北京绿色生态果蔬销售有限公司员工培训情况的调查报告（共5则范文）

第一篇：北京绿色生态果蔬销售有限公司员工培训情况的调查报告（共）

北京绿色生态果蔬销售有限公司员工培训情况的调查报告

一、调查目的

北京绿色生态果蔬销售有限公司于2002年8月注册成立的专业蔬菜种植、加工、配送农业企业，建设了1000亩有机蔬菜种植基地和3000亩无公害蔬菜种植基地，外协基地近万亩，所有蔬菜的种植、加工和配送过程是在全封闭的状态下运行的，主要销往易初莲花、沃尔玛、家乐福、乐购等各大卖场，以及中小学酒店等相关单位。

通过在该公司以实习、走访形式调查北京绿色生态果蔬销售有限公司人力资源部及员工培训情况。

二、调查时间、地点、对象、方法

（一）调查时间：2017年7月26日至8月17日

（二）调查地点：北京绿色生态果蔬销售有限公司

（三）调查对象：公司员工

（四）调查方法：访谈法

三、调查情况过程

（一）公司概况

北京绿色生态果蔬销售有限公司采用绿和GAP基地管理体系操作，利用“土净、水净、气净”的环境优势引进国内外优质载培品种，以施用自制农家肥、生物肥等有机肥为主，采取农业生物技术措施，综合防治病虫、草害。绿秾人的理想，以现代化的管理理念，运用先进的信息技术，将农产品从物资采购到基地建设、种植管理、采收、加工、配送，指导消费过程中全部采用国际先进的GAP农业操作体系和GMP生产加工体系，并在每个环节中切实贯彻环保意识。通过不断改善农业经营管理的传统模式，探索出一条符合国情的现代化农业产业化经营之道。

我于2017年7月26日至8月17日在北京绿色生态果蔬销售有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作，期间，人力资源部林经理向我介绍了公司员工培训情况，我也对该公司部分员工进行了走访。

（一）培训概念

北京绿色生态果蔬销售有限公司虽然是农业企业，但人力资源管理制度健全，有单独的人力资源部，对于公司员工有专门的培训，考核。其中基地生产人员为多年从事农业劳动的农民，在对农民员工的管理上采用分红刺激，来促进员工的工作积极性，提高生产质量，并聘请专业人员培训现代农业生产技术，科学管理。不通过考核不准上岗。公司行政管理人员因材施教，合理利用每一个人员的优点，使公司人员精简干练。

（二）本公司培训状况

公司的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。北京绿色生态果蔬销售有限公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如下一年种植计划等，和员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工 “跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好工作。

（三）、培训情况

员工的培训积极性、主动性不高。这方面，主要表现在：第一，大部分员工倾向于为“挣钱”而工作，不想培训、不愿培训。一部分的员工认为，只要干活不闲着就可以了，宁可加班加点工作，也不愿意去把时间浪费在培训上，更何况培训又不能真正学到技能。第二，一些高学历、高素质员工轻视人事培训。他们从思想就藐视培训工作，认为培训学不到什么，认为授课的老师懂得还没他们多，越培训素质越低，越培训能力越下降。

四、调查结果与分析

员工培训意识是确保培训效果的前提和基础。通过调查发现有相当一部分员工认为培训没有什么必要。因此，公司要加强员工意识，使每名员工都能认识到培训的重要性。一要搞好宣传。在公司内部选树一批学习典型，一方面大张旗鼓的表彰，另一方面，让这些员工现身说法，从而激发更多员工的培训意识。二要加强引导。采取师带徒等方式，让员工在参与培训中尝到培训的“甜头”，从而变“要本人培训”为“本人要培训”，提高员工培训的积极性，并根据形势需要、发展要求，制定培训方法、培训考核方法、跟踪评价等相关制度，增强操作性、针对性和实效性，形成抓人事培训的持续动力。二要完善培训保障机制。进一步加大人、财、物的投入，必要时，应对人事培训部门适当倾斜，增强其工作主动性。对参加培训的员工，可给予一定的补助，对培训成绩突出、成效明显的员工，要大胆表彰奖励，调动其参加培训的积极性。

总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

第二篇：北京牵手果蔬饮品有限公司调查报告

农产品市场经营调研报告

北京牵手果蔬饮品有限公司调查报告调查方案设计：

调查者：营销专业05班金妍

调研方法：主要由网络调查信息收集与处理方法；市场产品需要调查方法，参

考用户反映的方法；参照其它同类企业经营模式与效果的比较方法。

调研地点：家乐福超市国展店、超市发超市香山店、欧尚超市四季青店、京客隆超市三元桥店等。

调查时间：2007年5月15日至2007年5月25日

调查目的：通过调查了解企业财务状况，从而对企业的运营情况进行分析，研究企业运行中的问题，或经验，为企业市场经济竞争决策提供依据；为改进经营管理方式、管理创新提供依据；为及时作出正确的企业发展目标和正确的策略提供依据。从而推动企业的长期有效发展。也为其他企业经营提供借鉴的经验。调查内容：该公司的主要产品该公司在过去的一年中，每个季度的资产情况、收入情况、利润情况 3 该公司的总体运营情况该公司发展的优势和略势该公司的发展前景该公司面临挑战的应对策略该公司在以后的发展中应改进的方面被调研企业的主要产品：喝果蔬多维饮南瓜汁木瓜汁黑加仑果汁

胡萝卜草莓汁胡萝卜桃汁胡萝卜橙汁苹果汁等

调研报告：

摘要：本文就北京顺鑫牵手果蔬饮品股份有限公司的财务报表和经营状况进行调研并分析。通过分析指出了企业在一定时期内的经济增长和利润下滑的不

同趋势，并分析了企业发展的优势、劣势；揭示在这样的经营模式下，企业的发展前景，以及企业面临的挑战于对策。并对企业的生产经营提出改进意见。

关键字：牵手果蔬经营分析调研报告

“牵手”企业以繁荣农村经济为己任，以满足市场需求为宗旨极为始终如一地保证产品的高品质，更为及时补充、开发新品，“牵手”不仅组建了自己的科技研发队伍，更与国内外众多高水准的科研机构及院校结成常年合作的伙伴关系，建立了完善、高效的外围研发网络，使得国内外果蔬加工的研究新成果可以转化为自身的先进技术，令“牵手”产品家族得以不断兴旺壮大。

一、企业经营情况分析

1、调查数据统计：表1：2006年3月-2007年3月企业基本财务状况统计

2、调查数据分析：表1 为总经营情况，总趋势逐月增长。

1）其四个季度的经济增长幅度状况为下列情况见表2：

表2：主营业务收入呈现逐季增长状况

经营利润状况： 2）主营业务利润情况：从2006年3月-2006年12月以来主营业务利润逐季增长，企业经营情况基本良好，但增长幅度在逐季减少。其四个季度的逐季增长幅度状况如表3所示：

表3 ：主营业务利润逐季增长幅度状况统计

3）经营利润总额与净利润状况：

从2006年3月-2007年3月以来企业利润总额正在下降。下降幅度如图1：2007年3月至2006年

3月利润总额所示

图2：企业净利润状况在2007年3月时趋于下降趋势。

二、企业发展原因分析

（一）行业的整体发展趋势分析：

果汁饮料行业处于快速发展期，到2005年成为仅次于碳酸饮料和瓶装饮用水的第三大饮料种类，占据了零售终端饮料市场份额中的16.5%，未来行业增长率有望达到20%。2005年全国销售量接近18亿升，和2004年相比增加了

16%。2006年夏季包装饮用水销售有所下降，但果蔬类饮料走俏，同比仍上升了5.6%。碳酸饮料和功能性饮料的消费量略有下降。

（二）一年来的经营优势与劣势

优势：公司在稳固饮料业中高端果蔬饮料市场的基础上，研发推出了低浓度饮料，适应了迎合了饮料业低端市场更多消费群体的需求。

劣势：由于低浓度产品的毛利率较低，使得我公司果蔬饮品业的主营业务成本比去年同期增加44.41％，高于主营业务收入10.38％的增长比率。

（三）企业的发展前景

以蔬菜汁为主的果蔬饮料市场将逐步形成规模，同时拥有一批忠诚消费者。果汁饮料，尤其是纯果汁含有丰富的天然营养成分，几乎等同于水果的健康功效。随着人们保健意识的提高，果汁饮料将成为日常饮品。健康、保健性仍然是饮料发展的主流方向。健康是现代人共同追求的主题，随着消费者对健康的日益重视，突出健康、营养饮料的市场份额将会进一步扩大。

在功能性饮料市场日趋成熟的有利环境下，牵手公司根据企业和产品的特点，采取了适宜的市场营销策略，并决定实施此次搬迁改扩建工程和前处理车间的技术改造工程，以进一步扩大生产规模，改善生产条件，提高产品质量，增强企业的竞争力，满足市场需求，提高企业的经济效益。

在改造工程完成后，正常年新增销售收入53095.4万元，正常年新增销售税金及附加费为4097.5万元，生产期正常年新增利润总额3400.1万元，年新增税后利润2278.3万元。

（四）企业面临的挑战及对策

1、行业的竞争风险与对策

风险：“果蔬汁”是一种新开发的饮料。作为进入市场的产品新概念，有机会成为该类市场的主导品牌。由于“牵手”在国内市场的竞争对手有几大饮料生产企业。新产品进入势必风险与收益并存。“果蔬汁”在没有被人们认可、接受的情况下，它一旦进入市场，首先面临的是风险，至少在起步阶段销售量会有很大的影响。因此，企业在这一阶段必须加强对该产品的宣传的投入力度，并利用该产品的独特理念与技术，开发市场，一旦该饮料成为人们的必须饮品或佐餐食品，它的竞争优势才能显现出来。风险才能转化为机遇。

随着WTO的加入，国外企业正在利用中国劳动力成本低、资源丰富的有利条件，进入我国生产行业，这会对“牵手”公司形成更强大的竞争对手，因此该企业更应抓住目前的时机加快发展。

对策：以最先进的营销理念搞好市场宣传和策划，不断开发新品种、新口味，引导消费者进行合理消费，扩大生产规模，降低成本，取得消费者信赖，树立企业品牌形象，提高市场占有率。

2、原材料供应风险与对策

风险：公司产品的主要原材料是胡萝卜和南瓜，该类产品不是长期供应的大陆产品，生产规模小，存在着价格的不确定性，所以才存在风险。另外，加工企业以本地区的生产基地为依托，当地的产品种植结构的调整对该企业具有很大的影响。因此如果不开发新的生产基地，或建立自己的或长期合作、稳定的原材料种植基地，则原材料短缺将成为威胁企业持续生产的重要的因素。

对策：采用目前流行的订单农业，公司拟和供应商签订常年的原材料购销合同，在价格上采取保护价收购，避免原材料涨价风险，在种植基地选择上，采取多点种植，确保原材料供应。

3、经营管理风险与对策

风险：企业的管理经营能力，对于企业的生存和发展有极为重要的关系。虽然经过几年的发展，“牵手”公司储备了一定数量的人才，但如果公司的高级管理和技术人员流动频繁，则可能给公司生产、经营带来不利的影响。

对策：创造良好的工作和生活环境，尊重人才，给员工提供充分发挥自身能力的机会，适时引入期权机制，以人为本，加强培训，提高全体员工的素质，为公司储备尽可能多的人力资源。

（五）改进企业在生产经营的建议

人是企业第一宝贵因素，加强与科研院所的联系,培养专业的研发人员,并根据市场需求开发新产品，提高产品的种类、质量、档次等。

企业的生存在于科学管理与善于经营。细分产品定位、细化生产管理，实现生产与消费的统一。同时在经营管理中节能增效，建立完善的管理系统，控制生产流程，推进科学管理，将质量管理工作与技术进步并行；

管理重心下移，向管理要效益，加强产品在线检验和成品抽检，完善修订质

量管理方案,全面覆盖从原料采购到成品销售的全过程。

推行营销整合方案，确立核心市场、重点市场和管理型市场布局，完善营销组织机构和职能分工，提高对细分销售渠道的运作和服务能力，确保市场精耕细作，主推果蔬汁产品，推进蔬菜汁和果汁产品的品种、质量的提升。不断提高高浓度果蔬汁的市场份额，增强产品在终端市场的拉力，在提升销量的同时提高牵手产品在消费者中间的影响力。

结论：饮料在消费市场上竞争激烈，一个饮料企业要想在市场竞争中获得自己地位，必须研究企业的先进的营销理念，进行经营状况分析，并对企业在市场竞争中的优势、劣势、发展前景，机遇与挑战等进行分析，获得正确的结论，进行科学管理，包括：搞好市场宣传和策划；创造良好的工作和生活环境；尊重人才，提高全体员工的素质；改进技术与生产并行，管理重心下移，加强产品在线检验和成品抽检，完善修订质量管理方案,全面覆盖从原料采购到成品销售的全过程。

参考文献：

汪永太主编《企业经营与管理》电子工业出版社2007年1月张永成主编《管理72变》中国纺织出版社2007年1月

企业简介：“北京牵手果蔬饮品有限公司”网站 2006年5月

企业应改进的方面（部分）：“北京牵手果蔬饮品有限公司”网站 2007年1月企业的发展前景（部分）：“金融界”网站2007年1月

数据提供：“金融界”网站2007年3月

第三篇：关于连南和润堂有限公司员工培训情况的调查报告

关于连南和润堂有限公司员工培训情况的调查报告

一、调查的原因及目的百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建立了统化、结构化的公司内部培训体系。本人在连南和润堂有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷20份，回收问

卷20份，其中有效问卷19份，中层管理人员问卷2份，主管级及员工级17份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

二、调查时间、地点、方法

1．调查时间：2011年4月

2、调查地点：连南和润堂有限公司

3、调查方法：采取问卷式调查

三、调查内容及分析

连南和润堂有限公司是一家以生产溪王八珍茶保健品为主的公司，保健品的生产质量和管理直接关系到消费者的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。

（一）公司发展理念与文化

1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95％左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5％左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。

2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到消费者的人身安全和身体健康。因而“不断进取，永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。

3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到90％，而10％

左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。此外，仅有40％的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达15％。

（二）组织结构与岗位设置

1、近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。

2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，70％员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。

（三）人才管理与技能

1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为天津太河制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，85％左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有15％人员认为存在不公平现象。

2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占45％。

3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认

为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。

（四）团队精神状况和素质

1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的员工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的员工认为团队现处在低迷的时期。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，天津太河制药有限公司仍需要在此方面继续努力。

3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，50％员工认为公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，35％认为略差，15％认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30％员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，25％保持观望状态。

（五）员工个人专业知识与技能的发挥

员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达85％，仅有15％左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，10％员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以

后的工作中逐步提升。

四、今后的对策与建议

根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。

3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。

第四篇：关于上海九捷建设工程有限公司员工培训的调查报告

关于上海九捷建设工程有限公司员工培训的调查报告

内容提要

在全球经济化的今天，人才已经成为了知识经济的核心资源，企业要在激烈的市场竞争中存活下来并且做大做强，应该充分的认识到企业员工的重要性。在当前我国的中小企业，特别是中小建筑企业，由于社会和自身的诸多原因，员工在一些企业难以发挥自身的才能，其期望值和现实结果存在一定的差距，使得企业员工流失相当严重，出现企业招不到、留不住员工等问题，给企业带来了很大的经济损失。如何留住企业优秀员工，吸引员工加入企业已经成了当前中小建筑企业发展历程中亟待解决问题。本文以上海九捷建设工程有限公司为例，阐述了该企业员工流失的现状、分析了员工流失的原因,并且给出了一些适合该企业吸引员工、留住员工的解决办法。

关于上海九捷建设工程有限公司员工培训的调查报告

建筑业作为我国国民经济中的一大支柱产业，随着房产经济的盛行，建筑企业之间的竞争更为激烈，中小型建筑企业作为劳动密集型的企业，有着分散度高和流动性大的行业特点,企业员工积极性、发挥性、主动性和创造性都直接影响到企业的生产效率和经济效益，从而直接关系到企业的长远发展和核心竞争能力的提高。因此，拥有并且合理使用人才则成为建筑企业发展的重要问题。

本人于2013年X月X日至X月X日对上海九捷建设工程有限公司人才流动的情况，以实体调查采访的方式进行了初步调查与研究，具体调查结果如下

一、上海九捷建设工程有限公司人才流动现状

（一）公司简介和员工队伍

上海九捷建设工程有限公司于2003年3月13日在上海市金山区亭卫中路注册成立，,公司成立之初主要经营市政工程，建筑工程，装饰装修工程，五金加工当时注册员工人数为8人。经过十年的发展，上海九捷建设工程有限公司已初具规模，建筑工程已经成为其主要经营项目，截止目前，该公司登记在册员工共118人。其中一线员工共70人，技术人员33人，管理人员(包括财务部、人力资源部、商务部、办公室、采购供应部)15人.从公司全部员工的学历来看，其中研究生共9人，本科学历的员工有41人，专科学历的员工有24人，初高学历员工共44人。

（二）员工流失现状

上海九捷建设工程有限公司同大多数中小建筑企业一样面临最大的难题还是企业员工跳槽频繁，员工流失严重。通过对员工与其任职时间的长短分析发现，员工在公司的入职时间越短，往往流失率越高，公司的在册员工平均任职时间为1.48年，两年以上的员工只占到了24％，一年以下任职时间的员工达到了51％，达到了公司员工数的一般以上，大部分流失的员工任职时间均为达到一年。其中一二线员工占到了流失员工总数的65.2％，技术人员的流失占到了31.3％。

由此可以得出以下结论，该公司流失员工中，中高层员工流失较低，最主要流失人群为一线员工和技术员工，在公司的任职时间较短，大部分都为达到一年，从时间段来看，员工的流动没有明显的时间特征，每个月都有不同程度的流失，流失高峰发生在春节以后的一个月里，这部分流失员工离职后的去向大致有以下几种：

1.跳槽到了当地或外地的其他企业中，从事其他方面的工作.2.跳槽到了当地或带地的同行企业中继续从事与原来的工作，工资待遇普遍高于在原公司的工资.3.跳槽到了当地或外地更高级别的同行企业中从事与原工作相关的工作，进一步提高自己的专业技能.二、员工流失原因分析

员工流失问题是关乎到企业生死存亡的一件大事，必须引起领导层的高度重视，上海九捷建设工程有限公司员工流失的原因主要有以下几点：

（一）薪酬福利制度

薪酬是吸引住员工的最主要因素，一项好的薪酬奖励制度能够有效的保留并且吸收员工，更能够激发出员工的积极性，为企业的发展做出自己的贡献。而上海九捷建设工程有限公司所执行的薪酬福利标准也只是机械的执行国家强制性执行的福利项目，大家都没有选择的自由，主要有养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金。年终奖大多数员工得到了都是象征性奖励，基层员工都是一样的，没有差异化，人才不能有效的发挥自己的能力，而且这些奖励制度对普通员工也毫无吸引力，所以造成了员工的流失。在员工关考核方法，仍多为定性的，或自我认定的、侧重于员工态度的考核，并且在考核实施上也多是依据领导的主观看法，而并不是根据员工的真正业绩，这样，员工的能力差异便无法体现。能力强的优秀员工在心里上会有不平衡感，人才的流失率也会增加。

（二）管理层思想人是有偏差

当前虽然该企业的领导层已经认识到公司员工流失严重的问题，但却没有对该问题有效的改进，每当公司员工不够时，马上去外面招工，招不到工人就提高工资来招人，收效甚微，没有从根本上想过如何挽留住公司的这些员工，他们对于培养人才缺乏耐心，也缺乏信心，担心投入了足够多的人力和物力把员工培养成才以后，员工又不愿意长期为公司服务。管理层只是当员工为赚钱的工具，通过支付等价的工资来“平等交易”，而员工对公司也毫无感情，一旦遇到自己所得高于眼前的工作也会马上离开的，或者员工学会了基本技能以后，见没有可学的了，便会离开，公司并没有完善的培训机制使得员工能够学到更高的技能，造成了年轻人短期内的流失。

（三）企业文化氛围不浓厚

虽然我国的劳动法早已经颁布多年，但却没有真实的实现劳资关系的平等，公平，反之，员工的利益长期不得到有关法律的保护。该企业虽然没有随意克扣员工自己等现象，但企业在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少，员

工缺乏必要的劳动保障等等因素也是员工流失的一个原因，同时由于企业没有形成自己的企业文化，致使员工缺乏共同的价值理念，员工对公司没有认同感和归属感，这里只是他们暂时停留的地方，并不是他们为之奋斗终身的地方，这也是该公司难以留住人才的一个重要原因。

（四）员工自身原因

就企业和员工而言，员工在企业的去留主要还是由自己的满意度而决定的，如果在企业所获得的和自己心理预期一样或者差不多的时候，大多数员工都会留下来，反之，员工就会离开。该公司流失的员工中大部分员工是年轻人，他们精力旺盛，很多人受不了工地长期单调枯燥的工作方式，自身的流动欲望较强；很多人进公司的目的并不一样，有的年轻人是想学点技能，在发现在公司已经没有能学的时候，他们也会离开；还有一些人是由于大学毕业后，专业不对口，为了暂时找个工作而来公司上班，所以当他们找到自己合适的工作的时候也会流动。总结下来无非是对公司提供的发展机会心理预期太大，对工作环境不满意等因素

三、有效控制该企业员工流失的策略建议

（一）建立完善薪酬福利建立制度

公司应该尽快的建立一个完善的薪酬福利奖励制度，除去基本工资和基本福利以外，应该加强绩效工资以及奖励工资的计算，应根据岗位的实际情况，对员工薪酬制度进行分类管理，对于从事不同工作性质的员工给予不同的薪酬制度，在员工们中形成差异化工资，凸显出人才的工资，对现有员工定期进行绩效考核，绩效考核应该有着严格的标准，如果能达到绩效考核便有奖励工资，这样能提高员工的积极性。同时，积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。重视福利等物质奖励，在完善这些基本制度的同时加强培训制度的建设，这是有效培训人才的措施，对员工有效的开展培训，提高他们的工作技能，然后相应的提高待遇，让员工在企业中感受到自己的价值，并且愿意为之努力奋斗。

（二）管理层转变思想认识

公司的管理层应该充分重视员工流动对企业的影响，并且深入分析其根本原因，首先从自己做好，在管理层推行以人为本的管理思想，建立沟通平台，从根本上尊重员工，尊重人才。管理层应该充分的认识到人才才是企业做大做强的保证，是企业的核心资本。要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。对于员工的培养应该重视而且落实，从根本上培养一支真正对企业有认同感的员工，充分挖掘人力资源的潜力，最大限度地激发和调动员工工作的积极性，建立一个对外其有竞争力，对内其有公正性，对员工具有激励性的有效的薪

酬体系，充分调动员工工作意愿，使员工的努力方向与企业发展方向相一致。

（三）积极关心员工生活和工作环境

企业的大部分员工都是初入职场的年轻人，这里面很大一部分人又是刚毕业的大学生。他们刚离开学校，在忙碌工作之余对社会有了新的认识，对学校生活的依赖会使得他们在工作一段时候后对现有工作产生厌倦感，而且工地生活简单枯燥，远远不能满足年轻人的业余需要，公司应该充分关注到员工们在工作、生活、学习等方面的想法和存在的问题，通过各种途径努力解决他们的困难与需求，应该切实做好员工的思想情况，公司可以通过开展各种卓有成效的活动，将员工凝聚起来。

（四）加强企业文化建设

一个企业只有形成自己真正的企业文化，才能让员工心甘情愿的为实现该目的而冲锋陷阵，在员工内部会形成强大的凝聚力和向心力。企业文化会从根本上影响员工对企业的根本看法，激发员工的热情，让员工齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且更是吸引和留住人才的一个有效手段。公司应该根据自己公司成立这些年来的奋斗历程以及发展目标，强力打造属于自己的企业文化，并且在员工中有效引导，久而久之，形成强有力的文化氛围，加大员工的认同感。

第五篇：实践报告第一三共制药场上海有限公司员工培训的调查报告

第一三共制药厂（上海）有限公司员工培训的调查报告

调查过程

（一）调查目的与意义

1.调查目的在以持续学习为导向的企业中，完备的培训管理尤为重要。建构起适用于企业需求的培训管理对企业的发展至关重要。本文以人力资源管理和组织行为学理论为基础，通过对文献资料的分析汇总，以及对国内企业培训工作实践情况的分析研究，形成了对培训管理较为深刻的认识。

2.调查意义

本文通过第一三共制药厂培训概况，探讨了培训管理的建设方法并试着建构了一套适合企业的培训管理模式，对培训管理具有较强的指导作用。

（二）调查对象概况

1.调查对象全称

第一三共制药厂（上海）有限公司

2.调查对象地址

浦东新区居里路500号

3.调查证明人

姓名：；联系电话：；与调查主题关系：

（三）调查时间

年月日—年月日。

（四）调查方式

□问卷访谈法。

□资料搜集，搜集资料概况：

[1]吴生军.兰州石化公司动力厂培训管理体系优化研究[J].兰州大学.2017.[2]张玉环.东营市邮政局培训体系优化设计.[J].山东大学.2018.[3]王建臣.沈阳振兴环保产业集团有限公司后备人才培养方案的设计与实施.[J]东北大学.2019.第一三共制药厂（上海）有限公司员工培训的调查报告

企业若想在市场竞争中占据领先地位，拥有大批高素质员工是必备条件，这一点是显而易见的。而合理的培训就是提高员工素质的重要的手段之一。良好的企业培训是公司发展过程中所需的人力资源的来源，是公司人才培养的最重要途径，在公司发展中起着关键性的作用。

一、第一三共制药厂概况

第一三共制药（上海）有限公司于1999年在上海张江高科技园区成立，占地5万平方米，投资总额5900万美元，是全球著名的原研制药集团—第一三共株式会社的全资子公司。总部位于：上海市浦东新区张江高科技园区居里路500号。主要从事医药品的开发、生产、销售和咨询，以及医药品的进出口和批发等业务。

公司作为第一三共在中国事业的核心，为整个集团实现(全球药物创新者)的企业愿景不懈努力，不断引进国际领先的优秀产品和技术，严格按照GMP要求进行生产和质量控制，用专业的服务意识和奉献精神将最新的临床药品信息和治疗手段及时准确地传递给医务工作者，为提高患者的生活质量做出贡献。

二、公司培训情况

（一）培训概况

公司自2005年成立以来就非常重视培训管理工作，根据当时组织机构的职责划分，培训的管理和实施由人资行政部统一负责。培训重点以服务技能培训和新培训管理为主。在培训管理方面，公司2011年全面开展了员工素质提升培训、职业化素养培训、员工绩效提升、服务技巧培训等等。这些培训主要是解决工作中存在的实际问题，通过培训找到相应的解决办法和工作思路。2012为进一步促进人力资源的充分开发和利用。

图2.1

培训架构图

（二）培训的组织情况

在培训组织中，第一三共制药厂实行“集中管理，分层实施”的培训机制。公司的培训管理机构为公司人资行政部。培训实施主要为人资行政部和各分店。按照公司相关规定，各部门职责分别是：公司人资行政部作为公司的培训工作管理部门，全面负责公司各层面上的管理、服务、技能、学历教育类培训。各分店主要负责本店培训计划的制定和申报，负责组织实施分店的各类培训，详细组织情况见下图：

图2-2培训组织结构图

（三）培训方式

研讨法：通过专题演讲的方式，强调的员工积极参与，鼓励员工积极思考，主动提出问题，表达个人的想法，有利于激发学习兴趣；在讨论学习过程中，讲师与员工间，员工与员工间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、探

讨，取长补短，有利于员工发现自己的不足，开阔思路，加深对所培训内容的理解，促进能力的提升。

二、第一三共制药厂培训存在的问题

（一）培训没有与公司的发展战略接轨

第一三共制药厂多年来一直关注于开展日常教育培训工作，但始终没有制定关于培训工作的长期规划。在制定培训计划时，没有弄清培训的根本目的，培训工作缺乏计划性和预见性，没有与公司的发展战略接轨。例如第一三共制药厂作为汽车经销公司，其核心员工为销售人员，因此公司对销售人员的培训较为重视，但是对维修、售后人员的培训则缺乏明确的目的性和针对性，没有从公司发展和公司战略管理的角度进行统筹考虑，培训工作不能有效地服务于公司的战略目标。

（二）培训软硬件设施不全面

随着企业办公软件的不断更新，培训学习的软件也应运而生，但是目前第一三共制药厂的培训仍以面授为主，其他工具为辅。目前较为常使用的工具有OCS通信工具和会议电话工具。但是这两种工具只能针对现场授课和讨论使用。不具备课下再学习的需求。另外前面提到的通用基础类课程，大部分都是具有重复性，可以录制播放，而不用反复组织，浪费人力、时间、费用。但是第一三共制药厂目前缺少相应的学习的平台。例如目前很流行的E-

LEARNGING学习的平台，原来公司有段时间在使用，最后由于个中原因放弃了。目前再没引进任何相应的设施，来弥补这个缺失，当有较全面的软硬件培训设施时，不但可以让员工对重复课程可以上线自行学习，同时对不重复课程，也可以进行录制，让不能现场参加的学员，课后自行学习。即能提高学习参与率，也能间接提升培训效果。但是目前这方面的培训设施欠缺，需要考虑增加提升培训效果。

（三）培训针对性不强，培训内容单一

目前第一三共制药厂把传授专业知识、提高员工职业技能作为培训的主要部分，没有意识到员工真正缺乏的观念是转变，因此造成培训的针对性不强。出于对专业技能及相关知识的重视，第一三共制药厂进行最多的是员工技能培训、岗位知识培训，而在关于现代管理理念、员工的价值观以及人际交往等心理适应、心理健康等方面却很少涉及，缺乏了这些方面培训，就使得这个团队显得归属感不强、活力不足、凝聚力不够，同时不善于应付工作的压力，缺乏创新精神和竞争意识。

三、对公司未来培训的建议

（一）推行培训与员工发展相结合的培训

结合马斯洛需求层次理论得知，人的需求有七个方面，自我发展和自我现实则是人的最高需要和最终目标。如果想获得个人成就，得到别人的肯定，最好的途径就是能够根据自身发展的需求来接受培训和教育。在第一三共制药厂，开展培训管理工作始终要以提升企业的核心竞争力、提升普遍服务质量和水平为目标，同时也要充分考虑与员工职业生涯发展需求相结合，实现企业战略目标与员工素质相匹配。将员工个人发展融入企业发展目标的培训，使员工在推动企业发展，实现企业战略目标的同时，也能够通过参加相应的培训，实现自身职业生涯业发展目标。这种企业和员工双赢的培训，将有利于实现企业的长远方针。在培训管理计划上，要推行培训与员工发展计划相结合的方式。培训工作应该作为人力资源管理中的重中之重。公司人力资源部与各级部门应结合实际制订相应的教育培训计划，建立员工教育培训规划和计划的制订和审批制度。根据员工自身的成长路线，制定相应的自身发展培训计划，并严格实施。为给员工提供更多的升职机会，应该加强与每一个员工的沟通与了解，共同制订员工的自我发展计划。自我发展计划应由一个个简单而具体的目标组成，如接任自己上司的岗位，这个目标明确且容易实现，使员工能以最快的速度达到下一个发展目标。同时，从员工的新入职培训，到普通员工的岗位培训和部门专项知识培训，再到部门负责人的基础管理知识培训，第一三共制药厂应该随着员工的不断成长，及时组织员工进行与其岗位和职位相适应的培训。让员工能在每一次成长和晋升后都能得到相应的培训实践和体验。为了提高员工自身综合素质，培养他们勇于挑战的精神，第一三共制药厂应该继续大力推进经营管理人员交流，促进后备干部成长。

（二）构建有效的课程培训

课程构建是内部培养和开发员工的重要问题，是公司在同行业竞争中具有核心竞争力的重要基石。有效的课程构建将与员工对培训课程的需求相符合，使员工在有效的课程中获得重要成长，促进部门间的融合，推动公司的积极发展与变革，推进公司的战略与发展。

在课程的建设和实施过程，学员在与员工间的知识接受、传递、分享的过程，就是企业文化品牌的输出过程。符合公司战略的课程，将向外界传递出企业目前的文化教育层次与水平，是战略伙伴了解企业发展状态的动态指标。有效的课程也是公司产品服务输出的重要资源池与关口，符合客户需求的技术人员多层次多类别的培训将是建立良好客户关系、优质技术服务于客户的关键点。有效的课程是企业资源关系发展的基础。企业发展在于建立各种企业资源关系，在不同的关系中，将有各种形态的工作技巧需要员工掌握。因此及时根据企业发展的情况来组建和更新课程是培训工作中的重点内容。针对目前第一三共制药厂的课程，课程虽有分类，但没有形成有效，虽有不同类型课程，但是并不完全符合企业当前的学习需求。课程课时虽多，但是员工的学习兴趣较低，学习结果在工作中的使用率不高。因此，针对这些问题，构建有效的课程就变的尤为重要。在新的课程构建中，第一三共制药厂的有效课程构建思路将以市场为驱动力，围绕市场需求开展课程服务。

（三）探索和实施多样化的培训方式

培训方法的选择会直接关系到培训的效果，进而影响培训后个人工作绩效。培训的方法有很多种，包括课堂讲座、讨论、案例研究、角色扮演、自我指导学习、情境模拟、商业游戏、行为塑造等。针对不同的培训人员和不同的培训内容所需的培训方法不同。

结合第一三共制药厂汽车经销人员的实际情况，第一三共制药厂组织培训的方法应是授

课为主结合其他方法为辅。第一三共制药厂的管理者大部分工作饱和度较高，利用工作中的业余时间自学知识相对较难实现。最好的方法是组织相关人员停下手头的工作，集中短时间精力参加一定时间的课堂培训。工作时间的培训应注意时间安排，尽量减少对工作的影响。同时，在组织课堂培训时应选择多种多样的方式方法，如采用多媒体课件、公司现有典型案例分析、情境模拟等。对于授课人员可选用本企业员工也可外聘讲师，尤其要注意培训的连贯性。另一种方法是鼓励管理人员针对自己的实际情况利用业余时间参加社会中的培训班，如MBA、人力资源管理、经营管理课程等。人力资源部可以收集并分类信息，提供一些对公司发展有利的外部培训班的培训信息，供销售人员参考、自行选择，公司可考虑提供一部分培训费用。

结语

面对激烈的市场竞争，培训管理越来越成为企业人力资源管理的关键。虽然中小企业开始重视培训管理，但是由于管理者理念、员工的培训观、具体管理过程中的问题，导致企业的培训效果不理想。本文以第一三共制药厂为案例，探讨培训管理的基本情况。本篇论文论述中小企业在培训管理过程中要注意转变管理者管理观念，借鉴人力资源专业的相关理论为己所用，从而推动企业更好地发展。