3.3 明确、具体原则

明确性，指的是规定的事项不能含糊不清，对不同的绩效考评，要有明确的界限，如评分达到90~100 分，在此界限内可发给一等奖金，而不能用评分优良者可发一等奖。

具体性，指的是所制定的标准要有详细的内容，如定量指标、定性指标处在什么情况下可以评为90~100 分，这个定量与定性的指标内容要尽可能具体。3.4 可靠、精确原则

可靠性是指使制定的方案内容要经得起各种检查，不会出现与国家政策相违背、与企业章程和基本制度相冲撞的情况，否则会产广东天骏集团

生许多矛盾。

精确性是指有关技术性的规定要十分准确，适应幅度不能太大，否则执行起来就会发生困难。4.岗位绩效考核的内容

对员工绩效考核的内容是多方面的，目前企业界较为普遍的做法 主要在德、能、勤、绩四个方面。4.1 关于“德”方面的内容

“德”是指员工的修养、思想水平和道德品质。德是员工素质的一个重要的方面，德的范畴较广，在企业中对员工在这方面的要求主要限于遵章守纪、品行正派、全局观念、团队精神、诚信廉洁、互助协作，以及对公司价值观、企业宗旨、经营理念等方面的认同与信守。

4.2 关于“能”方面的内容

“能”是指员工所具有的业务知识、工作技能和体能。企业里任何一个岗位上的人都必须具备以上三方面的基本能力。第一是要有本岗位工作的知识，才会知道工作应该怎么去做;第二是要有工作技能，仅有知识，但不会实际操作，没有工作的经验和技巧，就很难把事做好;第三是要具备从事该岗位工作所必须的体能，即身体素质能力，或叫体力。

以上基本能力的考核是最基本的，根据考核的性质，有时还应增加精神能力方面的内容，如分析能力、领悟能力、判断能力、精神承受能力以及潜在发展能力，等等。广东天骏集团

4.3 关于“勤”方面的内容

“勤”是指员工对待工作的态度和勤惰等方面的表现。如果一个员工有岗位工作的知识和技能，但却没有劳动的热情和积极工作的态度，也是不可能将工作做好的。因此员工的考核必须要考核劳动的热情和态度，包括服从安排、昕从指挥、敬业负责以及自觉性、主动性、责任心等方面。4.4 关于“绩”方面的内容

“绩”是指员工完成任务的数量、质量。员工工作的效益和为公司作出的贡献，是员工考核的最主要内容。在反映工作成绩的数量-和质量阴-个方面，其中工作质量是首要的。如果工作质量不好，也就谈不上工作的数量，当然没有数量也不行，我们强调的是数量与质量的统一。

在全面考核德、能、勤、绩四个方面时重点是考核实绩;对不同岗位层次员工，考核内容有不同要求，所占比重不同;德、能、勤、绩在不同时期有不同的内涵和要求;考核德，不能只看政治表现，还要同时重视思想作风、道德品质等。以上这些都是在实施考核过程中应当要注意的。5.员工绩效考核的分类

本公司对员工考核分为聘用考核、平时考核、专项考核、年终考 核等四种，考核对象的范围及目的要求均有区别。5.1 聘用考核

这是按照公司人事制度的规定，对新聘公司人员在试用期满后，广东天骏集团

从其在试用期间的德、能、勤、绩四方面表现，来决定是否录用。该项考核工作由试用单位主管负责组织进行，应按照公司统一制定的《员工试用考核评审表))(附件二)表格中规定的内容和要求组织好评议。如果试用单位认为有必要延长试用时间或改派其他单位试用抑或解雇，应注明具体事实情节，呈报人事部门。延长试用，不得超过三个月，延长期满后同样应再次考核评审。5.2平时考核

也称日常考核，是对员工日常的工作情况所进行的考核，主要是为员工核发当月薪酬或奖金提供依据。要做好员工的日常考核，关键是要做好日常的记录统计工作，如工作完成量、工作质量、出勤情况、安全事故、劳动纪律、劳动态度等，有了各方面记录的材料，考核就有依据，才能使考核结果合情合理使人信服，避免各种矛盾出现。部门主管人员及人事部门应将对员工的平常考核(一般每月一次)的资料留存以备作人事管理其他工作的参考内容。5.3 专项考核

这是专对人事管理工作中一些特定内容和需要所进行的考核工作。主要有以下几种: 5.3.1 培训考核。根据员工培训计划，当培训结束时，通过考核以检查受训者的学习效果。考核由主持培训的管理部门来组织 进行。.3.2 岗位任职考核。包括学徒期满，用以检查是否能脱离师傅独立上岗的考核(见附件三);当组织机构变动，人员重新组 广东天骏集团

合，对新上岗人员的素质条件进行核查时的考核;还包括为了执行某项任务，设立项目组时，对报名者进行择优选拔所进行的考核等。.3.3 晋升考核。这是对员工升级加薪，或职务提升所进行的考核，以全面检查是否符合晋升的条件〈具体见附件

四、附件五)。5.3.4 特殊岗位上岗考核。对关键设备、特殊工种、危险岗位或要害部门工作的人员要严格培训|、认真挑选和重点考核。经考 核合格发给相关证书，才能批准上岗作业。(具体见附件六)5.4 年终考核

这是所有考核中工作量最大、范围最广(全体员工)的考核工作，一般都在12 月底或次年元月初进行。年终考核是对员工一年来在德、能、勤、绩等方面的大回顾大总结，考核结果直接与年终奖金挂钩。因此，要加强年终考核的领导，要制定出严密的方案，需要注意的事项有以下方面: 5.4.1 要选择一种最切合公司实际情况的考核方法。所谓好的考核方法应当具备以下条件: a.最能体现组织目标和考核目的。b.能对员工起到正面寻| 导和激励作用。C.能比较客观真实地评价员工的工作。d.考核方法相对比较节约成本。5.4.2 应做好考核前的各项准备工作: a.动员部署、公布方案与政策;广东天骏集团

b.培训骨干，掌握具体的操作;c.收集、整理各种原始记录资料，做好数据处理分析;d.设计并印制各种用于考核的表单。.4.3 要细分考核评定标准，要根据考核对象按不同的层级具体细化。有以下方面: a.对普通员工的考核评价〈见附件七)。b.对工程技术人员的考核评价〈见附件八)。c.对一般管理人员的考核评价(见附件丸)。d.对主管以上负责人员的考核评价(见附件十)。.4.4 要加强对考核过程的纪律督察，要维护公平、公正原则，决不允许弄虚作假和营私舞弊，同时要对出现的矛盾做好转化 工作。

6.员工绩效考核的形式

绩效考核的形式一般有四种形式: 自我评估、同事评估、上司的 考核、人事考核。在实践中四种形式有时可单独用，有时可几种同时 都用。6.1 自我评估

自我评估能够增强员工的参与意识，使员工在工作中更明确目标，明确自身努力对于达成目标的作用，可以激励员工的主人翁态度。自我评估主要用于促进员工自我改善工作，由于受到个人水平的局限，自我评价倾向于把自己的绩效高估，所以只能作为参考，特别在评奖、加薪、晋升等方面不可作为评判标准。广东天骏集团

6.2 同事评估

这里说的“同事” 一般是指在同一个班组内的员工，由于工作在一起，被评估者对班组工作的贡献大小，同事了解得最清楚，如果同事评估能采取实事求是的态度，则反映的情况最为可信。同事评估能促进员工的团队意识，注重日常工作中的沟通协调和团结互助。但同事评估很难避免感情用事的弊端，所以一般只用于考核的初评阶段，起参考作用。6.3 上司考核

由于上司是被考核者的直接主管，直接负责任务下达、工作检查，对员工的绩效、能力、劳动态度、纪律以及潜力等方面掌握和了解第一手资料，比其他任何人更了解下属的工作和行为表现，最具有发言权。因此在对员工的绩效考核中，上司的评价起决定作用，一般用于复评。6.4 人事考核

人事的考核在员工绩效考核中最具权威性，人事部门掌握人力资源的资料比较全面，加上人事部门对被考评者主观偏见一般较少。在员工考核时往往将人事的考核放在最后，主要是可以综合分析前面进行的个人自我评估、班组同事评估、上司考核中所反映情况，以便控制考核的客观、真实性，达到体现组织目标和考核目的。另外，人事部门也负责员工考核工作的全局指挥与组织工作，可以从全局的角度对各部门员工的考核结果加以平衡，防止绩效在同一水平时，由于各部门控制的松、紧不一形成的差异带来的负面影广东天骏集团

响。7.附件

附件一一一岗位绩效考核工作流程图 附件二一一员工试用考核审批表 附件三一一学徒转正考核审批表 附件四一一员工晋升考核表 附件五一一员工提薪考核表 附件六一一特殊岗位工种考核表 附件七一一普通员工年终考评表 附件八一一工程技术人员年终考评表 附件九一一一般管理人员年终考评表 附件十一一主管以上负责人员年终考评表 广东天骏集团

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第三篇：保安岗位绩效考核制度

保安岗位绩效考核制度

保安岗位：

1、卫生要求和处事能力考评标准：

1.1 每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等）发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。

1.2按公司制度要求对公司人员进行监督（如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为），如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次；物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次；如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。

1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。

1.5遇到特发事情未能处理和及时上报（如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为），发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。

1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工（工伤除外）进入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者（如穿拖鞋、背心等），醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。

1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。

2、工作态度纪律及考评标准：

2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。

2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。

2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。

2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。

2.5工作不到位、发现问题未能及时到位（如未经登记、同意，带外来人员进入厂区；红外红异响乱报；员工爬窗等）扣1分/次。

2.6禁区内（宣传栏范围、正门口等阻塞通道）不准停车，如发现或收到投诉扣1分/次。

3、工作质量要求及考评标准:

3.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行，如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣0.5分/次。

3.2监督员工及外来人员车辆停放是否达标，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求执行或收到投诉扣0.5分/次。

3.4保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理，当班必须清理完所有信件报刊才能交班，发现不达标或诉扣0.5分/次。

3.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报，未能及时汇报扣0.5分/次。

3.7按规定定时或不定时巡逻并做好记录，及时向领导汇报特殊情况，出现问题未能及时汇报扣1分/次。

3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.9检查宿舍公共设施作用情况（消防器材、灯管、水龙头、饮水机等），发现问题及时汇报，出现事故或被投诉扣0.5分/次。

3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠近，发现异常及时作反应，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.12做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入，发现，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.13做好《交接登记表》记录并交班旱清点保安公用物品，如发现损失，找不到责任人由交班和接班保安共同负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.14做好《监控登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.15做好《巡逻登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.16保证公司门口车辆畅通，货车8：30分之前不能开到仓库后门等上货，外来人员（司机）不能开摩托车到仓库后门及车棚内，只能停放在大门口临时停放区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上交检查表格行政部，发现不达标扣0.5分/次。

3.18上班看报纸杂志，玩手机者扣1分/次。

3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处理和作好记录，并向领导汇报，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

3.20检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

3.21上班期间睡觉、离岗者扣2分/次。

3.22做好相关表格登记，发现不按时记录和上交或收到投诉扣0.5分/次。

3.23交班时，做好交接工作（物品交接、当班情况的交接等），发现没有交接清楚相关人员扣0.5分/次；因没有交接清楚而违反要求，相关人员扣1分/次。

3.24从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等）方能放行，没有检查扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

3.25做好临时（即8小时内）停放在保安室的物品登记手续，没有登记清楚扣0.5分/次，没有经主管批复而乱放的扣1分/次，超过8小时或超过登记时间未通知经办人搬离物品当班人员扣0.5分/次。

3.26及时提交及领取《员工自评及主管考评表》，无正当理由超过8小时未领取扣1分/次。

3.27接到来访客人探访总经理时，保安人员登记好《来访登记单》及必须打电话通知到助理或行政部，一般情况下不能直接打总经理电话要先通过助理处理，探访工地陈生时先通知行政部探访对象或助理同意后方可放行入内，伪者扣1分/次。

3.28 严禁摩托车，自行车，电动车，助力车等进入厂区或新厂区，特殊情况必须向主管申请同意，违者扣1分/台车。员工流失率及考评标准：

4.1 保安人员对班长岗位工作满意度60%以上，如不达标扣0.5分/次。

4.2 以身作则，做好榜样，做到上传下达，发现不达标或被投诉扣0.5/次。

4.3 编制保安值班表，卫生值日表，岗位轮流表等相关表格事项，发现不达标扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

4.4 监督及反映保安工作值勤情况，发现问题及时处理汇报，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

4.5 每月定期对消防器材进行检查，发现过期无效及时改换，发现问题及时汇报，及上交检查表格到行政部，发现不达标扣0.5分/次。

4.6 定期对保安人员进行培训，没有月培训计划和记录扣5分/次。

4.7 定期（两周一次或视情况而定）安排保安人员清洗鱼池，发现不达标扣1分/次，收到投诉扣2分/次。

第四篇：绩效考核制度

员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工；

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十天以上者；

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用两个个月。试用两个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报店长核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1.理解考核制度的结构；

2.确认考核规定；

3.理解考核内容与项目；

4.统一考核的基准。

第五篇：绩效考核制度

酒店员工日常工作绩效考核制度

一、绩效制度：

1.在工作中衣冠不整、不佩戴工号牌，奇妆异发，仪容仪表不合格的-1分 2.无故迟到、早退者（包括不参加班前、班后卫生）。-1分 3.班前会及大扫除无故缺席的。-1分 4.开单或送食品时出现差错。-15.接听电话不规范或不礼貌。-16.遇到客人无主动问候意识。-17.不按规范站位或站位时间未准时。-18.拿酒水上餐具未使用托盘者。-19.未及时清理空瓶、空箱、空碟者。-110.不注意卫生，随地吐痰，丢弃杂物者。-111.当天没按指定岗位打扫卫生者。-112.当班时用厕时间超过10分钟。-113.未经管理人员批准私自调班者。-314.未经同意离开工作岗位而无合理解释的。-315.随便坐下休息或闲聊、串岗者。-316.工作散漫，未及时向客人提供合理服务。-317.浪费酒店财物的。（如纸张，水电等）

18.报告工作时不诚实不符合实际的。

19.对工作不主动使之失职的。-3 20.工作期间聚众聊天、看杂志、玩手机、玩游戏、打闹。-3

分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分-3 分

-3 分

分 分

21.不按规定违反员工餐厅就餐时间的。-3分 22.不按规定招待客人的。-3分 23.开餐前未按要求进行餐前检查、餐前准备的。-3分 24.乱开空调、客人走后、下班前未及时关闭空调等设备电源。-3分 25.工作时间打盹睡觉者。-5分 26.工作时未经许可拨接电话或用酒店电话办私事者。-527.工作期间不注意言谈举止，大声喧哗，说脏话、吵架。-528.未经包间服务员同意而私自进入其他包间的。-529.私吃客人遗留食品或酒店赠品。-530.乱写乱画、破坏公共设施。-531.未经许可在酒店兜售物品的。

32.值班人员脱离工作岗位的、工作时间去网吧上网的。-1033.对客人服务不到位、不礼貌，客人投诉相关情况，经核实确有此事。34.私自领用客人存酒据为己有者。-1035.蓄意破坏公物或客人物品者。-1036.工作时间内，在酒店酗酒，赌博的。-1037.擅自张贴或涂改酒店通告或指示者。-1038.发表虚假或诽谤性言论，从而影响客人或酒店同事的声誉者。-1039.语言对领导不敬者，顶撞领导，态度恶劣，不服从工作安排的。-1040.当月考勤没有达到全勤的。-10

分 分 分 分 分-5分 分 分 分 分 分 分 分 分 分

奖励措施：

由以下表现的，奖励30元

1，由于优质服务而得到宾客表扬的。（需客人在意见本上写明情况或找到酒店经理直接反映的。）

2，工作表现出色，为本公司树立良好信誉，一个月内五次得到客人称赞或领导表扬的。

3，讲诚信，拾金不昧，拾到客人物品及时上交或交还给客人。

4，连续三个月没有违纪现象的。

5，服务技能优越，能够带领其他员工共同进步的。

6，酒店经营管理提出合理化建议，并证明行之有效的 7，及时发现苗头或采取相关措施，防止或避免了可能发生的事故或损害酒店的事件的。

8，忠于职守，对工作认真负责，在 2个月内受到酒店两次以上通报表扬的。

9，在工作中，发生某顾客对提供的服务不满，争执或故意为难时，能够第一时间妥善处理好矛盾，让顾客满意而归的。

10，其他表现优异，成绩或贡献突出的。

辞退：

1，与客人吵架或当客人的面争吵，对客人粗鲁或顶撞客人，造成酒店重大影响和损失的。

2，为个人目的向客人多收或少收或更改帐单和收据的3，欺骗或骚扰客人。

4，未经酒店许可受雇其它公司或从事其它工作。

5，在未通知的情况下，无故缺勤连续三天或本月累计三天的。

6，故意不向酒店报告自己的传染性疾病。

7，拾遗不交，据为已有，如现金，手机等。

8，同酒店客人进行个人交易，从而与酒店利益发生冲突的。

9，组织或参与社会不道德活动的。

10，有偷窃行为的。

11，骚扰、欺辱，危害酒店客人或员工的。

12，斗殴或怂恿打架斗殴。

13，从事任何违法活动，被国家执法机关处理的。

14，违反国家其它法令法规的。

15，由于个人工作失职，造成酒店重大损失的。