外包设计流程

第一篇：外包设计流程

外包设计流程 目的

规范外包设计流程和外包设计过程控制。范围

适用于XXX所有外包设计的过程。职责

3.1 外包设计需求方：形成外包设计输入文件，并根据需求规格书的要求对外包设计产品进行验证和确认，形成验证确认报告，并且发布外包设计产品的相关设计输出文件。

外包设计需求方可为各R&D部门，也可为其他部门。

3.2 项目部：存档并发布外包设计过程中的记录和设计输出文件。

3.3 供应商：实现外包产品的设计，并按照合同条款提供完整设计输出文件。3.4 采购部：完成产品外包设计的采购。外包设计流程

外包设计流程图

外包设计流程PPM需求方项目或设计需求供应商采购输出文件外包设计决策体现在PMP中设计需求规格书外包设计输入文件形成采购需求采购流程设计开发外包设计方案评审报告验证和确认提供样品V&VN外包设计产品验证计划和报告外包设计产品确认计划和报告Y项目确认Y设计发布N外包设计输出文件项目结项费用结算结束

4.1 外包设计需求

外包设计需求方形成外包设计输入文件，文件应包括如下内容：（1）外包设计产品基本要求

（2）外包设计产品的详细技术要求（3）外包设计产品的验证指标

具体可参见模板《外包设计输入文件》

提供外包设计产品相关技术图纸或说明文件（如果图纸或说明文件为正式输出的DMR文件，需求方需要在项目部申请一份受控的文件提交给外包厂商）。形成采购需求。

外包设计输入文件以DHF的形式在项目部存档并发布。

4.2 外包设计采购

（1）采购部根据产品外包设计的采购需求，并依据供应商管理程序确定设计厂商后，签订外包设计采购合同。

（2）如外包设计的采购需求中包括设计以外的相关需求，采购部应会同需求方共同确定合同中应涵盖的相关需求条款。

（3）采购合同中需要明确外包设计过程中所涉及的相关知识产权的归属，同时还要与外包设计厂商签订保密协议。

4.3 外包设计产品方案评审和过程跟踪

4.3.1方案评审

（1）外包厂商根据我公司的设计需求规格书形成初步的产品设计方案，并同我公司的外包设计需求方评审其可行性，形成外包设计方案评审报告，评审报告包括评审内容和评审结果，并且有需求方和外包设计厂商的共同确认签字。（2）外包设计方案评审报告以DHF的形式提交项目部存档。4.3.2过程跟踪

（1）外包设计需求方将跟踪外包厂商产品设计的主要过程。（2）必要时需要形成评审记录并在项目部以DHF形式存档。

4.4 外包设计样件验证和确认

（1）产品在外包厂完成设计、验证后，外包厂商提供样品和相关技术说明文件以及外包方的验证报告等。

（2）外包设计需求方形成外包产品验证计划（验证计划中验证的各个技术指标和参数可引用设计需求规格书内容）。

（3）外包设计需求方对样件进行验证，形成外包设计产品验证报告，验证的内容可包括全部的设计需求文档中的各个技术指标的验证，同时还要包括整机配合的试验等。（4）得出结论。如果样件验证为不合格产品，则返回到4.3项，需求方重新对外包产品进行验证，并重新输出产品验证报告。

（5）必要时，外包设计产品需要形成确认计划和确认报告，并得出最终结论。如果确认为不合格设计，则返回到4.3项，需求方重新对外包产品进行确认，并重新输出产品确认报告。

（6）外包设计产品在我公司内部的验证和确认过程需要有外包设计厂商的参与。（7）外包设计产品验证和确认过程中的文件需要以DHF文件的形式在项目部存档并发布。

4.5 外包设计输出文件发布

（1）外包设计样件验证和确认合格后，外包厂商需要按照合同条款提供完整的设计输出文件，由外包设计需求方对设计输出文件的完整性和符合性验证合格后，提交到项目部以DMR的形式正式发布。

（2）外包设计产品发布的相关图纸和文件采用外包厂商的图纸和文件编号以及版本控制方式。

4.6 外包设计的更改

（1）外包设计产品正式发布后，现场或其他渠道发现问题需要更改时，填写CR，经ECCB评审通过后提交外包设计需求方，并依据外包设计合同，由需求方将更改需求提交设计外包厂商进行更改，或者由外包设计需求方进行更改。

必要时需要对更改后的外包设计产品进行验证和确认，并形成验证和确认报告。

（2）外包设计厂商在产品正式发布后，对于原设计或产品材料等提出更改时，由外包设计需求方转化为CR，提交ECCB评审，评审通过后进行更改。

必要时需要对更改后的外包设计产品进行验证和确认，并形成验证和确认报告。外包设计过程输出文件

外包产品设计输入文件 外包产品设计方案评审报告 外包产品验证计划 外包产品验证报告

外包产品确认计划（必要时）外包产品确认报告（必要时）

以上输出文件的模板参照《设计开发控制程序》各模板。引用文件

6.1 标准和法规

YY/T 0287-2003 idt ISO13485：2003 医疗器械 质量管理体系用于法规的要求

6.2 上层和同层文件

设计和开发控制程序 DMR建立程序 供应商管理程序 采购与验收程序 产品包装要求 包装试验方法

6.3 模板

外包设计输入文件

第二篇：效果图外包合作设计流程

效果图外包合作设计流程

常年合作客户

1.常年客户签订合作协议，按协议支付全年费用，每次画图无须支付定金。

2.必须确定设计我们才开始建模型(客户需提供CAD平立面或手绘稿及相关的图片风格资料越详细越好）。

3.模型完成后，如果本来的设计需要修改，按情况收修改费用(材质改动免费)。

4.模型确认无误后，我们才会开始渲染(发渲染小样确认视点、材质、灯光)。

5.我们完成后期制作后，出小图确认效果, 或发水印小图给甲方认可。

6.如果成图有质量问题，我们可以免费修改(看工作量)。

7.效果图完成后可直接交付大图。

8．做工单—客户签字—确认回款负责人—回款

第三篇：人力资源外包流程

人力资源外包的种类及其运用

人力资源外包是一个总的概念。一般来说，人力资源外包包括：人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。

1、人力资源业务流程外包

人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理的战略价值。

从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到招聘管理、员工培训、薪资与福利管理和绩效管理。

（1）员工招聘外包

代招代聘这个做法由来已久，并在中介的行业得到广泛的使用。但是中介行业的代招代聘只是针对低层次的员工，对其要求不是很高，中介机构和用人单位之间也没有硬性的约束。随着人力资源相关法律法规以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来的较大风险，企业就不断需要技术能力型并符合企业发展需要的人员。这时候，招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。此时，企业可以采用外包的方式求助于专业化的人力资源外包机构，为企业设计招聘体系。

（2）员工培训外包

企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中，培训设计方面的工作可以外包给专业培训公司来完成，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能。当然在培训的实施过程中也需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力，两者结合可以更好的完成培训的工作。

（3）薪酬与福利管理外包

薪酬体系的设计和发放以及员工的福利管理向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前，我国很多企业采用银行代发工资的形式，这并不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面，首先由专业人力资源机构，进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核，然后配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。(1)方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作，如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工的薪酬时刻处于公平状态。

企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心，容易使员工感到个人与企业的利益相关性，从而形成归属感和认同感。在我国，前期的福利外包包括国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。随着企业的发展和壮大，许多企业考虑在法定保险之外，为员工提供其他福利项目。令企业颇为困扰的是，如何利用有限的资金，为员工谋求最大的福利，这种福利政策又必须收到立竿见影的效果。因此，企业把福利津贴方案的设计，外包给专业化的咨询机构制作。专业化的咨询机构通过对不同层次员工需求的分析，制定切实符合企业和员工需要的，又可以激励员工热情，挽留企业核心员工的福利方案。另一种外包形式是，企业不考虑具体分配的方式，把类似的福利与津贴的规划与管理交给专业咨询公司，一方面会提高双方的效率，享受因各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。

（4）绩效管理外包

员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。但对许多公司而言，绩效考核和管理都是一项非常不易的工作，不仅仅是因为工作量大，非标准的考核指标设计也往往会导致结果的无效性，而最终会影响员工的心理稳定。外包的出现可以比较好的解决这个问题，将企业的绩效考核体系设计外包给专门的人力资源管理公司，而公司的人力资源部进行协助考核，可以确保公正公平。

总的来说，进行人力资源业务流程外包可以将企业的人力资源部从技术层次的人力资源管理中解放出来，从而更好的专注战略性的人力资源管理问题。人力资源外包公司也可以提供比较专业化的服务，从而帮助企业发展。但同时人力资源业务流程外包也会给公司带来些不利影响。企业一旦选择了将部分甚至全部的技术性人力资源管理工作外包，就必须要对外部服务商建立一种有效的管理机制，避免企业内部人力资源管理与外包服务商的工作脱节。

2、人力资源咨询外包

人力资源咨询也可以当作是人力资源外包的一种，它与人力资源流程外包在使用范围方面有一定的相似性，只不过它是以顾问的形式而非参与管理与执行来帮助企业建立人力资源战略或者人力资源管理体系（人力资源流程外包是要外包公司参与到用人单位的管理中来的）。人力资源咨询外包涉及的方面主要包括：人力资源治理模式、人力资源规划、组织再造、人力资源业务流程设计以及职位、绩效、薪酬体系设计等。人力资源咨询是一种服务商对企业进行人力资源管理理念、方法与技术的知识转移，并且往往是一次性的服务。

人力资源咨询外包的内容也涉及到人力资源管理的各大模块，但与人力资源业务流程外包相比，咨询外包的范围更加广泛。而且这种服务往往是一次性的。对于中小型企业来说，采用人力资源咨询外包的方式来进行公司的人力资源管理，也是一个实用的方法。

在中国，由于绝大多数企业还处于人力资源理念的导入阶段，尚未建立起有效的人力资源管理体系，这使得人力资源咨询业务获得了广阔的发展空间。有调查表明，人力资源咨询已成为中国管理咨询行业市场份额最大的业务领域。劳务派遣和劳动关系外包

3、劳务派遣和劳动关系外包

劳务派遣和劳动关系外包是我国人才市场近期根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可根据自身工作和发展的需要，通过正规劳务公司，派遣所需要的各类工作人员。实行劳务派遣后，实际用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》，劳务派遣公司和劳务人员签订《劳动和同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系(1)。从某种意义上讲，劳动关系外包是随着劳务派遣的产生而产生的，用人单位实行劳务派遣的同时也就意味着用人单位将员工与公司的关系外包给了派遣公司。

可以毫不夸张的说，《劳动合同法》的出台促进了劳务派遣和劳动关系外包的发展，这是因为《劳动合同法》对现行劳动法的修改是大范围的，因而对企业人力资源管理产生的影响也是多方面的。比如说《劳动合同法》的出台，将会提高企业的招聘难度、留人难度、裁员难度、解雇难度、商业秘密的保护难度等等，如果对新法的理解、操作不当，就会产生巨大的劳动法风险。而企业规避风险的最好方法就是企业通过劳务派遣、劳动关系外包等方式将用工风险转嫁出去。

对企业来说，采用这种人力资源外包的好处是显而易见的。在实行劳务派遣和劳动关系外包以前，也就是采用传统的用人模式时，由企业的人力资源部根据企业的发展要求和人力资源规划，制定出详细的工作说明书，然后再由人力资源部面向社会发出招聘通知，在接受的简历中进行筛选，然后举行面试，录用的员工还要签订劳动合同，并为员工购买保险等事项，这些事情办下来起码需要一个月的时间。然后企业还要承担所招之人并非所需之人的风险，而且在现行合同法下，要解雇一个员工绝非易事，要么你需要提前30天通知，要么支付员工一个月的薪水作为补偿。而在这种情况下，人力资源部也就不得不在招人与解雇人中间浪费着精力。而如果采用了劳务派遣和劳动关系外包，那么我们所做的就是和劳务派遣单位签订劳务派遣合同，然后出具所需人员素质和工作条件等因素就可以了，剩下的事情，都归劳务派遣公司搞定。至于员工薪水问题，也只需要把工资通过银行打给派遣公司就行。人力资源部也就可以集中精力进行战略方面的思考。当然在这种情况下，我们仍然不能排除解聘人员的问题，但在这个时候，我们所需要的只是向派遣单位出具所解雇之人不合格的证明，然后将该员工退回给派遣公司就可以了，这样就避免了劳动纠纷。

采用劳务派遣和劳动关系外包可以帮助企业规避风险，但不是说将风险丢给劳动人员，《劳动和同法》加大了对劳动者的保护力度，因此这种风险的转嫁只能是转嫁给了劳务派遣单位，我们完全不必担心员工被辞退后的生活问题，劳动法规定，劳务派遣单位必须与派遣员工签订两年以上的劳动合同，在派遣员工无工作期间，派遣公司须支付其不低于当地最低工资的报酬。所以派遣公司就必须想办法对该员工进行培训，并在最短时间内把该员工再次派遣出去。

劳务派遣和劳动关系外包使很多公司都受益颇多，中石油、中石化、中国银行等多家大型单位都实行了这种人力资源外包。成都目前一共有34家正规的人力资源管理公司，都在从事着劳务派遣的业务，当然在全国就更多了。在具体的操作过程中，劳务派遣和劳动关系外包一般分为两种模式：完全派遣和转移派遣。完全派遣就是由人力资源管理公司进行外包一条龙服务，从人才的招聘，到劳动合同的签订都是由劳务派遣公司执行，用人单位只要给出条件和标准就可以了。转移派遣就是把企业现有员工给外包出去，由派遣公司给他们签订合同，并由派遣公司负责员工的薪资福利，处理劳动纠纷等事项。当前市场上实行的劳务派遣和劳动关系外包大多属于后者，而且他的实施对象主要是针对中低层的员工，对于高端人才还不太适应。

劳务派遣的流程如下：

1、业务资讯，初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明。

2、分析考察。依据用人单位要求，对实际工作环境，岗位进行了解，如有必要可进行考察。

3、提供派遣方案：根据不同用人单位要求及其现状，制定劳务派遣方案。

4、洽谈方案;双方研究协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改，完善派遣方案。

5、签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》。

6、实施，提供服务：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》的约定。

在这里，我们必须强调劳务派遣和中介的区别，两者的根本区别在与劳务派遣组织必须和劳动派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系，是企业与员工的关系，调整适用与劳动法。

人力资源流程外包、人力资源咨询外包以及劳务派遣和劳动关系外包是人力资源外包的三大板块，通过人力资源外包可以给企业带来新的活力，帮助企业规避用人风险。但是任何事情都不是绝对的，外包也是一把双刃剑，如果处理得当，则能促进公司的发展，反之，也能给公司带来风险。就当前人力资源外包市场而言，还存在着许多不规范，需要各用人单位在实际运用中注意。

第四篇：财务外包流程

财务外包流程来源：

财务外包服务流程

为规范公司为客户代理记账、代理纳税申报工作程序，制定本规定。协议签订前程序

1.与潜在客户沟通，了解客户合作意向。

2.为了更周到地为客户提供良好的服务，深入了解客户公司以下内容：公司成立的时间、所属行业、目前营业收入状况、主要流转税为增值税的，是增值税一般纳税人还是小规模纳税人，或营业税的纳税人。企业所得税是查账征收还是核定征收。公司是外资、中外合资、内资等。目前公司的员工人数。

3.报价。根据第二条了解客户情况后，结合公司的服务定价政策，初步向客户提供报价。

4.登记客户意向表。

5.跟踪客户至少3次，并与客户达成或上门作进一步沟通计划。

二、签订协议

1.与客户达成合作意向后，就客户提出的服务开始日期、服务期限、服务内容、服务价格等初步协议转交客户。

2.若与客户达成一致意见，则签订服务协议，否则将服务条款修改后直到客户满意后签订最终协议。

三、执行协议

1.财务顾问与客户相关人员初步确定第一次服务前的工作准备。服务前的准备工作具体内容如下：

（1）确定客户专职或兼职出纳人员。

（2）财务顾问指导出纳建立内部管理用现金与银行存款日记账。

（3）指导客户日常资金暂支单和费用报销单等单据的填制和办理工作。

（4）要求客户提供：营业执照与税务登记证复印件，税务局批准的税种及税率表复印件。

（5）要求客户提供客户单位所属税务局地址、税务专管员姓名及联系方式。

（6）客户出纳人员每月25日将费用报销单、暂支单、发票、银行往来收据、工资及社保金明细表、原材料、半成品、产成品、库存商品等出入库单、购销发票、经济合同等资料快递锐卓公司指定的财务顾问。

2.做账。每月25日至30日财务顾问整理发票并及时做账。做账过程中，对不确定的问题如发票等资料短缺或内容不清楚的问题及时与客户方沟通。

3.报税。每月1号至10号填制税务报表资料并指导客户出纳划转税款。

4.需到客户税务局国、地税报税的，由财务顾问或客户出纳上门报税。实行网上申报的，进行网上申报。

5.财务顾问将税单、财务报表、纳税申报表、记账凭证等资料快递给客户公司。

6.财务顾问就税务局提出的问题及最新财税政策及时反馈给客户。

第五篇：中小企业人力资源外包的流程设计（范文模版）

中小企业人力资源外包的流程设计

为解决上述存在问题,规范中小企业人力资源外包活动,使实施人力资源外包的企业实现“降低成本、提高效率”的目的,应把握以下运作流程。

(1)成立企业人力资源外包领导小组。该小组是企业实施人力资源外包的决策和实施机构,一般由企业高层和企业人力资源、财务、生产、销售、采购等部门负责人参加,必要时也可以聘请外部专家参加,以提供专业的咨询和指导。该小组的任务主要有三:一是加强宣传,统一认识。要使企业上下充分认识到开展人力资源外包的优势,从而统一思想,强化执行,形成合力。二是加强沟通,实现协同。人力资源部门作为外包战略的执行部门,要加强与用人单位的沟通,了解他们对外包员工的素质、能力的基本要求,以及运作过程中存在的问题,并及时向企业人力资源外包领导小组反馈,为正确决策提供科学依据。三是制定并实施符合企业实际的人力资源外包方案。

(2)明确外包内容。尽管人力资源外包可以为企业带来很多好处,弥补其“先天性不足”,但是其带来的风险也不可低估。因此,在决策的时候要慎重考虑,三思而后行。理论上,人力资源外包的范围较为宽泛,几乎可以囊括所有的人力资源工作。但实践中,人力资源外包一般分为三大类服务:人力资源事务处理服务(主要包括薪资计算与发放、保险福利计算与缴纳、员工档案托管、人员派遣等)、人力资源咨询服务(主要涉及人力资源战略、人力资源规划、组织结构设计、岗位说明书设计、人力资源业务流程设计、绩效和薪酬体系设计、员工保留计划、e-HR规划等)、人力资源业务流程服务(主要涉及薪资管理、奖金与福利管理、绩效管理、招聘管理、培训管理等)。作为决策者,首先要判断的就是根据企业外部环境和内部条件,到底哪些功能适合外包,哪些不适合外包?

(3)发布外包计划。根据企业确定的外包内容,拟定详细的外包计划,包括进度安排、财务安排、人力资源外包的活动类型、人员安排及对外包商的要求、逾期要达到的效果等。总体来说,外包计划越详细越好,以便有意向的外包商有针对性地开展工作。外包计划制定后,要通过有效的途径和平台发布招标信息,比如可以定向发布,可以在企业的网站发布,也可以在外包专业网站发布,从而使企业外包需求有效到达外包商。

(4)选择与评价。确定两到三家外包商进行最终比较,要求服务商提交方案,方案必须详细,要包括外包模式、服务项目、每个服务项目流程和报价、方案所涉及的各种法律文本、服务质量监控参考指标、服务奖惩措施和意外补救措施等。在这个过程中,企业要加强与外包商的沟通,为其提供相应的资料,或者邀请外包商来企业实地考察。在这个阶段,人力资源部门要广泛收集信息,对应标外包商进行考察,提出初步的评价意见,为企业人力资源外包领导小组决策提供依据。

(5)确定外包服务商。选择合适的人力资源外包商,是外包过程中非常重要的一环。在确定最终的外包服务商时,要充分考虑三个方面的因素:一是考虑外包商的信誉与实力,其以前的业绩状况、目前的财务状况等能否支持这一业务;二是外包商与企业的匹配情况,外包商是否真正理解企业的需要,是否有足够的能力来解

决企业所需要解决的问题。三是外包商提供的方案是否可行,是否符合企业实际,能否帮助企业提高核心竞争力,降低运行成本。

(6)实施与控制。通过外包企业的部分业务,可以使企业将精力集中于核心业务。但外包绝不意味着置之度外,放而不管,而是应该不断监控和评估外包服务商的工作进度和质量,以使其按协议要求不折不扣地办事,从而达到预期的目的。要处理好于外包商的关系,致力于和外包商建立长期合作关系,这样有助于外包商深入了解企业文化从而提供更好的服务。作为企业人力资源外包项目的主要执行部门,企业人力资源管理部门还要及时将实施中和实施后的信息反馈给公司高级管理层,以便采取有效措施对人力资源外包商加以管理。因此,必须制订一个监控计划和项目进行中的监督方案,以保证外包的顺利进行。

(7)评估效果。主要看方案实施后是否给企业带来了业绩改善,是否充分发挥了外包优势,规避了外包风险。通过效果评估,来确定是否需要对外包活动进行调整。调整至少包括三个方面:一是企业的外包业务有可能需要改变,如以前外包的业务需要内部化,出现新的外包业务。二是企业将放弃外包活动,依靠内部来进行管理。三是企业可能会考虑选择其他人力资源外包商来开展外包业务。相关阅读：