南峪小学教师绩效工资实施情况的报告

第一篇：南峪小学教师绩效工资实施情况的报告

南峪小学教师绩效工资实施情况的报告

自义务教育学校实施绩效工资以来，我校严格按照上级精神进行落实执行，具体实施情况如下：

一、基本情况

我校按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式工作人员，实行奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，包括班主任津贴和奖励津贴，学校根据本校实际情况确定分配方案和办法。我校在制定分配方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工意见的基础上，教代会通过形成方案。奖励性绩效工资数额一般不高于教职工的平均值。

二、绩效工资实施过程中存在的问题与改进措施

绩效工资考核体系的构建不十分科学合理，存在问题较多：一是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。二是对学校中层管理人员工作量及绩效工资确定方面如何把握缺乏政策依据。所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。学校绩效工资考核方案改革发展的原则、思路要明确“三个有利于”标准，即有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益；但真正实行竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬难度较大。

教师对绩效工资政策还存在着误解，大多数的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够了，误认为班主任津贴、各类加班费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的，把骨干教师和得奖励的教师推到了其他教师的对立面，学校为了平衡只有牺牲管理人员的利益，管理人员工作量大，报酬少，奉献多。也有的教师认为绩效工资就是单纯的涨工资，认为教育局绩效工资总量偏低。对于这些，我想要加大对绩效工资政策的宣传，教师要全面、正确、深入理解绩效考核方案。懂得绩效工资的目的和意

义。一要全面理解。绩效工资的实行是我国分配制度的一项重大改革，绩效工资是新的分配体制，70%是基础性绩效工资，30%是奖励性绩效考核。二要正确理解。30%只是一个口径，不是一个奖励性标准，不是工资，是奖金。应先奖励给学校，在由学校奖励给优秀的教师。分配原则于绩效挂钩，不能将30%理解为用自己的钱奖励自己或奖励别人，要按照“竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”的原则，三要深入理解。其新的考核机制需要一个逐步完善的过程，不能求全责备，只要符合“三个有利于”的机制就是可行的机制，通过加大宣传力度，教师才能真正认识、理解绩效工资政策、支持和参与绩效工资政策改革。

教师总体待遇的提高呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养，一方面教师的待遇得到了提高，另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变，教师的师德师风和教学业务能力还不能满足社会对优质教育的需求。待遇的提高与教师素质不变形成了反差，如何扭转这一局面，这是一个比较棘手的问题，有待于我们共同探讨共同努力。

一点建议：由于学校工作的复杂性琐碎性，在管理上千头万绪，不好量化，所以方案应从简，制定方案时应做到粗线条、小差距、易操作、讲风格、比贡献。按照学校规模由上级主管部门给一定的统一实施方案，这样就能减少教师间的矛盾。总之绩效工资的实施体现了党和政府对广大教师的关心，体现了教育优先发展的战略地位，教师的待遇得到了明显提高，政府对教育的投入大大增加，绩效工资的实施对加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展创造有利的条件。

第二篇：十里铺小学教师绩效工资实施情况

铺小学教师绩效工资实施情况

我校根据县镇义务教育学校绩效工资实施意见，制定了十里铺小学教师绩效工资实施方案。

我校根据方案，教师奖励性绩效工资分为班主任津贴、超课时津贴、出勤奖励性津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目。主要体现了工作量和实际贡献等因素，调动了教师的积极性和主动性。我校根据方案，健全绩效考核指标体系，完善内部考核制度，提高了考核工作质量，增强了考核结果的客观性、公正性。

2013年春季教学任务结束后，我校就根据方案对教师进行全面考核。把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。坚持多劳多得、优绩优朽，并发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，把考核结果进行了公示，并广泛征求全校教职工代表大会讨论后报镇中心学校主管部门批准，并在学校进行了公示，确保了全校教职工的知情权、参与权和监督权，保障教职工的合法权益。

我校在全校教师全部同意的情况下，由教师签字，发放到每一位教师手中。

铺小学

年月日

第三篇：小学教师绩效工资考核办法

教职工绩效工资考核办法

（修改稿）

一、指导思想：

为建立公平竞争的激励机制，做到奖勤罚懒，奖优罚劣，充分调动广大教职工的工作积极性，挖掘教职工的创新潜能，做到爱岗敬业，切实提高教育教学质量，依据《泰兴市义务教育学校教职工奖励性绩效考核工作指导意见》的文件精神，以教职工的工作量和工作实绩为依据，坚持多劳多得和公平、公正、公开的原则，坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用。

二、分配原则：

1、坚持在教师中大力提倡无私奉献、团结协作的主人翁精神，以教师的工作量和工作实绩为依据，既要坚持多劳多得和公平、公正、公开的原则，又要防止一切向钱看的思想。

2、坚持打破平均主义，按工作责任、岗位目标、完成工作情况，实行多劳多得，优教优酬的分配制度，奖勤罚懒，重实绩，重贡献。

3、坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用。

三、考核对象：全体在编教师、职工

四、学校绩效工资总量：

学校绩效工资总量=下拨人均金额×73

五、考核内容：师德师风、出勤履职、工作量、教育教学、班主任工作、学校管理

六、考核办法：

采取教职工自评、互评和学校综合评定相结合的形式对教职工的师德师风、出勤履职、工作量、教育教学、班主任工作、学校管理等方面进行定性和定量考核。

（一）师德师风奖：20分

根据教师的师德师风表现，进行自评、互评和学校考核小组评定，设立优、良、中、差四个等级，每个等级折算相应的分值（20分、16分、14分、10分）。算出平均分后，按自评平均分的10%、互评平均分的30%以及考核小组评定平均分的60%折算出教师的师德考核分。（优约占20%）。

师德考核分=自评平均分×10%+互评平均分×30%+考核小组评定平均分×60%

（二）出勤履职奖：30分

教职工要严格执行学校考勤制度，服从学校（含部门）工作分配，履行自身工作岗位职责。出现下列情况从出勤履职奖分值中扣除，30分扣完为止。

⑴不服从学校分配，视情况扣1－5分/每次；

⑵不按时上交学校（含部门）要求的各种资料、表册的，一次扣1分；

⑶所借学校物资不按时、不按规定上交的，一次扣2分，一直不交者，试物品贵贱给予等价赔偿，在个人绩效工资中扣除。

⑷出勤扣分：

①迟到、早退或擅离课堂每次扣0.2分。（以巡课记录为准）②旷课1节扣1分，旷课旷职1天以上（含1天）扣5分/天。③学校组织的各项活动（含教师会、政治业务学习、升旗仪式、大课间活动或其它学校安排的集体活动等）缺席一次扣0.2分，迟到早退每次扣0.1分，请假一次扣0.1分。（天灾人祸除外）④事假半天扣0.2分，事假1天扣0.5分（天灾人祸除外，下同），事假超过七天者，每天扣1分。

⑤病假，住院治疗期间不扣分，非住院治疗期间，每天扣0.5分。备注：①事假病假者45周岁及以上的不超过3天不扣分，45周岁以下的不超过2天不扣分。②住校教师晚上学习，一学期请假不超过2次不扣分。

（三）、工作量奖：30分（此项可超过30分）

①课时工作量计算：

以学校开学初分配的工作量为基准，作为合格工作量，得30分。②额外工作量计算：

语文兼英语或年龄超过35周岁且任数学双班或英语三班教学的教师另加5分；学校年级备课组长和教研组长另加2分；男55周岁（女50周岁）及以上的，现还在岗，另加2分，仍担当语数英学科教学的再加2分；学校中层干部另加4分，校级干部另加5分。

担当学校其他岗位职责的另加3分。③临时工作量计算： 由学校安排节假日、双休日值班护校，并能履行的，每天奖1分；由学校安排加班临时性工作的，每次酌情奖0.5—2分，以学校记录为准。

④计算出个人工作量总和：

工作量总和＝课时工作量＋额外工作量+临时工作量

（四）、教育教学奖：（本项基本分为20分，实行加减分制）

1、教学常规：(20分)

依据学校《教学常规管理制度》，对教师的备讲改辅按优、良、中、差四个等级对教师进行考核，分别得20、16、14、10分。（优占20%，得分依据教导处和督导组的检查记载。）

2、学科竞赛（班级）：

校级：第一名加1分/次，第二名加0.8分/次，第三名加0.6分/次；（任教两科以上的取其得分的平均分后再加0.1分。）

镇级：第一名加2分/次，第二名加1.6分/次，第三名加1.4分/次，第四名加1.2分/次，第五名加1分/次。

（任教两科以上的取其得分的平均分后再加0.2分。）

3、期末调研检测（班级）：

总评最高分加20分，最低分加2分。其余根据公式：

（18/M—m）*(x—m)+2算出标准分。（M、m、x分别代表最高总评分、最低总评分和本人总评分。）

（任教两科以上的取其标准得分的平均分。）

4、教研工作

（1）教师论文（本项累计加分个人不超过10分，未完成学校指标的扣1分）

①发表：核心期刊3分/篇，省级2分/篇，市级1.5分/篇。（教育类刊物，其它刊物省级以上一律1.5分）②获奖：

国家级：一等奖2分/篇，二等奖1.8分/篇，三等奖1.6分/篇； 省

级：一等奖1.6分/篇，二等奖1.4分/篇，三等奖1.2分/篇； 地

级：一等奖1.2分/篇，二等奖1分/篇，三等奖0.8分/篇； 市

级：一等奖0.8分/篇，二等奖0.6分/篇，三等奖0.4分/篇。（2）教师上课(含说课)①示范课：市级，1分/节，镇级0.8分/节，校级0.5分/节。②获奖：

地级：一等奖4分/节，二等奖3分/节，三等奖2分/节； 市级：一等奖2分/节，二等奖1.5分/节，三等奖1分/节；

镇级：一等奖1分/节，二等奖0.8分/节，三等奖0.6分/节。

（3）教师基本功（下水文、演讲、书画等才艺）

省级：一等奖2分/次，二等奖1.8分/次，三等奖1.6分/次； 地级：一等奖1.6分/次，二等奖1.4分/次，三等奖1.2分/次； 市级：一等奖1.2分/次，二等奖1.0分/次，三等奖0.8分/次； 镇级：一等奖0.8分/次，二等奖0.5分/次，三等奖0.3分/次。

5、指导学生（本项累计加分个人不超过10分，指导教师有指导奖的，不另算）（1）语数英学科： ①竞赛获奖：省级2分/人次，地级1.5分/人次，市级1分/人次。②学生习作在有关刊物发表（如果指导教师超过一人的，则由 指导教师平分）：

校级每人次0.5分，市级每人次0.8分，市级以上每人次1分。（2）文体及其它类活动：

①文艺美术类（同一个人，同一项目不重复计）： 学生个人获奖（指导老师享受）：

校级0.3分/人次，镇级0.5分/人次，市级1分/人次，地级1.5分/人次；

集体项目获奖（指导老师享受）：

校级0.8分/人次，镇级2分/人次，市级4分/人次，地级6分/人次；

②体育类（同一个人，同一项目不重复计）： 学生个人获奖（均归指导老师享受）：

校级0.2分/人次，镇级0.3分/人次，市级0.5分/人次 集体单项获奖（项目教练享受）：

校级：0.3分/人次，镇级：0.5分/次，市级：前5名2分/ 次，其它奖次1分/次； 学校团体获奖：（所有教练享受）

镇级1分/次，市级前5名5分/次，6~10名3分/次。③其它类：学生个人获奖，市级及以上0.1分/人次。

（五）班主任工作奖（含少先队工作，本项考核主要针对班主任，实行加减分制）

1、常规工作：

纪律卫生百分赛评比，每月一评，第一名不扣分，第二名扣0.2

分，第三名0.3分，第四名0.4分，第五名0.5分。

2、主题活动：

（1）积极参加学校组织的各项活动，不参加的扣2分/每次。

第一名奖0.5分，第二名奖0.3分，第三名奖0.2分，第四名扣0.5分，最后一名扣1分；

（2）中队活动评比（学校指名后不接受任务的扣2分/每次）： 校级：一等奖加0.5分/次，二等奖加0.3分/次，三等奖加0.2分/次； 镇级：一等奖加1分/次，二等奖加0.8分/次，三等奖加0.5分/次； 市级：一等奖加2分/次，二等奖加1.5分/次，三等奖加1分/次。

3、其它：

班级出现安全事故，能自行处理好，无任何后果的，不扣分； 不能自行处理，造成后果，上交到学校处理的，酌情扣2-10分。

七、奖项设置：

根据得分高低，结合学校实际设一等奖、二等奖、三等奖若干。八、一票否决项目：

教职工中如出现下列情况者，实行一票否决制，不得参加当期的绩效考评：

①发生安全责任事故的直接责任人；

②参与越级或群体上访，干扰正常教育教学秩序的；

③组织有偿办班补课的，违规向学生收取费用，擅自征订教辅材料的，并经查实的；

④有重大违法违纪违法行为被查处的；

⑤体罚或变相体罚学生，造成严重后果的；

九、本办法如市局有新规定，则立即进行相应的的调整。

十、本办法由学校教职工绩效工资考核分配工作领导小组负责解释。

2010-6 4

第四篇：绩效工资实施情况的报告

绩效工资实施情况的报告

按照高台县教体局关于实施教师绩效工资情况调研的通知的要求，我校成立了调研组对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。国家为义务教育阶段的教师实行绩效工资，目的就是要充分调动广大教师的工作积极性，进一步推进素质教育，发掘教师的创新能力，不断提高教育教学质量。完善制度，体现公平，留住教师工作热情。

我校义务教育阶段教师绩效工资已于2009年1月实施。本次通过询问、座谈，问卷等方式对绩效工资进行了调研。

一、成功的经验，好的做法，对教育工作的促进作用

（一）成功的经验，好的做法是：

１.必须要领导重视，精心制订实施方案

我校的做法是：大力宣传实施绩效工资的重要意义。学校领导高度重视绩效工资实施工作，成立以校长为组长的绩效工资领导小组，多次召开绩效工资实施会议，把握了正确的政策导向。

２.必须以积分制作为奖励性绩效工资的基础

我校将奖励性绩效工资分为管理职务津贴、工作量津贴和业绩奖励三部分。

（１）管理职务津贴。占奖励性绩效工资总值的15%，按照班主任、校级领导、年级组长、教研组长、辅导员、教师、职工各个岗位，每月核算。兼任多个职务的，以最高职务计算。当月病事假累计15天的，停发当月管理职务津贴。管理职务津贴按职务发放后的余额，1

平均发放给除班主任外的其他教职工。

（２）工作量津贴。占奖励性绩效工资总值的65%，包括课时津贴、考勤津贴两部分。该校对工作量津贴独创出量化赋分算法，根据教育教学实际分别对两部分津贴制定具体计算办法，以积分的形式进行累计。在学期末，先计算每位教职工工作量项目津贴总金额除以总得分，计算出每分分值，将分值剩以每位教职工的工作量积分得出每位教职工的工作量津贴金额。

工作量津贴的具体积分办法是：

１课时积分。周课时数乘8分为每月基本课时分，对在两个班○

任课的数学教师，在一个班任课的语文、数学教师，信息教师，英语教师分别再乘1.1—1.5的系数加权。对兼职担任教研组长，教具、电教保管，音体美保管，体育教师的分别在每月积分量上再分别加8—16分。担任校级领导和中层领导的，每月课时分为130—140分。专职行政人员的月课时分按全校教职工的平均课时分计算。其他行政人员如有课时的，可选择按教师积分，也可选择按专职行政人员课时分计算。教职工能坚持上班完成校内工作的，每月最低课时积分为80分。病事假的，每节课扣5分，在每月课时积分中扣除。

２考勤积分。每月满分100分。病事假一天扣30分；病事假每○

节课扣20分；遇开会升旗，扣20分；早退迟到每次20分；旷工当月考勤积分为0分。上述分值每月扣完为止。

对学校教师在上班以外时间（如课余时间、节假日、双休日）经学校审批备案的带领学生参加比赛训练、集体活动、值班、加班等活

动，先填写《教师值班加班情况登记表》，再由分管行政和校长审批后，送交办公室备案，将加班分计入工作量项目积分。

根据绩效考核要求，在积分中增加了师德考核、管理工作量得分、学历提升得分、课题研究得分、班集体得分等内容，将绩效考核的量化评分细则制作成表格的形式，便于绩效考核的量分和统计。

３业绩奖励。占奖励性绩效工资总值的○20%，包括常规奖励和绩效奖励两部分。对能完成各项工作且上绩效考核称职及以上的教职工，参照上12月份的基本工资额，享受相应的常规奖励积分。对绩效考核评为优秀的教职工实行一次性奖励100元；不合格的，扣除全年业绩奖励。

（二）对教育工作的促进作用。

可以肯定的是，实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的有一定的调动作用。根据《高台县国庆小学绩效工资考核意见》的规定，教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。绩效工资制打破了旧的分配模式, 教师产生了一定的工作压力和危机感,进修学习和教学工作产生了动力, 大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自主性，合理的竞争机会和公平的竞争条件, 增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。但有的教师认为奖励性绩效工资30%中，扣出班主任津贴、超课时津贴、以及领导职务津贴及其它支出部分，所剩不多的考核总量再来考核我们，没拿多少。对积极性有一定的影响。

二、存在的问题和不足

实施绩效工资，教师之间适当拉开了业务档次, 有利于职称的评定和聘任, 便于教师能上能下, 减少管理过程的后遗症, 消除了许多管理环节和扯皮现象, 提高了学校管理效率和管理效益。

三、今后需改进的方向，对绩效工资改革的合理化建议

（一）一是考核方案要科学。给教师提供一个认识自己、评价自己的机会，帮助教师肯定成绩，看到问题，明确努力方向，从而调动起教师的积极性、创造性。充分发挥绩效考核对教师队伍建设的正面导向作用。现在存在：一是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。学校绩效工资考核方案改革发展的原则、思路要明确“三个有利于”标准，即有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益；真正实行竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬。

（二）二是考核办法要合理。充分体现公平，努力为老师们铺路架桥，提供学习、展示的舞台，让我们的老师爱教育，会教育，善教育，乐教育。教师对绩效工资政策还存在着误解，有的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够，误认为职务津贴、各类加班费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的，把骨干教师和行政人员推到了教师的对立面，也有的教师认为绩效工资就是单纯的涨工资，也有的教师不了解高台的县情，认

为高台县教育绩效工资总量水平偏低。对于这些，我想要加大对绩效工资政策的宣传，教师要全面理解、正确理解、深入理解绩效考核方案。

（三）教师总体待遇的提高呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养，绩效的增幅对于教师待遇的提高与教师素质现状不相适应。一方面教师的待遇得到了提高，另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变，教师的师德师风和教学业务能力还不能满足社会对优质教育的需求。待遇的提高与教师素质不变形成了反差，如何扭转这一局面，这是一个比较棘手的问题，有待于我们共同探讨。

总之绩效工资的实施体现了党和政府对广大教师的关心，体现了教育优先发展的战略地位，教师的待遇得到了明显提高，学校的经济压力得到了明显改善，政府对教育的投入大大增加，绩效工资的实施对加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展创造有利的条件。

高台县国庆小学

二〇一二年五月十一日

第五篇：南正峪小学教师宝典读后感

《教师宝典》读后感

南正峪小学李满义

在我空闲时间里，我阅读了这本《教师宝典》，但其中对我的启发是非常多非常大的。从一个个小故事中得到了很多的启示。更多的是将这些教育方法，教育技巧运用到实际的教育教学工作中去。以下是我在阅读这本书时的一些心得：

但是，一篇篇读下来，发现书中并没有告诉我如何成为一个“万人迷”，而是不断地告诉我在面对相同的情形时，一般的老师是怎么做的，优秀的老师又是怎么做的。让我万分惊讶的是，当我字字句句仔细读下来的时候，我发现自己就是书中那个“一般的老师”，包括处理问题时说的话，当时当刻的心理，都让我有一种似乎无法遁形的感觉。心中既万分愧疚，又感到庆幸无比，因为，我至少现在正面对着自己的错误和缺失，而且我也可以依据优秀老师们的做法来一一订正我的行为与教育方式。

看完这本书后我首先感到的就是要坚持，对于教育孩子最最重要的是要有无限的耐心，很多时候面对孩子非常得崩溃，书中说：“最卓越的老师通常也是最开心快乐的老师，没有自怨自艾，只是真正爱着他们正在从事的职业，即使很多事情超出他们最初的计划。他们将注意力集中在自己可以控制的因素上面，而不是怨天尤人”。是呀，我们老师平时工作琐碎，班级人数超编，新教材的运用，独生之女的个性等等.碰到同事经常埋怨这个孩子不乖，那个孩子顽皮，班级的孩子们浮躁，新教材的不适应，造成老师也浮躁，每天发火，生气自怨自艾，整天忙忙碌碌，但看不出自己工作的成果。看完这本书后，使我懂得了作为一名优秀的教师，在工作中没有抱怨，要以积极的心态去面对工作，要努力学习新的理念，适应时代的发展。做一个最开心的老师，如果在工作中碰到困难，也要将注意力集中在自己可以控制的因素上面，而不是怨天尤人。

书中写到：“和蔼而严肃地解决问题。你可以批评这个问题本身而不是攻击这个人。学生越不能自控，有效的老师就应该越能控制自己。有效的老师都认为，无论如何，朝学生怒吼都不是一种正确或有效的方法。”读到这里，我也不禁想到自己平时的表现和处理问题时的不冷静，如书中所言，我也往往是以怒吼来企图控制混乱或吵闹的局面，殊不知，这样的教育行为与我们教育的初衷是背道而驰书中则提到：“你可以选择你每天在教室的态度，然后学生会知道你的态度暗示着什么。你决定了课堂的天气阴晴。”的。使我们郁闷、悲伤、痛苦，我们也要伪装快乐，绝不能将这些负面情绪带到学校，更不能带到课堂中。对于学生，我们所要做的就是用心去关爱、了解、教育他们，引导他们去正确认识自己、完善自己，帮助他们找到信心、体会成功的快乐，让他们学会去爱和尊重。

我还知道了规范比纪律更重要，要想要课堂上高效高质的完成教学质量只有给孩子做好规范，这样远远比在课堂上出现问题采取纠正要好得多多的多，在课堂上教育孩子的问题不仅浪费时间，也不会有

预期的效果，过后孩子还是会犯同样的错误的，但是如果放任不管的话后果只会更加的糟糕。

付出与收获是成正比的，只要你付出了就一定会有收获。因此，我们一定不能只看到眼前，安于现状，如果你努力去做了，也许就有成功的可能，如果你不去努力，那么一定不会成功。成功的大门永远 为那些有准备的人而敞开的。在努力的过程中，肯定会遇到一些困难，受到一些挫折，失败是通往成功的必经之路，失败是任何人都无法避免的人生历程。不管遇到多大的困难，只要心中有梦想，并且努力向着这个梦想去做，始终相信“我的未来不是梦”。在失败之后，积极地面对现实，总结经验，以此来激励自己进一步的成功。倘若你有梦想，那就为实现梦想而不懈努力吧！当你有了一个梦想时，就要坚守着这个梦想，不能今天想这样，明天又换一个。朝着一个梦想努力，坚守这个信念，一定能够成功。书中写道，“杂交水稻之父”袁隆平，坚守从小就想学农的梦想，放弃了做运动员和空军飞行员的机会，始终坚守在农业科研的工作岗位，实现了对粮食和农业的梦想。袁隆平说：“一个人一辈子做好一件事，就足够了。”他这一辈子做好的这件事，培育优良的杂交稻，解决了人类的粮食问题。

梦想是无限的，人们不可能去实现每一个梦想，尽力而行，只要坚守住一个梦想，抓住一次机遇，专心的做一辈子，这样才能实现你心中的那个伟大的梦想。

作为一名教育工作者就是要再学习中学会提问，在阅读中学会启迪，学会思考自身的不足，将好的方法践行于教育中去。