公司信贷 书本笔记大全

第一篇：公司信贷 书本笔记大全

公司信贷（3-90）

第一章 公司信贷概述

第一节 公司信贷基础

1.公司信贷的相关概念包括信贷、银行信贷、公司信贷、贷款、承兑、担保、信用证、减免交易保证金、信贷承诺、直接融资和间接融资等

2.公司信贷的基本要素主要包括交易对象、信贷产品、信贷金额、信贷期限、贷款利率和

费率、清偿计划、担保方式和约束条件等 3.贷款期限通常分为提款期、宽限期和还款期。

宽限期是指从贷款提款完毕之日开始，或最后一次提款之日开始，至第一个还本付息之日为止，介于提款期和还款期之间。有时也包括提款期，即从借款合同生效日起至合同规定的第一笔还款日为止的期间。在宽限期内银行只收取利息，借款人不用还本，或 本息都不用偿还，但是银行仍应按规定计算利息，至还款期才向借款企业收取。4.贷款期限

自营贷款期限最长一般不得超过10 年，超过10 年应当报中国人民银行备案。票据贴现的贴现期限最长不得超过6 个月，贴现期限为从贴现之日起到票据到期日 止。

不能按期归还贷款的，借款人应当在贷款到期日之前，向银行申请贷款展期，是否展 期由银行决定。

5.短期贷款展期期限累计不得超过原贷款期限；100%time

中期贷款展期期限累计不得超过原贷款期限的一半；50%time 长期贷款展期期限累计不得超过3 年。6.利率表达方式

年息几分表示百分之几，月息几厘表示千分之几，日息几毫表示万分之几。

7.按照我国《担保法》的有关规定，担保方式包括保证、抵押、质押、定金和留置五种方式。在信贷业务中经常运用的主要是前三种方式中的一种或几种。8.公司信贷的种类

按贷款用途划分 : 固定资产贷款、流动资金贷款、并购贷款、房地产贷款、项目融资。

按贷款经营模式：自营贷款、委托贷款、特定贷款与银团贷款。

按贷款担保方式划分：抵押贷款、质押贷款、保证贷款与信用贷款。

特定贷款是指国务院批准并对贷款可能造成的损失采取相应补救措施后责成银行发放 的贷款

9.现有的外汇贷款币种有美元、港元、日元、英镑和欧元。第二节 公司信贷的基本原则

9.公司信贷理论的发展大体上经历了真实票据理论、资产转换理论、预期收入理论和超货币供给理论等四个阶段。

10.真实票据理论：根据亚当·斯密的理论，银行的资金来源主要是同商业流通有关的闲散资金，都是临时性的存款，银行需要有资金的流动性，以应付预料不到的提款需要。因此，最好只发放以商业行为为基础的短期贷款，因为这样的短期贷款有真实的商业票据为凭证作抵押，带有自动清偿性质。

11.季节性资产增加的三个主要融资渠道:（1）季节性负债增加:应付账款和应计费用；（2）内部融资,来自公司内部的现金和有价证券;(3)银行贷款。

12.借款合同的原则：不冲突原则、事宜相容原则、维权原则与完善性原则。

第三节 公司信贷管理

11.公司信贷管理原则：全面流程管理原则、诚信审贷原则、协议承诺原则、贷放分控原则、实贷实付原则、贷后管理原则。实贷实付原则：实贷实付是指银行业金融机构根据借款人的有效贷款需求，主要通过贷款人受托支付的方式，将贷款资金支付给符合合同约定的借款人交易对象的过程。实贷实付原则的关键是让借款人按照贷款合同的约定用途使用贷款资金，减少贷款挪用的风险。

第二章 公司信贷营销

第一节 目标市场分析 9.市场环境分析

外部环境：宏观环境（经济技术、政治法律与社会文化）与微观环境（贷款金的供给与需求、银行同业的竞争）。

内部环境：战略目标、内部资源、自身实力 10． 市场环境的基本分析方法：SWOT 11.市场细分的作用：有利于选择目标市场和制定营销策略； 有利于发掘市场机会，开拓新市场，更好地满足不同客户对金融产品的需要；有利于集中人力、物力投入目标市场，提高银行的经济效益通过市场细分

12.细分市场评估：市场容量分析、结构吸引力分析（同行业竞争者、潜在的新加入的竞争者、替代产品、购买者和供应商）、市场机会分析、获利状况分析与风险分析。13.第二节 营销策略

13． 贷款定价原则：利润最大化、扩大市场份额、保证贷款安全、维护银行形象。14.贷款价格的构成包括贷款利率、贷款承诺费、补偿余额和隐含价格。15.信贷产品定价策略：高额定价、渗透定价与关系定价

16.银行的促销方式主要有四种:广告、人员促销、公共宣传和公共关系以及销售促进。第三节 营销管理

第三章 贷款申请受理和贷前调查

1.贷前调查的质量直接关系到贷款决策正确与否。

2.调查人员可以按照国际通行的信用“6C”标准原则，即品德（Character）、能力（Capacity）、资本（Capital）、担保（Collateral）、环境（Condition）和控制（Control）。

3.贷款意向书，不具备法律形式。贷款承诺具备法律形式。

4.贷前调查：现场调查与非现场调查（搜寻调查、委托调查与其他方法）

5.贷前调查是银行受理借款人申请后，对借款人的信用等级以及借款的合法性、安全性、盈利性等情况进行调查，核实抵（质）押物、保证人情况，测定贷款风险度的过程。5.贷款调查：合规性、安全性与效益性。

6.贷款合规性调查：认定借款人、担保人合法主体资格；认定借款人、担保人的法定代表人、授权委托人、法人公章、签名的真实性；对需董事会决议同意借款和担保的，信贷业务人员应调查认定董事会同意借款、担保决议的真实性、合法性和有效性；对抵押物、质押物清单所列抵（质）押物品或权利的合法性、有效性进行认定；）对贷款使用合法合规性进行认定；对购销合同的真实性进行认定；对借款人的借款目的进行调查。

7.贷款安全性调查：品行、业绩、能力；否已建立良好的公司治理机制；财务管理状况进行调查；原到期贷款及应付利息清偿情况进行调查；对外股本权益性投资和关联公司情况进行调查；抵押物的价值评估情况作出调查；对于申请外汇贷款的客户，业务人员要调查认定借款人、保证人承受汇率、利率风险的能力，尤其要注意汇率变化对抵（质）押担保额的影响程度

8.商业银行项目融资前贷款调查报告：

非财务分析（项目背景；项目建设环境条件；项目组织与人力资源水平；技术与工艺流程；生产规模及原辅材料；市场需求预测）与财务分析（项目投资估算与资金筹措估计；项目建设期和运营内的现金流量的分析；项目盈利能力分析；项目清偿能力分析；项目不确定性分析）

9.项目盈利能力分析：通过内部收益率、净现值（最难确定的是贴现率）、投资与贷款回收期、投资利润率等评价指标进行分析。

10.项目不确定性分析：盈亏平衡分析和敏感性分析。

11.市场需求预测：产品特征和消费条件、社会购买力与产品价格水平。

第四章 贷款环境分析

1.国别风险：包括转移风险。与其他风险是一种交叉关系。

2.衡量国别风险的方法：风险因素加权打分法（政治风险、经济风险各占25%的权重，法律风险和税收风险各占15%，运作风险和安全性各占10%）

3.区域风险分析：外部因素（自然环境、产业结构、经济发展水平、经济政策、）和内部因素（信贷资产的质量、流动性与盈利性）

4.信贷资产的质量：信贷平均损失比率；信贷资产相对不良率；不良率变幅，指标为负，说明资产质量上升，区域风险下降；指标为正，说明资产质量下降，区域风险上升；信贷余额扩张系数，指标小于O 时，目标区域信贷增长相对较慢，负数较大意味着信贷处于萎缩状态；指标过大则说明区域信贷增长速度过快。扩张系数过大或过小都可能导致风险上升。该指标侧重考察因区域信贷投放速度过快而产生扩张性风险；利息实收率；加权平均期限。5.行业风险分析：波特无力模型（新进入者进入壁垒；替代品的威胁；买方讨价还价的能力；供方讨价还价的能力；现有竞争者的竞争力）和行业风险分析框架（启动；成长；成熟与衰退

第五章 借款需求分析

1.销售变化引起的需求：季节性销售增长；长期销售增长；

2.季节性资产增加的三个主要融资渠道:（1）季节性负债增加:应付账款和应计费用；（2）内部融资，来自公司内部的现金和有价证券；(3)银行贷款。

3.核心流动资产指的是在资产负债表上始终存在的那一部分流动资产。这部分资产应当由 长期融资来实现。当一个公司的季节性销售收入和长期性销售收入同时增长时，流动资产的 增长体现为核心流动资产和季节性资产的共同增长。

4.资产变化引起的需求：资产效率的下降；固定资产的重置和扩张；股权投资 5.负债和分红变化引起的需求：商业信用的减少和改变；债务重构；红利的变化 6.可持续增长率是公司在没有增加财务杠杆情况下可以实现的长期销售增长率。（）可持续增长率=股东权益收益率×(1-股利支付率)/（1-股东权益收益率x(1-股利支付率)）=ROE*自留率/（1-ROEx自留率）

第六章 客户分析

1.客户品质的基础分析：客户历史分析；法人治理结构分析；股东背景；高管素质；信誉状况。

2.客户经营管理状况：供应阶段、生产阶段（技术水平、设备情况与环保情况）与销售阶段（目标客户、销售渠道，直接销售与间接销售与收款条件，市场供求与厂商品牌）与产品竞争力和经营业绩分析

3.供应阶段分析：货品质量、货品价格、进货渠道（有无中间环节；供货地区的远近；运输方式的选择；进货资质的取得）与付款条件（市场供求与商业信用）。4.客户财务分析：财务状况、盈利能力、资金使用效率和偿债能力 5.财务指标：盈利比率、效率比率、杠杆比率与偿债能力比率。

6.财务分析的方法：趋势分析法、结构分析法、比率分析法、比较分析法与因素分析法。7.资产结构分析：制造业，固定资产30%-40%；批发业，存货35%-50%；零售业，50%-60%，资本密集，固定资产50%-70%。

8.盈利能力分析：销售利润率（销售利润率=销售利润/销售收入净额xl00%）、营业利润率（营业利润率=营业利润/销售收入净额lOO%）、税前利润率和净利润率、成本费用利润率（成本费用利润率=利润总额/成本费用总额lOO%）偿债能力；长期偿债能力分析和短期偿债能力分析。

9.长期偿债能力：资产负债率（资产负债率=负债总额/资产总额xl00%）、负债与所有者权益比率、负债与有形净资产比率、利息保障倍数（利息保障倍数=(利润总额+利息费用)/利息费用，利息保障倍数不能低于1,因为一旦低于1，意味着借款人连利息偿还都保障不了，更别说还本了，也就更谈不上长期偿债能力的好坏）

10.短期偿债能力：流动比率（流动比率=流动资产/流动负债xl00%）、速动比率（速动比率=速动资产/流动负债l00%，速动资产=流动资产-存货-预付账款-待摊费用，零售业由于其销售收入大多为现金，一般没有应收账款，因此允许保持低于1 的速动比率，相反，一些应收账款比较多的客户，速动比率应大于1）、现金比率（现金比率= 现金类资产/流动负债l00%）、营运资金（营运资金= 流动资产-流动负债）、现金债务总额比（现金债务总额比=经营活动现金净流量/债务总额）

11.营运能力分析：:总资产周转率（总资产周转率=销售收入净额/资产平均总额100%）、流动资产周转率（流动资产周转率=主营业务收入净额/流动资产平均净值l00%）、固定资产周转率（固定资产周转率=销售收入净额/固定资产平均净值）、应收账款周转率（应收账款周转率=赊销收入净额/应收账款平均余额l00%，赊销收入净额=销售收入-现销收入-销售退回-销售折让-销售折扣）、存货周转率（存货周转率=销货成本/平均存货余额xl00%）、资产收益率（资产收益率=税前净利润/资产平均总额100%）和所有者权益收益率（所有者权益收益率=利润总额/有形净资产xl00%）等，12.客户信用分析方法：定性方法（5C，品德、资本、还款能力、抵押与经营环境）与定量分析

第七章 贷款项目评估

1.项目评估报告方通过签订总承包合同、投保商业保险、建立完工保证金、提供履约保函、签订长期供销合同等方式有效降低和分散贷款风险。2.项目评估的内容:项目建设的必要性评估（行业当前的整体情况、是否符合国家政策、竞争力分析）、项目建设配备条件评估、项目技术评估、借款人与股东情况分析、项目的财务评估（项目投资估算与资金筹措、项目基础财务数据评估、项目的盈利性与清偿能力的评估、不确定性的评估）、项目担保和风险承担、项目融资方案、银行效益评估。

3.项目的非财务信息：项目背景分析（内部与外部）、市场需求预测分析、生产规模分析、原材料的供给、技术与工艺流程分析、设备评估、工程设计方案的评估、项目环境条件分析、项目组织与人力资源分析。

4.项目财务信息：财务预测的审查、项目现金流量分析、项目盈利能力分析、项目清偿能力（资产负债率、贷款偿还期、流动比率、速动比率）、财务评价的基本报表、项目不确定性分析（盈亏平衡分析和敏感性分析）。

5.项目盈利能力分析：财务内部收益率（项目在计算期内各年净现金流量累计净现值等于零时的折现率就是财务内部收益率，财务内部收益率是反映项目获利能力的动态指标）、财务净现值（财务净现值是反映项目在计算期内获利能力的动态评价指标）、净现值率、投资回收期、投资利润率（静态指标）、投资利税率、资本金利润率。

6.辅助报表：固定资产投资估算表、流动资金估算表、投资计划与资金筹措表、固定资产折旧费计算表、无形及递延资产计算表、总成本费用估算表、营业费用销售税金及附加计算表、投入物成本及计算表。

7.施工方案分析是指对主要单项工程、公用设施、配套工程的施工方法和工程量的估算。

第八章 贷款担保分析

1.贷款担保的分类：抵押、质押、保证、留置与定金。

2.担保范围：主债权、利息、违约金、损害赔偿金、实现债权的费用、质物保管费用。3.可以抵押：抵押人依法有权处分的国有土地使用权、房屋和其他地上定着物；依法承包并经发包方同意抵押的荒山、荒沟、荒滩等荒地的土地使用权；

4.不可抵押：土地所有权；耕地、宅基地、自留地、自留山等集体所有的土地使用权，但担保法特别规定的除外；学校、幼儿园、医院等以公益为目的的事业单位、社会团体的教育设施、医疗卫生设施。施和其他社会公益设施；所有权、使用权不明或者有争议的财产；依法被查封、扣押、监管的财产；

5.抵押物价值贬值： 实体性贬值，即由于使用磨损和自然损耗造成的贬值；功能性贬值，即由于技术相对落后造成的贬值；经济性贬值，即由于外部环境变化引起的贬值或增值。确规定：向人民法院请求保护民事 6.权利的诉讼时效期间为2 年 7.核保

第九章 贷款审批

1.信贷授权的原则：授权适度原则、差别授权原则、动态调整原则、权责一致原则。2.审贷分离形式：岗位分离、部门分离与地区分离。

3.根据合同约定停止贷款资金的发放和支付:①信用状况下降；②不按合同约定支付贷款资金；③项目进度落后于资金使用进度；④违反合同约定，以化整为零的方式规避贷款人受托支付。

第十章 贷款合同与发放支付 1.贷款合同原则：不冲突原则、适应相容原则；维权原则与完善性原则。2.贷款管理：计划与比例放款、按进度放款与足额放款。

3.实贷实付：满足有效信贷需求是实贷实付的根本目的、按进度发放贷款是实贷实付的基本要求、受托支付是实贷实付的重要手段与协议承诺是实贷实付的外部执行依据。

4.贷款人受托支付是实贷实付原则的主要体现方式，最能体现实贷实付的核心要求，也是有效控制贷款用途、保障贷款资金安全的有效手段。5.自主支付是受托支付的补充

第十一章 贷后管理

1.贷后监控：经营状况监控、管理状况监控、财务状况监控、还款账户监控、与银行往来情况监控。

2.在我国银行业实践中，风险预警分为黑色预警法、蓝色预警法和红色预警法。

3.黑色预警法不引进警兆自变量，只考察警素指标的时间序列变化规律，即循环波动特 征。例如，我国农业大体上存在5 年左右的一个循环周期，而工业的循环周期大体上在3 年左右。各种商情指数、预期合成指数、商业循环指数、经济扩散指数、经济波动图等都可 以看做是黑色预警法的应用。蓝色预警法侧重定量分析，根据风险征兆等级预报整体风险的严重程度。分为指数预警法（应用范围最广的是扩散指数，是指全部警兆指数中个数处于上升的警兆指数所占比重即利用警兆指标合成的风险指数进行预警）与统计预警法（是对警兆与警素之间的关系进行相关性分析）

4.红色预警法：该方法重视定量分析与定性分析相结合 6.采取相应的风险处置措施：（1）列入重点观察名单；

（2）要求客户限期纠正违约行为；（3）要求增加担保措施；

（4）暂停发放新贷款或收回已发放的授信额度等

7.借款人应在提前还款日前30 天（或60 天）以书面形式向银行递交提前还款的申 请，其中应列明借款人要求提前偿还的本金金额；

8.贷款展期：凡采用“挂钩”方式转贷的，一般不允许展期。凡采用“脱钩”方式转贷的，每次展期最长不超过2 年。

9.贷款的展期期限加上原期限达到新的利率期限档次时，从展期之日起，贷款利息应按新的期限档次利率计收

10.信贷档案采取分段管理、专人负责、按时交接、定期检查的管理模式 11.贷款档案的保管期限自贷款结清（核销）后的第2年起计算。其中：（1）5 年期，一般适用于短期贷款，结清后原则上再保管5 年；

（2）20 年期，一般适用于中、长期贷款，结清后原则上再保管20 年；

（3）永久，经风险管理部及业务经办部门认定有特殊保存价值的项目可列为永久保存 12.管理状况的风险：企业发生重要人事变动；最高管理者独裁，领导层不团结；管理层对环境和行业中的变化反应迟缓或管理层经营思想变化，表现为极端的冒进或保守；管理层对企业的发展缺乏战略性的计划；董事会和高级管理人员以短期利润为中心；借款人的主要股东、关联企业或母子公司等发生重大的不利变化；中层管理层薄弱，企业人员更新过快或员工不足。第十二章 贷款

1.贷款分类的意义：贷款分类是银行稳健经营的需要；金融审慎监管的需要；利用外部审计师辅助金融监管的需要；是不良资产的处置和银行重组的需要

2.贷款风险分类的会计原理：历史成本法（依据是匹配原则。与审慎的会计准则相抵触；，不能反映银行或企业的真实价值或净值）、市场价值法（是它能够及时承认资产和负债价值的变化，因此能较为及时地反映信贷资产质量发生的问题；并不是所有的资产都有市场，即使在有市场的情况下，市场价格也不一定总是反映资产的真实价值）、净现值法与公允价值法。

3.对贷款分类的步骤：基本信贷分析（贷款目的；还款来源；贷款周期性分析；还款记录）、还款能力分析、还款可能性分析和确定分类结果四个步骤。

4.还款来源是判断贷款偿还可能性的最明显标志，还款来源分析需要分析贷款时合同约定 的还款来源及日前偿还贷款的资金来源。

5.贷款风险分类最核心的内容就是贷款偿还的可能性，而决定贷款是否能够偿还，借款人 的还款能力是主要因素

6.还款可能性分析包括还款能力分析、担保状况分析和非财务因素分析

7.商业银行一般提取的贷款损失准备金有三种： 普通准备金、专项准备金和特别准备金。8.普通准备金是按照贷款余额的一定比例提取的贷款损失准备金。我国商业银行现行的按照贷款余额1%提取的贷款呆账准备金相当于普通准备金。普通损失准备金可以计入商业银行资本基础的附属资本，但计入的普通准备金不能超过加权风险资产的1.25%，超过部分不再计入。普通准备金是用于弥补贷款组合的不确定损失的。

9.专项准备金是根据贷款风险分类结果，对不同类别的贷款根据其内在损失程度或历史损 失概率计提的贷款损失准备金。专项准备金不具有资本的性质。反映的是贷款的账面价值与实际估值的差额。专项准备金的性质与固定资产中的折旧相同。

10.特别准备金是针对贷款组合中的特定风险，按照一定比例提取的贷款损失准备金。不是商业银行经常提取的准备金。遇到特殊情况，商业银行才计提特别准备金。比如，国家出现政治动荡、经济或金融危机等重大事件，影响到该国公司的贷款偿还能力，那么，银行就可以对该国的全部贷款按一定比例计提特别准备金。特别准备金是按照贷款内在损失计提专项准备金基础之上计提的。

11.普通准备金的计提基数有三种，一是选择以全部贷款余额作基数；二是为了避免普通准 备金与专项准备金的重复计算，选择以全部贷款扣除已提取专项准备金后的余额为基数；三是选择以正常类贷款余额或者正常类贷款加上关注类贷款余额为基数 12.专项准备金特别是大额的可疑类贷款，要逐笔确定内在损失金额，并按照这一金额计提；对于其他不良贷款或具有某种相同特性的贷款，则按照该类贷款历史损失概率确定一个计提比例，实行批量计提

13.特别准备金的计提基数为某一特定贷款组合（如特定国别或特定行业等）的全部贷款余 额。

14.贷款损失准备金的计提原则：计提贷款损失准备金要符合审慎会计原则的要求；计提贷款损失准备金要坚持及时性和充足性原则；

15.放款执行部门，它首先应独立于前台营销部门，以避免利益冲突。

第十三章 不良贷款管理

1.不良贷款的处置方式：现金清收、重组与核销。

2.向人民法院申请保护债权的诉讼时效期间通常为2 年。年）。

3.保证人和债权人应当在合同中约定保证责任期间，双方没有约定的，从借款企业偿还借 款的期限届满之日起的6 个月内，债权银行应当要求保证人履行债务，否则保证人可以拒绝承担保证责任。

4.人民法院审理案件，一般应在立案之日起6 个月内作出判决。银行如果不服地方人民 法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起15 日内向上一级人民法院提起上诉。

5.2008 年4 月1 日起施行的修正后的《民事诉讼法》规定申请强制执行的法定期限为2 年。

6.目前商业银行的贷款重组方式主要有七种，即变更担保条件、调整还款期限、调整利率、借款企业变更、减免贷款利息、债务转为资本和以资抵债。

7.所谓破产重整，是指债务人不能清偿到期债务时，债务人、债务人股东或债权人等向法院提出重组申请。

8.抵债资产管理应遵循严格控制、合理定价、妥善保管、及时处置的原则。

9.抵债资产：不动产和股权应自取得日起2 年内予以处置；除股权外的其他权利应在其有效期内尽快处置，最长不得超过自取得日起的2 年;动产应自取得日起1 年内予以处置。

1.流动性短期资金需求应关注:融资需求的时间性（常年性还是季节性）；对存货融资，要充分考虑当实际销售已经小于或将小于所预期的销售量时的风险和对策，以及存货本身的风险，如过时或变质；应收账款的质量与坏账准备情况； 2.隐含价格是贷款定价中非货币性内容。3.借款人资不抵债至少属于可疑类。

4.银行向上一级法院诉讼的时间为15日。5.还款能力是项目评估的重点。

6.市场细分是目标市场确定的前提与基础。

7.资本金是企业经济实力的标志，也是企业承担信用风险的资源。8.工艺技术方案的评估分析是项目技术可行性分析的核心。9.贷款是否展期由银行决定。

10.对项目设备的选择是否合理进行的评估是项目技术评估。11.销售阶段的调查一般包括：目标客户、销售渠道与收款条件

12.授信额度按照每笔信用贷款、单个公司借款企业与集团公司等方式进行定义。13.信贷审查：表面真实性、完整性、合规性、合理性与可行性。14.贷款准备金考虑：审慎性、及时性与充足性。

15.生产阶段分析发的内容：技术分析、设备情况与环保情况。16.银行针对性化解不良贷款：现金清收、重组与核销。17.设立质权的人称为出质人。

18.流动资产的增加：季节性销售收入的增长、长期销售的增加与资产效率下降。19.产品技术方案分析：分析产品项目的规模、品种、技术性能与产品的质量。20.担保的法定范围：损害赔偿金、利息、违约金与质物保管费用。21.贷款发放时，企业要对贷款的放款日期、放款金额与划款途径核查。22.合同签订强调协议承诺的原则。

23.流动资金的估算方法包括：比例系数法、资产负债法、分项详细估算法。24.资产回报率可以分解为利润率、资产效率与财务杠杆。25.应收账款周转率=赊销收入净额/应收账款平均余额

26.财务内部收益率（FIRR-i1）/（i2-i1）= NpVl/（NpV1-NpV2）27.抵押风险：虚假抵押风险、操作风险、汇率风险与司法风险。

28.贷款的基本信息：还款来源、还款目的、还款记录与贷款使用过程中的周期性分析。29.30.短期偿债能力 银行收贷诉讼 速动比率 指数预警法 抵债资产处置 实贷实付 真实票据理论 贷款档案保管

投资项目技术可行性分析 可持续增长率 银行抵押资产

投资回收期与基准投资回收期 贷款发放与支付 宽限期

信贷余额扩张系数 区域信贷资产管理质量 净现值率 呆账

贷款安全性调查 贷款重组方式 项目评估 贷款期限 定位策略 行业转换型

客户品质基础分析 功能性贬值 批量转让的资产 项目建设条件 公司管理状况风险 外汇贷款币种

流动性短期融资需求 季节性资产增加

制定借款合同时应遵循的原则 短期资金需求 施工方案分析 固定资产扩张 集团客户授信风险 产品技术方案分析 信贷后台部门 损失类贷款的特征 三个办法一个指引 财务状况风险 信贷产品的范围 项目环境条件分析 贷前调查

信贷业务岗与信贷审查岗 流动资金贷款管理办法 降低建设期风险 核保

风险处置措施 营运资本投资 不确定性分析方法 项目经营结构分析 项目经营机构 企业信用评级 项目融资 银行定位 强制执行期限 特定贷款 担保类文件 广义的信贷期限 内部环境分析内容 衡量国别风险的方法 审贷分离 收款条件

抵债资产处置率 贷款的基本信息包括 银行市场定位的目的 第3套75题

第二篇：公司信贷第三章总结笔记

第三章：贷款申请受理贷前调查

（一）借款人应具备的资格和基本条件：

资格：企事业法人

基本条件：贷款人产品有市场；经营有效益、具有偿还贷款的能力、按规定用途使用贷款不

能挪用、按合同归还本息等

要求： 有按期还本付息的能力***原有贷款的本息是否发生逾期是借款人财务状况正常与否的标志。

***如有逾期，但已做出银行认可的还款计划的，即展期

协议

年检*******************事业单位的法人不需年检，年检可以保证法人资格的合法

化。

已开立基本户或一般户****基本户办理日常的转账结算和现金支付，工资奖金等现金的支取用基本户；一般户办理转账结算和现金存入，但不

能支取。要求开立基本户和一般户可以掌握借款人的资金

动态。

有限责任公司和股份有限公司对外的股本权益性投资未超过其净资本总值的50%.资产负债率符合要求******资产负债率是体现借款人的资产结构的主要指标，银行通

常希望借款人保持较低的资产负债率。

资本金制度**************新建项目的企业法人的所有者权益与项目所需总投资的比例不得低于国家规定的投资项目资本金比例。具体比例

可由项目审批单位根据投资项目的经济效益以及银行贷款

意愿和评估意见等情况在审批可行性报告时核定，个别特

殊的国家重点项目可以适当的降低资本金比例，公益性投

资项目不适用资本金制度。

借款人的权利和义务

权利：自主选择借款银行、有权按合同约定提取和使用全部贷款、有权拒绝除合同以外的附加条件、有权举报、在征得银行同意后，可以向第三方转让债务。

义务：如实提供资料，应向银行提供所有的开户行、账号及存贷余额情况，在此基础上银行才能对借款人的资信做出评价；接受监督、按合同约定使用贷款、按合同及时还本息、转让第三方债务的要征得银行同意、有危机银行的情况及时通知银行。

（二）面谈访问

前期调查工作的目的：确定能否受理该笔贷款，是否要投入更多的时间精力进行后续洽谈，是否正式开展贷前调查工作。

面谈准备：拟定详细提纲。提纲内容：客户的总体情况、客户的信贷需求、拟向客户推介的信贷产品等。

面谈内容：面谈按照6C原则：品德、能力、资本、担保、环境、控制；

**客户的公司状况：公司的历史背景、股东背景、资本构成、组织构架、产品情

况、经营现状等

**贷款需求：带宽背景、贷款用途、贷款规模、贷款条件等

**还款能力：现金流量构成、经济效益、还款资金来源、担保人的经济实力

**抵押品的可接受性：抵押品的种类、权属、价值、变现难易程度

**客户目前与银行的关系：客户与本行及他行的业务往来状况、信用履行记录

面谈后的注意事项：调查人及时的对客户的贷款申请做出反应，可以考虑的进一步获取信息准备后续；不予考虑的，应留有余地的表明银行立场，耐心解释并建议其他融资渠道。内部意见反馈：每一次面谈结束后都应进行内部意见反馈，面谈情况汇报：面谈后应向主管领导汇报了解的信息，要全面、及时、准确，必要时可以通过银行信贷咨询系统进行初步的查询。

撰写会谈纪要：撰写的内容包括：面谈涉及到的重要主体、获取的重要信息、存在的问题，以及是否需要做该笔贷款的倾向性意见或建议。撰写应条理清晰、言简意赅、内容详尽、客观准确。

贷款申请是否受理作为风险防范的第一道关口，在必要时。业务员还应将有关书面资料送交风险管理部门征求意见，或上报主管行领导。

贷款意向阶段：如果确定了贷款意向，表明贷款可以正式受理，这一阶段，业务员应及时以合理的方式告知客户贷款正式受理，或根据贷款需求出具正式的贷款意向书，要求客户提供正式的贷款申请书及更为详尽的材料，拟定下阶段公司目标计划，将储备项目纳入贷款项目库。

贷款意向书与贷款承诺：两者常见于中长期贷款，是贷款程序不同阶段的成果，但并不是每笔都需要做贷款意向书与贷款承诺。贷款意向书是要约邀请，不具有法律效力，银行不受约束；贷款承诺是借贷双方就贷款的主要条件已经达成一致，银行同意在未来特定时间向借款人提供融资的书面承诺，具有法律效力，贷款承诺不是在贷款意向阶段做出的。贷款意向书在项目建议书批准阶段或之前，没有权限的限制，超所在行权限的项目要上报备案。贷款承诺在可行性报告批准阶段，各银行应按批准贷款的权限，对外出具，超权限的项目要上报上级行审批。出具贷款意向书和贷款承诺时要谨慎严肃，且不可越权擅自对外出具贷款承诺。银企合作协议涉及到的贷款安排属于贷款意向书性质，如果要具有法律效力，应对其中的贷款安排以授信额度协议来对待。

贷款意向书、贷款承诺按内部审批权限批准后方可对外出具。

贷款申请资料的准备：借款申请书：包括借款人的概况、申请借款的金额币种，借款的期限

用途、还款来源保证、用款的计划等，要求法定代表

人或授权人签字

营业执照，法人代码证，税务登记证，贷款卡的复印件

初次申请要提供公司章程，借款人连续三年经审计的财务报表和近

期的财务月报表

如为外商投资企业或股份制企业还应提交董事会的会议决议和借款

授权书正本

如果为保证形式的提供有担保能力的担保人的营业执照复印件，担保

人近三年的财务报表，如担保人是外商投资企业的要提供董事会的决议或授权书，如为抵押，要提供抵押清单，抵押物的价值评估报

告，抵押物权属证明文件，借款人同意将抵押物办理保险手续并以

银行作为第一受益人。

如为流动资金贷款，借款人还要提交原辅料的采购合同，产品的销

售合同或进出口商务合同，如为出后打包贷款应出具进口方银行开

立的信用证，如为票据体现应出具承兑的汇票，银行承兑汇票或商

业承兑汇票

如为固定资产贷款，借款人要提交，资金到位的证明文件，项目可

行性研究报告及有关部门对研究性报告的批复。如为转贷款，国际

商业贷款及境外借款担保项目，应提交国家计划部门的筹资方式，外债指标的批文，政府贷款项目要提交双方政府的项目清单的证明

文件。

借款人所提供的复印件要加盖公章。

（三）贷前调查的方法

贷前调查是贷款决策的基本组成部分，建议采用突击检查方式进行现场调研，采用现场调研与其他渠道获取信息相结合的方法。

****现场调研：最直观的了解，是最常用、最重要的方法，现场调研后要及时写现场工作检

查报告，包括现场会谈和实地考察两个方面。

现场会谈：尽可能多的约见管理层成员，包括行政部门、财务部门、市场部

门等，侧重了解企业经营发展的思路，企业内部的管理情况，从而获得借款

人和高层管理人员的感性认识。

实地考察：必须亲自参观客户的生产经营场所，侧重于考察生产设备的运行

情况，实际的生产能力，产品结构情况、应收账款和存货周转情况、固定资

产的维护情况、周围环境情况等

****搜寻调查：各种媒介，如杂志、书籍、期刊、互联网资料、官方记录等

****委托调查：中介或银行自身网络。

****其他：客户的关联企业、竞争对手、行业协会、政府的职能管理部门等

贷前调查的内容

****贷款合法合规性调查：认定借款人、担保人法人资格；

认定借款人、担保人的法定代表人、授权委托人、法人公签名的真实性有效性

对需董事会决议同意的借款担保，确保担保协议的真实合法有效

对抵押物等清单的合法性认定

对贷款使用的合法合规性认定

对购销合同的真实性认定

对借款人的借款目的进行调查

****贷款的安全性调查：**对借款人、保证人、法定代表人的品行、业绩、能力和信誉调查，熟知其经营的管理水平、公众信誉，了解其履约的历史记录。

**考察借款人、保证人是否建立良好的公司治理机制，是否有制

定清晰地发展战略、科学的决策系统、审慎的会计原则、严格的目标责任制及适应的激励机制、健全的人才培养机制和健全的董

事会。

**对借款人、保证人的财务管理状况进行调查，对其提供的财务

报表的真实性进行审查

**对远原到期贷款及应付利息清偿情况调查，对认定不良贷款的数额比例成因进行分析，对没有清偿的要督促借款人制定切实可

行的还款计划

**对有限责任公司和股份有限公司的对外股本权益性投资进行调

查

**对抵押物的价值评估情况调查

**对申请外汇贷款的要注意汇率利率风险

****贷款效益性调查：贷款效益性是商业银行经营活动的主要动力，贷款的赢利性水平是商

业银行经营水平的综合反映

**对借款人的过去三年的经营效益进行调查，并进一步分析行业

前景、产品销路和竞争能力

**对借款人的当前的经营情况调查，核实拟实现的销售收入和利

润的真实性和可行性

**对借款人过去和未来给银行带来的收入、存款、结算、结售汇

等综合效益情况进行调查、分析、预测

（四）贷前调查报告内容要求

固定资产的调查报告：借款人的资信情况

项目可研报告批复及其主要内容

投资估算与资金筹措安排情况

项目情况

项目配套条件落实情况

项目效益情况

还款能力

担保情况

银行从项目获得的受益预测

结论性意见

流动资金的调查报告：借款人的基本情况

借款人生产经营及经济效益情况

借款人的财务状况

借款人与银行的关系

对流动资金贷款必要性的分析

对流动资金贷款的可行性分析

对贷款担保的分析

综合性结论和建议

第三篇：中国近代思想史书本笔记

中国近代思想史课本笔记

总论：【格外重视】

(主线：

1、从内外部两方面把握近现代政治思想的发生背景。

2、近现代政治思想的特点和演进过程。)

一、外部：西方的扩张和“西方的分裂”：

1、如何看待扩张？

“历史的进步性”+“手段的残酷性” “奇异的对联式的悲歌”：落后“道义”←→先进“特权” 激起了思想界的涌动

2、“西方的分裂”指什么？

资本主义经过早期发展的黄金阶段，开始暴露出严重的社会危机和矛盾。引发了西方“精神的分裂”。代表有三大空想社会主义的出现，矛头指向私有制；科学社会主义；出现新的思想体系：如国家主义、工团式的改良主义、民粹主义、文化有机体论、尼采的权力意志理论。

二、内部：动力与障碍

1、阻碍：传统的思想文化政治经济背景环境（大一统、一元、专制、相对独立、小农经济、闭关自守）

2、动力：（1）传统思想本身有一些与西方观念相似的因素。如儒家否定专制、强调民本和个人独立，儒家“外圆内方”，既入世又出世。（2）传统思想中的进化、变易与革命观念对近代思想变革产生重要影响：肯定社会进步、憧憬美好的政治秩序构成近代政治思想变革的主要条件和动力；强调“更命有德”；强调“经世致用”。

三、中国近代政治思想的演变特点：

1、以关注民族危机为基本焦虑：爱国主义，救亡图存。

2、从传统到现代过渡性：“并存交融”。

3、“不究虚礼”的现实关怀与实践性格：思想家≈政治家

4、内容的复杂性与快速多边性。

四、中国近代政治思想的演变过程：

1、从重大历史事件看：鸦片战争后（技术层面）→甲午中日战争（技术破产，学日本改良思想）→戊戌变法失败（改良破产，反满兴起）→辛亥革命（革命、民主、共和）一战（否定资本主义）→巴黎和会无视我国利益（进一步怀疑资本主义）→十月革命（看到希望）

2、从宏观上看：三阶段三层面：“师夷长技”→制度变革→民族精神、国民思想变革

第一章 魏源、洋务派的思想

一、魏源思想

1、看待社会政治问题思维方式的转变：（1）重提“体用不二”，提出“道存乎实用”。

（2）用发展的眼光和包容的心态看各种思想，重义崇利。

2、主张： 承认不如西方，学习技艺，以反抗入侵，师夷长技以制夷

3、魏源思想评析:(1)相对于传统认为西方技艺是“奇技淫巧”和传统的“以夏变夷”的思想具有进步性，跳出圣学，触动了封建专制的思想基础，平衡了感情和理智。(2)维护传统体制和仅仅认识到技术层面具有局限性。

二、洋务派思想：

1、洋务派思想的政治启蒙价值：

（1）主张积极应付变局，改变统治方式。（2）自强求富，中体西用，攘外安内。

2、洋务派思想的破产及其影响：

（1）是中国思想演变过程中必不可少的一环。

（2）符合顺应近代中国追求民族复兴的历史发展潮流。

第二章 太平天国领袖的政治思想

一、基本思想内容：

1、天国理想与平等正义思想：

借用上帝的绝对权威树立自身权威；借用基督教原义“原罪”这一平等观念，引申为人与人的关系平等；将天国理想搬到人间。

2、《天朝田亩制度》：

（1）经济制度：平均主义的土地所有制；

（2）社会政治制度：集农业军事教育政治功能于一体。

3、后期《资政新篇》：

正视西方社会、政治、法律制度的长处，向西方学习。上承洋务派思想，下启戊戌维新，涉及技术物质，又触及制度。

二、评价：

1、近代性与革命性：“平等”、“天国”思想彻底决裂与中国传统思想体系，否定儒家思想、伦理纲常，具有批判精神。

2、独特性：第一次利用异质文化来论证革命的合法性。

3、宗教精神：

利：神意具有不可验证性，利于凝结力量，树立权威；

弊：不可实现性导致怀疑和不持久；解魅和世俗化有难度；神性与人性本身存在冲突：绝对权力让人腐败。

4、对儒家文化既反叛又路径依赖：原因在于传统文化对人的强大塑造力；也是维护自身权威的需求。

第三章 改良思想——康有为

一、改良思想的社会背景：

洋务运动破产，中体西用失败；谈西学已蔚然成风；资产阶级壮大。

二、早期改良派的主要观念：

1、鼓吹天赋人权、反对君主专制。（如胡礼垣、何扁提倡民权）

2、主张体用兼学，采用君主立宪制度。（如张树声、薛福成）

3、主张商战固本、增加国家经济实力。

三、康有为思想的形成：

1、《大同书》的完成，宇宙观和哲学思想体系渐成熟。

2、上书变法，创办万木草堂：改良思想产生。

3、托古改制：破旧以立新。斥古文经为伪经，将保守孔子改造成改革的孔子。

四、康有为思想的哲学基础：

1、宇宙观：以“元”为本，“变为天道”

2、社会观：人心为“仁”，仁是社会本“元”。

3、人性论：天生平等、独立、自由。

哲学观对康有为政治思想的影响：以元为本的宇宙观看到了万物的统一性，为构建大同社会奠定了哲学基础；“变为天道”推导出改良变法和社会发展的思想；“仁”强调人的平等，反对专制，也导致温和改良的思想。

五、康有为的思想：

（一）康有为的“三世进化论”：

1、借用了传统公羊学派的“三世进化说”，即所传闻世、所闻世和所见世。

2、康有为的“三世”：据乱世→升平世→太平世

将孔子塑造成历史的立宪者，这三世说是将来圣王变法的依据。

肯定社会是变易进化的，由低到高渐进的，大同社会（即太平世）是极乐世界，这是人类社会的普遍规律；政治上的发展由君主专制到君主立宪再到共和。

3、评价：

（1）局限性：体现在同马克思唯物史观的区别上：对历史阶段的划分不科学；只讲渐进，是庸俗进化论；浓厚的宿命论和迷信色彩，将孔子描述成是万世的立宪者，而自己本身也是圣人。

（2）进步性：肯定社会的不断进步；为马克思的历史唯物史观在中国的传播扫清了障碍；强烈的社会批判意义，为改良变法创造了理论依据。

（二）康有为的大同思想：

1、揭示社会的种种苦难和不平等。如人生之苦（又分投胎之苦）、天灾之苦、人道之苦（如孤独、贫困、贫贱者之苦）、人治之苦、人情之苦、人所尊尚之苦等。

2、大同社会的景象描述：

财产方面：公有制。生产力高度发达，生产效率高，人无私产，皆求长生。人人独立平等，皆为“天民”；人人自由；毁灭家庭，共妻制，社会养育婴儿。全世界只有一个由议员组成的公政府，无国家、军队、刑罚。

3、实现大同社会的步骤：去“九界”（国界、类界、家界、种界、形界、级界、产界、苦界、乱界）

4、评价：

代表了中国空想乌托邦思想的顶峰； 具有深刻的现实批判性；

明显的空想性和内在矛盾：理想和行动，抑制人的无限可能性。

（三）康有为的维新变法思想：

1、变法的必要性和迫切性：“变为天理”，现实中国面临严峻的民族危机，但人类社会是以“仁”为本，不能革命。

2、变法的手段方式：渐变。在维护君主制度的前提下，以小康之义行维新。

3、变法的内容：全变，政治经济军事等全方位都要变。

第四章 改良思想——梁启超、严复、谭嗣同

一、梁启超的思想：

（一）自由民权的思想：

1、对专制制度批判，主张“兴民权”→“兴国权”的途径，而专制制度阻碍了这一进程。批判包括：专制制度摧毁人的廉耻心，导致人格卑下，国家成为“无耻之国”；专制摧毁人的政治能力；专制摧毁人的责任心与公益心。

2、民权方面，主张人民参政，“以群术治群”，制度上主张君主立宪。

3、自由方面，认为自由与奴役相对，认为最重要的自由式民族自由和政治自由。带有明显的被压迫者的色彩，认为要敢于争取权力而取得自由。从爱国主义为出发点，自由式强国手段，重视团体自由。

（二）现代国民教育思想：

1、“欲兴民权必先开民智”、开民智只能靠教育。

2、培育新民，梁启超的新民观：

有新的国家观和世界观。由落后的部民到国民水准；“对于一身、朝廷、外族、世界都要知有国家”；

有正确的群己观和权利义务观。首先人要独立，要懂得利己和利他，有合群之德和公共之心；

有起码的政治道德和政治能力。（此处提到了中产阶级）

（三）维新变法思想：

1、全变、尽变的变法思想：

变法的哲学基础：进化论。内容上梁启超接受了康有为的“三世进化说”，但又提出“三世六别”，即，第一阶段是多君为政的时代，分为“酋长之世”和“封建及世卿之世”两小阶段；第二阶段是一君为政的时代，相当于据乱世，分为“君主之世”和“君民之世”两个小阶段；第三阶段是民为政的时代，相当于太平世，分“总统之世”和“无总统之世”。批判洋务派：只变技术，舍本逐末；只知变法不知变人；只知稍变，不知全变。宪政思想：君主立宪符合国情。（国会、选举、政党）

二、严复的政治思想：

（一）对经验论与进化论的介绍：推崇经验论和归纳法，注重实证；严复的进化论思想来源于达尔文的生物进化论和斯宾塞、赫胥黎的社会进化论，认为西方民智发达的主要原因在与竞争，竞争又是由于地理环境决定的（西方地势零碎），为了避免淘汰，应该“与天争胜”。

（二）政治自由观：自由为体，民主为用.自强保种，提高国民素质的先决条件在于提倡平等自由、尊重个人独立，培养独立的人格和个性；主张通过教育开民智，新民德；反对全面改革，连维新、君主立宪都不赞成。

三、谭嗣同《仁学》的政治思想：

1、哲学基础：“以太”和“仁”为核心的哲学世界观基础上。“仁”即为通、变，从“仁”的角度出发，得出否定一切伦理纲常和专制制度的结论。同时反对禁欲主义，反对崇俭。

2、思想内容：政治关系上强调民贵君轻，以民为本。主张绝对平等自由的社会，是一种激烈的颠覆性的绝对理想，倾向于彻底变革，思想实际上已经走向了革命和反满的道路，认为民主不是西方所独有的，而是中国应办之事。

3、评价：思想来源广：吸收了西方自然科学、中国传统的儒家“天人合一”“大同”思想、宋明理学“万物一源”思想、墨家道家佛教思想等；彻底的批判精神；比较矛盾驳杂。

第五章 资产阶级革命思想——邹容，章太炎

一、邹容《革命军》

1、鼓吹革命，宣传自由民主思想，批判专制的腐朽黑暗和专制制度下国民的劣根性（也就是奴性：无主性、无国性、无种性）；提出革命成功之后需要进行国民教育彻底改造这种劣根性；

2、批判专制制度下的知识分子毫无灵气；

3、热情歌颂资产阶级自由平等、天赋人权的原理，阐述了革命的政治纲领：仿效美国宪法，建立民主共和国。

二、章太炎思想：

（一）一生多变，从维新到革命，民族主义是其基本主张，后又转入消极，倡导尊孔读经。主要思想有：

1、反满革命思想：认为异族入主中原给中华民族带来深刻危机，暴力革命是标本兼治的良药，能开民智，去旧俗，不能害怕流血牺牲；

2、悲观主义的“俱分进化论”：认为人类社会是善与恶，苦与乐同时进化；

3、个人主义的国家观：个人对于社会无义务，是一种彻底的个人主义。否定国家的合理性，主要观点有：①个人是实有的，而国家是虚有的，无“自性”（即实在性和独立性）；②国家的产生没有合理性，是由于某些人“个人的私事”而产生，国家也不神圣；③任何政府都是恶的力量，无高下之分；④“爱国为迷妄，建国为悖乱，救国为猥贱”，爱国救国建国这些行为都是不合理的，因为国家本身都是虚无的；⑤提出取消国家的“五无境界”：无政府，无聚落，无人类，无众生，无世界；

4、反对代议制，主张直接民主制：他的目标是建立一个没有议院、直接民主、经济平等、注重法制的资产阶级共和国。批判代议制包括：①中国人多，无操作性；②代议制以纳税额为限，“上品无寒门”；③不能反映民意。为实现民主平等，提出“四法”：均分土地、官办工场、限制相续（即遗产）、解散议员。

（二）章太炎思想的不足：

1、强烈的虚无主义思想，来源于极端个人主义和佛教；

2、绝对的完美主义理想，导致否定一切；

3、极端，且情绪化。

第六章 孙中山的三民主义思想 一、三民主义的哲学基础：民生史观

1、吸收了进化论；

2、所谓“民生”，即“人类求生存”的问题，这是社会进化的原因；

3、人类为满足生存的手段不是靠竞争，而是合作，这是社会进化的法则；

4、提出人类社会经历四个阶段：远古洪荒时期（政治野蛮）→渔猎时期（政治神权）→游牧时代（政治国家和君权）→工商时期（政治民权）

5、毛泽东批判这是一种“二元论”或“唯心论”。

二、前期三民主义的内容：

1、民族主义：内容：既对外，又对满，且对满是中心。提倡国族主义，反对家族和宗族主义，以唤醒民族意识和爱国主义；提倡发扬传统文化，如忠孝、仁爱、信义、和平。评价：整体上比较狭隘，带有更多的种族排斥和汉族中心思想。

2、民权主义：即人民主权。包括：精神原则：主权在民。提倡民权与自由平等、博爱，实行民治、民享、民有的共和政体；“五权宪法”思想：立法、行政、司法、监察、考试五权独立，以平衡自由与秩序；建设民主宪政国家的三大步：军政、训政、宪政。

3、民生主义：即解决人民生活。途径是进行社会革命，收归土地归社会所有，核定地价，平均地权。但多是口号，没有可操作性。

三、后期的三民主义思想：（与“联俄联共扶助农工”三大政策相关）

1、民族主义：着重强调了民族解放和反对帝国主义；

2、民权主义：否定了代议制，提出了“直接民权”和“权能分治”的政治体制构想：人民有“四权”（选举、罢免、创制、复议权）政府有“五治”（即五权宪法思想中中的五权），二者结合；

3、民生主义：除平均地权外，提出“耕者有其田”的口号，但方法不具体；又提出“节制资本”。

四、思想评价：

1、历史地位：这一理论通过实践推翻帝制，使民主共和深入人心；争取民族独立、建设现代民族、民主国家，切合政治发展的主题和广大民意；没有照搬西方，如“五权分立”、直接民权思想，也对资本主义国家的虚假性有了一定的认识。

2、局限性：①社会革命方面有浓厚的空想社会主义色彩，不具有可操作性；②肯定民权，但又不信任人民的政治能力，过分夸大了对民众的训练作用。③对自由理解较为肤浅，认为中国自古以来就不缺个人自由，而是缺国家自由；④权能分开有一定的局限性，使得政府被架空，“民主的悖论”的体现。⑤,民族主义，党治主义与自由主义、民权主义之间存在内在的紧张与冲突，取得政权后可能“久假不归”。

第七章 戴季陶的三民主义思想

一、民生本体论：

在孙中山民生史观的基础上加以发挥，使其成为戴季陶三民主义思想的核心，更具唯心色彩，比孙中山走的更远。

民生本体论的内容包括：批驳马克思所说的关于社会进步的动力是社会基本矛盾的观念，肯定民生史观，认为发展民生、顺应人民的生存欲望是历史的必然要求；民生要满足六大需求：衣食住行育乐；民生是三民主义的核心。

二、孔孙道统说：

1、三民主义是孔孟之道的发扬；

2、孔子和孙中山思想的契合点正在于民生史观，且都以仁爱为基础；仁爱是革命的道德基础，对于民生的“诚”是中华民族精神的原动力。

3、“三达德”：任、智、勇→“三达道”：三民主义

4、复古主义和保守主义

三、实现三民主义的途径：国民革命论

国民革命即坚持“统一革命”的原则，联合各阶级“革命势力”进行革命。反对用阶级斗争和无产阶级革命的方式改造社会。具体阐述为：各阶级有共同的仁爱之心，这是各阶级共同革命的基础；中国不存在十分清楚的阶级对立，只有觉悟者和不觉悟者之间的对立，不觉悟者也可能觉悟成为觉悟者。

四、反对国共合作，反对马克思主义：

1、肯定民生是历史的中心，三民主义是真理。必然反对共产党的基本纲领路线；

2、认为国共没有共信，没有合作基础；

3、将马克思主义视为西方文化加以排斥。

五、某党对戴季陶主义的批判：

1、歪曲了孙中山的理论为“孔孙道统说”，将革命观歪曲成了道统观；

2、试图用仁爱去说服资本家是空想，应该坚持唯物史观和阶级斗争学说；

3、阐述了中共的纲领路线:第一步是根据国情实行联合战线的国民革命，第二步是消灭资本主义；

4、反驳对国共合作的攻击，阐明共党加入统一战线是为了让国民党更加革命化，增加国民党的工农成分。国共存在共信，即反帝反封，且三民主义能代表部分工农的利益。

六、戴季陶主义形成的社会根源和思想根源：

1、社会根源，：孙中山提出的三大政策以及随后而来的国共合作。戴季陶接受的旧式的伦理道德，对传统文化易产生亲和力；

2、思想来源：孙中山的三民主义，根据自己的反共需要加以发挥。

七、评价：

片面强调了上哪民主义和国民革命的独占性，十分独断和危险。

第八章 “五四”前后的一些思潮

一、新文化运动

1、内容包括：文学革命，道德革命，打倒孔家店，个性解放，提倡科学民主；

2、评价：深刻，启蒙了“五四”运动。

二、无政府主义（又称安那其主义）

（一）思想由来：西方：葛德文和斯蒂娜是先驱，蒲鲁东、巴枯宁和克鲁泡特金提出了系统的无政府主义；中国：道家无为而治的思想，儒家对大同社会的憧憬；百姓受专制之害，对国家反感情绪。

（二）主要流派和思想：

1、辛亥革命以前，日本和巴黎的两派留学生，即天义派和新世纪派，代表人物分别有张继、刘师培和李石赠、吴稚辉；两派的区别在于：（1）革命成功后的目标不同：复古色彩←→更高阶的革命；（2）革命依靠的力量不同：农民←→会党。

2、辛亥革命后，刘师复一派：

（1）目标：建立“十三无”的社会：无地主、资本家、首领、官吏、代表、家长、军队、监狱、警察、裁判所、法律、宗教、婚姻；

（2）具体主张：绝对自由，反对政权和权威；消灭私有制，建立共产主义制度，无家庭和婚姻；实现手段上主张传播思想，采用激进的办法，比如暗杀。

3、五四时期：高潮时期

几乎绝大多数早期的马克思主义者都接受过这种思想。有正统派、新虚无主义、新村主义、工读互助派。

（三）无政府主义的破产：

理论的空想性，不可操作性，逆时代潮流，不可持久。

三、基尔特社会主义：

（一）理论来源：潘蒂、霍布逊和柯尔。希望通过发挥同业工会的参政作用，使工人阶级获得自治权，是一种改良主义思潮。

1、霍布逊的社会主义理论：前提是任何社会都应该尊重个人意志为立足点，任何人对政治事务都有自主权，要建立产业自治的基尔特制度，使工会成为责任团体，和国家进行合作；

2、柯尔：批判代议制民主的虚伪，主张应该采用职能民主制，认为真正的民主只能在同行业内部实现。

（二）传播原因：

1、资本主义的弊端在一战中暴露出来，社会主义思潮兴起；

2、基尔特社会主义批判资本主义，主张温和改良的劳资合作；

3、十月革命的刺激；

4、罗素、梁启超和张东荪等人的传播。

（三）中国基尔特社会主义者思想的主要内容：

1、认为这是改造中国最理想的方案：既看到了社会主义取代资本主义的趋势，又看到了十月革命过于激烈；

2、要实现基尔特社会主义，必须先发展资本主义：认为中国的基本问题和矛盾是贫困问题；

3、主张在发展资本主义的过程中贯彻基尔特社会主义精神：即阶级调和，劳资合作；

4、反对科学社会主义在中国的传播：认为中国暂时不够资格谈阶级斗争和无产阶级专政。

（四）破产：

1、建设资本主义的主张得不到呼应；

2、渐进的道路得不到支持。

第九章 以胡适为代表的自由主义思潮

一、对自由主义的界定：

建立在个人主义基础之上，主张个性解放和个体自由，同时又提倡科学民主，反对专制制度和精神奴役。

二、胡适的政治思想：

（一）哲学基础：实验主义和进化论

1、实验主义：又称实用主义或工具主义，以詹姆士和杜威为代表，主要观念是存在即有用，真理等于有用。给予胡适以实证的、怀疑主义的思想方法论启示，形成自由主义的思想原点。

2、进化论：胡适给予胡适以人类社会和生物进化一样在渐进累积的过程中取得进步的启示。

（二）胡适政治思想的内容：

1、个人主义：

强调个人优先，是自由主义的基础和出发点；

易卜生：在易卜生的创作过程中，无论是题材的选择、主题的表现、人物的塑造，还是细节的描写，都放射出积极的人道主义理想的光辉和强烈的社会批判锋芒。胡适强调的个人主义：

（1）个人与社会方面，提倡社会对于个人的包容；（2）个人方面，提倡个性主义，个性解放和自由；（3）敢于自己负责，敢于独立思考，“救出自己”，不怕付出代价。

2、强调政治自由：

（1）胡适认为自由主义有四方面的内容：一是自由本身，包括宗教信仰、思想和议论出版的自由；二是政治自由，民主政治；三是容忍反对党，保障少数人权利，尊重少数人的基本自由；四是自由主义含有和平改革的思想，即和平转移政权。

（2）胡适认为东方自由主义的运动始终未抓住政治自由，而是太强调内心的自由。

3、改良主义的基本政治主张：

（1）主张由来：哲学基础：实验主义和进化论；中国现状：落后，存在“五鬼”（贫困、疾病、愚昧、贪污、扰乱）

（2）否定革命：胡适眼里革命相对于改良的问题更大，实际操作中往往流于暴力革命，盲动而危险；中国人的政治能力不够，只会破坏不会建设；革命往往是根据一些主义和理论发动的，胡适认为空谈主义是自欺欺人；此外，凡是主张彻底改革的人，政治上必然走向暴力专制的道路。

4、“好政府主义”和人权观念：

（1）“好政府主义”简单理解就是好人参政和建立一个好的政府；

（2）人权方面，批判国民党一党专制下侵犯了人权，又从人权谈到了思想自由；

5、关于中西文化的观念：

（1）对于中国传统文化的基本否定；

（2）反对“东方的精神文明——西方的物质文明”两分法；

（3）中西文化的自然折中论：胡适认为主观上要支持全盘西化，不用担心这会湮没中国的文化，因为在全盘西化的过程中，文化的惰性会自然而然地调节中西方文化。

（4）对于孔子的评价：反对作为历史统治工具的孔子，而对其本人评价较高，认为他是革新者。

三、对自由主义的评价：

1、历史地位：产生过一定的实际影响，相对于封建主义和专制主义具有历史进步性，在马克思主义到来之前，为中国思想界注入了新的活力。

2、困境：自由主义本身存在困境。它是以自由经济和私有制为依托的，但私有制本身存在很多问题；适应不了当时反帝反封建的迫切国情；身处民族危机中，不能保证学术独立；④自由主义伴随西方武力传入，与民族主义存在一定的纠葛。

第十章 以梁漱溟为代表的乡村建设派

一、乡村建设派概念界定：

不是一个统一的政治派别，而是对从事乡村教育或乡村建设以谋求社会改良的一批人的统称，实际上有很多的类型。

乡村教育主要由平民教育和村治运动演变而来。

二、晏阳初的平民教育思想和实践：

1、认为改造中国的根本出路在于扫除文盲，发展平民教育；

2、人民存在“四大病患”：愚穷弱私。和胡适的“五鬼”、张东荪的“四病说”类似；

3、提出以“三大方式”进行“四大教育”，配合“四大建设”的主张：（1）三大方式：学校、家庭和社会。

（2）四大教育：文艺、卫生、生计、公民教育。（3）四大建设：文化、卫生、经济、政权建设。

4、实践：定县实践。各村建学校，力求所有人纳入到教育体系中；设立社会自我教育组织，培育公民意识；设医院、普及科普知识。

三、梁漱溟的乡村建设理论：

1、中西文化观：

（1）哲学基础：吸收了王阳明的心学和柏格森的生命哲学，认为宇宙是一个“大生命”，一切自然和社会历史都是大生命的无尽的创造，意欲是社会文化存在发展的源泉；认识论上崇尚直觉，贬低理性；人生哲学方面，是一种乐观主义的人生观。（2）文化的“三路向”说：

文化的起源：人们满足意欲、解决冲突的方式或过程构成了文化； 人生面临三大类问题：

A、人对于物的关系：人为了生存改造自然，意欲顺应需求，是向前的；

B、人和人的关系，应从天人合一、人我不分的角度把握，调和意欲，是持中的； C、人和自我的关系，精神无限，肉体有限，需要禁欲来解决这一冲突。三大问题导致三种不同的解决方式，形成三种不同的文化：

A、西方属于第一种文化，重视对自然外物的改造，意欲向前的取向产生个人利己主义的科学、民主；（推到重建房子）

B、中国属于第二种文化，反省内求，追求人生自得和人际关系的和谐；（修补房子）C、印度属于第三种文化，追求精神升华。（无改善房子的欲望）（3）中国文化的地位和前途：

三种文化不存在高下之分，只看哪一种更合时宜，西方文化已经走到尽头，下一步将会走中国的路，进入儒家文化复兴的时代。

2、复兴中国文化之路：乡村建设理论

（1）认为文化失调是中国一切问题的根源，外部资本入侵是中国乡村破产的外部条件，外力引发和模仿造成了文化失调，文化失调表现出来就是社会构造的崩溃，政治上的无办法；（2）主张从复兴中国固有的儒家文化入手，从事乡村建设，谋求政治上的出路；

（3）反对走民主道路，因为中国的精神知足不争、缺乏利己主义；反对社会主义和阶级斗争，认为缺乏条件，面对三难：革命基础、对象、统一理论难。

（4）有复古的色彩，但不是全面复古，一味排外，既复兴中国文化，又吸取西洋长处。（5）走以乡村建设为中心复兴中国文化的道路。乡村建设包括政教富卫，核心是创办乡农学校，建立政教合一的乡村基层组织，重建儒家或具有伦理情谊的社会。

3、评价：

（1）学理上，对于造成不同文化道路的解释原因过于笼统，并归于偶然。（西方也有利他主义、禁欲主义；东方也有散漫自私、缺乏公共精神）（2）实际操作层面，用意欲来解释社会历史和文化的起源发展，引申出乡村建设理论和实践，道路迂缓，不懂政治和社会科学。（3）思想上固守新儒家立场。

（4）开阔了理论视野，促进了不同文化的交锋，对促进民族精神的健康发展有利；也吸收西方思想，后期也肯定了“阶级斗争”理论。

附：课后习题（无答案）

导论：

1、为什么马克思说中英鸦片战争是“任何诗人想也不敢想的一种奇异的对联式的悲歌”？

落后的中国在抗外来殖民侵略中表现出民族精神,仁人志士救亡图存.表现出来的是“道义”的精神.“现代社会代表”——侵略中国的帝国主义殖民者.侵略中国为的仅是获取原料产地及市场。从社会近代化的角度,先进阶级理应充当推动者的角色,落后阶级自然成为阻力.在当时中国,先进阶级即资本主义殖民国家扮演的却是破坏者的角色.2、如何看待中国人在知识和学问上“惟重实用，不究虚理”的精神？

3、在解释一个时代甚至一个人的思想变化时，除了从重大事件来解释之外，还有哪些角度？

第一章

1、魏源的师夷思想在政治思想史上的地位？

2、为什么洋务派认为西方列强是中国“数千年来未有之强敌”？

第二章

1、如何理解太平天国运动领袖政治思想的现代性？

2、如何理解宗教乌托邦思想的价值与实践风险？

第三章

1、说明康有为的世界观、进化论、大同思想与其维新变法主张之间的逻辑关系。

2、作为一种乌托邦思想形态，康有为的大同思想有何特点？对现实社会的批判意义何在？

第四章

1、梁启超的自由主义有何特点？属于西方那一派的自由主义？

2、从梁启超对公共伦理、公民道德的强调看他在中国宪政运动中的地位。

3、试说明梁启超政治思想所涉及的现代政治学中若干重要问题。

4、严复的思想中，经验论的知识论与自由主义思想之间的逻辑关系。

第五章

1、从章太炎的思想变化过程看中国过渡型知识分子的特点。

2、章太炎对西方代议民主制的批判。

3、章太炎的国家观与西方契约论的国家观之间的联系和区别。第六章

1、孙中山民权主义思想在中国政治发展史上的地位。

2、孙中山训政思想的局限性。

3、孙中山“直接民权”和“权能区分”的内涵，并分析其理论缺陷。

第七章

1、戴季陶“孔孙道统说”的主要内容，它和戴季陶的“国民革命”理论之间有何逻辑关系？

2、戴季陶“国民革命”理论的内涵和实质。

第八章

1、中国无政府主义的空想性

2、中国的基尔特社会主义者对中国基本国情的分析

3、在中国的基尔特社会主义者看来，应该如何在发展资本主义的过程中贯彻社会主义精神？

第九章

1、试比较康有为、孙中山和胡适等人各自从进化论中得出了什么结论？

2、胡适的实用主义哲学与其自由主义之间有何逻辑关系？

3、分析胡适改良主义政治主张的理论依据与现实根据。

第十章

1、从文化哲学的角度分析，梁漱溟为什么主张从文化的角度实现中国的复兴？

2、梁漱溟乡村建设运动的基本内容有哪些？

第四篇：书本

正确了解班组长的角色和任务，掌握班组长应具备的10种能力 正确运用班组长的权力，拥有健康的心态和开阔的胸怀 掌握领导员工的10招，善于分析和解决问题 把自己打造成一个复合型的技术与管理人才

班组长官不大，责不小。他是企业的一线指挥官，联系上下级的纽带和桥梁。不想当将军的士兵。

不是好士兵，班组长是当将军的第一步，第一步必须心中有数：要知道当好班组长的 5、6、7、8、9、10，即5个角色、6项使命、7种类型、8条权限、9条戒律，10种能力和10个妙招

班组长，即我们常说的 兵头将尾，论职务是不在册的 官，可在车间组织生产中的地位却举足 轻重。班组长是指在生产现场，直接管理20多位生产作业员工，并对其工作结果负责的人。因企 业不同，其称呼也有多种，如 班长、组长、领班、拉长、线长 等，还有的地方叫 一 线督导。他的职责是：按照企业生产经营目标的要求，根据分厂（分公司）、车间主任的指令，做好本班组的生产和管理工作，千方百计地完成各项生产技术指标和工作任务。一班组长的5个角色

（1）责任者。对企业来说，班组长是基层的管理员，是质量、成本、产量指标达成的最直接的责 任者，是企业利润的创造者。

（2）带头人。对作业员工来说，班组长是直接领导、作业指导和作业评价者，是作业人员的 帮助者和支持者，是班组的主心骨、带头人。

（3）桥梁。对主管人员来说，班组长是主管人员命令和决定的执行者，是主管人员和作业人员之间的桥梁，是管理精神的传播窗口。班组长处 于各种关系的交汇点，要协调上下级之间、班组之间、班组成员之间 的关系，化解矛盾，促进各方面关系的和谐。

（4）同事。对其他班组长来说，班组长是同事、是战友，是协作配合者和竞争者。（5）助手。对中层管理人员来说，班组长是左右手。

显然，企业有了好的班组长，就有了一个坚实的基础，各项工作就有 了可靠的保证。有不少民营企业，在管理上没有班组长这一层次，只有车间主任这一层，管理起来就很不顺手，出现了种种现场问题。

二班组长的6项使命

（1）完成生产任务。领导要团结组员，通过不断寻找问题点、不断创新，开展质量改进活动，挖掘生产潜力，向高质量、低消耗的目标进军。

（2）培训和练兵。按照本组各岗位的操作规程和工艺要求，组织质量培训和提高操作技能的基本功训练，增强质量意识，组织开展互帮互学等活动。（3）质量控制。组织自检、互检、巡检，做好过程检验工作，包括对首件的复检和对本班组产品质量的检验，落实质量控制点活动。（4）安全防范。开展 6S 活动，创造整洁有序的工作环境，坚持安全第一，防范安全隐患和安全事故。

（5）做好工序衔接。做到 复查上工序，保证本工序，服务下工序。

（6）开展质量改进活动。坚持开展质量改进和QC小组活动，不断提高产品质量和服务质量。三班组长的7种类型

随着时代的发展和工作的需要，越来越多的年轻人走上了班组长的岗位，但他们大部分都是靠师傅带徒弟的方式或靠自己平时摸索、积累经验，来了解、感悟什么是管理，因此缺乏系统的管理知识。企业班组长主要有以下几类： 1 生产技术型

生产技术型的班组长大都是些业务尖子，技术高超，处理事故的能力强，但缺乏人际关系的协调能力，工作方法通常都比较简单，常常用对待机器的方法来对待人，因此对这一类的班组长有必要进行人际关系方面的培训。2 盲目执行型

盲目执行型的班组长往往缺乏创新和管理能力，唯命是从，不动脑子。常常表现为态度和作风生硬，给人一种官僚主义的感觉，时间长了，下属会看不起他，出了问题他会逃避和推卸责任。得过且过型

在企业中，有些人勉为其难地当上了班

组长，所以上任后往往得过且过，放任自流，对工作没有责任心。似乎工作是给别人干的，上级要求开班前会，他就领着喊两句口号，上级有什么指示，往往到他这里就没有了下文，所以这样的班组长完全是徒有虚名，在班组成员中势必也没有威信。4 劳动模范型

劳动模范型的班组长一般在工作中细致、严守规章制度、以身作则、言传身教，但却不适合担任领导工作。劳动模范型的班组长会被下属指挥得团团转，常常感叹自己是 两眼一睁，忙到熄灯，其结果是你把你的时间交给了下级，下级却把责任交给了你，成了名副其实的反授权。因此，对这部分人如果不进行管理能力方面的培训是很难胜任领导工作的。5 哥们义气型

擅长树立权威，组织能力强，讲哥们义气，对待班组成员常常是称兄道弟，像哥们儿一样，在工作中自然也容易感情、意气用事，缺乏原则性。实际上早已把自己混同于非正式团体的小头目了，如果不从哥们义气中解脱出来，这班组长就做不成了。6 事必躬亲型

样样事情都要亲自去做，不相信别人，事必躬亲和以身作则不同，其结果是让你的员工变懒。你总是事事冲在前，该说的、该做的、该想的你都做了。试想，如果你总是占着驾驶座而不让别人碰方向盘的话，怎样培养新司机，又会有谁可以在你疲惫的时候给你开车呢？更重要的是，你怎么会有时间思考：这条路走对了吗？

总之，以上6种类型的班组长由于种种原因，普遍缺乏令人满意的管理能力和处理突发事件的能力，所以导致很好的企业决策在最基层却得不到有效的贯彻和执行，严重地影响了企业的最终效益，甚至还严重地损害了企业的良好形象。7 外科医生型

这种班组长在进行管理的时候就如外科医生一样，管理得有条不紊，工作有重点，团队配合默契、交接清楚、全神贯注，而且能抓住重点。在团队里，有时不需要语言，一个眼神、一声咳嗽，都知道彼此如何配合。这种班组长是最好的领导型主管。

大家仔细想想，在自己的身边会发现这几类班组长的原型。要知道，好的管理者需要修炼很多方面。一流的管理者用别人的脑子，二流的管理者用别人的力气，三流的管理者用自己的力气。

四班组长的8条权限

（1）有权指挥和管理本班组的生产经营活动。

（2）有权根据生产活动的需要调整本班组的劳动组织。（3）有权根据本厂的规章制度制定本班组的实施细则。（4）有权拒绝违章指挥和违章作业。

（5）有权向上级提出对本班组职工的奖惩建议。

（6）有权根据本班组每个职工的工作表现，对本班组的奖金进行分配。（7）有权推荐本班组的优秀职工学习深造、提拔和晋级。（8）有权维护班组职工的合法权益。五班组长的9条戒律

班组长是带领大家工作的指挥长，有些语言、行为的破坏力很大，所以一定要记住：（1）不要说 我办不到、实在伤脑筋 这类的丧气话。（2）不要说 不知道、我帮不了你 等话。（3）不要说 不行就走人、政策向来如此。（4）不要在手下员工面前抱怨上级领导。

（5）不要委靡不振，闭紧嘴巴。要伸直脊背，振作精神。（6）不要感情用事，要心绪稳定。

（7）不要停步不前，要时常充电，自我充实。

（8）勿轻言放弃，勿嚣张自大，勿背信弃义，勿偷懒，勿急躁，勿自暴自弃，勿轻言认输。

（9）不要处处为部下护短。如果你处处为部下辩护，你的员工就会有恃无恐，你的上司和同级就会认为你强词夺理，律己不严。处处维护自己部下的班组长是最受手下员工欢迎的，但却一定是短寿的。

请记住，作为一名管理者，让下属满意只是一方面，而本质的任务在于达成组织的目标，让员工承担他应当承担的责任。六班组长的10种能力 专业技术能力

班组长是在前线领兵打仗的一线指挥官，必须 十八般武艺样样精通

。具体地说，要有较丰富的生产和安全技术实践经验，熟练掌握与生产操作要求相适应的劳动技能，在班组中起到技术示范作用，关键时刻能解决技术难题，能够指导下属并向上司提供建议，帮助正确判断。2 目标管理的能力

班组长应具备设定先进可行的 主题、时限、数量 目标以及完成任务的能力。将上级下达的指标和任务分解成组员的任务和目标，提高员工的参与意识，并不断地进行改进和提升。3 解决问题的能力

班组长必须善于发现问题，敢于直面问题，勇于解决问题，才能在化解矛盾和解决问题中实现新的突破。也就是说，班组长要能发现问题，找出问题的症结，及时地采取对策、措施解决问题。4 组织授权的能力

能利用每个人的特点进行任务分配，发挥全体人员的能力，同心协力，使部门运作达到1+1 2的效果。知人善任、用人所长，善于调动和发挥班组成员的积极性、主动性。不能事必躬亲，授权是给下属一个锻炼、成长和表现自己的机会，是给他们一个晋级和立功的机会。如果什么事情都自己做，不仅下属得不到锻炼，而且也会影响自己的提拔和升迁，因为你没有接班人，时间长了就会 大树底下不长草。5 交流倾听的能力

交流能力是指说话、倾听、商谈、疏通和说服对方的能力，良好的沟通协调能减少摩擦、融洽气氛、提高士气，有助于构筑良好的信赖关系。

对任何下属的建议你都该认真倾听。在通常情况下，下属都会经过深思熟虑才会提出建议，如果你用简单的一个 不 字就把他否定了，他会从此失去创造的信心。善于倾听起码有两大好处：一是让别人感觉你很谦虚；二是你会了解更多的事情。你只要善于倾听，甚至不需要作出什么决定来解决此事，何乐而不为？ 6 幽默风趣的能力

幽默可以使工作气氛变得轻松，使人感到亲切。幽默的管理者能使你的下属体会到工作的欢愉。在一些尴尬的场合，适当的幽默可使气氛顿时变得轻松起来。可以用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。小王： 头儿还加班呀，快热死了。

班组长： 走吧，就知道你小子心里想对象，晚上有约会吧？ 一句话让员工感到很亲切，觉得你和他没有距离，如果你跟他一本正经地说： 小王，这可是革命工作，咱们一定要认真地完成。那么这名员工以后绝对不会再与你开玩笑了。7 激励减压的能力

激励的方式并不会使你的权力被削弱，相反，你会更容易安排工作，并使你的下属更愿意服从你的管理，变 要我做 为 我要做。优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励，自我激励是缓解压力的重要手段，可把压力转化为动力，增强工作成功的信心。指导培养的能力

班组长应对员工展开业务指导，传授必要的知识及方法，指出其不足之处，以此来提高他们的工作劲头。比如，遇到难题时老师是不会先给学生答案的，只给学生方法，帮助学生让他们自己找到答案，授人以鱼，不如授人以渔，这才是成功的老师。9 自控和约束能力

当你成为一名管理者后，你的情绪会影响到你的下属及其他部门的员工，而你的职位越高，影响力就越大，所以，管理者必须要有很强的情绪控制能力。要清醒地了解自己的长处和短处，控制自己的情绪和约束自己不当或不良的行为，避免出现 一会晴天一会下雨 的状况，心情的好坏都挂在脸上，让员工无法信任。能够自律自己的行动，即使一人独处时也不违章、违纪、违背做人的原则。10 归纳和总结能力

要锻炼自己的文才和口才，善于总结经验，善于提升管理水平。准确做到上情下达和下情上达。在大会小会上可以将复杂的事情简明扼要地归纳总结出来，让员工便于有条理地去执行。对于班组长而言，专业能力是第一位的，权重通常会占60%，其他能力只占40%。一员工最重要的5点盼望

班组长要想成功地领导下属，首先要懂得在员工眼里什么最重要。据专家测试和调查，在员工眼里，最重要的5点盼望是： 1 领导的重视和关注

俗话说：士为知己者死。领导的重视、关注就是尊重每一个人，让每一个人都感受到被认可，被欣赏，认为自己重要。要经常肯定员工的价值，尊重他们的合理化建议和提议，开展工作提案活动时，即使不接受他的建议，也要给予鼓励，这样才可以得到更多好的建议和想法。关注 和 鼓励 对员工工作积极性的影响远远大于简单的薪酬提升。

凯撒大帝（公元前102 公元前44年）能准确地叫得出他军团里成千上万人的名字，每一个为他冒着枪林弹雨去战斗的勇士，都愿意为祖国、为他献出自己的生命。2 工作本身吸引人

现场生产往往是机械的重复和单调的操作，容易使人感到枯燥。如果不能改变工作性质，那就改变工作者的心态和工作形式。要培养员工一专多能、多岗位的操作技能，发动员工积极改革工艺、改革操作方法、研究技术革新，进行技术和效率竞赛，创造一个良好的、轻松的氛围，保持乐观的心态和积极向上的风貌。在工作中引入竞争机制，实行小组评比看板、评比生产明星和革新明星等。3 业绩能及时得到认可

员工的创意、计划、方案，要想得到顺利推行，首先一定要取得领导的支持。慷慨地将赞美送给你的员工吧，哪怕是一句话或一个赞许的眼神、一个简单的点点头或拍拍肩。要知道 赞美能使白痴变天才，只要你下决心去好好观察别人的优点，留意别人的长处，就会发现整个世界都大不相同了。这时员工对你交付的工作，不但会尽力去完成，而且能发挥惊人的潜力。学到一技之长

帮助员工进行自己的职业规划，根据自身的特点来设计未来的发展方向，不要停留在日复一日的机械工作中。要利用工作的便利，给员工进修和提高的机会。班组长首先要当好师傅，不要惧怕将自己的宝贵经验和操作技能传授给下属和新手，这是双赢的游戏，员工也会用自己的方式给予回报。只有培养出更多的接班人，班组长自己的升迁才无障碍。事实证明，越是本事低微的人越是心胸狭窄，越是保守，最后必定忙忙碌碌，固定在一个岗位上不能自拔。5 发展空间大、机会多

发展的空间不仅是指升职加薪，学到东西和有进步也是发展的空间。要创造机会让员工得到锻炼和学习，比如轮岗或者培训就是好方法。要让员工看到在公司经过几年的努力工作，自己的能力有很大的提高，在同行业中自己的身价也在不断地提升。二和上司相处的7项注意

作为下属，其天职就是协助上司工作。有一个原则必须遵守，那就是工作上务必低调，不可喧宾夺主。当你锋芒太盛时，上司会感到不安，会对你起戒备之心。锋芒毕露还会让周围的人很不舒服，支持你的人会越来越少。当工作上的矛盾不可调和时，大多数企业的做法一般都是去掉这个让大家都不舒服的家伙；而愿意协助上司工作的班组长，如果他的能力被公认的话，一般会被上司推荐晋升到别的部门，带着良好的印象和人际关系到其他部门。你可以想象，等待着这个杰出的班组长的将是什么样的前途。与上司相处，以下7点必须注意：

（1）让上司知道：经常向上司报告你的工作进展情况。俗话说，排长不汇报，连长咋知道？闷头干活不汇报于己于人都不好，要知道，汇报有如在蛋糕上裱花。（2）让上司放心：对上司有问必答，而且清楚，用计划和数据说话。上司对于有条不紊、头头是道的下属是放心的，以后说不定还会委以重任。

（3）让上司轻松：充实自己、努力学习，多倾听上司的看法和意见。了解上司的处境，才能了解上司的言语。让上司轻松，彼此间就会默契，用起你来就会得心应手。（4）让上司省事：接受批评，不犯相同的过错。接受教训，在克服困难和挫折中成 长，这是聪明的部下。

（5）让上司有效：在上司遇到困难和危难之时要伸出援助之手。人都会有 走麦城 的时候，俗话说，和你一起笑过的人，你很可能会忘记他，而和你一起哭过的人，你会永远记住他！雪中送炭是一种大爱，你的上司会永远牢记在心。

（6）让上司圆满：下属的天职就是协助上司工作，要毫无怨言地接受任务。遇到上司布置任务，不要讨价还价，要圆满完成任务，这样，上司就会觉得似乎欠了你的情，他早晚都会想法补偿你的。

（7）让上司进步：对自己的业务主动提出改善计划。下属对于上司来说是执行层，是专家，理应比上司更了解本职业务，应该主动提出改善计划，如果由上司提出来，你应该感到脸红。总之，在工作上力争干得比上司安排的多一点，想得比上司交代的深一点，结果比上司要求的好一点。无论上司和老板在不在场，不说任何与工作有关的怪话。

脑筋活一点理由少一点脾气小一点肚量大一点 微笑露一点行动快一点埋怨少一点沟通多一点 三挨上司骂时的9项修炼

作为班组长常常会在工作上受到上司的批评，挨骂也是常有的事。要想得开，挨骂也是一种修炼。（1）要表现出应有的气量，不要顶嘴。越顶嘴上司就会骂得越凶，甚至激起仇恨。

（2）你也不可表现出不在乎的样子。如果你表现得不在乎，就是藐视上司，无视上司的批评，上司会觉得是对他人格的污辱，或认为你不可救药。（3）低头不语，偶尔点头。这是最好的肢体语言，表明你听进去了，有认识错误和悔改之意，对上司有足够的尊重。

（4）辩论之前，先说声 对不起。这是礼貌，在需要辩解或说明事实真相时，不能缄默不语，而要正确、适当地解释，但在解释前先说声 对不起。

（5）在众人前挨骂时不要太在乎别人的想法。在众人前挨骂，好像是很丢脸的事情，很难为情，这对自己是个历练，对别人是个教育，如果上司不讲理、不会管理，大家也看得清清楚楚。

（6）了解上司在骂什么，改过就是，把骂当成教导。知错就改是好同志，有时，上司明面上骂的是你，实际是骂给别人听的，是指桑骂槐，你不要生气。

（7）找个倾听对象倾诉一番，不要压在心中。人灌了一肚子苦水，需要倒出来，受了一肚子冤枉，需要有人同情和理解，找个知心且没有利益关系（避免今后遇到麻烦）的朋友诉说一下，就会一身轻松。现在是互联网发达的社会，在自己的私人博客上，也可以匿名倾诉一下自己的委屈。

（8）上司不讲理时，这边听那边出，心中想着快乐的事，但表面上装出反省的样子（一定注意不要笑出来）。这条看似人们常说的 两面派，其实不是，那是对付不讲理的上司的。他是上司，在职务的地位上要尊重，可他不讲理时，为了维护上司的尊严，需要识大局的时候，也只能牺牲自己一下。有这样一个故事：一天，秘书陪市长和局长参加一个会，在电梯里，市长不小心放了个屁，为缓解 难堪，市长和局长都看了看秘书。这时，秘书沉不住气了，解释说： 不是我放的。第二天，市长就把秘书给辞了，秘书不解，市长说： 屁大点的事都承担不了，留你何用？

（9）挨骂的次日要早到公司，以最好的精神与上司和同事打招呼，不要有恨意，不要可怜兮兮，斤斤计较，耿耿于怀，这是不能担当的表现。四班组长带兵的10个妙招 1 从容镇定会鼓劲

正常人遇到困难的反应是：这可怎么办？作为班组长出现这种情绪往往会影响整体士气，员工看到班组长都这样，自然信心会大大受挫。不妨换一种方式，对部下说：咱们的运气真好，又到了显示能力的时候了！你乐观积极、从容镇定的态度和情绪会变成鼓舞下属的巨大动力。

每个人都有失败的经历。如果作为班组长的你遇到失败，迟迟不能自我调整，并对下属发泄，那就会完全失去下属的向心力，要知道，他们遇到失败后的痛苦是

和你一样的。2 实事求是不盲从

对于上司的一些不合适的决策，甚至谁一看都知道的错误决断，你却不愿意向上司提出并寻求合理的建议，而是一味地愚忠和盲从。这样做不但损害了大家的利益，而且在你服从了上司指示的同时，也失去了下属的信任。

正确的做法是你要向上司及时提出错误的决断（或可以回避众人私下找时机提出），在维护上司尊严的同时，尽量让上司收回成命。即使上司一意孤行，你切不可率领下属进行 抵抗，有了耐心的沟通和协调，不管最终你的做法如何，都会得到上司和下属的理解。3 言行一致重承诺

最容易得到也最容易失掉的是下属对你的信赖，而信赖产生于你的言行一致上。不要轻易对下属许诺，能够说到做到当然对下属有莫大的激励，但如果你说到却没有做到，就会失去信用，其后果比你什么也不说不做要严重得多。4 用人不疑敢授权

你如果怀疑下属的工作能力，就应该尽快撤换他。否则，你事事参与、过问，甚至监督下属的工作的话，结果会更糟糕。

既然你任用了他，就不妨放开手脚，用人不疑。把工作都合理地分配出去，给他足够的信任和宽松的环境。当工作进展不顺利或做得不理想时，不要责怪下属，要勇于反省和承认错误。把权力下放给下属，将责任放在自己肩上，这样才能让下属放开手脚，大胆工作。5 尊重下属常指导

人有脸、树有皮，要维护下属的自尊，尽量不要使他们当众难堪。作为班组长连续几次让下属当众难堪而内心还会有莫名的得意时，你一定要警惕言行，注意反省了，这很可能是你自己心智不成熟的表现。

另外，指责下属能力太差是不明智的。他要是能力比你强，那么坐在这个位置上的应该是他了。应该对下属给予耐心和鼓励，帮助他克服工作中的困难并建立起信心。下属对于能够设身处地为自己着想的上司，会报以感激和忠诚。6 当面背后赞下属

班组长要经常称赞下属，尤其是当着很多人的面称赞下属，会让人觉得你赏罚分明，更愿意追随你。这种称赞还会辗转传到被称赞的下属的耳朵里，他由此得到的成就感要比你直接称赞他强几倍，这样，他自然会更加热爱工作。切忌当着一个下属的面说另一个下属的不好，这是严重的失误，你将至少失去两个下属的心。如果把你的团队比作一支参加拔河比赛的队的话，那么班组长的角色应该是拉拉队队长，这比去当拔河队里最强壮、最有力的队员要好得多。7 关心下属问寒暖

班组长除了关心下属的工作外，还要关心下属的生活，经常问寒问暖，这样能营造一个良好的工作氛围。尤其是在下属的家人、亲友遇到喜庆或危难时，要及时表示祝贺或支持，实际为下属解决一两件小难事，下属自然会通过加倍努力地工作来报答你。8 科学组合劳动力

根据每个下属的特点，合理安排任务，会使工作有飞速的进展。下面的案例就可以充分说明该如何合理科学地安排劳动力。

齐齐哈尔市车辆厂某车间接到了一个大项目，需要短期内赶做一批大订单，班组长和车间主任积极研究对策。终于，他们研究出了合理科学地组织劳动力的方法 让技术条件好、干活有技巧的师傅负责指挥；个头高、身体条件好的负责搬运和抬举车门，以保证省时到位；个头小、身体条件差的钻到车子里面，负责对活和安折页，便于施展操作；再挑选一名技术熟练的气焊工负责临时切割，保证一枪成活，减少待工时间。这种改进还真起作用，随着熟练程度不断提高，日组装量很快就达到6台车、48个门子（原来仅是每天2台车、16个门子的工作进度）。9 制造机会为下属

每个人都在为了自己的 希望 和 理想 工作，当他没有了 前途 和 目标 时，整个人就会变得悲观、消沉、不再努力。所以，班组长一定要不断地为下属 制造机会，授权、晋级、加薪、调动、培训、表彰等都不失为好方法，但是，所做 的一切都要让所有人明白这是通过努力工作换来的。10 荣誉面前退幕后

作为班组长，拥有支配权和领导权。但是过分的虚荣心和表现欲，会严重挫伤下属的积极性。作为班组长，和下属比长较短是很不应该的，应该帮助下属完善，扶助其成长，一旦下属工作有了成绩，班组长有义务为下属请功和表彰，不要窃取下属的成果。如果你居功自有，可能会换来一时的荣誉，但终会失去更多，面对鲜花、掌声、奖金，班组长需要具备退到幕后的胸怀和智慧。把荣誉让给下属，你将获得更多。这 带兵 的10招，强调的是班组长的人格力量，从那些优秀班组长身上表现出来的人格魅力，就是对班组管理者形象的具体刻画。精诚所至金石为开，如果一个班组长真正做到了打心眼里关心员工、爱护员工，那么他就能够在员工中树立权威，就有号召力。试想，上班是战友，齐心合力共创佳绩，下班是朋友，互相关心互相爱护，一人有难大家帮。这样的班组长谁不爱，这样的班组长谁不敬佩，谁不爱戴！五做一个复合型班组长

一个成功的管理群体的知识结构应该是T型结构。有的管理者知识面宽，但是掌握的知识都不精；有的管理者知识面窄，却在某一方面有造诣。两种类型的知识结构相辅相成，取长补短。知识面宽而广的管理者的知识犹如T型结构中的，知识面窄而长的管理者的知识犹如T型结构中的 丨，他们的知识融合在一起，便汇成了管理群体的知识源泉，形成了健全的、合理的管理群体的知识结构。

管理者的知识结构应按管理层次的不同而有所偏重。往往最高管理层遇到的问题是复杂的、综合的、带有全局性的，因此这个层面的管理者的知识应该侧重于宽，以便负起决策、组织、协调的责任；中下层管理者所遇到的问题是经常的、反复的、带有局部性的，这就要求这个层面的管理者具有专门的知识，以便解决实际问题。总而言之，宽者为首管全局，窄者为柱当骨干。

作为个人，也存在着T型知识结构的问题，那根 柱子 就是你看家的本领，是你的核心知识，那根 横棍 就是你的横向知识面。应该努力使自己成为 纵向精、横向通 的复合型管理人才。

班组长要不断地提升自己，具体地说，可以用12个字来形容：懂技术、会管理、能协调、善文笔。这是最起码的标准，也是最高标准。1 懂技术

班组长要能熟练掌握所需的专业知识、技能，懂得越多越好，越深越好，要使这根 柱子 越粗越好。技术工艺标准、产品结构性能、检验方法和技能、质量改进技能及QC技法等，这一条是班组长的看家本领，是最重要的，就是人们常说的要 精通十八般武艺。2 会管理

班组长要能根据管理学的原理、各有关标准和法律法令，针对行业、企业的具体情况，制定出管理条文，尽管这些条文也许是不够成熟的，只要它是可行的，适合生产和发展的需要，日久天长便会形成班组独特的文化。例如，中石油抚顺石化公司石油一厂风机班的班组文化叫做 点线面理论。点要精，即各个岗位的员工操作技能要精湛；线要通，即装置的各系统要畅通；面要稳，即整个生产装置的系统要平稳。这种管理方法重点突出、线路清晰、面积广泛，充分体现了班组管理的群众特色。3 能协调

班组长要能在班组里叫得响，摆得平。能将事情搞定，这就是能协调。班组长要有交际能力、应变能力，有时为了工作，要能和三教九流的人打交道。要成为协调各方面关系的 外交家、联系各单位的 公关部长，热情、谦虚、能言、善谋。4 善文笔

班组长要善于总结经验，要思路清晰、语言流畅，要能出口成章，要做到 提笔能成文、登台能讲课、即兴能演讲、对屏能飞键。也就是说，既有口才，也有文笔，同时能熟练运用计算机技术。管理者的魅力最根本的源头来自个人的学识和修为，面对组员，面对上司，在各种场合 下能从容不迫地陈述自己的观点，鼓动下属的激情。六班组长要有老板心态

老板一般会希望自己的各级主管具有老板的心态，有明确的目标，有紧迫感，能将老板的事情当成自己的事情去关心和管理。班组长身为公司的基层管理者，应该具备责任意识，具备老板心态和主人翁精神。具备全局思维、系统思维，要站在老板的角度看问题，而不仅仅把自己看成一个打工者。

浙江某服装厂在企业规模还小的时候，整个企业只有老板一个人负责几乎所有的事情，早上去拉货，晚上去送货，甚至厕所脏了都得自己打扫。随着企业规模的逐渐扩大，它的管理人员已经发展到100多人，可老板却抱怨说，自己给他们的待遇都不薄，但是他们却不负责任，出了问题就推诿，最后都推给老板，这位老板只有一个希望：管理人员对公司多操点心！

我在为这个厂子做咨询时，为他想了个好办法 为什么不能让所有人都成为 老板 呢！他听完之后先是一脸愕然，仔细一想竟高兴得跳了起来。随后这位老板在厂里宣布，所有班组长以上的管理者都是老板，班组园地上写着本班组老板是谁，见面都称老板。让人惊讶的是，这个企业的生产效率提高得很快，所有人都充满着热情，老板 遍地都是。所有班组长有了老板的心态，像老板一样去操心，去管事，企业的效率怎么能不高呢？从职业生涯的角度来看，这些班组长们现在就有了当老板的心态，也为将来当老板打下了良好的心理基础。

有人曾把企业形象地比喻为一个人，企业的高层领导犹如人的大脑，要把握方向、构筑远景、策划战略；中层则是脊梁，要去协助大脑传达指令和完成操作，并指挥四肢即基层有目的地选择执行途径、优化工作流程，将高层意图或战略决策更好地贯彻到实际中去。一什么是问题意识

企业在发展过程中都会不断地出现问题，出现问题 解决问题 是企业的常态。同样，作为企业的一个单元，班组也常会有问题存在。把 已经发生 和 可能会发生 的问题作为问题来认识，这种对待问题的心理就是 问题意识。身为班组长，最大的任务就是发现问题并能够解决问题。班组长发现和解决问题的能力也是企业的竞争力之一。

所谓管理技巧，也可以说是解决问题的技巧。所谓人才，就是能解决问题的人。所谓问题，是指应有状态与实际状态的差异，每天班组都会遇到很多问题：重复问题一而再地发生；品质不良率偏高且无任何改善；极少改善提案；6S工作极为被动，推一下才动一下；各种浪费多；安全问题常发生；无标准作业书；规范性差；有标准，但执行力度差；有异常情况常被掩盖；6S工作表面化，不深入；作业率低，无法有效改善；推诿、扯皮现象多，遇事找借口；不知道如何设定有挑战的目标

问题意识一般在不满足于现状和有着更高追求时才会产生。仅仅提高班组长的问题意识是不够的，唯有提高整体成员的问题意识，才能健全企业的解决机制。对于问题应该这样认识：

（1）暴露问题才能解决问题，问题不彻底解决还是问题，推卸问题会造成更大的问题，发现不了问题本身就是问题。（2）预防问题的成本永远低于解决问题的成本。

（3）现在没有问题并不表示以后没有问题，环境、市场、条件都在变。（4）符合规格不一定表示没有问题，不要把这句话当作护身符。

（5）在生产中能被发现的问题，在市场上一定也能被发现，一旦被发现其影响会更严重。（6）一味想做 好人，而不提出问题，本身就很有问题。

（7）想一次解决一百个问题的人，最后可能连一个问题都无法彻底解决。

（8）发现问题而不及时报告，拖延甚至想掩盖，会丧失解决问题的良机，造成致命的杀伤力。（9）客户碰到问题或需要协助时才会大声叫嚷，客户是不会自找麻烦的。

总之，班组长必须善于发现问题，敢于直面问题，勇于解决问题，才能在化解矛盾和解决问题中实现新的突破。二首先要分清问题种类

人们一般会对已经发生的问题喊 糟糕，但对于不易觉察的问题容易忽略。为了防止遗留问题，必须将问题的种类归纳出来，判断必须解决的真正问题是什么，才能有重点地去解决问题。1 人员问题还是工作问题

如果是人员的意识不到位，就要进行思想教育；如果是技能不足，则要强化某方面的技能；如果是工作方法不合适，就要调整工作方法。2 组织问题还是目标问题

如果是我们的组织团队战斗力不足，那么就要重塑团队；如果目标不切实际，就要调整目标。3 当前问题还是将来问题

对于当前问题，我们要区分重点加以解决；至于将来可能出现的问题，更不能掉以轻心，要采取措施，预防问题的发生。4 内部问题还是外部问题

对于内部问题，我们可以依据自身的规章制度来解决；对于外部的问题，我们必须依据其后果的预期影响程度来决定对策。但是不论哪种问题，都必须迅速果断地处理，防止负面影响进一步扩大。5 表象问题还是本质问题

有的问题是偶然发生的，处理后就不会发生；有的却是本质问题，如果不从根本抓起，问题会反复发生，或产生连锁反应。所以，认识问题背后的实质是非常关键的。三在解决难题中求深造

每个人都看过电影或小说，主人公是否会给你留下深刻印象，要看他所面临的问题是否曲折，以及解决问题的方法。中文 问题 在英文中有两个对应词question和problem。前者是 需要回答 的问题（answeraquestion）；后者是工作和生活中摆在面前困扰你的问题（solveaproblem），不花工夫去解决就会不舒服。problem的拉丁文词源是pro ballein，是 放在眼前（pro 前面，ballein 放置）的意思。能够把放在眼前的问题甚至隐藏着的各类问题解决掉，就体现了你的方法和能力！

当问题发生在你能力范围内时，你都能迅速解决。如果有一天发生了你能力圈以外的问题，你不能解决的话，其他问题就会接踵而至，因此，你必须想办法学习解决那些圈外的问题。你解决的问题越多，你的能力就越大，日久天长你就会变成专家。所以，纵观人的一生，就是一个不断遇到问题和解决问题的一生，每解决一次问题，你的能力就扩大一级，你解决问题越多，你的人生就越精彩。我们应该在解决难题中求深造，在克服困难中前进！四解决问题的步骤 1 问题现状的掌握

问题在何处、如何发生的？问题的程度、主要问题是什么？要收集数据，以第一手资料和数据说话。2 目标的设定

根据现状、可能性、必要性等，提出先进而切实可行的目标。也就是说，要设定 跳一跳，够得着 的目标。3 原因分析、证据调查

调查真正的原因，应在现场用自己的耳朵、眼睛来确认事实、记录资料，利用系统图、因果图、关联图等工具分析原因，一直要分析到能采取对策措施为止，在解决问题前要抓住主要原因。4 制定对策

对策要可行，要针对主要原因制定。对策表详见本书第八章第二节。表1 1列举了可行和不可行的对策，即有效对策和无效对策。表1 1有效对策与无效对策序号无效的对策有效对策1加强教育，提高员工的责任心新人教育，时时对易发生的问题进行重点教育2加强员工的质量意识教育重点工程打点标志，追加确认3罚款50元，通报批评制作工装夹具，防止放反4螺丝松脱，上紧螺丝使用紧固力矩，调整为100N5教育员工认真码放，限制乱放限高1 5m6通知下工序保持清洁将清洁工序从 调至 7小心轻放，发现异常马上报告悬挂标准，重新培训拿取方法5 对策可行性的分析

在正式实施对策前，应该加以验证，确认对策是否可行，是否会水土不服。可行性分析可防止无效劳动，使我们的行动更科学合理。6 对策的实施

要严格按对策表的规定实施。按照 5W1H 的内容，落实负责人、时间、地点等。为了掌握实施情况，可进行计划进度的管理。7 效果检查

首先要和目标值对照，问题解决到什么程度？问题的原因消除到什么程度？可用对应的图表或数据来进行效果检查确认。接着要多角度、多方面检查效果。效果检查可以鼓舞士气，增强克服困难的信心和勇气，增加团队的凝聚力。8 标准化

将成功的经验、方法、心得以书面形式记录下来，不断完善不足之处，并严格遵守已经确定下来的方法，使问题不再发生，谁来做都可以正确复制，这就是标准化。

五解决问题的9诫

（1）超出实力的难题会导致失败，不可。

（2）没有重点，黑夜里放枪，盲目行事，不可。（3）未曾根据事实情报做解析会导致失误，不可。（4）未集合众智共同磋商而独断专行，不可。

（5）应急处置后，再发生再处置，没有彻底解决，不可。

（6）未设立品质管理的问题解决办法，一味凭借经验、第六感、胆识、妥协来处置问题，太冒险。（7）遇到波折就不了了之，却不思反省、检讨，注定要失败。（8）未对成果确认又移转到另一主题去，太草率。

（9）未曾磨炼解决问题的能力，误以为只要有行动力就可以解决，不可。

班组长是班组生产管理的直接指挥者和组织者，班组长是基层的管理员，是质量、成本、产量指标达成的最直接的责任者，是班组的主心骨和带头人。他的职责就是千方百计地完成上级分配的各项生产技术指标和工作任务。

随着时代的发展和工作的需要，越来越多的年轻人走上了班组长的岗位，但是目前企业中班组长的总体水平还不能尽如人意。为了适应时代的要求，班组长应提高自己的角色认知能力，努力掌握目标设定、指导员工、协调沟通、激励幽默等10种能力，掌握领导员工的10个妙招，具备健康的心态和宽阔的胸怀，正确对待下属和上级，尤其是要有老板的心态，即全局观念和责任心。要像外科医生那样，带出一支有条不紊、配合默契、目标明确的优秀团队来。

班组长必须善于发现问题，敢于直面问题，勇于解决问题，才能在化解矛盾和解决问题中实现新的突破，在解决难题中求深造，在克服困难中前进，并不断地进行知识更新。

班组长职位不高，需决策的事情却不少，责任不轻！确保班组这一企业 细胞 的健康，才能使企业充满活力！掌握班组长竞聘的原则、目的和程序 对照班组长的条件，衡量和要求自己

满怀信心地竞聘班组长，在人生的道路上迈出关键的第一步

班组长在企业中是怎样产生的？过去的习惯是上级任命，车间主任委派，这样产生的班组长往往缺乏群众基础，难以服众，也容易产生副作用，还可能造成压制人才、维护平庸的结果。越来越多的企业采用了竞聘的方法来选聘班组长，这样就把领导的考察、本人的才艺、品德展现和群众的评议结合起来，使选聘具有先进性、竞争性、群众性和合理性，出现一马当先、万马奔腾的局面。

班组长是班组中最重要的角色，是生产管理的直接指挥和组织者，也是企业中最基层的负责人。为建立优秀人才选拔机制，形成能上能下、能进能出、富有生机和活力的用人制度，把好安全生产的第一关，真正把思想政治素质好、技术娴熟、踏实肯干、有大局意识和敢于承担责任的 重安全、懂业务、善管理、威信高 的优秀人才选拔上来，竞聘无疑是最好的方式之一。

本着公开、公平、公正的原则选聘班组长，不仅能增强员工的竞争意识，还能提高员工的工作积极性，给有能力的员工一个展示自我的平台，淘汰部分不思进取的员工；另一方面有利于打造学习型组织，为打造一支高素质的班组团队奠定坚实的基础。让基层管理者、一线员工意识到，只有不断更新知识、提高个人素质，才可以适应企业的发展。一句话，想要当上班组长，只能靠真本事去竞聘。一竞聘班组长的条件

（1）40岁以下，高中或以上文化，身体健康，热爱班组管理工作。

（2）必须具有过硬的理论基础、实际操作能力和丰富的现场实践经验，那种只会说不会做或只会做不会说的班组长都是不合格的。（3）必须具有高度的责任感，能以身作则，吃苦耐劳，有千方百计完成任务的决心和信心。（4）有良好的群众基础和良好的职业道德，本班职工信得过，群众威信较高。（5）团队意识较强，有较清晰的管理思路，协调能力和沟通能力强。（6）有较好的表达能力、演讲水平和应变能力。

（7）凡需持证上岗的岗位，竞聘其班组长，需持有相应的上岗证。二成立选聘班组长工作组

根据定岗定编、公开透明、择优上岗三大原则，特组成竞聘工作组，由公司领导、人力资源部、竞聘岗位所在部门和相关质量、生产、技术负责人组成。其职责是：

（1）在认真调研和分析的基础上，对现有班组和岗位进行统一梳理，明确班组设置及相应的职责。

（2）明确班组长竞聘上岗的条件和要求，通过有序组织竞聘和对竞聘人员近年工作成绩、基本素质和工作思路等综合考核后择优选出各班组长。（3）在对班组长进一步进行岗位培训的基础上，按照 效率优先、兼顾公平，多劳多得、优劳优酬 的原则，对效益津贴分配实行配套改革。三竞聘班组长的原则和程序 1 竞聘班组长的原则

竞聘应该本着公平、公正和公开，坚持平等竞争、择优任贤的原则。2 竞聘班组长的程序

公开竞聘的目的是为了结果的公正和优秀，为了达到这个目的，必须注意竞聘程序的设计。换句话说，程序公正是确保结果公正的前提。程序设计在遵循基本原则的基础上，可以根据所在企业的具体情况灵活考虑。下面给出两个不同特色的竞聘程序供读者参考，后者较前者增加了群众评议和领导综合考虑的因素，而没有前者的操作技能。如果所在企业的环境更加看重班组长的个人技术能力，前一个就是很好的模板；如果所在企业对良好的人际关系和领导能力有更多偏重，后一个是很好的模板，且简单易行。由于长期都在一起工作，操作技能方面，群众和领导也是心中有数的，现场操作考核由于存在临场心理因素，也未必能够准确反映应聘者的实际水平，所以，操作技能考核应参照平时的表现。总之，程序是公平和效果的保证，当然，认真的评判也非常

重要。

（1）竞聘程序一：

1）公布竞聘原则、竞聘的职位及人数、范围、竞聘条件和聘任期限、竞聘程序以及时间进度安排；

2）竞聘分笔试、操作技能、综合面试三大板块进行，其中，笔试占20%，操作技能占30%，综合面试占50%；

3）笔试题目由竞聘岗位所属部门负责人负责草拟，人力资源部汇编，从安全环保、质量工艺、交货管理、成本控制、班组管理等方面抽取试题； 4）操作技能方面，由考评组现场指定一道本班组的工序、一道其他班组的工序，进行技能考试；

5）综合面试由竞聘演讲和竞聘答辩两部分组成，每人15分钟，当场由10个考评人员根据 竞聘面试评价表 进行打分； 6）演讲以述职为主，内容包括个人经历、对岗位的认识、管理思路、个人优势与不足4个方面，时间不超过5分钟； 7）答辩由评委现场提问，内容包括工作思路、组织能力、沟通能力、应变能力等几方面，时间不超过10分钟；

8）最后评委根据举止仪表、表达能力、应变能力、演讲水平、普通话、现场测试等几方面以不记名方式评分，去掉一个最高分和一个最低分，取平均值算出分数； 9）竞聘演讲顺序按抽签决定。（2）竞聘程序二：

1）通过理论考试、群众民主评议面试和领导综合测评选聘班组长；

2）理论考试题目由竞聘岗位所属部门及相关部门负责拟题，范围为：员工手册、员工行为规范、质量管理、装配工艺、现场管理等；

3）群众评议由候选岗位的直接下属代表根据 直接下属民意评价表 对候选人评价打分；对工作绩效、协作态度、负责精神、协调合作、品德言行、发展潜力等方面打分，每项按0、2、5、8、10（即劣、差、中、良、优）五个档次打分；

4）面试由竞聘人员进行竞聘演讲、竞聘答辩两部分组成，每人15分钟，当场由10个考评人根据 竞聘面试评价表 进行打分；

5）竞聘得分并不作为考核的唯一依据，人力资源处还将结合生产制造处管理人员和对候选人进行的民主测评及候选人当年绩效考核情况对竞聘者进行综合考评。一竞聘上岗之后所需的培训工作

为了让新上任的班组长尽快进入角色，适应岗位需要，充分发挥班组 领头羊 作用，要及时组织对新聘任的班组长进行培训。

需培训的内容可参考：《规范化班组建设方案》、《班组长管理办法》、《现场管理》、《6S管理》、《质量管理》、《安全管理》、《生产管理》、《如何做一个杰出的班组长》等。

培训形式为授课、讨论相结合，围绕 如何提高班组管理水平进行充分地交流发言和讨论。为了收到更好的培训效果，可预先下发讨论题，要求参训者撰写发言稿。

就讨论题组织分组辩论会。代表队要预先搜集丰富的相关资料和案例，并且进行预演。在辩论中，辩手们可唇枪舌剑，针锋相对，要求逻辑严密，思路清晰。全程考核。培训班的考核除严格课堂纪律外，对班组长的参训情况要进行全程评估打分。并根据总分，评出每期培训班优秀学员。二竞聘上岗之后的组织措施

组织措施是管理的核心。好的组织措施应该重点关注对新任班组长的激励、授权和考核。

激励措施包括精神上的和物质上的。在精神上要关心班组长的成长，把优秀班组长纳入干部后备库，作为入党培养对象，做到优先入党、优先提干，有重点地安排班组长 唱主角 ；在物质待遇上要大幅度提高班组长津贴，可参考 班组长保底津贴超产加奖办法，在确保产品质量和生产安全的基础上，生产产量超得越多班组长津贴上浮度越高，这样可以有效调动班组长抓安全、抓管理、抓生产的积极性。

只有充分授权，才能发挥班组长的作用。赋予班组长 四权 和 四职，班组长的 四权 是：在生产工作中有安全管理权、生产组织权、考核分配权、推荐深造晋级提拔权； 四职 是：安全管理职责、生产管理职责、质量管理职责、团队建设职责。对违反安全生产规定的人，班组长可以停产撤人，对违章人员有权举报提出处罚意见，可以对成绩突出的员工进行嘉奖，使班组长成为企业 货真价实 的 香饽饽。

放手让班组长当好 四员。日常生产管理由班组长充分做主，在公司的日常生产中，班组长是调度员；开停工过程中，班组长是指挥员；新版操作规程的推行中，班组长是编写员；综合培训模式运行过程中，班组长是培训员。

此外，可以大力提倡 一日一题 活动，充分利用车间的活动本，各岗位人员自己出题、答题，班组长进行补充、讲解，提高全员的素质。三效果评价

班组长是班组中最重要的角色，是生产管理的直接指挥和组织者，也是企业中最基层的负责人。班组长岗位竞选不仅增强了员工的竞争意识，还提高了员工工作的积极性，为打造一支高素质的班组长团队奠定了坚实的基础。下面一段话摘自某班组在竞聘班组长几年之后对竞聘效果的回顾和总结。

对于脏活、重活，班长和副班长都带头干，为班组人员起到了表率作用，从而推动了班组人员的劳动积极性，使我们更好地完成了各项工作；在纪律管理方面，班组长敢抓敢管，对于有违章违纪的行为严厉制止，绝不手软，从而使班组在劳动纪律方面一直做得很好，几年来都未出现过有职工违章违纪的现象，真正成为一支训练有素的基层队伍。

每隔4年，我们都能通过媒体了解到美国总统的竞选情况，候选人的竞选演说和电视辩论也给人留下深刻印象，特别是在演讲中反映出的鲜明的个人气质。以2008年大选为例，究竟有多少选民是认真比对了两个候选人的执政方略？恐怕相当多的人还是被奥巴马的气质打动了。班组长的竞聘演讲虽然没有总统选举那么大动静，虽然没有一个豪华的专家秘书班子参与撰稿，其实也可以很精彩。一演讲稿的撰写

有人说演讲应该只准备大纲，班组长在演讲中可以脱稿发挥，这样才显得有水平。如果演讲者有这么大本事，我们不反对，但是一般情况下，应该认真准备，写成完整的竞聘演讲稿。要写出一篇好的演讲稿要注意以下几点：

（1）投其所好。一个成功的演讲首先要弄清楚是谁在听，这和我们生产产品满足消费者需求的道理是一样的。上面讲得热闹，下面听得乏味，无论多好的稿子都是失败的。

（2）口语体裁。演讲稿是用来讲的而不是印出来的文章。写完之后，自己念几遍，让别人听听，是不是可以听懂。

（3）突出重点。一篇用于5~10分钟演讲的稿子，至少一定要突出一个重点，但绝不能超过3个，因为重点多了，重点就没了。（4）注意逻辑。逻辑是组织全篇的一条线索，逻辑性强表示你的思维能力强，没有逻辑代表你的思路混乱。

（5）表现个人气质。前面说了美国总统选举的例子，你该知道个人气质的重要性。其实人人都有自己的气质，该表现出什么要遵循 投其所好 的原则，怎么表现全看你自己发挥了。例如，要做领导者，首先要表现出成熟大气来，如果听众觉得你是不成熟的，你讲的举措再好，也没有人放心让你来领导，至多会请你当个参谋。二演练

演讲之前一定要演练，要掌握好语速，不能太快，也不能太慢。太快了，显得猴急不成熟，太慢了也不行，年轻人讲话太慢了会显得脑子反应慢，只有岁数大、职位高的人才有资格慢条斯理。选择适当的语速，掐着表过几遍，然后调整稿子的长度。应该以满足要求的时限为准。选择几个要好的朋友先帮着试听，听取他们的意见和建议。如果有条件在正式演讲的场所演练一次会更好。三正式演讲

正式演讲时是可以念稿子的，这是郑重的表示，也不易因忘词而尴尬、因想词而紧张。当然，记忆力和心理素质超群的人能够脱稿完成，也是难能可贵的。演讲前要做好个人卫生工作，注意仪表服装，不仅要使自己自信，也要让别人看着舒服。切记不可过度修饰，因为演讲不是演话剧。

临场紧张怎么办？这是不经常演讲的人常常会出现的问题。先说紧张的程度，坐在台下和站在台上差别很大，台下人多和人少差别很大，台下安静和不安静差别也很大，甚至演讲时身体前边有个桌子和没有桌子差别也很大。最理想的状况是下边听讲的是自家亲戚或者几个要好的哥们儿，都很安静，你前边有个高大到足以把你挡住的桌子，这样你一定不会紧张。可是，这不容易做到。要事先给自己这样的暗示：这是我的展示机会而不是过堂受罪。无论台下多少人，最好事先找一个朋友当托儿，坐在台下中间位置，念稿的时候，你要抬眼几次，就看那个朋友，让他接到你的目光就点头表示赞许。念稿时最忌讳拿着稿子的手打哆嗦，如果有个桌子放当然好，如果没有，记住把手臂贴着身体，会减轻颤抖。而且你要记住，你自己感觉颤抖，其实台下的人是注意不到的。如果真的紧张到无法控制，解决办法是你大大方方地说出来，我很重视这次珍贵的演讲机会，太重视所以太紧张。很抱歉，大家能不能给我一些鼓励？ 这时台下的人会报以掌声，你会平复很多。四竞聘演讲实例

下面选了两篇石油行业班组长竞聘的演讲稿。这并非标准的范文，其中也有一些很明显的毛病，总的来说是合格的，仅供读者参考。掌握上述基本规律，加上用心努力，您将写出比这两篇都要好的演讲稿！实例

一某采气队班组长竞聘演讲稿 各位评委、各位领导：

为配合我分公司及西南石油局有关岗位竞聘、深化完善内部分配制度改革的顺利实施，现根据采气队 关于员工竞聘班组长、机长通知 的要求，我将竞聘采气队班组长职位，并作如下竞聘报告，请各位评委审议：

首先应感谢领导为我们创造了这次公平竞争的机会！此次竞聘，我不是为了当官，更多的是为了响应人事制度改革的召唤，在有可能的情况下实现自己的人生价值。我坚信，凭着我与众不同的新观念，凭着我的勇气和才干，凭着我与大家同舟共济的深厚友情，这篇竞聘材料给我带来的必定是下次的就职演说。十几年的工作使我深深地感到机遇和挑战并存，成功与辛酸同在。我从没有担任过班长，缺少经验，这是劣势。本人于1995年7月毕业于滇黔贵石油技校采输专业，同年9月参加工作，现为大专学历，我从事采气工作12年，基本熟悉站内工作流程及站内业务，有良好的群众基础。

我认为一个班组长综合素质的高低决定着企业的政策能否顺利地实施，因此班组长是否尽职尽责至关重要。我如果竞聘成功，成为一名集输站的班组长，我将致力搞好以下几项工作： 作为班组长就是要领导员工为按时、按质、按量地完成高质量的生产任务而努力。在同等条件下，我要通过不断地创新并挖掘员工的生产积极性、改进操作方法和管理流程，使我管理下的气井能产生高质量的效应。降低成本是提高生产效率的一个重要环节。以边外井组来说，所能降低的成本包括采气材料与压缩机的易损材料（主要为气阀及阀片、弹簧等）和消耗材料（主要为机油等）。只要把这两个环节的成本控制在公司允许的范围内或更低，那就是在同等产量下提高了产出效率。最关键的是有了安全不一定有了一切，而没有安全就等于没有一切，所以在安全工作方面一定要坚持安全第一，预防为主。防止工伤和重大事故，以及监督员工严格按照操作规程办事等，都将是我致力于安全方面工作的重要环节。如果我有幸能出任集输站的班组长，我将让自己在一定时间内通过观察和谈话来了解员工们的思想以及个人工作能力，从而建立一套完善的适用于班组同时又与公司和队部制定的规章制度不相矛盾的班组管理规章制度，从而更好、更有力地管理我的井组。在管理员工和与员工相处中我要极力做到严人先律己，做到奖惩鲜明，绝不可以掺杂丝毫个人感情在里面。不能因为某人和我走得近就管得松点，反之则管得严，那样的话将会把班组工作搞得更加复杂和不可管理，更不可能体现出班组长在公司基层管理中的重要性。

因为之前没有担任过类似的职务，所以我对班组长职责的大致作法和理解就这么多，具体的班组长职责和我的不足之处，希望各位领导以及评委指正！谢谢！

实例二某石油企业班组长竞聘演讲稿 单位职务：×××站站长姓名：××× 各位评委、各位同志：

为配合我分公司及××公司有关岗位竞聘、深化完善内部分配制度改革的顺利实施，现根据×××队 关于员工竞聘班组长、机长通知 要求，我将竞聘采气队站长职位，并作如下竞聘报告，请各位评委审议：

一、本人的基本情况

本人于××年××月毕业于××××专业，××年××月参加工作，××年××月任×××站站长，现为大专学历，××高级工，中国共产党党员，现担任××开发公司×××队××站站长。

二、竞聘优势

本人从事×××工作××年，有担任××站站长××年的工作经历，熟悉站内工作流程，精通站内业务，能独立处理站内事务，有良好的群众基础。参加工作至今先后被评为××公司2002优秀共青团员，××××公司双文明先进个人，并荣获××中国石油化工集团公司 青年岗位能手，获得过××职工技术比武第一名、技术比武采气专业组技术状元

第五篇：书本推荐

一、修为类29本：可看一些哲学、自然科学、社会历史方面的书。畅销书：

李开复：《做最好的自己》；丹尼尔·戈尔曼：《情商：它为什么比智商更重要》1995 《谁动了我的奶酪?》、《致加西亚的信》、《拿破仑·希尔成功学全书》

《如何掌控自己的时间和生活》、《高效能人士的七个习惯》

中国古典名著：

《论语》、《道德经》、《易经》或是后人的经典解读

《孙子兵法》（特别是曹操做注的那一本，太博大精深了，每次阅读都有新的收获）《三十六计》、《三国演义》、《史记》（但要注意司马迁的个人价值取向）、《东周列国志》 现代名著：

费正清著《中国现代史》、《毛泽东选集》(《论持久战》、《实践论》、《矛盾论》)真的很经典！《邓小平文选》

西方名著：

罗素著《西方哲学史》、黑格尔的《辩证法》、霍金著《时间简史》等，有助于我们加深对事物的认识

名人传记类：

《曾国藩书信全集》、《胡雪岩全传》中国著名商人传记

思维训练：

爱德华·德·波诺(Edward De Bono)在国际上被公认为首屈一指的创造性思维大师.著作达60多种。代表作主要有：《思维的训练》、《六顶思考帽》

毕业找工作前必读的书：

《工作中无小事》、《你在为谁工作》、《不要只做我告诉你的事》、《我爱笨老板》

二、管理类经典21本

（一）彼得·德鲁克(也译作杜拉克)被称为管理大师中的大师，他的以下代表作，要读精读透。有兴趣的同学对他的书可见一本买一本，多读有益（优先选机械工业出版社）： 《卓有成效的管理者》高级管理者必读的经典之作

《管理的实践》将管理学开创成为一门学科

《管理：任务，责任，实践》为学习管理学的学生提供的系统化教科书

《成果管理》、《21世纪管理的挑战》、《旁观者：管理大师德鲁克回忆录》

（二）其他大师的经典之作

1.世界级经典教材哈罗得·孔茨的《管理学》

2.松下幸之助的巨著：《松下幸之助管理全集》（很厚的）

3.日本管理大师大前研一：《看不见的新大陆》

4.管理大师彼德斯的代表作：《追求卓越》

5.迈克尔·波特：《竞争战略》竞争战略之父

6.金昌为、莫博涅/著：《蓝海战略》商务印书馆，2005年5月

7.（美）柯林斯等：《基业长青》中信出版社平凡的道理，但是却非常有现实价值！

8.（美）斯莱沃斯基等：《发现利润区》中信出版社

2002年6月 比《基业长青》更加实在、细致而真切地剖析了企业通过为客户提供价值而获取利润的成长之道。

9.菲利浦·科特勒：经典教材《营销管理》一印再印，风靡全球。任何一位营销人，不管他涉世未深，还是资历深厚，都受到该书直接的或者间接的影响。

10.威谦·大内：《Z理论》Z理论创始人

11.《兰德决策》这是一本解释如何决策的好书。我们中间大道理懂的不少，但在实际工作中解决问题时却经常范一些低级错误，这本书能教我们一些基本的方法。

12.爱德华·戴明《转危为安》(Out of the Crisis)一书是他最成熟的管理著作

13.迈克·哈默：《公司再造》/《再造企业》20世纪90年代最优秀的一个管理思想家

14.拉里·博西迪《执行》

15.斯图尔特·克雷纳《管理百年》译著海南出版社笔调活泼，极富有吸引力

三、专业相关的畅销书6本

1.（美）斯蒂芬·P·罗宾斯《管人的真理》中信出版社 2002年11月

2.《影响力：你为什么会说“是”？》（美）西奥迪尼中国社会科学出版社 2001年

3.《现在发现你的优势》

4.墨顿·亨特《心理学的故事》译著海南出版社

5.魅力赢天下(蒂姆.桑德斯)：机械工业出版社，2005

6.《鲍威尔领导秘诀》，作者：奥伦·哈拉里

四、专业经典名著14本：

1.乔治·埃尔顿·梅奥：《工业文明的社会问题》行为管理学派的创始人

2.道格拉斯·麦格雷戈：《企业的人事方面》人性假设理论创始人

3.弗雷德里克·赫茨伯格：双因素理论创始人：《工作与人性》

4.亚伯拉罕·马斯洛：《马斯洛管理》需求层次理论创始人

5.戴维·麦克利兰：《渴求成就》激励理论的巨匠

6.维克托·弗鲁姆：《管理决策新论》期望理论的奠基人

7.马克思·韦伯：《社会与经济组织理论》组织理论之父

8.卡尔·韦克--著名的组织行为学者《组织的社会心理学》

9.彼得·圣吉：《第五项修炼——学习型组织的艺术与任务》学习型组织之父

10.切斯特·巴纳德：《经理人员的职能》社会系统学派的创始人

11.享利·明茨伯格：《管理工作的本质》/《经理工作的性质》中国社会科学出版社，1986年，原版1973管理领域的经典

12.弗雷德·菲德勒：《让工作适合管理者》权变管理创始人

13.约翰·科特：《现代企业的领导艺术》领导变革之父

14.罗伯特·卡普兰的平衡计分卡---75年来最具影响力的管理学说

五、专业书18本：

1.《人力资源管理》，加里·德斯勒著，中国人民大学出版社1999年版

2.人力资源管理－获取竞争优势的工具 /(美)劳伦斯 S.克雷曼 / 孙非等译 /北京 : 机械工业出版社 , 1999

3.《人力资源管理研究》，赵曙明著，中国人民大学出版社2001年版

4.哈佛商学院MBA教程,《人力资源管理》，红旗出版社

5.詹姆斯.W.沃克著，《人力资源管理译丛：人力资源战略》，中国人民大学出版社

6.（美）爱德华．拉齐尔，《人事管理经济学》，三联书店

7.人力资源管理实务及实例 / 人力资源管理杂志社编 中山大学出版社 , 2001

8.人力资源管理理论与实务/ 廖洪元编著成都 : 电子科技大学出版社, 1995

9.《雇员培训与开发》徐芳译中国人民大学出版社

10.《员工招募、面试甄选和岗前引导》王丽娟译中国人民大学出版社

11.《组织变革中的人力资源管理》译著人民邮电出版社

12.约瑟夫等著，《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，社会科学出版社

13.《薪酬管理》董克用译中国人民大学出版社

14.《双面神绩效管理》第三册许玉林译电子工业出版社

15.以KPI为核心的绩效管理-饶征孙波-中国人民大学出版社

16.胡谢骅：有效果比有道理更重要——NLP系列经典丛书

17.彭剑锋、饶征，《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社

18.做中国人的人力管理，台湾国学大师南怀谨：《论语别裁》复旦大学出版社

六、经济类书3本：

1.曼昆《经济学原理》，为大一学生而写，引用大量案例和报刊文摘，与生活贴近。

2.科斯、阿尔钦、诺思财产权利与制度选择——产权学派与新制度学派译文集

3.吴敬琏：当代中国经济改革：战略与实施

国内经济学家的书可选看，如吴敬涟、林毅夫、张维迎、张培刚、厉以宁等，但不可太杂，切记！

七、介绍企业案例的书9本：

1.《道路与梦想》、《从优秀到卓越》是什么保证了深圳万科15年的持续增长和领跑？是什么保证了万科每年30％以上的利润增长？有太多的东西值得我们学习和思考。

2.《联想为什么》是一本中国人写中国企业的哈佛式案例分析力作。主要是从企业战略、人才、观念、创新、激励等方面探讨联想之所以成功的原因。

3.《海尔，中国造》亏损147万元的小厂，16年后成为国际知名企业集团，年销售额达406亿元，保持80％的平均增长速度。被评为全球同行业企业增速之首。

4.《走出华为》有人说，在国内唯一值得称道的公司就是华为。为什么说华为是中国最优秀的企业，一个亲历华为的人想告诉您一个真实的华为。

5.《大变局》作者秦朔记载并解析了在前十年中国企业改革的风风雨雨，让我们了解中国企业的实际状况，并得到深刻教训和很好的启发。

6.《只有偏执狂才能生存》，英特尔的创始人之一格罗夫著。没有英特尔的微处理器，就算一万个比尔·盖茨也无力回天。同样的，没有格罗夫，也就没有今天的英特尔。

7.《杰克·韦尔奇自传》（美）韦尔奇中信出版社 2001年美国通用的前CEO传记

8.《差距:中国一流企业离世界一流企业有多远》姜汝祥著

八、其它可参阅的专业书：

1.人力资源管理: 第十一版 / 亚瑟.舍曼, 乔治.勃兰德, 斯科特.斯耐尔合著 大连 : 东北财经大学出版社, 1998

2.人力资源管理:第六版/R.韦恩·蒙迪,罗伯特·M.诺埃著;葛新权等译北京:经济科学出版社,1998

3.《人力资源管理》(美)劳埃德.拜厄斯、莱斯利.鲁著李业昆译人民邮电出版社

4.迈克尔.比尔等《管理人力资本》，华厦出版社

5.雷蒙德.A.诺伊等,《人力资源管理获得竞争优势》第三版，人民大学出版社，2001

6.人力资源管理 / 余凯成, 程文文, 陈维政编著大连 : 大连理工大学出版社, 1999

7.《转型－与战略匹配的人力资源管理》霍尔比契中国财政经济出版社

8.张德，《人力资源管理》，企业管理出版社

9.《人力资源管理导论》郑晓明机械工业出版社

10.余凯成等，《人力资源管理》，大连理工大学出版社

11.谢文辉等，《卓越人力制度典范》，石油工业出版社

12.张再生，《职业生涯管理》，经济管理出版社

13.辛向阳，《薪资革命》，企业管理出版社

14.马士斌，《生涯管理》，人民日报出版社

15.《组织设计与管理》许玉林复旦大学出版社

16.《绩效管理》许玉林复旦大学出版社

17.《薪酬管理》，刘昕著，中国人民大学出版社，2002年版

18.《薪酬的最佳方案》，成华著，中央编译出版社，2004年版

19.《人力资源动态诊断手册》，佟天佑著，广东经济出版社，2004年版

九、参加工作之后可参阅的书：

1.人力资源管理实务问答与工作模本 / 李剑编著 /北京 : 中国致公出版社 , 2001

2.人力资源管理实务必备手册 / 李剑编著 /北京 : 中国言实出版社 , 2000

3.人力资源管理及开发手册 / 人力资源经理杂志社编 /广州:中山大学出版社, 2001

4.人力资源管理手册 The IEBM handbook of human resource management /(英)迈克尔·普尔, 马尔科姆·沃纳主编;清华大学经济管理学院编译辽宁教育出版社