企业经济性裁员引起的争议范文

第一篇：企业经济性裁员引起的争议范文

企业经济性裁员引起的争议

一、专题界定

本专题主要讲述的是关于经济性裁员的条件、实施经济性裁员的程序以及经济性裁员的经济赔偿等问题所引起的劳动争议问题。

二、名词解释

1、经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫用来缓解经济压力的裁员行为。

2、结构性裁员是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的企业集中裁员行为。

3、优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

三、案例分析

案例1：公司裁员应符合法定条件和程序

【案例】2003年5月14日，某建筑公司股东变动后，经营班子调整，随后决定裁减人员。李某等11名职工列为被裁减对象。5月19日，公司张贴公告，宣布李某等11名职工停止工作，停发工资，并应在一个月内办理解除劳动合同手续。李某等不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，要求撤销公司的裁员决定，并补发工资。

仲裁委员会受案后，查明该建筑公司不符合法律规定的裁减人员的条件，同时，该公司在宣布裁减人员名单后又从外地招收一名司机和一名保安。经调解无效，裁决撤销了该公司解除李某等劳动合同的决定，并补发被宣布解除劳动合同期间的全部工资。

【评析】本案系因企业违反法律规定以裁减人员方式与职工解除劳动合同引起的劳动争议案件。该建筑公司由于不具备裁减人员的法定条件却以裁减人员的方式与职工解除劳动合同，败诉是理所当然的。

《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发1994447号）第2条和第4条对企业裁减人员的条件和程序进一步作出了明确规定。

按照这些规定，企业在两种情况下可以裁减人员：一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。

本案中，该建筑公司既不属于濒临破产的企业，也不存在生产经营发生严重困难的问题，不具备可以裁减人员的法定条件。只是由于领导班子变动，就决定裁减十几名职工，解除其劳动合同，显然违法。

案例2：不符合法定经济性裁员的条件会引发劳动争议

【案例】王某等26名职工与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，于2000年5月辞退王某等26名职工。王某等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请示纠正该商场的错误行为，维护自己的权益。劳动保障监察机构在接到王某等人的举报后，经多次深入调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等26名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正。该商场在劳动保障监察机构规定的期限内撤销了辞退王某等26名职工的决定，恢复了王某等人的工作，补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。

【评析】这是一起因用人单位违反经济性减员法律规定，擅自解除劳动合同的案件。《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”根据《劳动法》和《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）的有关规定，用人单位在裁减人员时应当遵循下列原则：1.原因法定原则。即用人单位裁减人员必须出于法律规定的原因。用人单位只有以下两种情况才可裁减人员：（1）用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；（2）用人单位的生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。2.程序合法原则。这是指用人单位裁减人员时必须经过法律所规定的程序。（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。某商场解除王某等26名职工劳动合同时不具备上述法定条件，也未履行法定程序，严重违反经济性裁员有关法律规定，侵害了王某等26名职工的合法权益。劳动保障监察机构依法对某商场作出责令限期改正的决定是完全正确的。

案例3：不按程序裁员会引起劳动争议

【案例】申诉人李某是1995年2月7日由某区借到某保险公司某分公司工作的，负责外勤工作，截止停工前共办理车险保费近30万元。1995年9月25日，经某公司同意并经市人事局审批后，申诉人的关系正式调入某分公司。1996年3月份，与他同样情况借用和调入公司的都已经按行员制补发了从借调之日起累计的工资差额（行员制工资与他的现行生活费相差500元）。当时申诉人找经理要求补发工资，经理答应下月补发。1996年4月份，公司更换领导，由毕某担任公司经理。4月18日，毕经理召集全体职工，宣布留用人员名单，其中没有申诉人，因此申诉人向仲裁委提出申诉，请求：补发工资（1995年2月之后）15169元；恢复工作岗位及工资待遇；依《劳动法》的规定赔偿经济损失10000.00元。

调查核实意见：

申诉人李某是1995年2月7日由某区借调去某分公司工作的，该公司为股份制企业，当时将申诉人安排在外勤岗位。1995年9月25日至11月29日，申诉人经原某公司经理赵某同意（《干部商调函》上有签字），经市人事局履行手续，正式调入该公司。该公司在《调入人员标准》中规定：“调入人员要带入一定的保费。内勤人员30万元，处勤人员100万元。”由于申诉人的保费任务未完成，因此，未进入行员制编制管理，每月仍支付500元工资。1996年4月8日某公司进行全面整顿（见4月8日总公司函），对该公司现有的职工进行优化组合、层层聘任，申诉人李某落聘，于1996年4月24日被裁减下岗，当时该公司没有向申诉人出具任何书面材料，也没有发给申诉人经济补偿金。

【评析】据分析在申诉人李某的职工身份问题上，他是经过当时公司经理赵某同意的（有《干部商调函》签字），赵经理是这一组织的法定代表人，他的决定代表着这级组织，并且申诉人据此经有关部门办理了正式调转手续。因此，申诉人应视为该公司的正式职工。

关于申诉人要求恢复工作岗位及工资待遇的问题，该公司的处理是不符合法律规定的。《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447）第四条对企业裁员程序作了明确规定，而被诉人某公司在裁员过程中，并没有按照这一法定程序进行，第一，没有提前30日向全休职工说明情况，也没有向全休职工提供本企业有关生产经营状况的资料；第二，在《裁员方案》的内容中，没有列出被裁减人员名单，也没有制订对被裁减人员的经济补偿办法；第三，没有将《裁员方案》向全体职工征求意见；第四，没有向当地劳动部门报告〈裁员方案〉；第五，没有按照有关规定向被裁人员本人支付经济补偿金，也没有向被裁人员出具裁减人员证明书。因此，该公司对申诉人按裁减人员处理不符合《企业经济性裁减人员规定》，故应恢复申诉人李某的工作。

仲裁结果：

仲裁委员会经调解不成，裁决如下：

1、驳回申诉人李某要求补发1995年2月至今行员制工资与其现行工资差额的请求；

2、恢复申诉人李某的工作；

3、由被诉人某保险公司某分公司补发给申诉人停发至今的工资。

4、本案受理费20元由申诉人承担，处理费300元由被诉人承担。

案例4：裁员程序不合法员工可获得经济补偿金

【案例】赵某是IT行业的技术人员，2001年，被某网络公司聘用为该公司技术工程师并与公司签订了劳动合同，合同期限至2004年12月31日止。然而今年上半年，公司经营状况发生严重困难，公司决定采取裁员措施。不久公司制定并公布实施了《公司裁员规定》，该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工的40%上报裁减员工名单，并提到：“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但应提前30日通知被裁减员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。”该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，她是本部门中被裁减的一员。这个月，公司的人事部找她谈话，解释裁员是迫于公司的经济状况，是公司经济裁员，并告知30天后双方劳动关系解除，公司会按照有关法律规定发放相应的经济补偿金。

【评析】公司的裁员符合法律规定的经济性裁员的条件，但公司的裁员程序却不合法，该行为属于任意裁员，因此公司应当撤销其裁员决定，继续履行与赵某的劳动合同。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要和通常作法，法律予以允许。但裁员同时涉及到被裁劳动者的合法权益，为了平衡用人单位与被裁劳动者两者的权益，法律对用人单位裁员作了一些适度的限制。我国经济性裁员的条件是：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。如果不具备裁员条件，在裁员程序中将会被工会或者全体职工及劳动行政部门驳回；如果具备了裁员条件而不符合裁员的程序，劳动者可以通过向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁的方式使裁员决定被撤销以维护自身合法权益。

四、操作实务

1：用人单位在使用经济性裁员时应该注意的问题

1、首先应该衡量本单位的情况是否已经达到了经济性裁员的标准。

2、如果达到了经济性裁员的标准，要严格按照法律规定的程序来实施裁员。

3、如果用人单位从裁减人员之日起6个月内需要新招人员的，还应当优先录用本单位的被裁减人员。

2：经济性裁员的条件

我国《劳动法》规定，用人单位濒临破产进行法定整顿或者生产经营不善发生严重困难，确需裁减人员的，即所谓的“经济性裁员”，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位经济性裁员的条件是企业濒临破产进行法定整顿或者生产经营状况发生严重困难。一般性经济困难，如财务指标一般性恶化，产业结构不合理不能作为企业进行经济性裁员的根据。企业要想合法裁员，只能通过与职工进行协商解除合同，但企业没有单方面解除合同的权利。

3：经济性裁员不能搞“一小时走人”

根据劳动部制定的《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》中的用人单位经济性裁员应按五个程序进行的规定，目前有些单位在裁员时为了保全商业秘密，搞“一小时走人”，实质上侵害了被裁减员工的合法权益，其行为违反了法律规定，应当受到法律的惩罚。

国外企业特别注重劳工保护，我国某单位在秘鲁一个上亿美元的投资项目曾经因为对当地劳动政策重视不够，致使企业蒙受了巨大经济损失，教训是深刻的。目前，我国一些企业职工认为企业给了一点“遣散费”就心满意足了，不要白不要，早晚还得走人，在被解雇的问题上没有发表自己的意见、进行讨价还价的。我们认为，提前30天的通知时间涉及到被裁减人员进一步就业的问题，是不能打折扣的。用人单位必须向工会或全体职工报告情况，听取他们对裁员的意见。从规定表面看，似乎“听取意见”只是履行程序问题，但是，如果工会或全体职工对此有不同意见，他们有权要求用人单位重新处理，并可向有关方面反映情况，请求上级工会组织或劳动行政部门予以干预。

“向劳动行政部门报告”程序是对劳动者权利保障的行政措施，便于劳动行政部门对企业裁员行为进行监督，发现问题及时纠正，必要时予以处罚。根据《劳动法》及相关政策规定，用人单位违反法律规定解除劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，这种“改正”措施应当包括延续或恢复用人单位与劳动者之间的劳动关系，补发劳动者被单方面解除合同至劳动争议裁决之日劳动者的工资；用人单位违法解除劳动合同，对劳动者造成损害的，用人单位要承担赔偿责任。

4：裁员中要注意商业秘密问题

裁员会引起一些相关的法律问题，较突出的就是商业秘密问题。竞业禁止协议一旦签订即告生效，不过双方都有权解除。员工方面，员工离职后应当遵守约定，但单位需支付补偿金。如果单位没有支付，员工可以向单位追索，假如单位仍然拒绝支付，员工可以单方面解除约定。单位方面，不需要解除协议的理由，只需提前30天通知员工即可解除。如果单位没有提前通知，则应支付30天的补偿金。如果双方都没有解除，那么协议在约定的竞业限制期内应予履行。

五、相关法规

1、经济性裁员的条件

《劳动法》

第27条规定，在用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

2、经济性裁员的程序

劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发［1994］447号）

第四条规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；

（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（4）向当地（企业工商登记机关的同级）劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工意见，并听取劳动行政部门意见；

（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

3、关于裁员后重新录用的法规

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号1996年10月31日）

按照《劳动法》的二十七条规定，进行经济性裁员的企业在六个月内录用人员的，应当由先从被裁减的人员中录用。因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。

4、关于经济性裁员经济补偿的法规

《违反和解除劳动合同经济补偿办法》（劳部发[1994]481号1994年12月3日）

第九条

用人单位濒临破产进行法定调整期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第十条

用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还须按给经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

第十一条

本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月平均工资。

六、问与答

1、问：符合经济性裁员的单位要按照什么程序裁减人员？

答：1提前三十天向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料

2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法

3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和改善

4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。

5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与裁减人烟办理解除劳动合同手续。按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

2、问：哪些人员不应该被裁减？

答：

1、患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的

2、患病或者负伤，在规定医疗期内的

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的

4、法律、行政法规规定的其他情况

3、问：单位进行经济裁员时怎样进行经济补偿？

答：单位在进行经济性裁员的同事。必须支付被裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工在本单位工作没满一年支付一个月的工资，满六个月不满一年的按一年计算。当企业在符合了上述规定，依法支付经济补偿金之后，其经济性裁员才能算合法有效，至此，用人单位与员工劳动合同正式解除。

4、问：根据《劳动法》有关规定，单位在向劳动保障行政部门做裁员报告时，应提供什么材料？

答：

1、《企业法人营业执照（副本）》和《工会法人资格证书》复印件（实行企业化管理的事业单位提供《事业单位法人证书》复印件）。未建立工会组织的，出具职工推举产生代表的说明材料。

2、单位与工会或者职工协商代表进行协商的基本内容，包括单位要求实施裁员的理由、与工会或者职工代表协商确定的补救措施内容、补救措施实施后的基本情况、单位用于支付被裁减人员经济补偿的资金准备情况等说明材料。

3、单位与工会或者职工协商代表的个人资料，内容包括姓名、职务、身份证号码和劳动合同期限等。

4、裁员方案以及经双方代表协商后形成的有双方盖章及首席代表签字的书面意见。按照《全民说有职工业企业职工代表大会条例》建立职工（代表）大会制度的企业，提供职工（代表）大会制度的企业，提供职工（代表）大会分别填写的《用人单位裁减人员情况报告表》。

5、问：经营状况不好就可以裁员吗？

答：我国经济性裁员的条件是：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。如果不具备裁员条件，在裁员程序中将会被工会或者全体职工及劳动行政部门驳回；如果具备了裁员条件而不符合裁员的程序，劳动者可以通过向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁的方式使裁员决定被撤销以维护自身合法权益。

（怀畅）

第二篇：企业经济性裁员规定

【发布单位】劳动部

【发布文号】劳部发[1994]447号

【发布日期】1994-11-14 【生效日期】1995-01-01 【失效日期】-----------【所属类别】国家法律法规

【文件来源】-----------

劳动部关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知

（劳部发〔１９９４〕４４７号）

为配合《劳动法》的贯彻实施，指导用人单位按照国家有关规定依法行使裁减人员权利，我们在征求各地和国务院有关部门意见的基础上制定了《企业经济性裁减人员规定》。现将该《规定》印发给你们，请认真执行，并结合本地区、本部门的实际情况制定实施办法。

一九九四年十一月十四日

企业经济性裁减人员规定

第一条 为指导用人单位依法正确行使裁减人员权利，根据《中华人民共和国用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发劳动法》的有关规定，制定本规定。

第二条

生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。

第三条 第四条 用人单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

第五条 用人单位不得裁减下列人员：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

第六条 对于被裁减而失业的人员，参加失业保险的，可到当地劳动就业服务用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从机构登记，申领失业救济金。

第七条

本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。

第八条 劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应工会或职工对裁员提出的合理意见，用人单位应认真听取。依法制止和纠正。

第九条

用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。

第十条 因裁减人员发生的劳动争议，当事人双方应按照劳动争议处理的有关各省、自治区、直辖市劳动行政部门可根据本规定和本地区实际情况规定执行。

第十一条

制定实施办法。

第十二条 本规定自１９９５年１月１日起施行。

第三篇：经济性裁员

李开复微博上，提出了裁员的建议：1）裁员标准必须公平一致，2）被裁员工由老板亲自约谈，3）每个经理接受培训，公司提供可能问答，避免法律风险，4）经理应顾及员工自尊，避免批评辩论冲突，5）给被裁员工合理待遇，但让他们尽快离开，6）存留员工也会受到心理创伤（同情、伤心、担心），需要坦诚解释沟通，表达安慰和重视。企业：应及时疏导给予精神补偿

站在被裁员工的立场看，遭受裁员本身就很郁闷，心理压力一定很大，如果此时企业能够对这些员工进行心理辅导和再就业帮助的话，无疑给予了一份精神补偿。在这方面，国外的经验值得借鉴，如请猎头公司为高级职员谋求相应的职位；如果员工3个月内还找不到新工作，公司提供免费的就业培训机会等。这不仅可以化解被裁减员工的怨气，也有利于重振存留员工的士气。

所谓经济性裁员，是指企业濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，不得不用裁员的方式来缓解经济压力。但经济性裁员是有程序的，不能说声裁员，员工就得马上走人。

企业经济性裁员有以下四种情况：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。因生产经营发生严重困难产生的裁员较为常见，所以如果你的企业大致符合这些情况，你又恰好收到裁人暗示（或明示），那么大家需要关注的首先就应当是这个条款

Q2：如果企业实行经济性裁员，都有哪些程序？

一般来说，裁员人数不满20人或10%，企业可自己决定，无须报告。如果是20人或10%以上，需要报告。

对于有工会的企业来说，首先要提前30天向工会说明情况；然后听取工会意见，最后将裁减方案向劳动行政部门报告。没有工会的企业，第一步是提前30天向全体职工说明情况；第二步是听取职工意见；第三步是将裁减方案向劳动行政部门报告。

企业裁员的，应当向劳动者支付经济补偿金。《劳动合同法》规定，用人单位进行法定裁员，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。此处的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且不低于当地月最低工资标准。

所谓的工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金（包括销售提成）、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬（加班工资）以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。但用人单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护方面的费用等不在工资之列。

Q4：高薪员工能获得多少经济补偿？

何谓高薪员工?《劳动合同法》中的高薪员工是指月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的劳动者。

对高薪员工的经济补偿标准应符合双上限。也就是说，对于高薪员工，用人单位在支付经济补偿金时，按职工月平均工资三倍的数额支付，而不是实际工资；且向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。如甲月工资为1万元人民币，超过了其所在市上月平均工资的三倍（假设该市上职工月平均工资为2000元），其在该单位工作15年，则其最后获得的经济补偿金为：2000×3×12=72000元。在支付问题上，应该在办理工作交接时支付，而不是解除劳动合同或者终止劳动合同时支付。

Q5：经济性裁员中，谁不能裁？

根据《劳动合同法》相关规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得裁减：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规定的其他情形。也就是说，不在以上六种情形内的劳动者，才能被企业列入裁员的名单内。

Q6：哪些人在裁员中应当优先留用？

根据《劳动合同法》相关规定，裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。

Q7：如果用人单位违反裁员，被裁人员能获多少补偿？

用人单位无法定理由或者严重违反法定程序单方解除劳动合同的属于违法解除，违法解除的法律后果，要么是基于劳动者的要求继续履行劳动合同，要么是在劳动者不要求继续履行或者客观上不能继续履行的情况下，由用人单位向劳动者支付双倍的经济补偿金。

第四篇：经济性裁员[范文]

一、经济性裁员的许可条件

经济性裁员的许可条件是指法律明确规定的可以裁员之情形。现行法律主要规定了四种情形：

1、依照企业破产法规定进行重整的。重整，是破产制度的重要组成，是指企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏偿债能力，或者有明显丧失清偿能力的可能，经人民法院批准可以直接进行重整，或在破产申请后进行重整。此时企业可以不经破产申请而直接申请重整，也可以在提出破产申请后申请重整。重整可以由债权人提出，也可以由债务人提出，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人均可以向人民法院申请重整。

2、生产经营发生严重困难的。劳动合同法对生产经营发生严重困难没有详细详细其标准，具体执行时可以参照当地政府规定的困难企业标准来界定。

3、企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。应当注意的是，当企业发生转产、重大技术革新、经营方式调整时，并不因此当然的符合经济性裁员的许可条件，此时用人单位不能直接裁员，应当先与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，才可以裁员。

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。此情况下，如果用人单位准备解除劳动关系的人员数量在20人一下或少于全部员工的 10%，则应当按照劳动合同法第40条的有关规定操作。

二、经济性裁员步骤：《劳动合同法》第四十一条已经对此进行了说明，如果进行步骤细分的话，其主要有以下几个步骤：

一、提前三十日知会工会或全体职工，详细说明企业的生产经营状况，解释为什么要实施经济性裁员;

第二，拟定出人员裁减方案，如被裁减人员名单、裁员的时间和补偿办法等;

第三，将拟定的裁员方案进行公布，并向工会或全体职工征求意见;

第四，向当地劳动行政部门进行报告，由劳动行政部门进行审核和批准;

第五，由用人单位公布正式的裁员方案，企业按照方案实施经济性裁员。

三、经济性裁员的人员限制： 《劳动合同法》第41条第2款规定，裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。《

劳动合同法》第41条第3款规定：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。根据《劳动合同法》第42条规定，当劳动者属于下列人员之一的，用人单位在进行经济性裁员时，不得将劳动者裁减：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。

第五篇：企业经济性裁员备案须知

企业经济性裁员备案须知

一、企业经济性裁员必须符合以下条件：

《劳动法》第二十七条第一款：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

《劳动合同法》第四十一条：用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第四条：用人单位确需裁减人员，应向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。

二、报送材料

申请人应当填写《裁减人员情况报告表》，并同时提供下列材料：

1、相关资格证明材料：《企业营业执照（副本）》和《工会法人资格证书》复印件，未建立工会组织的，出具全体职工签章推举产生职工代表的证明材料；工会代表或者职工代表的个人资料，内容包括姓名、身份证号码、工作岗位和劳动合同期限等；

2、裁员条件证明材料：说明企业符合《劳动合同法》第四十一条规定的裁员条件，并提供有关证明材料（劳动工资、人工成本、财务、固定资产、产品供销等报表资料）。

3、裁员实施方案：说明企业用工情况、工资支付情况、社会保险缴费情况、裁员方案、实施时间、实施步骤及经济补偿金的准备情况和支付方式；并提供企业职工名册和裁减人员名册；

4、已履行程序的材料：企业向工会或职工说明裁员情况的日期与方式、征求工会或职工方意见的情况等及相关材料，国有企业要出具主管部门对裁员的意见。