A公司人事外包工作流程

第一篇：A公司人事外包工作流程

A公司人事外包工作流程

一、员工入职流程

1、A公司人事部提供需要招聘的人数及岗位

2、我公司3个工作日内进行推荐

3、推荐员工到A公司人事部面试

4、面试合格的员工带上以下材料到我公司办理入职手续：

（1）

（2）

（3）

（4）

（5）

（6）

（7）

身份证原件及复印件2份； 学历证书原件及复印件2份； 个人简历1份； 健康证原件及复印件2份； 养老保险转移单（养老）（以前上保险的人提供）； 医疗保险手册（原件）； 1寸彩色蓝底照片5张；

5、入职手续包括：

（1）

（2）

（3）

（4）签订员工劳动合同； 填写派遣员工登记表； 提供办理入职手续所需提供的材料； 档案在人才的员工开出商调函；

6、办完入职手续后，我公司将向员工提供《员工入职通知书》，员工凭《员工入职通知书》到A公司开始正式上班。

二、社保流程

1.每月26日前，由A公司人事部提供下月月保险新增的人员的名单，并提供此人开始缴费时间及补缴期限。

2.26---下月6日办理增减人员及结算业务。

5、6日前确认本月社保付款明细，明细一经确认马上传真发送付款通知书。

6、11日前A公司付款到帐。

7、30日前我公司将发票递送到A公司

三、离职流程

1.员工要提前30日通知A公司人事部，人事部要在接到通知后两个工作日内以传真形式报送《门店人员离职申请表》

2、我公司在接到A公司《门店人员离职申请表》后，向员工本人发出《终止解除合同证明书》，并于下月进行该员工的社保减少，并转移。

3、离职员工在正式离职时携带A公司出具的《员工离职、档案调出证明》（需加盖A公司公章）到我公司办理离职手续（结清本月工资、领取转移单、办理档案调出手续）。

4、员工办理完离职手续后，将持《终止、解除合同证明书》再次择业。

四、工资发放流程

1、每月1日前确认上月发放工资人员名单。

2、每月5日前确认发放工资人员上月考勤情况，由A公司提供员工考勤表。

3、.8日前确认本月工资付款明细，明细一经确认马上传真发送付款通知书。

4、11日前A公司付款到帐。

5、15日前我公司将发票（管理费）递送到A公司，并发放员工工资。

注：以上付款日期如遇休息日或法定节假日的，付款日期均提前至节假日前支付。

第二篇：人事外包服务流程

**人事外包服务流程

一、员工入职流程

总部人员

1、总部人员入职由**公司员工关系组**通知入职时间并办理入职手续。

2、员工关系组**将员工入职资料递交人事外包公司人事助理，外包公司客服专员收到资料后做好人员信息备案，同时帮员工开通NC和OA（。注：OA号和初始密码需当天知会员工）。

3、录用人员自入职日起两周内仍未提交完整资料的，外包客服人员跟进并在入职信息档案里做好记录，说明原因，若有特殊情况，如员工确认不能提交某部分资料或员工不想提交的，请于当天统计名单，将此特殊情况告知员工关系组**。

4、于次月7号提供上月人员信息（含入离职、异动等）给员工关系组，并将收集的员工资料卡、员工信息表及员工工商银行卡复印件给予员工关系组**备案。（注：资料不齐的员工请务必跟进，并在提供的入职人员信息中备注原因，并说明您催办的时间）

市场人员

1、我司提供录用人员的信息，通过OA形式发送至外包公司人事助理。

2、外包公司于收到信息的当天通知录用人员，确定员工入职日期并让员工准备如下资料办理入职：

1）最高学历毕业证书复印件各1张

2）身份证复印件2张

3）小一寸彩色照片 3张

4）资格证书原件复印件1张（此项没有则不需要提供）

5）本人工商银行卡复印件1张，并注明银行卡开户行，本人签名确认

6）市级以上医院入职体检证明（六个月内有效）

7）原公司离职证明

（注：与员工确定入职日期时若发现员工有提前入职的现象，请第一时间告知员工关系组**）

3、帮员工开通NC和OA,OA号和初始密码需当天知会员工。

4、确定录用人员的资料提交情况，做好人员入职信息档案，并备注说明员工入职资料准备情况。

5、录用人员自入职日起两周内仍未提交完整资料的，外包人事助理跟进并在入职信息档案里做好记录，说明原因，若有特殊情况，如员工确认不能提交某部分资料的或者员工不想提交的，请于当天统计名单，将此特殊情况告知员工关系组**。

6、次月7号提供上月人员信息（含入离职、异动等）给员工关系组，并将收集的员工资料卡、员工信息表及员工工商银行卡复印件给予员工关系组**备案。（注：资料不齐的员工请务必跟进，并在提供的入职人员信息中备注原因，并说明您催办的时间）

二、员工离职流程

总部人员

1、部门收到员工的离职信息后，以OA的形式向员工关系组**上报，由**知会外包公司人事助理，外包公司人事助理备案预定离职时间，并准备处理社保停缴事宜。

2、辞职人员应填写《员工辞职申请表》（正式员工须提前30天，试用期员工须提前3天），经部门负责人审批拟定最后工作日后，交由员工关系组**，由**知会外包公司人事助理，处理社保停缴事宜。

3、员工关系组**在接到员工离职申请之日起3个工作日内与员工沟通，填写《员工离职面谈表》，并于次月15日前制作当月离职分析报告。

4、《员工辞职申请表》经人力资源部核准后，由员工关系组**根据《员工离岗移交清单》规定的移交项目，指导员工到本部门及相关部门进行工作移交、固定资产移交、财务账款移交等手续。

5、员工办理完与各相关部门的工作移交后，将《员工离岗移交清单》交由员工关系组**审核并报人力资源部经理审批。

6、审批通过后，外包公司人事助理将《员工离岗移交清单》一式两份复印，分发至员工关系组**、薪酬组**共同留存。

7、外包公司人事助理处理关闭OA、NC等系统账号与确认社保停缴事宜。

8、外包公司人事助理将《员工离岗移交清单》一式两份复印，分发至员工关系组**、薪酬组**共同留存。

9、外包公司人事助理在离职汇总中记录员工的离职信息，并统一次月7日，12日将离职汇总表发至员工关系组**处备案（注：未办理完离职手续的员工，外包公司需在汇总表中注明，并说明原因），由**根据《员工离岗移交清单》核对并汇总当月离职信息。

10、离职员工在1个月后没办理完移交手续的（如因财务流程及话费查询流程的滞后），外包公司人事助理需跟进并在离职汇总中做好记录，说明原因。员工关系组**做好后续跟进工作。

市场人员

1、部门助理或市场负责人收到员工的离职信息后，以OA的形式向员工关系组**上报，由**知会外包公司人事助理，外包公司人事助理备案预定离职时间，并准备处理社保停缴事宜。

2、辞职人员应填写《员工辞职申请表》（正式员工须提前30天，试用期员工须提前3天），经市场负责人审批拟定最后工作日后，传真给部门助理交由部门负责人审批，再转交至员工关系组**，由**知会外包公司人事助理，处理社保停缴事宜。

3、员工关系组**与外包公司人事助理在接到员工离职申请之日起3个工作日内对主管级以上员工进行沟通，填写《员工离职面谈表》，并于次月15日前制作离职分析报告。

4、《员工辞职申请表》经人力资源部核准后，由部门助理根据《员工离岗移交清单》规定的移交项目协助跟进本部门的移交情况。

5、本部门移交完毕后，交由人力资源部跟进余下部门的工作移交、固定资产移交、财务账款移交等手续（主管级以上人员由员工关系组**跟进，其余人员由外包公司人事助理跟进）。

6、办理完与各相关部门的工作移交后，将《员工离岗移交清单》统一交由员工关系组**审核并报人力资源部经理审批。

7、审批通过后，外包公司人事助理将《员工离岗移交清单》一式两份复印，分发至员工关系组**、薪酬组**共同留存。

8、外包公司人事助理处理关闭OA、NC等系统账号与确认社保停缴事宜。

9、外包公司人事助理在离职汇总中记录员工的离职信息，并统一次月7日，12日将离职汇总表发至员工关系组**处备案（注：未办理完离职手续的员工，外包公司需在汇总表中注明，并说明原因），由**根据《员工离岗移交清单》核对并汇总当月离职信息。

10、离职员工在1个月后没办理完移交手续的（如因财务流程及话费查询流程的滞后），外包公司人事助理需跟进并在离职汇总中做好记录，说明原因。员工关系组**做好后续跟进工作。

第三篇：【工作】人事外包案例分享系列

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【工作】人事外包案例分享系列

51job人事外包服务案例分享之十四

未经协商擅自调整工作岗位，公司败诉

案例：

2008年李某到某文化公司（以下简称公司）工作，并且双方签订了书面劳动合同，合同约定李某 的工作岗位为销售部推销员。2009年9月，未经李某同意，公司擅自调整了李某的工作岗位，并通知

李某到生产部工作，李某不同意而拒绝到生产部报到。后该公司以李某无故旷工，严重违反公司劳动纪

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律为由，作出给予除名并解除劳动合同的决定。李某申请仲裁要求撤销公司对其作出的解除劳动合同的

决定，恢复他的劳动关系，仲裁支持了李某的请求，公司不符向法院提起诉讼。最终，经法院审查，最 终判决驳回了公司的请求。

律师点评：

本案是因用人单位单方调整工作岗位而引发的劳动纠纷，在实践中，类似的案件大量存在，并且多

以用人单为的败诉而告终。但大量的败诉案例存在，不是说用人单位无权单方调整工作岗位，根据劳动

合同法的规定，用人单位在某些条件下，是享有单方调整劳动者工作岗位的权利的。之所以用人单位败

诉，是因为用人单位在单方调整劳动者工作岗位时，没有按照法律法定的条件和法定的程序来进行。

在劳动合同法中，实际上规定了两种用人单位对劳动者调整工作岗位的方式。第一种是，用人单位

与劳动者协商变更工作岗位，并由双方确认。劳动合同法第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者

协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用

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书面形式。”第二种是，按照法定

条件和法定程序，单方调整劳动者工作岗位。根据《劳动合同法》第四十条第二款规定：“劳动者不能

胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”也就是说，在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以选择对劳动者进行培训或单方调整劳动者工作岗位。

但在按照第二种方式，用人单位单方面选择调整劳动者工作岗位时，必须有充分的证据证明，劳动

者不能胜任工作。这里的证据，可能包括，原工作岗位的具体职能，在岗职工工作应达到的具体标准，日常的绩效考核结果（考核不及格或证明其不能胜任工作，并由劳动者签字确认）等证据。若没有任何

客观证据，仅凭用人单位的主观认为，就擅自单方调整劳动者工作岗位的，属于违法行为，用人单位可 能要承担败诉的不利后果。

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对用人单位而言，要避免调岗或调薪纠纷的发生，就要加强对调岗或者调薪纠纷的预防机制，可以

在劳动合同中制定岗位职责和技能要求，并增加调岗、调薪的弹性条款，并在在规章制度中进一步明确

调岗、调薪的条件和程序，并做好日常管理和绩效考核工作，并在考核文件中保留劳动者的签字。

本案中，李某与某公司所签劳动合同对李某的工作岗位进行了明确约定。公司擅自单方调整李某的

工作岗位，其行为已违反相关法律规定。李某不同意到新岗位报到，不应视为旷工。因此，法院依法撤

销了某公司以李某无故连续旷工为由对其作出除名、解除劳动合同的决定，支持了李某的诉讼请求。

劳动合同到期，公司未履行通知义务败诉

案例：

2008年10月20日，王女士与某汽车销售公司间建立了劳动关系，双方的劳动合同自2008年10 月20日始至2009年10月21日止，后双方间的劳动合同一直顺利履行，在2009年10月21日之前，精心收集

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该公司未与王女士就双方是否续签劳动合同的问题，进行过任何沟通。但2009年10月21日当天，该

公司口头通知王女士不再与其续订劳动合同。后王女士诉至法院，要求该公司支付未提前30日通知张

先生解除劳动合同的赔偿金5000余元。该案经过仲裁，一审，法院最终经审查支持了王女士的诉讼请 求。

律师点评：

在我国《劳动合同法》中，只规定，在解除劳动合同时，用人单位根据不同情形，负有提前书面通

知劳动者的义务。但对于劳动合同期满正常终止的情形下，用人单位是否需要提前通知劳动者，并告知

其续签或不再续签的内容，劳动合同法并未明确规定。

但为了加强劳动者权益的保护，在用人单位不再续签合同时，使劳动者有比较充足的时间，寻找工

作或提前做好准备。北京市就此问题做出了专门性规定，《北京市劳动合同规定》第四十条规定：劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或

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者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。并规定了相应的

法律责任，该规定第四十七条规定，用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通

知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。

在本案中，用人单位未按规定提前30日通知王女士终止劳动合同，其理应向王女士支付赔偿金。

该规定仅限于北京市，对于北京市以外的其他地区，是否在劳动合同终止时，需向劳动者支付未提前通

知的赔偿金，要看当地是否有类似的规定。

外籍职工的劳动合同能否约定解除

案情介绍

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谢某系加拿大国籍，2009年2月1日，谢某进入某贸易（上海）有限公司工作，公司与谢某签订

了自该日起的无固定期限劳动合同，双方在合同中约定：谢某担任公司亚太区域的总经理。任何一方只

要提前三个月通知对方，本合同即可无故解除。

2010年1月15日，公司向谢某发出解除劳动合同的通知，通知称，公司对谢某的聘任将予解除，且立即生效，公司愿意支付三个月的薪酬作为代通金。谢某认为自己和公司签订的是无固定期限劳动合

同，不能说解除就解除，虽然合同中约定了提前3个月通知可以解除劳动合同，但是该约定不合理也不

合法，虽然自己是加拿大国籍，但是自己在中国合法就业就应当受到中国法律的保护，与法律抵触的合

同条款应当无效，公司对自己的劳动合同的解除属于违法解除。交涉无果，谢某委托律师向市劳动争议

仲裁委员会提起了劳动争议仲裁，要求公司恢复自己的劳动关系并支付违法解雇期间的工资。

公司则认为，解除与谢某的合同是按照双方约定实施的，并不存在违法的情形，更何况公司由于经

营上的原因已于2010年3月15日经董事会决定进行解散和清算，现

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在的公司已经人去楼空，由于提前

解散，公司的大部分员工已经劳务派遣公司转聘至江苏公司工作，谢某要求恢复劳动关系客观上也不可 能，因此对谢某的申诉请求不予同意。

仲裁庭经过审理后认为，公司与谢某的劳动合同并未约定支付三个月工资就可解除劳动关系，公司 的做法缺乏依据，最终裁决支持谢某的申诉请求。公司不服，向区人民法院提起诉讼。法院经过审理后

认为，公司应该恢复谢某的劳动关系至董事会做出决议解散公司之日并正常支付谢某这段时间的工资，因属客观情况发生重大变化导致的解除，公司应向谢某支付经济补偿金和因没有提前一个月通知解除的

代通金。对于一审判决，公司和谢某均不服并提起了上诉，日前，第二中级人民法院做出了维持原判的 终审判决。

案例分析

本案是一起典型的用人单位按照劳动合同的约定解除外籍职工劳动合同而引发的争议案件，本案的 争议焦点主要有以下两点：

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一、公司可否这样解除谢某的劳动关系？

根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除方式分为三类，即用人单位单方解

除、劳动者单方解除和双方协商一致解除。而对于用人单位的解除权法律是予以限制的，这包括用人单

位单方解除必须符合法定条件、有一定的解聘程序规定、需支付经济赔偿金以及法定的禁止解聘情形等

限制规定。而这些规定带有强制性色彩，劳资双方不能通过合同约定的方式来规避。如果约定解除条件 违反法律规定，该约定就属无效。

不过，对于涉外劳动关系中的争议纠纷如何适用《劳动合同法》等相关法律的问题，在我国劳动立

法中处于空白。由此，外国人与我国境内的用人单位缔结劳动关系的合同纠纷处理在不同地方就有两种

不同的处理方式，一种是认可双方的约定，即有约定从约定，无约定遵法定；另一种则认为，与中国的

用人单位建立合法聘雇关系的外国人，也是劳动法意义上的劳动者，应该遵守我国劳动法律规定。

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本案中，且不说公司与谢某约定的解除条件是否违法，单就公司通知后即时解除合同的做法也与约

定相违背，在谢某不予接受的情况下，公司的解除就没有依据。那么，公司与谢某的劳动合同约定的解

除条件能否看做是协商解除呢？根据劳动法的相关规定，经双方协商一致，可以解除劳动合同。但是该

规定的所指的协商解除是指在合同履行过程中的协商解除，而不是事前的约定解除。因此，公司如此解 雇谢某的做法，属于违法解除。

二、谢某能否以公司违法解除为由要求恢复劳动关系并支付违法解除期间的工资？

根据劳动法的相关规定，对于用人单位的违法解除，劳动者有权选择要求支付双倍的经济补偿金或

者恢复劳动关系。既然本案中的公司对谢某单方面解除劳动合同的理由不成立，那么谢某要求公司恢复

劳动关系并支付恢复前的工资的要求符合法律规定。但是基于公司经营发生严重困难并存在准备解散的

事实，法院从公平的角度考虑，认为谢某的劳动关系应该恢复至公司董事会决议解散公司之日，公司也

应支付谢某的工资至该日。由于公司解散，导致双方的劳动合同所依

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据的客观情况发生重大变化，双方

之间的劳动合同无法继续履行，故公司此时可以解除谢某的劳动合同，但是应该依法支付解除合同的经

济补偿金及因没有提前一个月通知解除的代通金。

跨国公司总监两次被辞退，仲裁认定公司行为属违法

案情

36岁的邢先生毕业于国内著名大学，又有着英国留学的良好教育背景。2008年初顺利进入位于上

海的一跨国集团公司担任亚洲区销售总监。年薪高达40万，额外还有年终奖。08年邢先生兢兢业业，受到了外籍上司的赏识，获得了全额的年终奖。09年亚洲金融危机对该跨国公司在亚洲的业务量造成

了极大的冲击，因此，公司的销售业绩有一定的下滑，但总体业绩还是比较稳定的。2010年1月初，外籍上司突然找到邢某谈话，称邢先生不服从公司指示、拒绝将具体情况汇报给上司，造成内部效益严

重下滑，故对其做辞退处理并不支付年终奖。突如其来的通知，让邢先生很是不解，在经济危机的大环

境下，能做到今天的业绩已经很不容易，但公司却以这种莫名其妙的精心收集

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理由对其进行辞退，让邢先生难以

接受。之后邢先生找到律师，要求对公司的违法行为进行维权。2010年6月浦东新区劳动争议仲裁委

员会仲裁支持了邢先生恢复劳动关系的申请。就在裁决已经生效同时，该跨国公司通过寄送邮政快递通

知邢先生回公司上班。10年7月1日上班第一天，公司人事总监就要求邢先生坐在会议室，并书面通

知邢先生必须接受公司另行安排的销售经理岗位，薪水连降三级，否则予以辞退。邢先生很是恼火，认

为公司是在变相不履行劳动仲裁的裁决。邢先生坚持每天上班与人事和原上司沟通要求回到原岗位工

作，但没有任何效果。在上了七天班后，公司又再次出具书面辞退信称：邢先生拒不服从公司合理的工

作安排，消极怠工，等同旷工。依据公司的规章制度给予严重违纪辞退的处分。就这样，邢先生又再次

被公司辞退。愤怒的邢先生又再次委托律师进行劳动仲裁，之后经浦东法院调解，以公司支付补偿款 30万的方式双方调解结案。

本案为比较典型的公司高管被违法辞退的劳动争议案件。但涉及这种两次被辞退的，实践中并不多

见。作为劳动者需要及时保护自己的合法权益，尤其作为公司高管在精心收集

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被辞退的情况下，应如何处理应对

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并选择最优方案是关键。针对本案的第一次辞退，根据邢先生08年才入职、工龄较短以及薪资较高的

情况分析，律师建议并采取了恢复劳动关系的方案进行劳动仲裁。在仲裁庭审中，由于公司没有充分的

证据证明邢先生存在不服从公司指示等严重违纪的情形，所以劳动仲裁支持了邢先生恢复劳动关系的申

诉请求。随后，发生了上述案情陈述中公司对邢先生调岗又降薪，之后又予以二次解雇的情况。第二次

被解雇的邢先生再次委托律师申请劳动仲裁，由于劳动仲裁院在法定的60天期限内无法审结，邢先生

起诉到浦东法院。法院在审理中归纳了本案争议的关键点，被告公司的辞退理由是调岗降薪还是旷工，原告是否存在该严重违纪行为。分析本案，公司调岗降薪的目的是存在主观恶意的，也就是说公司虽表

面履行了仲裁的裁决恢复劳动关系，但实际上通过调岗降薪的方式没有履行原劳动合同。

律师认为，被告跨国公司调岗降薪没有合理性，也是不能成为辞退理由的。首先，劳动仲裁的裁决

恢复的是原有合同的劳动关系，那么公司就应按照原合同的待遇继续履行。其次，调岗降薪应以员工不

胜任本职工作岗位为前提，那么公司应对员工依据有效的绩效考核来

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衡量。但很明显，被告公司不存在

对邢先生有绩效考核的情况。最后，被告公司再次解雇的理由其实并非邢先生不服从公司安排，而是消

极怠工等同旷工。那么调岗降薪就不成为本案辞退的理由。另外一个问题是，在邢先生有证据证明其坚

持上班但没有工作的情况下，是否可以认定为旷工呢？这需要来综合分析。消极怠工意味着不工作，不

完善履行劳动合同约定的相应义务，而本案邢先生恢复劳动关系后上班的情况是，公司没有安排任何工

作任务，也不提供办公所必须的工作条件包括办公桌、电脑、门卡、电话等等，导致了邢先生无法履行

自己的劳动义务，所以没有工作的原因在于公司而非劳动者个人。法院查明了此情况，做了大量公司的

工作后，双方终于在法官的主持下达成了补偿邢先生30万元补偿款并解除劳动关系的调解协议。

建议：企业高管在遇到调岗、降职、解聘的情况下，需要冷静处理并咨询专业律师。在案件操作上

往往根据《劳动合同法》企业高管获得的赔偿金并不多，所以需要考虑最优的操作方案，但同时也需要

考虑节约当事人的时间成本和无形损失，对于一些企业高管也许获得一份调解书在以后的事业上会比获

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得一份判决书带来的无形价值更高。

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第四篇：人事外包合同范本

甲方（受托方）：无锡市人才市场

乙方（委托方）：

经甲乙双方自愿协商一致，乙方委托甲方提供人事相关服务，签订协议如下：

一、甲方提供的服务：

业务内容（共五项）

1乙方员工就业（录用）、合同等相关材料的收集、整理、归档

√

2根据单位申报材料，办理专业技术和管理人员的职称初聘及毕业生见习期考核鉴定

√

3出具以人事档案内容为依据的各类证明

√

4提供在《劳动法》和其它法律法规基础上的人事争议调解

√

5提供劳动、人事相关法律、法规政策的咨询

√

6其他可以约定的其它事项（文字说明：）

二、乙方承担的责任

1、遵守国家和地方的相关法律法规，合法用工；

2、乙方单位注册地在无锡市区以外的，须与员工在单位注册地办理录用手续、签定劳动合同；本市市区单位须在人事、劳动部门办理录用手续、签订劳动合同；所办材料交由甲方存入员工本人档案；

3、负责员工档案的转入，为甲方提供办理业务必须的各项资料。

4、及时向甲方支付服务费： 元/月/人；

相关费用在办理手续时根据服务期限一次结清，到期未办理续签者甲方有权终止协议执行，并将档案封存；日后乙方办理有关事宜，须向甲方一次性补缴所欠费用。（按协议期限一次性支付）：

三、协议履行

1、本协议有效期自 年 月 日起至 年 月 日止；

2、协议期内任何一方要求解除协议，应提前60天以书面（或邮件）形式通知对方；协议期满，如甲乙双方无异议，则本协议自动延续一年，并以此类推。甲乙双方未尽通知义务，该协议继续有效。

3、凡遇乙方单位注销、停业及国家（地方）政策调整使本协议无法正常执行的，本协议即行中止。

4、甲方服务对象为乙方在劳动（聘用）合同期内的员工，服务期以实际缴费期限为准；

5、本协议实行审核制度，时间为每年九月至十一月。乙方须提供企业当年工商、劳动用工的年检手册及代理员工花名册。甲方核对单位存续情况、劳动合同续订情况、服务费缴纳情况等；相关记录将作为续订服务协议的依据和单位诚信档案的来源。

6、本协议未竟事宜，甲乙双方可另行制订附件遵照执行。

7、协议期内甲乙双方发生争议尽量友好协商解决，协商不成，可向无锡市仲裁委员会申请仲裁。

本协议一式两份，甲、乙双方各持一份，盖章后生效。

甲方：无锡市人才市场（盖章）乙方：（盖章）

代表签字： 代表签字：

年___ 月___日 年___月___日

第五篇：公司人事招聘流程

公司人力资源招聘流程

1、凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写《人员需求申请表》，经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。

＊审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。

2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。

3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。

4、＊日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。

＊集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。

＊如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。

5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。

6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。

7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。

8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。

9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用 ；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。

在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工。

1、新员工起薪的标准

▲考察以下几个因素：

A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；

B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度；

C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。

▲三种员工的起薪确定：

A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；

B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；

C、应届大专或以上学历的毕业生。

▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。

2、在对急需岗位的起薪标准问题

某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近，但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？

▲相应分析：

A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种作风形成一股势力，最终妥协的办法可能是提高相应员工的薪酬标准。

B、如果不答应起薪要求，则会失去这名技术人员，给企业造成的损失会比这位员工的薪酬数额可能会多得多。

▲有效思路和方法

A、处理这类问题，可考虑采用工资加奖金的办法。企业可以许诺的方式为：如果按要求完成了项目，可以给这两名技术人员发放相应的奖金。

B、不同的是，第二位技术人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位的起薪数额之差。

C、如此方法，即可以满足第二位技术人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。但应从财务角度做好相应核算工作。

「提示」

一般新员工薪酬起点，都会以当期企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位“对号入座”，但某些特殊岗位或新增加的职位，应结合薪酬调查的评估采取中点以上的水平。

怎样确定企业招聘是否有效？

招聘是否有效主要体现在以下四方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否真与预想的一致、适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现这不行那不行）；四看“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率。长松咨询《公司与系统》，应时而生。

那么，如何才能在单位投入下实现招聘效益的最大化呢？

一、界定清晰可行的“选人标准”。

标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

（一）企业需要什么样的人？是“软”素质，这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。

（二）岗位需要什么样的人？是“硬”条件，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是经过“层层筛选”出来的优秀的人选在试用一段时间后发现竟然并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

二、招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。

时常听招聘企业抱怨人才市场虚假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息？这是不容置疑的事实。一些企业为了树立企业形象，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。

因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等（涉及企业商业秘密的当然要保密）实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度。

三、研究并制定有针对性的招聘策略。

企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者可以针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。

外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养的关系，也是企业招聘的一个策略。

四、招聘人员要有高度的负责精神，既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀≠合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。

在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高，看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人—辞人—招人”的恶性循环中，招聘部门永远在救火而又永远扑不了火。

为了扭转这个被动局面，招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。

五、推动用人部门密切参与招聘过程。

在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只管提出用人需求。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念、培训招聘技巧，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至部门主管所有人的工作。

六、有效地利用应聘登记表。

事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象邀请参加面试。这样可以避免招聘企业做无用功，集中精力面试重点对象。

七、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源。

根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。同时，还可以采用内部员工推荐的形式（当然对内部员工推荐人员的录用与否，最终要通过公平竞争、由用人部门和招聘部门决定），减少招聘的盲目性。实践表明，“应聘者——参加面试者——录用”之间，有效比例约为10%至30%，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。

八、对面试筛选进行科学规划。

俗话说“不打无准备的战”，面试也一样，招聘部门要事先对面试过程进行科学规划。

（一）通过长期的反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等，并将之标准化、程序化，以便于规范地操作。

（二）面试环境要求相对独立、封闭，以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打扰，保证面试效果，也体现了对应聘者的重视和尊重。

（三）面试气氛视招聘岗位的不同随机调整。一般情况下，对普通的应聘者，招聘企业应该营造宽松的、和谐的气氛，使应聘者能正常地发挥出其真正的实力。当然，如果“在紧张气氛下或压力下的反应”本身就是企业需要考察的一项要素，则可以人为地故意制造一些紧张气氛，以咄咄逼人的、追根究底的提问，测试应聘者的反应。

（四）科学地设置面试问题，在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的问题没问、还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。

（五）对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。

（六）根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。

九、面试结束后，建立必要的人才信息储备。

招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在埋头于招聘的同时，也要日省三身，抬头看看别人是怎么做的，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合本企业的有效的招聘方法，提高招聘的效用。