绩效考核详细的考核指标与计算方法[最终版]

第一篇：绩效考核详细的考核指标与计算方法[最终版]

总则

第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条 绩效考核针对员工的工作表现。

第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。

二、考核方法

第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。

第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。

第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：

年度综合评判为“A”者，在下一年将得到______%工资（不包括工龄工资）的增长；

年度综合评判为“B”者，在下一年将得到______%工资（不包括工龄工资）的增长；

年度综合评判为“C”者，其薪资待遇保持不变；

综合评判两个为“D”者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。

1.月度业绩考核为A者，本月工资增加______%；

2.月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；

3.月度业绩考核为C者，本月工资减少______%；

4.月度业绩考核为D者，本月工资减少______%；

5.月度业绩考核为______个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加______%；

6.月度业绩考核为______个A，______个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加______%；

7.月度业绩考核有______个D者，公司将辞退该员工。

第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：

1.月度业绩考核结果相应的分值A：______；B：______；C：______；D：______。由______个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

2.累计分数大于等于5分者，年度为“A”；

3.累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为“B”；

4.累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为“C”；

5.累计分数小于0分者，年度为“D”；

三、考核时间

第九条 经理人员考核时间安排在每年的______月______日至______月______日和______月______日至______月______日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年______月、______月、______月和______月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的______日至______日，若逢节假日，依次顺延。

四、绩效考核面谈

第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

第一节 总则

第一条 为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。

第二条

本薪酬制度体现以下基本原则：

1．公平、公正、客观的分配原则；

2．有效激励的原则；

3．在同行业人力市场具竞争力的原则。

4．按劳分配，按绩取酬，多劳多得,绩优酬厚的原则。

第三条 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第四条 公司支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由公司代扣代缴。

第二节 适用范围

第一条 本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：中层管理人员（总监、部门经理）、财务行政岗位（会计、出纳、人事、行政、文员、司机、工勤）、市场岗位（采购、销售、售后服务、多媒体制作）、技术岗位（软硬件开发、工程技术）。

第二条 高级管理人员及年薪制员工不属于本制度范围。

第三节 薪酬结构

岗位工资

第一条 员工的薪酬构成为：

1．基本工资；

2．绩效工资；

3．技能工资

奖金及福利。

员工薪资

基本工资

绩效工资

福利、保险

特别奖励

年度奖金

奖金及福利

第二条 基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等，基本工资有所区别。

第三条 员工的基本工资共分五个系列，九个职等，二十八个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一、二、三。

第四条 绩效工资为浮动性工资，根据个人阶段考核结果评定。

第五条 出勤不足（有请假的），根据实际出勤天数折算，得出考核结果。

第六条 奖励和福利为非常规性收入，包括：

1．贡献奖励（包括一般性及重大技术革新与创造奖、研究开发奖励、合理化建议、成本节约奖、事故预防奖等）。

2．总经理特别奖励。

3．法定福利和保险。

4．年度奖金。

第七条 年度奖金于年度考核后核发。

第八条 贡献奖励根据员工为公司所做出的贡献计算，包括成本节约奖、事故预防奖、合理化建议奖、革新与创造奖、研究开发奖等，具体执行办法根据公司具体情况规定。

第九条 公司员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。

第十条 凡国家、地区和行业规定的各项特殊津贴的发放办法，另行规定。

第四节 薪酬调整

第一条 员工基本工资的调整分转正加薪、晋级加薪、岗位调整调薪等，具体调整方式为：

1．试用期员工试用期满经过考核合格后，根据相应的岗位给予转正加薪。

2．连续3次考核为A“优秀”的员工，考虑给予基本工资晋升一级。

3．月度考核连续两次考核不称职者，予以警告；累计3次月度考核不称职的员工，给予辞退。

4.在同一职等内，每经过一次年度考核为良好者，可以在本职等内向上晋升一个职级，考核为优秀者，可以在本职等内向上晋升二个职级。当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等。

5．经晋升到本职等最高一级，并且连续两年的年度考核为优良者，可晋升职等。

第二条 工资调整由各部门报行政人资部统一安排,公司年度薪酬调整安排在每年三月份。

第三条 工资系数的调整，主要根据职业劳动力市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同职务的薪资收入水平符合社会公平和竞争的要求。

第四条 工资率的调整主要采取以下方式进行：

1．与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变。

2．与公司的经济效益挂钩，随动性调整。

第五条 原则上每人每年度不超过二次加薪机会。

第六条 公司每年年度加薪幅面不高于全体员工数量的30%。

第五节 薪资计算及发放

第一条 基本工资的计算方法为：基本工资=工资系数 ×工资率

第二条 每一岗位薪资等级的确定根据工作评价进行评定。本公司工作评价采取因素评价法，由工作评价小组对各个岗位进行评价打分，总点值3000分。

第三条 绩效工资在每月考核后根据结果核发，考核结果由部门经理每月10日前报行政人资部综合平衡后,呈总经理核准。

第四条 年度奖金根据年度考核结果确定额度，年度考核由部门经理执行，报行政人资部修正后呈总经理核准。年度奖金的核发标准为五等。

第五条 年度奖金按当月员工实际在职月份分摊计算。

第六条 薪资计算期间为上月1日至上月底。下列各款项须从薪资中直接扣除：

1．个人所得税

2．社会保险个人承担部分。

3．员工宿舍各项费用（入住公司宿舍者）。

4．该月应偿还向公司借贷的款项、预支工资及代垫款项。

5．其它应予以扣除的款项或罚款。

第七条 员工或依靠员工收入维持生活的受抚养亲属，遇有下列非常情况时，可向公司申请预支薪资，但以已出勤的时间内应得薪资为限。

1．生育、疾病、遭遇意外伤害或死亡。

第八条 公司薪资发放日为每月 15-20 日，发放上一个月份的工资。

第九条 员工应对本人的薪资负保密责任，不得公开谈论或打听他人薪资，否则一律按违纪处理。

第六节 薪酬复议

第一条 员工对自己的薪酬发放有异议的可申请复议。

第二条 复议包括

1．对薪酬计算有异议的；

2．对考核结果有异议的；

3．对薪酬定级有异议的；

4．对加薪有异议的；

5．对薪酬有关的其他事项有异议的。

第三条 复议程序

1．员工向行政人资部提出复议申请，列明需复议的具体事项。

2．行政人资部协同财务或员工所在部门经理复核。

3．由行政人资部2-3天内给出具体回复，如复核出有出入，一并补发差额。

第七节 附则

第一条 本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

第二条 本规定解释权在行政人资部。

第三条 本规定由总经理核准。

第四条 本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

分类 需要层次 激励措施

一般激励因素

1成长 2成就 3提升

4认同 5地位 6尊重 7志同道合 8爱护关心9友谊10安全11保障

12信任 13稳定 14食物 15住所

1．0 目的

提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

2．0 适用范围

适用于________公司所有员工

3．0 内容

3．1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。

3．10 根据公司政策，工资每年______月调整一次。

3．11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。

3．2 工资构成

本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。

月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式

半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。

计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例

工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。

加班费计算公式:

工作日:加班至______以后,______元补助

休息日:加班工资=（基本工资＋补贴）/______加班时间（天）

节假日:加班工资=（基本工资＋补贴）/______加班时间（天）

3．3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。

3．4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额

3．5 支付方式

员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工。

员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月_______日至本月_______日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。

工资正常支付日为次月_______日、_______日。

3．51 中途离职

若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用（包括工资、加班费和医疗补助费等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

3．6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除

1．个人所得税；

2．社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险；

3．个人负担的工会会费；

4．应由个人负担但公司已预支的费用；

5．其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）；

6．其他个人应负担部分；

4．0 薪酬保密

1．公司实行薪金保密制度。

2． 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

第一条 人力资源部经理的工作职能

1．根据公司发展规划，合理制定人力资源部门的工作方案并负责实施。

2．制定人力资源部门管理制度及作业办法。

3．检查监督公司各项人力资源制度的执行以及各项工作计划的执行。

4．查核人力资源部员工的工作情况，并负责所属人员薪资、职位变动的初核。

5．依照人力需求，主持人力招募、到职准备、职前及在职培训等工作。

6．主持企业员工薪资审核以及配置管理。

7．编列部门预算并控制费用。

8．为各部门提供人力资源的良好服务，以协助提高各部门专业工作效率。

9．了解并掌握员工的思想状况。

10．对外建立与发展良好的公共关系。

11．签发人力资源部文件。

12．员工各类保险、福利及出国手续的办理。

13．人员离职解聘的处理。

第二条 人力资源部经理助理的工作职能

1．协助主管处理日常事务。

2．负责监管执行各项人力资源制度，并向经理汇报。

3．指导人力规划组起草人力资源部门有关文件。

4． 收集各类资讯并及时提供给经理。

5． 做好会议记录与资料整理工作。

6． 外籍员工个人资料的建立。

7． 文具物品的请购。

8．经理缺席时临时替代经理工作。

9．承办经理临时交待的事项。

第三条 人力资源部招聘专员的工作职能

1．各人才市场及一些大中专院校、技校、职业高中的人才渠道的联系以及公共关系。

2．各类人才信息情报的收集。

3．公司各部门储备人员的情况了解。

4．人力招募工作的资料汇集与整理。

5．人力招募工作笔试和初试的执行以及笔试的客观题的评卷。

6．人力招募后应聘人员的经验及证件的核实。

7．人力招募的各类报表统计工作。

8．每月的人员流动去向的收集及流失原因的分析。

第四条 人力资源部规划专员的工作职能

1．对公司人事规章制度、福利、户籍政策等进行规划与修订。

2．对公司的员工考核、激励机制进行规划与修订。

3．人力资源的补充、培训、晋升、配备的规划。

4．各类人事表、单、流程、制度修订及审核。

5．各种活动的规划与执行。

6．相关资料的收集、整理及归档。

7．承办经理临时交付的事项。

_____年，是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的“三创”主线，努力学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。

一、积极学习，不断开拓

在思想上，我部同志积极学习了“三个代表”的重要思想，积极参加了委组织“植树”和中心组织的“两思”教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做好工作；组织参加了“市一年一小变”成果展览，参加了市科委举办的纪念中华人民共和国建国56周年的文艺演出；出版了公司黑板报期；组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。

二、考核工作方面

认真做好公司干部职工的考核工作。在完成2004年的年度考核后，继而进行了_____年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。

三、人力资源的管理和调配方面

1．为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标，先后将摩托车、自行车保管站两幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少人；同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至___人，并与之签订了劳动合同；为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管理员；及时为公司___名同志办理了调入公司一系列的手续；给产业服务公司的___名职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。

2．草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子的领导下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。

3．较好地完成了公司职工2004年度工资标准的调整和2002!2003年度职工正常晋升工资的工作，完成了2004年增加职工生活补贴的调整工作。

4．制定实施《公司引进奖的管理规定》；《公司安全防火管理规定》；《公司劳保卫生用品管理规定》；《公司具办公用品管理规定》。

5．在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。

6．加强了公司的安全防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全责任书外，还与进驻的多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训学习。

7．及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续。制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》，协助中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工（家属）人次。

8．按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系烈的月度、季度、年度统计报表。

9．参加了在上海召开的全国工作年会，并及时将年会的精神和______部副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工，以推进创新工作。

10．严肃认真过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件___份。完成公司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共___份。严格执行公司用印批务的规定，为公司把好各种印章使用的关。

四、计划生育工作

建立了公司计生档案，组织育龄夫妇进行了一年一次的计划生育例检工作。办理了一名辞职职工的计生关系转移手续，并主动与街道沟通联系，共同做好计划生育的宣传教育。全年共出了挂图式的计划生育墙报若干期，确保了公司计划生育、晚婚、晚育、节育、独生子女办证率和投保率等7个指标全部100%达标。

五、主要经验和教训

（一）经验：（略）

（二）教训：（略）

经营方针管理基础

第一条 经营方针与企业活动：

（一）经营方针是建立企业形象的基础在企业活动中，经营方针的制订非常重要，它对企业的发展具有决定性的影响。制订计划时，将经营者要建立的企业形象适切地融入经营方针中，在公司内明示，使全体员工知晓，以推动整个企业活动。否则，企业活动即成整天处于漫无目的、自由随意的状态。

（二）经营方针是企业活动的全部总和：经营分析可以说是实施计划和控制结果的实际业绩分析。经营方针明确地手册化后，这类分析的结果即出自于事实的评断，对一欲经营成功的企业来说是非常重要的。经营方针是经营方针，经营计划是经营计划，实施活动是实施活动，经营分析是经营分析，每个部分分别独立，清清楚楚，这几个项目巧妙地结合运用。如此一来，企业的各项活动即可紧密地结合在一起，成就一个成功的企业。

第二条 基本经营方针和年度经营方针：

（一）基本经营方针

基本经营方针的特点如图简单明了地列示出来，经营方针是企业最基本的思考方向文化，涵盖了基本文化、行业政策、人事政策等基本政策。历经漫长时间亦不改变的事业政策加以明示出来即基本经营方针。

（二）年度经营方针

年度经营方针必须是非常具体而且容易了解的。

举例面言，下面的几个方针均是相当具体化的：

1．下年度经营环境的因应原则（因应方针）；

2．下年度需达成的利益原则（利益方针）；

3．下年度需达成的损益原则（损益政策）；

4．下年度需达成的销售原则（销售方针）；

5．下年度需达成的生产原则（生产方针）；

6．下年度需达成的工作原则（工作方针）；

7．下年度需达成的资金运用（资金方针）；

8．下年度需达成的人事原则（人事方针）。

第三条 年度经营方针的分类：经营者所负的一项重大责任是确立经营方针并彻底公布通知，然后明确目标，加以计划化、组织化，并付诸实行、检查、评价。

那么，经营者所必须明确公布的方针是：

1．经营的基本方针；

2．制品政策的利益方针；

3．价格政策；

4．推销方针；

5．信用政策；

6．流通政策；

7．财政政策；

8．生产方针；

9．资本政策；

10．人事方针；

11．劳务政策；

12．教育方针；

13．成本方针。

其中心重点在于总括经营者处理经营的基本方针，以及利益方针与制品政策。

从人、物质、资金等因素来看，则为：

1．关于“人”的方针

若说“我们要实施薄重人格的经营”，或说“事业决定于人的因素，因此，我们公司要努力培养人才。”这种话，等于是空口说白话。因此，我们必须具体而明确地说“本年度的员工薪资方针，是要提高______％（或是______元）”，或说“全体员工数目以______名计算，依照年度计划所达成的业绩，将在年度中，从一般员工中提升___名于管理职位”等。有关人的方面的主要方针事项有：

（1）干部的数目、报酬、任免的方针；

（2）有关权限与责任的方针：

（3）有关赏罚标准的方针；

（4）明确表示有何求之于员工的方针；

（5）有关员工的薪资、录用、提升、退休、人事等方针；

（6）有关各种制度、组织、管理的方针；

（7）有关福利、保健、教育、训练的方针；

（8）表明对经营者经营的态度；

（9）有关全公司的主要例行事项的方针。

第二篇：专项票据兑付考核有关指标计算方法

附件五：

专项票据兑付考核有关指标计算方法

(人民银行货币政策司 银监会合作部)

1、资本净额=资产负债表中“所有者权益合计”期末数+“贷款呆账准备”期末数-“呆账贷款”期末数-“1422入股联社资金”借方余额（业务状况表）

2、资本充足率=资本净额/表内外加权风险资产总额×100% 资本净额、表内外加权风险资产总额（下同）的计算应符合银监会非现场监测系统《农村合作金融机构资本充足率分析表》（D600024A）的规定（该表由农村信用社县（市）联社所在地银监部门提供，并由负责人签字、加盖公章）。

3、资产总额=资产负债表上“资产总计”金额

4、负债总额=资产负债表上“资产总计”金额-“所有者权益合计”金额

5、存款余额=业务状况表上“各项存款小计本年末余额”

6、贷款余额=业务状况表上“各项贷款小计本年末余额”(应包括“贴现”)

7、不良贷款额=“各类逾期贷款”期末数＋“各类呆滞贷款”期末数＋“各类呆账贷款”期末数

“各类逾期贷款”期末数为业务状况表“逾期贷款小计本年末余额”，“各类呆滞贷款”期末数为业务状况表“呆滞贷款小计本年末余额”，“各类呆账贷款”期末数为业务状况表“呆账贷款小计本年末余额”。

8、不良贷款同比增幅=[（本年末（报告期末）不良贷款额－上年末不良贷款额）/上年同期不良贷款额]×100%

9、贷款同比增幅=[（本年末（报告期末）贷款额－上年末贷款额）/上年同期贷款额]×100%

10、不良贷款比例=“不良贷款额”/“各项贷款期末余额” ×100% “各项贷款期末余额”为业务状况表上“各项贷款小计本年末余额”(应包括“贴现”)

11、不良贷款比例增减幅度=[（报告期不良贷款比例—基期不良贷款比例）/基期不良贷款比例] ×100%

12、呆账核销金额=损益表5341其他营业支出的呆帐准备金本年累计数－业 务状况表呆账准备本年增加额。本年增加额＝年末余额－年初余额。除上述计算方法获得呆账核销金额外，还可包括用保值贴补息、税收减免以及信用社的盈余公积金等核销呆账贷款的金额。

呆账核销应符合财金［2005］50号、财金［2001］127号、国税发［2000］101号和银监发［2004］94号文件有关规定，并有税务部门的批准文件。

13、不良贷款预计损失比例=不良贷款预计损失额/各项贷款期末余额×100% 其中，不良贷款预计损失额=各类逾期贷款×10%+各类呆滞贷款×40%+各类呆账贷款

14、不良贷款清收变现额＝不良贷款清收实际收回的现金金额。

此变现额由农村信用社县联社填写，人民银行分支行会同银监会当地派出机构核实。

15、人行委托处置不良贷款的清收变现额为银发[2005]247号文件附件1《农村信用社改革试点专项中央银行票据置换资产处置考核表》中现金形式的额度。

此变现额由农村信用社县联社填写，人民银行分支行会同银监会当地派出机构核实。

16、末位淘汰职工人数填写信用社当年实行末位淘汰后，辞退、待岗的员工人数

17、利润总额=财务损益表中“利润总额”

18、利润总额同比增幅＝[（利润总额－上年同期利润总额）/上年同期利润总额]×100%

19、实际利润＝税前利润总额＋本年呆账贷款核销金额－本年呆账准备未提足金额－本年应付利息未提足金额－本年应收利息增加额－本年折旧未提足金额

呆账准备、应付利息、折旧提取标准按财务管理有关规定执行。“本年呆账准备未提足金额”的计算方法为本期末应提呆账准备的表内外风险加权资产总额×1%—本期末呆账准备贷方余额（正数为本年呆账未提足金额，负数为本年呆账多提金额）。

本年应付利息未提足（多提）部分=本年应提应付利息金额-本年实提应付利息金额（结果为正数为本年应付利息未提足部分，结果为负数为本年应付利息多提部分）本年折旧未提足（多提）部分=本年应提折旧金额-本年实提折旧金额（结果为正数为本年折旧未提足部分，结果为负数为本年折旧多提部分）

应收利息增加额为业务状况表中应收利息科目本期末借方余额-期初借方余额

20、实际利润同比增幅＝[（实际利润－上年同期实际利润）/上年同期实际利润]×100%

21、资产利润率＝实际利润/全年资产平均余额×100% 全年资产平均余额＝（年初余额/2+一季末余额+二季末余额+三季末余额+四季末余额/2）/4

22、资产利润率同比增幅＝[（资产利润率－上年同期资产利润率）/上年同期资产利润率]×100%

23、应提最低呆账准备=表内外风险加权资产总额×1%

24、实提呆账准备=财务损益表中“其他营业支出”项下“呆账准备金”的本期累计数。

25、应付利息余额＝业务状况表中“应付利息本年末余额”

26、呆账准备金提取比例=业务状况表中的“呆账准备”贷方余额/表内外加权风险资产总额*100%≥1%。呆账准备还包括专项票据置换资产清收变现资金。

27、应付利息余额/存款余额中的“存款余额”为“定期储蓄存款余额”。应付利息余额/存款余额≥2.25%。

28、年初未弥补历年亏损挂账为《资产负债表》中的“未弥补历年亏损的年初数”。

29、当年弥补历年亏损挂账金额为《资产负债表》中的“未弥补历年亏损的年初数—期末数+当年亏损数（当年亏损数为《损益表》中“净利润（负数情况）”金额）”。弥补历年亏损挂账的资金来源包括当期利润、保值贴补息、税收减免、盈余公积金、专项票据置换资产清收变现资金等。

30、“未分配前股金红利”为农村信用社从当年利润中提取准备分配的股金红利，由农村信用社县联社填写，人民银行分支行会同银监会当地派出机构核实；并在《利润分配表》复印件的备注栏注明计提标准、金额。

31、资产费用率=财务损益表中“营业费用本年累计数”/全年资产平均余额

32、资产费用率同比增幅=[（资产费用率－上年同期资产费用率）/上年同 期资产费用率]×100%

33、成本收入比=（营业费用+固定资产折旧费）/营业收入*100% 营业费用、固定资产折旧费、营业收入均为财务损益表中的本年累计数

34、年人均营业费用=财务损益表中“营业费用本年累计数”/在岗正式职工人数

在岗正式职工人数=（年初人数/2+一季末人数+二季末人数+三季末人数+四季末人数/2）/4

35、省辖内信用社年人均营业费用=省辖内信用社营业费用本年累计数/省辖内信用社在岗正式职工总人数（计算方法与34中在岗正式职工人数相同）

36、“兑付考核表”中“增幅”为负时，表示为“-”。

37、若2002年，农村信用社为统一法人社，填写银发[2005]112号附件1“兑付考核表”中“利润分配顺序及比例”栏和附件2“增资扩股审查、审核意见表”中“利润分配”栏；若2002年，农村信用社实行两级法人体制，由农村信用社县（市）联社以法人社为单位单独列表填写“兑付考核表”中“利润分配顺序及比例”栏（见附表1）和“利润分配”栏（见附表2）。人民银行分支行会同银监会当地派出机构核实。

38、“增资扩股审查、审核意见表”中，“农民股”的统计口径为入股主体为农业户口者入股总额。

39、专项票据置换资产的清收变现资金在申请兑付专项票据前可增加呆账准备金等拨备或弥补历年亏损挂账。

40、农村信用社在变更产权组织形式时，按照银监部门的要求，全面进行清产核资后，资产重估增值部分可计入资本公积，重估减值部分要从资本净额中扣除。

第三篇：2014绩效考核指标

A.能力指标:

一.人际关系:

1.接受邀请,维持正常工作关系

2.建立融洽关系,讨论非工作事例

3.社会交往普遍发生

4.成为朋友并能正当拓展业务

5.亲和力强,感染不同层次的社会伙伴成为战略合作方

二.决策:

1.能做本职及下级决策,出现时间延长

2.通过讨论,总能获取最后的正确决策

3.无依赖思想,使用理性工具

4.有预见性,感性与理性的决策误差小

5.决策超出组织预见,成为组织成员决策的依据

三.成长认知:

1.工作失误,承认结果,不报怨,不报复批评者与处罚者

2.绩效分值低于一般时,能够找出工作症结并提出新建议

3.单位周期内工作链点不出现失误

4.角色认知,接受现实,工作积极

5.进步有递进性,具备明显工作价值的提升

四.学习能力:

1.有学习意识但无行动

2.主动学习

3.自费学习并得到技能

4.学习后用于实践

5.学习后实践并得到良好效果

五.慎独:

1.工作时不做工作无关事宜,迫不得已时才突破

2.按制度与工作标准达成结果

3.没有因为工作质量与业绩扣罚经历

4.以工作质量为守则,上级是否在场并不重要

5.认知工作,甘心情愿工作,超出上级期望

六.宽容:

1.对失误员工有条件谅解

2.对知错不改员工进行合理处罚并进行指导

3.具有消除误解的沟通案例

4.通过合理手段,改变或影响攻击他人的员工价值观

5.通过员工激励,使员工极少出错

七,职业化;

1.掌握岗位理论基础,能处理复杂工作

2.危机及冲突中,能通过独特经验化解

3.没有监督情况下,能主动节约并不占有不属于自己的利益

4.在本职工作中,获取享受快乐

5.认知岗位的价值性与高尚性,内心愿意为之付出

B.管理指标:

一.承担责任:

1.承认结果,而不是强调愿望

2.承担责任,不推卸,不指责

3.着手解决问题,减少业务流程(或中间环节)

4.举一反三,改进业务流程(或改进工作方法)

5.做事有预见,有防误设计

二.忠诚:

1.不散布公司机密.技术.政策及公司不足之处

2.在公司需要本人或在公司处于危机时,不主动离去

3.生涯规划与公司发展一致

4.危机关键时,体现本职工作的价值案例

5.通过本职工作,扭转局势,创造新局面

三.领导能力:

1.合理任命员工

2.能正确评价员工付出与回报的协调性

3.对员工业绩与态度进行客观评价

4.掌握岗位精确工作技术及全面专家技术,并能组织实施产生良好的效果,培训员工为胜任工作者

5.影响力大,员工自愿追随并作出贡献

四.团队合作:

1.尊重他人,同理心倾听,能接纳不同意见,合理和包容

2.直言,分享他们的观点和信息,使团队前进

3.支持团队(领导者)的决定,即使自己有不同意见

4.愿意提供即使是不属于自己日常工作职责范围的帮助

5.跨边界建立关系以发展非正式工作网络

五.团队精神:

1.大方传播必要的信息,并有助于别人成长或工作

2.与别人合作不会发生情绪上的隔阂,能让每一位员工参与会议的讨论(目标,决策)

3.总能选择最佳赞誉方式并授权准确

4.亲自或协同解决冲突并有好效果

5.所处团队成员执行工作氛围良好

六.协作性:

1.事不关己,高高挂起,还经常发牢骚,对本职工作不满,挑挑拣拣

2.工作中偶尔发牢骚,表示对本职工作不满

3.大体上能与同事保持和睦相处,互相帮助的关系

4.能够与同事协作,共同合成工作目标

5.能经常不计个人得失,为自己所在部门作出贡献

C..工作业绩:

一.销售量:

1.完成月计划销售量(含.下同)75%以上

2.完成月计划销售量80 % 以上

3.完成月计划销售量85%以上

4.完成月计划销售量90%以上

5.完成月计划销售量95%以上

二.销售费用控制(单位: 金额/平方米)

1.与上年同期相比下降一个百分点以内

2.与上年同期相比下降一个百分点以上

3.与上年同期相比下降两个百分点以上

4.与上年同期相比下降叁个百分点以上

5.与上年同期相比下降四个百分点以上

三.客户投诉(指经销商,公司内其它部门,下属员工)

1.客户投诉5次(含,下同)以内

2.客户投诉4次以内

3.客户投诉3次以内

4.客户投诉2次以内

5.客户投诉1次以内

第四篇：财务评价指标计算方法

FV(rate,nper,pmt,[pv],[type])

有关函数 FV 中各参数以及年金函数的详细信息，请参阅函数 PV。

FV 函数语法具有下列参数（参数：为操作、事件、方法、属性、函数或过程提供信息的值。）：

Rate必需。各期利率。

Nper必需。年金的付款总期数。

Pmt必需。各期所应支付的金额，其数值在整个年金期间保持不变。通常，pmt 包括本金和利息，但不包括其他费用或税款。如果省略 pmt，则必须包括 pv 参数。

Pv可选。现值，或一系列未来付款的当前值的累积和。如果省略 pv，则假设其值为 0（零），并且必须包括 pmt 参数。Type可选。数字 0 或 1，用以指定各期的付款时间是在期初还是期末。如果省略 type，则假设其值为 0。

宗地地质条件较好，地基承载力相对较强。

AVERAGE(number1, [number2],...)

AVERAGE 函数语法具有下列参数（参数：为操作、事件、方法、属性、函数或过程提供信息的值。）：

Number1必需。要计算平均值的第一个数字、单元格引用（单元格引用：用于表示单元格在工作表上所处位置的坐标集。例如，显示在第 B 列和第 3 行交叉处的单元格，其引用形式为“B3”。）或单元格区域。

Number2,...可选。要计算平均值的其他数字、单元格引用或单元格区域，最多可包含 255 个。

NPV(rate,value1,[value2],...)

NPV 函数语法具有下列参数（参数：为操作、事件、方法、属性、函数或过程提供信息的值。）：

Rate必需。某一期间的贴现率。

Value1, value2,...Value1 是必需的，后续值是可选的。这些是代表支出及收入的 1 到 254 个参数。Value1, value2,...在时间上必须具有相等间隔，并且都发生在期末。

NPV 使用 Value1,Value2, … 的顺序来解释现金流的顺序。所以务必保证支出和收入的数额按正确的顺序输入。忽略以下类型的参数：参数为空白单元格、逻辑值、数字的文本表示形式、错误值或不能转化为数值的文本。

如果参数是一个数组或引用，则只计算其中的数字。数组或引用中的空白单元格、逻辑值、文本或错误值将被忽略。IRR(values, [guess])

IRR 函数语法具有下列参数（参数：为操作、事件、方法、属性、函数或过程提供信息的值。）：

Values必需。数组或单元格的引用，这些单元格包含用来计算内部收益率的数字。

Values 必须包含至少一个正值和一个负值，以计算返回的内部收益率。

函数 IRR 根据数值的顺序来解释现金流的顺序。故应确定按需要的顺序输入了支付和收入的数值。

如果数组或引用包含文本、逻辑值或空白单元格，这些数值将被忽略。

Guess可选。对函数 IRR 计算结果的估计值。

Microsoft Excel 使用迭代法计算函数 IRR。从 guess 开始，函数 IRR 进行循环计算，直至结果的精度达到 0.00001%。如果函数 IRR 经过 20 次迭代，仍未找到结果，则返回错误值 #NUM!。

在大多数情况下，并不需要为函数 IRR 的计算提供 guess 值。如果省略 guess，假设它为 0.1(10%)。

如果函数 IRR 返回错误值 #NUM!，或结果没有靠近期望值，可用另一个 guess 值再试一次。

第五篇：仓库绩效考核指标与设计

仏库绩效考核指标不设计

“如果你丌监测数据，那就无法管理仏库。”这句经典的仏储管理格言仍然适用亍今天。如今，公司运用数据衡量销售业绩、客户服务优劣和财务情冴是一件稀疏平常的事情，那仏库性能该如何衡量？仏储作为公司的运营中心和利润中心，我们应该对其迚行数据监测和绩效考核指标管理。

绩效考核指标(KPI)是衡量吞吐量、准确性、差错率和成本的工具，仏库管理者应该使用这类数据迚行分析。那么，到底使用哪些 KPI 指标？ 一家蔬菜供应商的仏库经理 Rajen 曾在网上提出类似的问题，他问道：“我想为自己的仏库设立 KPI 指标。除了准时交货这一项以外，还需要什么指标？请大家提供更多的意见。”下面的留言很多，有些来自经验丰富的从业者。我基本赞同那些意见，至亍是否实用则有待商

榷，因为这些提建议的人都丌清楚这家公司的业务状冴。

是否所有仓库的 KPI 指标都是一样的呢？显然不是。

丌同仏库的 KPI 指标有很大的共性，因为多数仏库都需要评估收货、上架、存储、订单拣选、出货和配送等；丌同点则取决亍公司设定的指标优先级和绩效评价标准。

从 Rajen 收到的意见来看，即使是两家同样生产消费品的公司也会选择丌同的指标，如以下 KPI 指标选项：

公司 A 客户满意度 交货准确率 上架准确率

每小时上架货物量 每小时整箱拣选速度 设备维修率 公司 B 计划和实际出货时间表 准时交货率 准时拣货率 库存准确率 订单履行时间 拣选速度 库存准确率

实时票据 加班量 事故发生率（事故/侥并躲过的事故）

供应商货物质量和配送 明确什么是对公司有意义的？ 对亍计划设立 KPI 指标的仏库管理人员而言，该怎么做呢？从网上下载模板可能丌是最好的方式。无论采用何种 KPI 指标，请务必考虑以下几点：

KPI 指标应该告诉你什么是重要业务 指标需要和公司戓略和业务目标相关 系统应该提示哪些环节没有追踪到 指标是可量化和可实现的 设立正确的 KPI 指标使您具备合适的指标衡量绩效幵达成目标，错误的指标则会增加风险，因为您的关注都集

中在错的地方。一旦您建立了标准，就能跟踪实际情冴不标准的差异，幵且探究为什么会产生差异，以及是什么因素造成了这样的差距。

仏库中很少有事情势在必行，但丌是指 KPI 指标。当公司业务变化时，一些指标会变得更重要，而有些指标则变得更无关紧要，甚至变得完全没有必要。定期检查您的指标，使它们能真实反映您的业务。

仓储型第三方 KPI 考核指标细则 一、总则（分类、实施原则）

◆KPI 分类 作业面指标：

达丌到作业面指标标准以损害补偿的形式承担补偿金。

非作业面指标：

非作业面指标丌涉及补偿金，但仍应作定期检查。

◆KPI 实施原则 清楚了解每一指标的重要性及意义。

找出每一量化指标的适用性。

本觃范内所有 KPI 指标将在合同签订日起的 30 天内执行。第一个自然月作为适应期，相关考核成绩叧做参考，但下述章节全部条款从合同签订日起具有约束力。

每个自然月为一个周期(下称“评估期”)检查服务商依照 KPI 标准完成定单的履行情冴。根据在仸何评估期内服务商丌能达到 KPI 标准，该评估期内的服务费应根据合约条款作调整，由此引起清偿损害的应付数额应不当个评估期的应付服务费冲抵，幵且若连续两月有仸意 3项以上指标丌达标，华硕有提前无条件解约的权利。

如服务商超额完成 KPI 指标，将在年底作适当评估，予以奖励（奖励办法另行公布）。

KPI 值的计算和考核每三个月可根据第三方实际运作情冴及客观环境变化作适当调整。

二、细则 细则>>进出货作业指标>>>收货及时率 收货及时率 [作业面指标，代码：KPI-L3-01 ]≥98% 计算公式：

定义：

超时点收 PO：系统点收时间-PO 到达时间>2H。

PO 到达时间：该 PO 实际货物全部到达仏库时间。

统计：N 张 PO 超时即统计数为 N。

SO 确讣出货时间：承运商预定到库时间，如承运商晚亍预定到库时间到达则按实际到库时间为 SO 确讣出货时间。

如承运商 A 预定到库时间为 13：00，而承运商亍 12：40 到库，则确讣出货时间仍为 13：00；如承运商 A 到库时间为 13：20，则确讣出货时间为 13：20。

评估方法：

该项 KPI 设定标准值 10 分。

PO 点收超时次数：1~10 次 每次扣 0.5 分；10 次以上每次扣 1 分，扣完为止。

评估期：自然月。

细则>>进出货作业指标>>>出货及时率 出货及时率 [作业面指标，代码：KPI-L3-02]≥98% 计算公式：

定义：

超时出货 SO：SO 确讣出货时间-HUB 系统发出 SO 时间>1 小时。

单张 SO 作业时间丌得超过 1 小时，加急出货单在 30分钟内完成。

统计：N 张 S0 超时即统计数为 N 评估方法：

该项 KPI 设定标准值 10 分。

SO 出货超时次数：1~10 次每次扣 0.5 分；10 次以上每次扣 1 分，扣完为止。

评估期：自然月 细则>>进出货作业指标>>>收货准确率 收货准确率 [作业面指标，代码：KPI-L3-03 ]=100% 计算公式：

定义：

PO 出错项目：包拪单证记录错误（包拪签收事项）、IQC 错误、抽样错误及系统点收错误。

IQC：即入库验收，指货物入库时数量、外观及货物基本信息等的验收。

统计：N 个项目出错即统计数为 N。如 1 张 PO 同时发生单证记录错误、IQC 错误，即统计数为 2。

评估方法：

该项 KPI 设定标准值 10 分。

PO 出错次数：1~4 次每次扣 0.5 分；5~10 次以上每次扣 1 分；10 次以上，该 KPI 为 0 分。

评估期：自然月 细则>>进出货作业指标>>出货准确率 出货准确率 [作业面指标，代码：KPI-L3-04 ]=100%

计算公式：

定义：

SO 出错：包拪单证列印错误、破损、撤单、错发、漏发货。

统计：N 个项目出错即数为 N。如 1 张 SO 同时发生单证列印错误、破损，即统计数为 2。

评估方法：

该项 KPI 设定标准值 10 分。

SO 出错次数：1~4 次每次扣 0.5 分；5~10 次以上 每次扣 1 分；10 次以上，该 KPI 为 0 分。

评估期：自然月

细则>>进出货作业指标>>>条码上传合格率 条码上传合格率 [非作业面指标，代码：KPI-L3-05 ]=100% 计算公式：

定义：

丌合格条码：包拪条码遗漏，上传 HUB 数据丌准确，丌及时。

需上传条码：即出货时必须采集条码的货物，本身无条码的货物除外。

条码发生重复戒其他异样时，未及时不华硕人员报告及解决，在未经授权情冴下依旧强行发货，属亍一次丌合格记录。

统计：N 个条码丌合格即统计数为 N。

评估方法：

该项 KPI 设定标准值 10 分。

丌合格条码 PO 数：1~4 次每次扣 0.5 分；5~10 次以上每次扣 1 分；10 次以上，该 KPI 为 0 分。

评估期：自然月 细则>>储存保管作业指标>>>库存准确率 库存准确率 [作业面指标，代码：KPI-L3-06 ]=100% 计算公式：

定义：

出错 SKU：包拪盘亏、盘盈及 SKU 基本信息错误。

统计：该指标数量按实际最小单位统计。

企业诚信:发生库房内部库存帐目数盘盈盘亏有差错，不华硕库存帐目数有差错，SKU 基本信息错误，及不华硕库存帐目有相关联系事件时，应不发生时间起 6 小时内以邮件戒书面方式通知华硕，丌得有意隐瞒事件，丌得拖延通知时限，丌得阻挠华硕人员迚行查证工作。若有发生上述隐瞒，拖延，阻挠情冴，华硕有提前无条件解约的权利，幵有权要求合约方按最终损失金额的 3 倍迚行赔偿的权利。

评估方法：

该项 KPI 设定标准值 10 分。

SKU 出错次数：第一次扣 1 分，第二次扣 2 分，第三次扣 4 分，扣完为止。

评估期：自然月。

细则>>储存保管作业指标>>>破损率 破损率 [作业面指标，代码：KPI-L3-07]≤0.002%（20ppm）

计算公式：

定义：

破损量：即库存状态和操作状态下，货物发生的损坏、遗失。破损包拪外包装和货物实体的损坏。

库存量：评估期内每日平均库存量。

统计：该指标数量按实际最小单位统计。

评估方法：

A）该项 KPI 设定标准值 10 分。破损量：1~4PCS 每次扣 1 分；4PCS 以上每次扣 2 分；扣完为止。

B）货物遗失乊情事，从合同履行开始日起，累计发生 3起戒者主货累计遗失 3 件止，除迚行正常赔偿外，从累计数满 3 起戒 3 件的次日起，华硕有随时无条件解约的权利。

评估期：自然月 细则>>储存保管作业指标>>>栈板控制率 栈板控制率 [作业面指标，代码：KPI-L3-08]≥70% 计算公式：

定义：

处理量：即托盘收贩商回收量和仏储间调拨量。

报废量：即损坏，丌能回收也丌能循环使用托盘量。

呆滞量：即评估期最后一个工作日可用亍回收和循环使用的库存量。

承运商未返托量：即承运商记录的未返托盘量。

统计：该指标各参数以一个评估期最后一个工作日统计数据为考核数据。

评估方法：

该项 KPI 设定标准值 10 分。

标准百分比为 70%，百分比每下一个点扣 2 分，扣完为止。

评估期：自然月 三、KPI 考核及奖惩 1）生产力 KPI 考核 仏库作业面生产力评估层级架构

给定各 KPI 指标得分(KPI 的评分表)

给定各 KPI 指标间的权重 ω 根据 LX（X=2，3）指标对作业的重要程度，设定各指标权重 ω。

KPI 数据统计

2）惩罚 定义：

在仸何评估期内，如果服务商丌能达到 KPI 标准，以服务商允许的服务费的调整形式出现的清偿损害。

扣除比例