经济性裁员的合法程序

第一篇：经济性裁员的合法程序

经济性裁员的合法程序怎么走？

经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。这一条是我国劳动法的新规定，也称经济裁员。由于„经济裁员”也必然要影响职工生活，增加社会失业率，因此，劳动行政部门要积极监督检查裁员是否符合本法规定的允许裁员的范围，是否道守裁员的法定程序等。

经济性裁员的主要范围

经济裁员的范围包括两方面：

(1)用人单位是属于濒临破产进行法定整顿期间，需要裁减人员的。依照《中华人民共国企业破产法(试行)》，企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可以依法宣告破产。对濒临破产业，允许一定阶段(不超过两年)的整顿期。这些企业裁减人员的，可以解除劳动合同;

(2)用人单位因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。用人单位生产经营发生严重困难是随时都会出现的，在市场经济条件下，企业只能依靠自身力量克服上述困难，这就必然涉及到裁员问题，因此裁减人员对用人单位来说势在必行。

经济性裁员的基本程序

经济性裁员流程图经济裁员除符合上述条件外，还需经过以下程序：

(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。

(2)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法;用人单位不得裁减下列人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形。

(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;

(4)向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见;

(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。企业经济性裁员的程序

如企业具备经济性裁员的条件，企业需裁减人员，应按下列程序进行：

1.提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。

由于经济性裁员涉及到较多劳动者的权益，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，有利于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同。当前，有的企业已经建立了工会，有的企业还没有建立工会。已建立工会的企业，可以选择向企业工会或者全体职工说明情况。没有建立工会的企业，可以选择向企业同级地方总工会或者全体职工说明情况。

听取工会或者职工的意见后，企业对原裁减人员方案进行必要修改后，形成正式的裁减人员方案。裁减人员方案应包括以下内容：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。需要注意的是，劳动者有下列情形之一的，不得被列入被裁减人员名单：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

2.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案。

企业提交《企业经济性裁减人员情况报告表》及相关资料，劳动行政部门对材料齐全的企业裁员报告，给予登记备案，并出具回执。注意，这里的“报告”性质上属于事先告知，而不是行政许可或者审批，不需要经过劳动行政部门同意。

3.公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续。

企业应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为被裁减人员办理档案和社会保险关系转移手续。企业应当依法向被裁减人员支付经济补偿，在办结工作交接时支付。【查看全文】

如何进行经济性裁员才算合法?

我国正处在经济体制转型的过程中，许多因不能够适应市场经济规律陷入危机的企业，往往需要通过采取经济性裁员等形式度过难关，那么，在企业裁员的过程中，劳动者权益又当如何保护，怎样的经济性裁员才是合法裁员呢?

鉴于我国劳动力市场供大于求的现状，过宽的经济性裁员必然会加大就业压力，使社会整体失业率过高，影响社会稳定，过严的经济性裁员又会导致企业经营自主权不足，应对市场变化能力下降，因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，《中华人民共和国劳动法》及劳动部颁布的《企业经济性裁减人员规定》对经济性裁员作了明确的规定：对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。其中，“法定整顿期间”是指依据《中华人民共和国破产法》和《中华人民共和国民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间。而“生产经营发生严重困难”则可根据地方政府规定的困难企业标准来界定。此外，上海是对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。【查看全文】

用人单位经济性裁员不得裁减哪些人员?

网友提问:

请问用人单位进行经济性裁员，不得裁减哪些人员?

中顾法律网律师回答:

根据《企业经济性裁减人员规定》(劳部发〔1994〕447号)第五条的规定，用人单位不得裁减下列人员：

(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;

(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(4)法律、行政法规规定的其他情形。【查看全文】

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第二篇：经济性裁员

李开复微博上，提出了裁员的建议：1）裁员标准必须公平一致，2）被裁员工由老板亲自约谈，3）每个经理接受培训，公司提供可能问答，避免法律风险，4）经理应顾及员工自尊，避免批评辩论冲突，5）给被裁员工合理待遇，但让他们尽快离开，6）存留员工也会受到心理创伤（同情、伤心、担心），需要坦诚解释沟通，表达安慰和重视。企业：应及时疏导给予精神补偿

站在被裁员工的立场看，遭受裁员本身就很郁闷，心理压力一定很大，如果此时企业能够对这些员工进行心理辅导和再就业帮助的话，无疑给予了一份精神补偿。在这方面，国外的经验值得借鉴，如请猎头公司为高级职员谋求相应的职位；如果员工3个月内还找不到新工作，公司提供免费的就业培训机会等。这不仅可以化解被裁减员工的怨气，也有利于重振存留员工的士气。

所谓经济性裁员，是指企业濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，不得不用裁员的方式来缓解经济压力。但经济性裁员是有程序的，不能说声裁员，员工就得马上走人。

企业经济性裁员有以下四种情况：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。因生产经营发生严重困难产生的裁员较为常见，所以如果你的企业大致符合这些情况，你又恰好收到裁人暗示（或明示），那么大家需要关注的首先就应当是这个条款

Q2：如果企业实行经济性裁员，都有哪些程序？

一般来说，裁员人数不满20人或10%，企业可自己决定，无须报告。如果是20人或10%以上，需要报告。

对于有工会的企业来说，首先要提前30天向工会说明情况；然后听取工会意见，最后将裁减方案向劳动行政部门报告。没有工会的企业，第一步是提前30天向全体职工说明情况；第二步是听取职工意见；第三步是将裁减方案向劳动行政部门报告。

企业裁员的，应当向劳动者支付经济补偿金。《劳动合同法》规定，用人单位进行法定裁员，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。此处的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且不低于当地月最低工资标准。

所谓的工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金（包括销售提成）、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬（加班工资）以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。但用人单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护方面的费用等不在工资之列。

Q4：高薪员工能获得多少经济补偿？

何谓高薪员工?《劳动合同法》中的高薪员工是指月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的劳动者。

对高薪员工的经济补偿标准应符合双上限。也就是说，对于高薪员工，用人单位在支付经济补偿金时，按职工月平均工资三倍的数额支付，而不是实际工资；且向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。如甲月工资为1万元人民币，超过了其所在市上月平均工资的三倍（假设该市上职工月平均工资为2000元），其在该单位工作15年，则其最后获得的经济补偿金为：2000×3×12=72000元。在支付问题上，应该在办理工作交接时支付，而不是解除劳动合同或者终止劳动合同时支付。

Q5：经济性裁员中，谁不能裁？

根据《劳动合同法》相关规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得裁减：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规定的其他情形。也就是说，不在以上六种情形内的劳动者，才能被企业列入裁员的名单内。

Q6：哪些人在裁员中应当优先留用？

根据《劳动合同法》相关规定，裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。

Q7：如果用人单位违反裁员，被裁人员能获多少补偿？

用人单位无法定理由或者严重违反法定程序单方解除劳动合同的属于违法解除，违法解除的法律后果，要么是基于劳动者的要求继续履行劳动合同，要么是在劳动者不要求继续履行或者客观上不能继续履行的情况下，由用人单位向劳动者支付双倍的经济补偿金。

第三篇：经济性裁员[范文]

一、经济性裁员的许可条件

经济性裁员的许可条件是指法律明确规定的可以裁员之情形。现行法律主要规定了四种情形：

1、依照企业破产法规定进行重整的。重整，是破产制度的重要组成，是指企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏偿债能力，或者有明显丧失清偿能力的可能，经人民法院批准可以直接进行重整，或在破产申请后进行重整。此时企业可以不经破产申请而直接申请重整，也可以在提出破产申请后申请重整。重整可以由债权人提出，也可以由债务人提出，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人均可以向人民法院申请重整。

2、生产经营发生严重困难的。劳动合同法对生产经营发生严重困难没有详细详细其标准，具体执行时可以参照当地政府规定的困难企业标准来界定。

3、企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。应当注意的是，当企业发生转产、重大技术革新、经营方式调整时，并不因此当然的符合经济性裁员的许可条件，此时用人单位不能直接裁员，应当先与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，才可以裁员。

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。此情况下，如果用人单位准备解除劳动关系的人员数量在20人一下或少于全部员工的 10%，则应当按照劳动合同法第40条的有关规定操作。

二、经济性裁员步骤：《劳动合同法》第四十一条已经对此进行了说明，如果进行步骤细分的话，其主要有以下几个步骤：

一、提前三十日知会工会或全体职工，详细说明企业的生产经营状况，解释为什么要实施经济性裁员;

第二，拟定出人员裁减方案，如被裁减人员名单、裁员的时间和补偿办法等;

第三，将拟定的裁员方案进行公布，并向工会或全体职工征求意见;

第四，向当地劳动行政部门进行报告，由劳动行政部门进行审核和批准;

第五，由用人单位公布正式的裁员方案，企业按照方案实施经济性裁员。

三、经济性裁员的人员限制： 《劳动合同法》第41条第2款规定，裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。《

劳动合同法》第41条第3款规定：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。根据《劳动合同法》第42条规定，当劳动者属于下列人员之一的，用人单位在进行经济性裁员时，不得将劳动者裁减：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。

第四篇：关于经济性裁员的条件和程序汇总

关于经济性裁员的条件和程序

在金融危机之下，企业集体裁员屡见不鲜。经济性裁员就是企业单方与劳动者集体解除劳动合同的行为，企业如果需要裁减人员二十人以上或虽裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的应严格遵守劳动合同法关于经济性裁员的规定来进行操作。

一、经济性裁员的许可条件和禁止条件

案例1：小李自毕业后，一直工作于上海某外资企业，任人事助理职位。2008年5月小李向公司递交了产假申请，公司也同意小李在家休3个月的产假。2008年起，该外资企业经济效益持续亏损。经公司领导集体讨论决定裁员增效，计划裁减30名员工，正在休产假的小李也在被裁的名单中。

(一)经济性裁员的许可条件

经济性裁员的许可条件是指法律明确规定的可以裁员之情形。现行法律主要规定了四种情形：

1、依照企业破产法规定进行重整的。重整，是破产制度的重要组成，是指企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏偿债能力，或者有明显丧失清偿能力的可能，经人民法院批准可以直接进行重整，或在破产申请后进行重整。此时企业可以不经破产申请而直接申请重整，也可以在提出破产申请后申请重整。重整可以由债权人提出，也可以由债务人提出，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人均可以向人民法院申请重整。

2、生产经营发生严重困难的。劳动合同法对生产经营发生严重困难没有详细详细其标准，具体执行时可以参照当地政府规定的困难企业标准来界定。

3、企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。应当注意的是，当企业发生转产、重大技术革新、经营方式调整时，并不因此当然的符合经济性裁员的许可条件，此时用人单位不能直接裁员，应当先与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，才可以裁员。

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。此情况下，如果用人单位准备解除劳动关系的人员数量在20人一下或少于全部员工的10%，则应当按照劳动合同法第40条的有关规定操作。

上述裁员的四种情形，可以概括为两类。一类是企业发生严重困难、已经难以为继，前两种情形即属于这一类;另一类是劳动合同履行期间发生了情势变更，后两种情形即属于这一类，同时是劳动合同法新增的两种经济性裁员的许可情形。

(二)经济性裁员的禁止条件

为了加大对劳动群体中处于明显弱势地位的劳动者的保护，劳动合同法明确规定六类人员不得列为经济性裁员范围，包括：

1.）为从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2.）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3.）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4.）女职工在孕期、产期、哺乳期的;5．）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;6.）法律、行政法规规定的其他情形。此时，企业不得依据经济性裁员的规定解雇上述员工。

本案中，上海某外资企业虽然已经持续亏损，经济效益下滑，但是否符合困难企业的标准，即是否符合裁员的标准，还需参照上海市关于困难企业的界定，该企业直接以领导决议的方式决定裁员，没有法律依据。另外，小李在裁员期间仍在休产假，依法属于经济性裁员中禁止被裁的人员，该外资企业不应将其写入裁员名单中。

二、经济性裁员的限制条件

案例2：王某系2008年应聘到上海某制造企业，担任技术管理工作，并签订了一份为期3年的劳动合同，期限至2010年12月31日止。2009年7月，该企业从国外引进了五台先进设备，生产技术发生重大革新，经变更劳动合同后，仍需要裁员。于是，该企业依法进行了裁员，王某也在被裁减人员的名单中，但是，该企业并未向王某支付经济补偿金。5个月后公司生产效益改善，生产规模不断扩大，遂又面向社会招聘10名技术人员。王某得知后，也向公司递交了应聘书，并要求公司在同等条件下优先招用自己，公司并未理会，双方发生争议。

考虑到一些本身存在生活困难的劳动者的情况，劳动合同法对经济性裁员还规定了一定的限制性条件，主要包括优先留用和优先招用制度。

(一)优先留用制度是劳动合同法新规定的一项制度，对两类人员用人单位需要特别照顾，优先留用：

一类是合同期限较长的人员，包括与用人单位订立较长期限固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的的劳动者；

另一类是家庭经济困难人员，这类人员的具体界定标准是家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人。这主要是考虑到该类人员的经济负担往往比较重，较一般人更加需要工作。企业在进行经济性裁员时，应当优先留用以上两类人员。(二)同时劳动合同法沿用了原劳动法规定的优先招用制度。

劳动合同法规定：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

本案中，该制造企业生产技术发生了重大变革，依法进行了裁员，但是，经济性裁员作为非过失性解除劳动合同的情形，也需要向劳动者支付经济补偿金。经济补偿的标准按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。同时，当该企业效益增加，生产规模扩大，6个月内再次招聘技术员，不仅应当事先通知王某，还具有在同等条件下优先招用王某的义务。

三、经济性裁员的程序

案例3：上海某外资企业为了提高利润，计划将亏损的汽车玻璃生产部门的业务出售给上海A汽车制造公司，但是A汽车制造公司并不需要该部门的30多名员工。为了迅速解决与30多名员工之间存在的劳动关系问题，该外资企业进行了闪电式裁员。30多名员工刚上班就收到人事部发出的提前解除劳动合同的通知书，并要求在当天内办结退工手续，离开公司。30多名员工对公司的这种做法极其不满，将该外资企业起诉到仲裁，诉请恢复劳动关系。

在裁员的程序上，用人单位须履行三项义务，包括提前说明、听取意见、向劳动部门报告。

(一)提前说明

企业在经济性裁员前三十日，应向工会或者全体职工说明情况，企业应当尊重员工的权利，切实履行该项义务。

(二)听取意见

企业在向工会或者职工说明情况后，还需要听取工会或者职工的意见，充分交流后，才能形成正式的裁减人员方案。

(三)向劳动部门报告

最终的裁减人员方案应向劳动行政部门报告，履行行政备案手续。裁减人员方案的具体内容，应参照各地区的标准，上海规定裁减人员方案包括企业裁员人数、裁员人数占总职工人数比例、裁减人员名单(姓名、身份证、劳动合同期限)、经济补偿金准备情况与企业是否采取补救措施的情况说明等。

本案中，该外资企业出售了汽车玻璃生产部门的业务，这可以视为是客观经济情况发生了重大变化，该企业应首先与该部门的员工充分协商，变更劳动合同的内容，如果达成一致，则双发按照新的约定履行劳动合同，如果协商不成，此时企业才可以进行经济性裁员。同时，该企业在作出裁员决定的同时便立即让被裁员工离开公司，没有经过“提前说明”、“听取意见”、“向劳动部门报告”这三项程序，未做到与员工平等协商，充分交流，极易侵犯员工利益，产生矛盾。因此，这种做法并不可取。

经济性裁员作为企业单方集体解除劳动合同的行为，涉及员工众多，裁员期内员工的情绪往往极不稳定。此时，企业应当严格按照法律规定的条件和程序，处理好与被裁员工的关系，积极主动沟通，避免冲突。同时企业也应积极改善自身经营，早日摆脱经济困境，当经营得到改善后，通过重新招用等方式回报被裁员工的牺牲。

第五篇：经济性裁员方案

经济性裁员方案

什么是经济性裁员

经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条：“提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者全体职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。”由于经济性裁员也必然影响职工生活，增加社会失业率，因此，裁员要符合法律规定的范围，要按照裁员的法定程序。

经济性裁员的情形

（1）依照企业破产法规定进行重整的。这一情形的核心是依照企业破产法进行重整，《中华人民共和国企业破产法》规定，企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。在此过程中企业可以依照实际情况，依法裁员。

（2）生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是随时都会出现的，在市场经济条件下，企业只能依靠自身力量克服上述困难，这就必然涉及到裁员问题，因此裁减人员对用人单位来说势在必行。裁减技术、效率低的人员有利于用人单位渡过难关，走出困境。

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。这一情形之下又包括三种情况：一是企业因转产经变更劳动合同需裁减人员，二是企业因重大技术革新经变更劳动合同仍需裁减人员，三是因经营方式调整经变更劳动合同仍需裁减人员。此三种情况都是在先变更劳动合同仍解决不了问题之后再行裁减人员的。

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。此条款为兜底条款，旨在其他情形下，致使劳动合同无法履行，用人不得不裁减人员。

经济性裁员的条件和程序

（1）对于需要裁减人员20人以上或者虽不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。

①提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。

②提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。

③将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。④向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见。⑤由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。⑥办理解除劳动合同的手续。

（2）优先留用制度。用人单位裁减人员应优先留用：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

（3）用人单位依法裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先录用被裁减人员。

不得裁减的人员

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。（2）劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认尚失或者部分尚失劳动能力的。

（3）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

（5）劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。

经济性裁员的经济补偿 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。”

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

根据以上规定，经济性裁员的经济补偿计算方式为：一个月提前通知金加工作年限乘月平均工资，其中月平均工资和工作年限均有上限。