非法解除劳动关系案例--海淀区劳动人事争议仲裁委员会[5篇材料]

第一篇：非法解除劳动关系案例--海淀区劳动人事争议仲裁委员会

北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会

裁 决 书

京海劳仲字[2012]第XXXX号

申请人：肖某，男，1975年1月2日出生，户籍地：四川省。

委托代理人：王律师，北京格通律师事务所律师。

被申请人：北京某物业公司，住所地：北京市怀柔区。

法定代表人：杨某，董事长。

委托代理人：李某，北京市某律师事务所律师；

喜某，北京某物业公司职员。

申请人肖某诉被中请人北京某物业公司违法解除劳动合同赔偿金等争议一案，本委受理后，依法由仲裁员李某独任审理。本案经公开开庭审理，肖某的委托代理人王律师、北京某物业公司的委托代理人李某、喜某均到庭参加了仲裁活动。本案现己审理终结。

肖某诉称：我于2000年4月27日入职北京某物业公司.双方签订的第五次劳动合同为无固定期限劳动合同，但该公司于2012年6月4日违法解除了与我的劳动合同。现要求北京某物业公司：

1、支付违法解除劳动合同赔偿金94490.25元：

2、支付2012年1月1日至2012年6月4日期间未休年假工资2085.3元：

3、返还2000年7月20日收取的押金200元。

北京某物业公司辩称：肖某在工作中存在严重失职，其负责管理的区域消防设施及用电通道出现了严重的违法违纪之处，消防设施长时间缺水，且其负责管理的区域出现了偷电现象，给公司的利益造成重大影响，因此，我公司与肖某解除劳动关系符合法律规定，不存在赔偿金的问题;肖某要求的年假工资，我公司亦不同意支付；我公司同意退还其押金200元。

经查：肖某于2000年4月27日入职北京某物业公司，担任工程主管，双方签订的最后一份劳动合同系自2010年4月27日起的无固定期限合同。2012年3月起，肖某的月工资由3100元调整为3600元。

肖某主张北京某物业公司于2012年6月4日以工作中存在严重失职、造成较大损失及影响为由与其解除了劳动合同，但其并不存在上述情况，该公司系违法解除。肖某就其主张提供了《劳动合同终止通知书(一)》，该证据盖有北京某物业公司人力资源部印章，主要内容为因肖某存在严重失职行为，且造成较大损失和影响，公司决定解除劳动关系，劳动合同终止日期为2012年6月4日。北京某物业公司对《劳动合同终止通知书(一)》不持异议，并主张肖某负责管理的区域消防设备长时间无水，存在安全隐患，且该区域中的上岛咖啡店存在严重偷电现象，故其以劳动合同终止通知书中载明的理由解除了劳动关系。北京某物业公司就其主张提供了《工程主管职位说明书》、《2011年度绩效考核(基础管理级)》、《询问记录》、《关于XX咖啡10层层面油烟净化器电源私接公共区域用电事宜》、《XX咖啡抄表明细》、照片、《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》及《员工过失处罚单》，其中《工程主管职位说明书》及《2011年度绩效考核(基础管理级)》显示日常工作的督导和检查系工程主管的职责：《询问记录》及《关于XX咖啡10层层面油烟净化器电源私接公共区域用电事宜》主要内容为北京某物业公司员工晏某表示其曾向主管肖某反映XX咖啡店私接电源，另一员工亦表示肖某在XX咖啡店私接电源一事的检查过程中极不配合、态度消极；《XX咖啡抄表明细》显示XX咖啡店2011年6月至7月的用电量少于2012年同时期，2012年4月至5月的用电量少于2011年同时期：照片未显示拍摄地点;《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》及《员工过失处罚单》的内容与北京某物业公司的主张一致，未显示肖某的签字.肖某认可《2011年度绩效考核(基础管理级)》的真实性，不认可其余证据。北京某物业公司未进一步提供证据证明消防设备长时间无水、XX咖啡店存在严重偷电现象。

肖某主张其于2012年1月至6月4日期间未休年休假，北京某物业公司应支付4天年假工资。北京某物业公司认可未休年假的天数，另主张未休原因系肖某未提出申请。

肖某主张北京某物业公司于2000年7月20日向其收取押金200元，北京某物业公司同愈返还上述费用。

上述事实有各方陈述、庭审笔录等在案证实。

本委认为：根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任.本案中，北京某物业公司虽主张解除劳动合同的原因为肖某存在严重失职行为即所负责区域的消防设备长时间无水提交了照片、《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》及《员工过失处罚单》，但《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》及《员工过失处罚单》均未显示肖某的签字，且《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》系北京某物业公司单方出具的材料，缺乏客观真实性。另北京某物业公司为证明肖某存在严重失职行为即上岛咖啡店存在严重偷电现象造成较大损失和影响，提交了《工程主管职位说明书》、(2011年度绩效考核(基础管理级)》、《询问记录》、《关于XX咖啡10层层面油烟净化器电源私接公共区域用电事宜》、《XX咖啡抄表明细》、但《工程主管职位说明书》、(2011年度绩效考核(基础管理级)》、《XX咖啡抄表明细》及照片均不能直接证明肖某负责区域存在消防设备无水、偷电情况，且《询问记录》及《关于XX咖啡10层层面油烟净化器电源私接公共区域用电事宜》的出具人均系北京某物业公司的员工，与该公司存在利害关系，亦不能单独作为认定案件事实的依据。同时，北京某物业公司未进一步提供充分有效证据证明其主张，应承担举证不能的不利后果，故本委对其主张不予采纳.综上，北京某物业公司应支付肖某违法解除劳动合同赔偿金80625元。

北京某物业公司虽主张肖某未休年休假系因其未提出申请，但根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，故本委对北京某物业公司的主张不予采纳，该公司应支付肖某2012年1月1日至2012年6月4日期间未休年假工资1186.21元。

鉴于北京某物业公司同意返还200元押金，故本委对肖某要求该公司返还押金的请求予以支持。

本案经调解，双方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款的规定，现裁决如下：

一、自本裁决书生效之口起十日内，北京某物业公司一次性支付肖某违法解除劳动合同赔偿金80625元；

二、自本裁决书生效之日起十日内，北京某物业公司一次性支付肖某2012年1月1日至2012年6月4日期间未休年假工资1186.21元；

三、自本裁决书生效之日起十日内，北京某物业公司一次性支付肖某2012年1月1日至2012年6月4日期间未休年假工资1186.21元；

四、自本裁决书生效之日起十日内，北京某物业公司一次性支付肖某押金200元。

如不服本裁决，可于本裁决书送达之日起十五日内，向北京市海淀区人民法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决书即发生法律效力。

仲 裁 员：李 某 二0一二年八月二十一日 书 记 员：查 某

第二篇：劳动争议仲裁委员会案例

劳动争议仲裁委员会案例

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

辛某系外地来京务工人员,2OO6年10月经人介绍到某部队食堂从事面点工作,双方没有签订劳动合同,单位也未依法为其缴纳社会保险。2008年6月6日上午,辛某在制作面食的操作申,右手中指被轧面机轧伤,经医院确诊为右中指中节远端部分缺失。事发之后,单位要求一次性结算工伤待遇,但是要求辛某提供伤残等级证明。辛某找到劳动保障行政部门,要求进行伤残等级鉴定,但被劳动保障行政部门以其未依法认定工伤为由拒绝。单位以没有伤残等级证明和法律依据为由,迟迟不予解决辛某的工伤待遇问题。辛某只得去申请工伤认定,劳动保障行政部门告知他,需要提供与单位存在事实劳动关系的证据或者通过劳动争议仲裁委员会仲裁来确定劳动关系。辛某不明白,跟劳动有关的问题在劳动保障行政部门解决不就可以了吗,怎么又出来一个劳动争议仲裁委员会呢?

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十七条规定，劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

所以，劳动争议仲裁委员会是指依法设立,由法律授权依法独立对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。劳动争议仲裁委员会是由省级人民政府根据《劳动争议调解仲裁法》的有关规定决定设立的,是代表国家行使劳动争议仲裁权的机构。根据法律的规定,劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立,直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

专业劳动纠纷律师认为，上面的案例中,辛某确定与用人单位是否存在劳动关系的问题不能由劳动保障行政部门通过行政手段来解决;如果辛某无法提供有关的证据,就只能向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,并由劳动争议仲裁委员会依法进行仲裁并作出裁决。

上海劳动纠纷律师胡燕来，二十年只做法律，荣记个人三等功两次，擅长企业法律顾问，邮箱hulvshi119@163.com

第三篇：合肥市劳动人事争议仲裁委员会

合肥市劳动人事争议仲裁委员会

合肥市中级人民法院

审理劳动人事争议案件若干问题规范指引

为贯彻落实人力资源社会保障部、最高人民人民法院《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》精神，公正、高效审理劳动人事争议案件，统一裁审尺度，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律法规、最高人民法院关于劳动人事争议司法解释，以及《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》的规定，结合我市实际，制定本规范指引。

一、程序问题

1．中级人民法院受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应分别审查是否存在不服终局裁决或撤销终局裁决的诉讼，以避免级别管辖上的冲突。

2．劳动人事争议仲裁委员会裁决案件时，就仲裁申请中终局裁决部分和非终局裁决部分分别作出裁决书的，两份裁决书应视为同一裁决，根据《最高人民法院关于审理劳动人事争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第十四条、第十五条的规定进行处理． 3．数个劳动者均不服劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，向同一人民法院起诉的，应并案处理，人民法院应当一并作出裁决。数个劳动者就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

4．仲裁裁决有数项内容，当事人一方或双方仅就部分内容不服向人民法院提起诉讼的，人民法院对事实的审查不受当事人诉讼请求的限制，应当对讼争的劳动人事争议事实进行全案审查，但对双方诉讼请求中均未涉及的仲裁裁决内容，应在裁判说理部分直接确认，并作为独立判项在判决主文中表述。

5．一方当事人在仲裁阶段未对另一方当事人的仲裁请求提出超过仲裁时效期间的抗辩，劳动人事争议仲裁委员会对此进行了实体性裁决，当事人诉至人民法院后，在仲裁阶段未做抗辩的一方当事人在诉讼阶段再以此为由进行时效抗辩的，人民法院不予支持。

6．当事人在仲裁阶段提交过的证据材料，在诉讼阶段当事人仍应根据举证责任的规定向人民法院提交。

7．劳动者的加班工资是劳动者工资的组成部分，其仲裁时效适用《中华人民共和国劳动人事争议调解仲裁法》关于工资时效的规定。8．劳动关系存续期间因未办理社会保险发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系解除或终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

9．劳动者与用人单位因住房公积金发生争议，申请补缴住房公积金或主张住房公积金损失的，不予受理，应当告知当事人向住房公积金行政管理部门申请解决。

10．劳动者依据《劳动合同》、《聘用合同》、《协议》或《规章制度》的约定或规定，主张住房补贴的，属劳动人事争议，应予受理；用人单位以派送股权等方式进行用工激励或奖励，劳动者与用人单位就该股权分配发生纠纷向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，属劳动人事争议，应予受理。

11．政府主导的企业改制引发的职工下岗、内退、买断工龄或者整体拖欠工资等争议，不属劳动人事争议，不予受理，应告知当事人向政府有关部门申请解决；企业自主改制或企业产权结构发生改变引发的争议，属劳动人事争议，应予受理。

12．劳动者申请工伤认定属于劳动人事争议仲裁时效的中断事由，自工伤认定书生效之日起重新计算仲裁时效期间。

二、劳动关系 13．判断劳动者与用人单位是否存在或建立劳动关系，应以是否用工为标准，而非以是否签订劳动合同为标准，劳动者与用人单位自用工之日起建立劳动关系。

14．每名劳动者原则上只能与一个用人单位建立全日制劳动法律关系，但对符合《最高人民法院关于审理劳动人事争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第八条规定的四种情形的应认定为劳动关系。

15．用人单位安排劳动者接受上岗前学习培训的，劳动者参加学习培训之日即为双方劳动关系建立的日期。

16．劳动关系解除或终止之日的具体时点为用人单位当日营业截止时，最迟为当日24时。

17．已经享受职工基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者继续为现用人单位提供劳动的，超过法定退休年龄的劳动者初次到用人单位提供劳动的，双方之间的用工关系均按劳务关系处理。

18．未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位与劳动者之间的用工争议，按劳动人事争议处理，由该单位或者其出资人承担劳动法律上的责任。

用人单位在劳动人事争议仲裁或诉讼期间注销的，由其出资人对劳动者承担原用人单位劳动法律上的贵任。人民法院和劳动人事争议仲裁委员会有权依据劳动者的申请，将已注销的用人单位出资人列为当事人。

三、劳动合同

19．劳动者经他人代签劳动合同，用人单位有证据证明代签经劳动者本人同意，或者劳动者明示接受劳动合同内容，且劳动合同不违反法律、行政法规强制性规定的，应认定双方已签订书面劳动合同。

20．用人单位与劳动者在劳动合同到期后约定续延并确定续延期限的，视为双方已连续订立两次固定期限劳动合同。

21．用人单位自实际用工之日起超过一个月不满一年，因用人单位原因未与劳动者签订书面劳动合同的，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资，但最长不超过十一个月。

22．劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付自劳动合同到期未续订满一个月的次日起至补签书面劳动合同的前一日的二倍工资，但最长不超过十一个月。

23．劳动者要求订立无固定期限劳动合同，用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起至补签无固定期限劳动合同的前一日，向劳动者每月支付二倍工资，但最长不超过十一个月。

24．用人单位与劳动者未签订书面劳动合同而应支付的二倍工资不属于劳动报酬，应当受仲裁时效约束，申请仲裁的时效期间为一年（按照《中华人民共和国劳动人事争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定计算仲裁时效）。

25．用人单位自用工之日起满一年因用人单位原因未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立无固定期限劳动合同二倍工资的，不予支持。

26．劳动者与用人单位连续订立二次以上固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

27．用人单位的规章制度规定绩效考核末位淘汰并以此为由单方解除劳动合同的，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定对劳动者是否能胜任工作进行审查。28．用人单位单方解除劳动合同的，应当采用书面形式，未采用书面形式通知的，用人单位应当承担举证证明贵任；采取书面形式的，应当将解除劳动合同通知直接送交劳动者或者邮寄送达至劳动者确认的联系地址。在劳动者下落不明，或者用直接送达、邮寄送达方式无法送达的，用人单位可公告送达。

四、劳动报酬及经济补偿金

29．用人单位应当书面记录支付劳动者工资的数额、时间、发放或签字领取凭证，并保存两年以上备查。劳动者与用人单位因工资问题发生争议时，在两年保存期间内，由用人单位承担举证贵任。

30．劳动者主张带薪年休假工资的，用人单位应当对两年内安排劳动者休年休假或未安排年休假但已发放年休假工资予以举证，不能举证证明的，应当支付劳动者带薪年休假工资。

31，对以下实行不定时工作制的劳动者主张加班工资的，原则上不予支持：

(1）与单位约定年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员，以及其他难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位实行较高年薪制的劳动者；

(2)销售人员等特殊岗位的劳动者。

32．劳动者主张加班工资的，人民法院和劳动人事争议仲裁委员会应按照其正常劳动情形下的收入确定加班费的计算基数。但用人单位可自行决定给付的福利除外。

33．劳动者以个人原因向用人单位提出辞职，后又以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形为由，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

五、其他问题

34．已满法定退休年龄，不能依法享受基本养老保险待遇或者领取退休金的人员，在工作中发生事故伤害，人社部门已认定工伤的，人民法院和劳动人事争议仲裁委员会可参照《工伤保险条例》处理，但一次性伤残就业补助金不予支持。

35．被派遣劳动者在用工单位工作期间因工伤亡的，劳务派遣单位应承担工伤保险责任。但劳务派遣单位与用工单位之间就被派遣劳动者工伤保险责任承担有特别约定的，从其约定。

36．因第三人侵权而发生的工伤事故，如用人单位未为劳动者缴纳工伤保险，应由用人单位按照《工伤保险条例》的有关规定向劳动者（或直系亲属）支付工伤保险待遇。对于侵权的第三人已全额给付劳动者（或直系亲属）的医疗费用，用人单位不必再重复给付。

37．劳动者以用人单位没有为其办理社会保险手续、且社会保险经办机构不能补办导致其损失为由，要求用人单位赔偿的，应予受理。

抄送：安徽省高级人民法院 安徽省劳动人事争议仲裁委员会

合肥市中级人民法院办公室 2018年7月17日印

第四篇：劳动人事争议仲裁委员会工作报告

劳动人事争议仲裁委员会工作报告

成都市青白江区关于劳动人事争议仲裁委员会第一次全体会议的工作报告

尊敬的各位领导、各位委员、参会的同志们：

我谨代表青白江区劳动人事争议仲裁委员会向会议报告工作，请予审议，并请大家提出宝贵意见和建议。2006年以来，在市人社局、市仲裁院的正确领导下，在区委、区政府的大力支持下，我区仲裁院全面贯彻落实科学发展观，工作取得了显著成绩。现将情况报告如下：

一、建立健全组织机构，打造仲裁全新形象

2006年之前，我区劳动争议仲裁机构为区劳动保障局内设的行政科室，初期仅有工作人员2名，既负责劳动争议仲裁案件的审理，又承担了劳动行政的部分管理职能，影响了仲裁工作的有效开展。2009年，按照人力资源和社会保障部、成都市人民政府关于加快推进仲裁实体化建设进程相关规定，经区委九届59次常委会研究决定，我区于2月16日在全市率先成立了劳动争议仲裁院，为区劳动保障局下属的副处级事业单位。同时，区劳动保障局积极向区编制部门协调，明确了机构编制，并配备人员和设施，标志着我区劳动争议仲裁机构建设工作实现了跨越式发展。

2010年11月随着我区机构改革，整合了原人事局和劳动保障局职能，成立了青白江区人力资源和社会保障局，同时整合了原劳动争议和人事争议调解仲裁职能，将原区劳动争议仲裁院更名为区劳动人事争议仲裁院，为区人力资源和社会保障局下属副处级事业单位。仲裁

院设有立案调解庭和仲裁庭，机构编制为12名，现有在职人员8名，切实充实了办案队伍。

二、加强硬件设施投入，打造实体化仲裁机构 我局按照《关于进一步加强劳动争议处理工作的通知》文件精神和省、市的安排部署，于“十一五”期间全面完成了劳动争议仲裁机构实体化建设工作，投入资金完成了仲裁庭、调解庭实体化建设和硬件设施的添置。为建设设施一流、庄重实用的劳动人事争议仲裁庭审室，青白江区先后投入十多万元，配置了各种办公设施。庭审室借鉴了现化司法庭审室布局，划分了庭审区、旁听区、证人席和监控室，安装了全方位电子监控系统、电脑网络和电子显示系统，能够对仲裁庭审进行实时监控并录制影像资料；通过大屏幕显示系统，在需要时，能够实现对外公开庭审相关情况。同时设置了调解庭场所，配置了美观大方的调解桌，用于当事双

方在仲裁员主持下开展庭外调解。为确保仲裁办公信息化建设，我局统一购置了工作电脑、打印机、扫描仪等设备满足仲裁院日常办公需要。我区仲裁工作呈现有人办案、有钱办案、环境一流、设施齐备的良好局面，办案质量得到有力保障。

三、加强仲裁制度建设，打造规范化工作流程。

2006年以来，伴随《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》和《劳动人事争议仲裁组织规则》等相关法律法规的出台，区仲裁院制订并完善了《劳动争议仲裁院工作职责》、《立案调解庭职责》、《仲裁庭职责》、《仲裁员工作职责》、《书记员工作职责》、《劳动争议仲裁处理程序》、《劳动争议仲裁案件办理流程》、《档案管理及保密制度》《劳动争议调解须知》等制度，以此规范工作流程。

此外仲裁院在显著位置设置了便民服务公开栏和宣传栏各一个，将工作职责、申请劳动争议仲裁指南、仲裁须知、工作流程、监督电话等上墙向社会公示，及时公告一周的庭审安排，进一步方便了仲裁当事人。

四、加强目标管理，妥善处理劳动争议案件

我区不断加强仲裁案件办结情况督查和目标任务对照管理。在案件数量急速增涨的情况下实现了较高的结案率。2007年以前平均每年处理案件不到50件，办案量不能适应仲裁案件增加的需求。由于受劳动仲裁实行免费政策和金融危机裁员等因素影响，我区劳动争议案件量快速增长。2009年我区成立仲裁院后，随着仲裁独立办案职能的划分和软硬件的投入，在办案质量和办案数量上得到大幅提高。据统计，我区2006年~2011年处理的劳动争议案件分别为：43件，48件，197件，423件，527件，403件。当期实际结案率均超过95%，超过市局下达的95%的目标任务，受到劳动者和用人单位双方的好评。

五、加强基层调解组织建设，构建大调解格局

我区按照成都市统筹城乡劳动保障一体化建设工作安排部署，不断强化劳动争议调解基层组织建设，现有各类调解组织243个，兼职调解员997人，已初见成效。

一是在全区11个乡镇均成立了基层劳动争议调解组织，区人社局对乡镇统一授牌并进行了工作安排，提供业务指导。及时化解劳动纠纷，构建社会化“大调解”格局。

二是以基层劳动保障平台为载体，建立村乡两级劳动保障调解组织。充分利用已建立的劳动保障基层平台，将劳动保障基层调解工作同步下放到村级劳动保障平台。制定了《劳动保障站工作职责》，明确了村级劳动保障平台具有初步调解本辖区劳动保障问题来信来访的工作职能，并负责本区域内劳动法律法规政策宣传。区劳动保障局对村、社区、乡镇各级平台的工作人员进行了劳动法律法

规政策的全面培训，切实加强了基层劳动争议调解工作力度，起到了较好的调解第一道防线作用。

三是建立企业内部调解组织。指导区内规模企业成立内部劳动争议调解委员会及劳动争议调解小组，依法调解公司与职工之间发生的各种劳动争议。加强与区工会部门配合，指导区内企业成立并完善工会组织。根据企业实际情况，逐步完善企业内部劳动争议调解制度；规范管理，建立健全劳动争议预防机制；加强宣传，做好劳动法律法规普及工作。

各位领导、同志们，上述成绩的取得，是上级正确领导、大力支持的结果，也是同志们上下同心同德、开拓创新的结果。回顾几年来的工作，主要有以下几方面体会： 一是劳动争议案件越来越呈现多样性和复杂性，处理难度增大，我区仲裁员队伍专业化水平和业务能力还不能完全适应新形势客观变化的需要。

二是劳动争议案件信访化，特别是一些集体争议案件不通过仲裁和诉讼，直接上访市委、市政府的信访部门，甚至以过激方式上访成为现阶段一个特点。三是《劳动争议调解仲裁法》实施后，仲裁的时效延长、受案范围扩大、调解仲裁程序的优化，尤其是仲裁不收费等使劳动争议案件大幅度增加，办案人员、办案场地不足的情况时有发生。

四是法律法规层面还存在一些不细致地方。有的企业为了减轻用工成本，采取多种的用工形式，以达到规避法律风险的目的，比如劳务派遣作为一个新的用工形式现在越来越普遍，而《劳动合同法》对对劳务派遣这一用工形式的规定不够细致，给仲裁办案适用法律造成困难。一旦发生劳动争议，劳动者维权的路会比其他劳动者走得更艰辛。

五是基层劳动争议调解组织发挥作用有限。劳动者对其信任度不高，与用人单位发生劳动争议后不愿意向劳动争议调解组织申请调解，而是越过调解环节

直接申请仲裁；即使通过调解达成协议，如果对一方不履行还得通过劳动仲裁，延长了维权的时间。由于对达成的协议缺乏救助手段，劳动者也不会选择劳动争议调解组织为自己提供帮助。以上，虽然取得了一些成绩，但在肯定成绩的同时，我们还应清醒地看到，前进中还存在不少困难和问题。同上级要求和先进单位相比还有较大差距，还不能完全达到广大人民的期望。今后要继续以科学发展观为指导，以全面贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》为主线，以加强基层调解组织建设、仲裁机构实体化建设为着力点，进一步提高办案质量和效能，切实发挥劳动人事争议调解仲裁工作调整劳动人事关系，解决劳资纠纷的调节器功能，维护社会和谐的稳定器功能和促进经济社会发展的助力器功能，推动调解仲裁工作取得新发展，进一步构建和发展和谐稳定的劳动人事关系。

一、继续深入劳动人事争议仲裁机构实体化建设，改善办案条件

随着城乡一体化工作的不断深入和招商引资的急速增长，大量农村转移劳动力进入企业，用工量的增长势必造成劳动争议案件数量的急剧攀升。为适应经济社会的发展需求，要继续加大劳动人事争议仲裁机构实体化建设，抓住劳动人事机构改革的契机，进一步整合资源，在人、财、物各方面，加大投入，为依法、及时、公正处理劳动人事争议强化保障。加大劳动争议案件的调解力度，有效提高劳动争议案件庭外调解率，缩短办案周期，实现尽快维权，从根本上化解目前案多庭缺，案件审理仓促的状况，进一步提高办案质量。

二、继续完善劳动争议调解组织建设，加大基层劳动争议调解力度 要以全面贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》为契机，劳动行政部门要会同工会、企业组织等部门大力推进多渠道、开放

式的调解网络建设，逐步形成包括企业调解、基层调解及区域性调解、社会调解的工作网络，将劳动争议调解工作向村和企业内部延伸，切实抓好劳动争议预防和调解工作，力争将50%左右小额、简单案件通过调解解决在企业、乡镇及社区。要不断完善劳动争议调解程序和工作制度，逐步实现劳动争议调解工作的制度化、规范化。区仲裁院要加强对基层劳动争议调解员的业务培训和指导，使其尽快掌握调解工作的一般程序、技巧和现行有关的政策法规，逐步提高自身素质，切实做好基层劳动争议调解工作，强化劳资纠纷化解的第一道防线。

三、继续加大仲裁办案力度，以提高案件审理质量和处理效率，认真贯彻落实《劳动人事争议仲裁办案规则》，不断完善仲裁办案制度和程序，规范仲裁文书填写格式和送达程序，严格按照《劳动人事争议仲裁办案规则》等文件执行文书送达和签收。有效提高劳动争议案件庭外调解率，实现调解案

件占劳动争议案件总数60%以上。加强仲裁办案标准化建设，做好劳动仲裁与人民法院诉松的有效衔接，进一步提高案件审理质量和处理效能。要落实重大复杂案件合议制度，建立裁决案件集体讨论制度，要完善内部监督机制。要认真执行仲裁档案管理和保密制度，严格按照正卷、副卷的要求将案件档案进行整理分类归档，完善案卷查阅制度，并逐步将仲裁档案纳入计算机信息化管理，提高档案管理水平。

四、深入开展建设全省劳动合同标准化示范区工作。

按照上级相关文件精神和工作安排部署，积极参与和谐劳动关系乡镇街道的创建和四川省劳动合同制度实施示范城区的创建，配合局相关科室作好企业签订劳动合同指导和政策法规宣传工作。同时区仲裁院将利用目前《社会保险法》集中宣传契机，继续开展企业内部宣传工作，深入区内企业，了解企业生产经营状况和人力资源趋势，向企业和劳动

者宣传劳动法律法规，提出发展经济的合理化建议，指导企业妥善处理劳资纠纷。

五、以能力建设为重点，进一步提升调解仲裁队伍总体素质。按照《劳动人事争议仲裁组织规则》的要求，进一步加强仲裁员队伍建设，打造一支作风硬、业务精、能力强的专业化、规范化的仲裁员队伍。要强化仲裁人员业务培训，通过入门培训、提高培训、庭审观摩、学术交流、典型案例集体讨论、重点案例分析总结、复杂案件研究点评等形式充分调动仲裁人员学习热情，达到以案促学，学以致用的目的，不断更新知识结构，切实提高仲裁员的业务水平和法律素养。坚持开展仲裁行风建设，实现对仲裁员监督管理的规范化、制度化，对外公布仲裁员的监督举报电话，畅通投诉举报渠，从严要求仲裁员的职业操守和法律规范。要强化仲裁员聘任管理，建立仲裁员名册的电子档案管理制度，建立健全制度性的仲裁

员考核管理办法，切实提高仲裁员处理劳动争议的能力，提高我区劳动争议案件处理水平。

2012年4月21日

第五篇：劳动争议仲裁委员会

劳动争议仲裁委员会 调解书

劳仲字[]第 号

申请人:曹倩玉(方某){,女,出生年月:工作单位及职务:,住址: 被申请人:陈雪娇(机械厂),住所地:

委托代理人:李茜伦,女,年龄: ,(工作单位及职务或家庭住址):

申请人曹倩玉(方某)诉被申请人陈雪娇(机械厂)劳动争议一案,本案受理后,由仲裁员付娆依法组成合议庭,付娆任仲裁员独任审理.曹倩玉(方某)向本委提出如下仲裁要求:

经本委主持调解,双方当事人自愿达成如下协议:

上述协议不违背有关法律规定,本位予以确认.本调解书自送达至日起具有法律效力.仲裁员:付娆 书记员:董珂 年月日