绩效工资实施方1

第一篇：绩效工资实施方1

绩效工资实施方案（草案）

一、指导思想

根据上级文件精神和本校实际，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标和任务。

二、实施对象

我校在编在岗教师

三、考核分配原则

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距（但不宜过大），重点向一线教师、骨干教师、工作付出和做出突出成绩的教师倾斜。

2、坚持“科学合理”原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。

四、发放形式

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，学校依照奖励性绩效工资考评方案，每项独立核算。

五、实施细则：

（一）考勤津贴（奖励性绩效工资的20%）

1、建立考勤记录制度。值日教师负责对出勤情况进行记录。教师外出看病、办事应及时与值周教师联系，调课报教导处。如有隐瞒作假，作违纪处理，每次扣13分。学校不定期抽查，每月公布一次。

奖励办法：每月累计外出在8小时内视作全勤(半天按4小时计算，全天按请假处理)，但需调好课，安排好工作。超出8小时，扣10分，9小时起每小时多扣0.5分，依次类推，不足1小时，以1小时计算。

2、病假：必须交验病假证明，特殊情况事后补办，不补办作旷工处理。

扣除办法：病假每天扣7分，并扣除课时工资、班主任津贴等结构工资，按实际天数计算。如无病假证明而同意休息作事假处理。长病假奖励性工资全扣，基础性工资按有关规定处理。

3、事假：必须事先征得学校的同意，安排好工作，但请假未经同意，不来上班视作旷工。

扣除办法：每天扣10分，并扣除课时工资、班主任津贴等结构工资，按实际事假天数扣。

4、公假：必须事先出具证明，征得学校同意，非教育行政部门出具的证明仅供参考。请假要安排好工作，一般为：一天内要调好课，一天以上调好第一天课。征得学校同意参加进修的，自行调好课。上述情况均不扣工资，调课报教导处，对以公假为名办私事的作旷工处理。婚假、产假、丧假的按有关规定执行。

5、旷工：以小时计算，每小时扣7分，全天扣20分，并扣除当天的结构工资，旷工10天以上，作自动离职处理。

6、迟到：每5分钟为一次，依次类推每次扣1分，不足5分钟计一次（一月内从第三次起扣）。值日值周迟到每5分钟为一次，依次类推每次扣2分，不足5分钟计一次。

（二）师德津贴（奖励性绩效工资的15%）

教师要认真履行教书育人的职责，努力遵守《中小学教师职业道德规范》，有下列违纪违规行为的，按情节轻重扣发。

（1）有偿家教，影响本职工作或群众反响强烈的，每次扣5分。

（2）使用侮辱歧视学生的语言，体罚或变相体罚学生，产生不良影响的，每次扣5分。

（3）课堂不得接打手机，吸烟，违规者每次扣5分。

（4）吵架、打人、挑拨离间、搬弄是非等影响团结或学校声誉的，每次扣5分。

（5）因师德问题造成过错，导致家长上讨，每次扣5分。

（6）不认真履行岗位职责，不服从学校工作合理安排，违规1次，取消当月单项绩效工资。

（三）班主任津贴（奖励性绩效工资的10%）

1、计划与总结

（1）能及时制订本学期班主任工作计划，要求具体、重点突出、有针对性、可操作性和创新性，并按时上交者得3分，迟交一天扣1分，不交者0分。

（2）、学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并按时上交者计3分，迟交一天扣1分，不交者0分。

2、《班主任手册》

班主任手册记载细致并且齐全的上限6分计分，学生写的为0分。

3、纪律情况

（1）坚持做好学生安全教育，并及时做好记录，每周至少一次（满分10分），少开一次扣1分（以班主任手册记载为准）。一学期班中无安全责任事故和意外伤害事故计10分，发生一起安全责任事故的不计分（以实际发生为准）。发生伤害、影响较大的安全事故，倒扣分，甚至追究责任人的法律责任。

(2)加强早读、午间、课间管理，做到文明活动，秩序井然，早读和午间能按规定时间组织学生在班学习的上限10分计分（以值日教师值班记录、少先队检查和随机检查为准）。

4、卫生

（1）每天上早操之前各班值日生必须打扫各班清洁区及教室的环境卫生，要做到干净、彻底，班主任必须跟随、督促。（40分）如发现有个别班级没有打扫清洁区及教室的环境卫生将不得分，或者打扫的不彻底以及班主任没有及时跟随的将根据情况扣除1—20分

（2）每天必须保持教室及清洁区卫生（卫生大扫除每周一最后一节课检查），保持全天清洁的计20分，如发现地上有纸屑或杂物的有一次扣1分（随时检查）。如发现学生在校园内乱扔废纸、果皮、食品袋等现象的，有一次扣2分，扣完为止（随时检查）。

（3）教室环境情况,要求做到地面保持整洁，墙上无蜘蛛网，课桌凳排列整齐，学生文具摆放有条理，卫生洁具放置有序（20分），（每周检查一次，学期末取平均分）

（4）各班班主任每周一早读及时检查学生的个人卫生，学生不得留长指甲，不得穿奇装异服，在校期间不得穿拖鞋、衣服要整洁、干净，男学生不得留长头发，女学生不得化妆，举行升旗仪式的学生必须穿校服佩戴红领巾（20分）如发现学生在个人卫生方面不讲究卫生的将根据情况扣分1—10分。

5、安全

（1）教师人人参与学校值班，遵守值班纪律、职责，确保学校师生安全，做好值班记录，值班迟到者一次扣2分，空岗者扣10分（教师公事不受此限）。造成重大安全事故者由值班人员承担全部责任，并扣除当月安全奖励。

（2）课堂上造成的安全事故由授课教师承担全部责任，视情节轻重扣教师5--20分。

（3）两操、路队能按学校要求，护送学生放学安全离校，无教师护送一次扣1分。

（4）因教师行为过错造成家长到校上访者，造成较大影响的每次扣除10分。

（5）如发现体罚和变相体罚学生的，视情节轻重，扣除5--20分。

（6）若失职发生安全事故，视情节轻重，扣除10—20分；严重的责任事故全部扣除并负法律责任。

（7）班主任公出或病假时，指定教师应承担班级的安全管理工作，如果未履行职责的酌情扣除 2—5分，履行了职责每天加5分。

（8）值周、值日教师每天应按时到岗（提前10分钟），负责学生在校安全，否则扣5分。

（四）教育教学管理津贴(奖励性绩效工资的30%)

教育教学管理主要分两部分考评教师：

一是教学常规管理(教师备课、上课、作业批改与检查、教研组织参与等方面常规性工作)：

1、教师备课：备课的教案，要求书写认真、规范，不得涂改、粘贴。备课的优劣要从备课的数量（符合授课的总课时数）、质量上评判。照抄照搬名家教案、旧教案翻新和备课内容环节不全的应扣分。根据教学检查评定，最高分值为9分。

2、教师上课：教师必须铃响时准时到达教室，每节40分钟标准，不拖堂、不占课。若上课铃响后不按时进教室上课或随意离开课堂，扣除3分。旷课一节扣除5分。

3、教师听课：有听课的详细记录和评价意见，并及时经教导处或者教研组长签章有效。原则上每学期学校领导20节，一般教师15节。根据检查评定，最高分值为6分。

4、教师的作业批改与检查：作业批改要求做到精批细改，错误处应及时纠正，数量饱满。教导处要有检查，有记录，一般每学期不少于2次。根据教学检查评定，最高分值为12分。

5、辅导与检测:利用辅导课、课余时间,组织兴趣小组,开展研究性学习,拓宽学生视野,激发学习兴趣,促进学生学业成绩提高。每单元结束后及时进行质量检测且认真批阅，经教导处确认最高分值为5分。

6、计划与总结：开学初有计划、学期末有总结，且符合质量要求的，语文、数学、英语学科最高分别为2分，其他学科最高为0.5分。

二是教学质量检验（是指学期末或市教育局学期中的质量抽测，所任班级语文、数学、英语考试即统考统批的质量评定）：

1、平均分成绩：分值分别为第1名30分，第2名25分，第3名15分，第4名10分，第5名5分，第6名3分，第7名1分。

2、上台阶成绩：和上次（已作为评定的成绩）相比，名次每提高1名，考核分计3分，原第一名现仍保持的计3分。

（五)教科研津贴(奖励性绩效工资的5%)

教科研津贴主要用于教师参与教研活动，撰写教学论文，参加各学科教研或竞赛成果的奖励。

1、校本教研：教研组开展的“一人两节课”活动，认真准备，能自己制作课件或教具在多功能教室上课的，凭记录和材料加10—5分；利用农远资源在接收室或者光盘播放室上课的凭记录和材料每次加0.5分（上限5分）；在实验室能利用实验器材上好实验课的凭记录和材料每次加0.5分（上限5分）【注：利用或自己制作实验器材在接收室或光盘播放室上课的视为实验课】。在个人教育博客上发布文章（教学反思、经验、体会、教学设计、说课稿、评课意见等），每篇字数在200字以上的计0.5分（上限5分）

2、论文发表与交流：论文发表与交流指在省级以上教育部门主管、主办的学术期刊（CN或ISSN刊号，不含增刊）上发表的有关教育教学研究的文章，或者在各级教育教学研究部门内部刊物刊登和研讨会上发言的有关教育教学研究的文章，或者各级教研部门组织的论文评选。分国家、省、市、县、四级，每级设一、二、三等奖。分值分别为国家级15、13、12分；省级12、10、8分；市级8、7、6分；县6、5、4分；发表（刊登）但未评奖，则按相应级别的平均值加分。

3、教学评优：凡经层层评选推荐参加的各级课堂教学（说课）等优质课评选活动，获奖以通报或证书为准，分省、市、县、镇、校五级。每一级分一、二、三等奖。以校级为标准，分值分别为3、2、1。镇级按校级分值的2倍评分，县级按校级分值的3倍评分，市级按校级分值的4倍评分，省级按校级分值的5倍评分。每学年同一学科同一评优内容以最高级别

和等次计分。凡经各级层层评选推荐的 “教学能手”和“骨干教师”（以通报或证书为准），分省、市、县、镇、学校五级，分值分别为10、8、6、4、2；“教坛新星”和“学科带头人”以同级别分值的1.5倍评分。同一次评选只计一次最高分，不重复计分。

4、教育教学指导：指由教育主管部门主办的经学校、镇、县等层层选拔推荐参加的各级各类竞赛活动中，所任学科、班级团体或学生个人获奖，其任课教师可获得教育教学指导奖（以证书或通报为准）。设省、市、县、镇、学校五级，每级分一、二、三等奖，分值分别为省级8、6、4分；市级6、4、2分；县市级4、3、2分；镇2、1.5、1分；学校1、0.5分（一二等奖）。

5、教学示范观摩课：指由各级教育主管部门主办或学校举办的示范课、观摩课教学、校际联谊活动（含送教）和“手拉手”活动交流课教学。按省级8分、市级6分、县4分、镇级3分、中心校级2分予以计分，可累计加分。

6、教师基本素质：指教师参加教育主管部门或教育行政部门与其他部门联合举办的演讲、朗诵、书画、摄影、“三字两话”、教学设计、教学案例、班队会活动案例、录像课、教具或学具设计、课件等教师基本功竞赛活动。分省、市、县、镇、学校五级，每级设一、二、三等奖，分值分别为省级10、9、8分；市级8、7、6分；县6、5、4分；镇4、3、2分；学校2、1分（一二等奖）。

7、科研专题：指由上级教育主管部门或者学校确定的教科研课题或专题研究项目。对已立项并实施研究的凭材料给予计分。分省、市、县、学校四级，分值为12、8、6、4分。课题组负责人（含子课题负责人）计满分，成员按0.5倍计分。现已结题且获科研成果奖的，一等奖按2倍，二等奖按1.5倍，三等奖按1.2倍，给予奖励计分。

(六)工作量津贴(奖励性绩效工资的20%)

工作量津贴分两个部分考核，一部分是全员教师基木工作量考核占津贴的60%（各年级各学科根据教学特点合理分配好课时，保持均衡的工作量）；

1、教师周工作量标准：结合我校实际，分配我校教师周工作量标准（详见学期教师任课分工表中的周工作量），津贴的发放以实际上课的工作量记载为依据。

2、早读课教师进班指导早读折合0.5课时，午自习教师进班指导折合0.5课时（值班组长负责）。

3、有课任务但因公或安排参加各类活动未能进堂上课的，教导处根据工作情况折合工作量。

另一部分是教师超工作量考核占津贴的40%（学校活动的加班加点，学校教育科研的课题研究超课时等）。

1、国家规定工作时间之外的各种加班或各种教学活动等，如收集整理资料、迎检、花草树木管理、监考、阅卷、广播操辅导、运动会等其他集体活动，根据其工作量和实绩折合成课时计算。

2、中午值班：按时到岗且安全安静无事故，值班组长计2.5课时、值班教师计2课时，工作没有做到位，依据情况扣0.5——2.5分。

第二篇：2013年绩效工资方案子

小池卫生院2013年目标管理绩效工资方案 根据区政府办公室《转发区人事局等部门关于龙岩市新罗区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（龙新政办

[2010]247号）和区人事局、财政局《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（龙新人薪［2010］8号）及区卫生局《关于医疗卫生单位奖励性绩效工资分配指导意见》（龙新卫［2011］59号）精神，结合单位实际情况，特制定本院奖励性绩效工资考核分配办法。本办法由本院领导班子集体研究，经职工大会讨论通过。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想及党的十八大精神为指导，贯彻落实科学发展观，坚持以公共卫生、急救医疗和一般医疗服务为主的服务体系，巩固新农合成果，以保障人民健康为目标，建立起适应社会主义市场经济发展与人民群众健康需求的新的农村卫生管理机制。

二、基本原则

1、必须坚持“三个有利”的原则。有利于调动卫生人员工作积极性；有利于农村卫生事业发展；有利于解决群众看病难、看病贵的思路。

2、坚持“按劳取酬，效率优先，兼顾公平”的原则。

3、坚持“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。

4、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。

三、实施范围（对象）

本院在编在岗正式工作人员。

四、各科室分工及目标管理工作指标：

A、按卫生院业务分组如下：

（一）医疗组：组长：吴志勇（负责医疗组的日常工作及做好慢病管理工作）

人员：陈海燕、黄金洪（兼做好健康教育工作）

评聘、绩效严格按管理指标完成情况评定。

（二）护理组：组长：张小珊（负责护理组的日常工作监管院感）人员：余文笑、陈丽清（兼防疫计免注射工作）、赖华珍

管理目标：按院长目标考核要求完成。

（三）医技组：

人员：陈灿娟（化验室）、吴玲（x光、B超）

管理目标：按院长目标考核要求完成。特别是各科室负责人应做好各自科室固定财产（包含试剂）的验收、登记及日常保管。

（四）药房：组长：张丽萍

主要安排药房的日常工作和药库工作（负责药品采购及采购任务、出入库登记等）。

人员：苏妙清、陈建玲（兼公共卫生科负责人）

管理目标：按院长目标考核要求完成。

（五）防疫组：组长：吴锡民（负责外线日常工作兼药品监督协管员）。

郭文红：：负责日常计免注射工作。

（六）妇幼两管小组：

江丽琼：妇科普查及儿童保健、计划生育。

林良英：负责孕管及妇女保健。

管理目标：按院长目标考核要求完成。

（七）财务、出纳、收费、合作医疗组：组长：杨志彪

1、财务：杨志彪

目标管理：完成卫生局下达各项指标，完成领导交待的有关调资、人员调动手续等，每月按时结账，会同药房、卫协分会，及时检验过期、失效药品，收费运转情况，报告经济收入情况，负责按目标管理工作方案统计、汇总并公布。每月向院长书面书写分析报告（业务）。

2、出纳、总务：陈灿娟

目标管理：负责总务、消耗品管理，建立台账并完成成本核算分析报告。完成支出结账、统计业务组工作量。完成医院财产、低值易耗品的管理登记，采购办公必需品。完成院领导交办的其它办公任务。

3、收费：陈丽红、陈兴华（门诊代收费）

目标管理：完成当天业务量的送款，做到月结账、查对。

4、合作医疗：罗淑珍（合作医疗具体工作兼医院办公室主任）陈丽红（合作医疗出纳）

按合作医疗目标考核方案要求完成。

（八）院长、副院长：

人员：陆 津、郑岱臣

1、院长：陆津主管医院全盘工作，负责财务审批、医疗业务、医疗质量、院感工作、医政、药政、综合治理、合作医疗、人事安排、基本公共卫生服务。

2、书记（副院长）：郑岱臣分管外线和党务工作、卫协分会、后勤工作、安全保卫、安全生产、精神文明、审批院长车旅费、红十字、行风及机关效能。

（九）医院各科室负责人：

1、吴志勇：协助院长工作，主抓医疗日常工作。

2、陈建玲：协助院长安排基本公共卫生服务各项工作。

3、张晓珊：协助书记工作，主抓护理各项工作。

4、吴锡民：协助书记主抓外线全盘工作。

5、杨志彪：协助院长，主抓财务、收费、药房等项目的安全生产各项工作。

6、罗淑珍：协助医院领导做好安全、综治、行风、机关效能等工作。

目标管理：完成分管项目的协调，处理分管项目的日常工作，及时逐级报告分管事务的重大问题，协调上下级的各种关系。

以上各组人员均应将2012年年终目标考核中存在的问题列入

2013年本科室工作管理整改计划。

B、按国家基本公共卫生工作分组如下：

带队领导职责：督促全组人员积极开展公共卫生工作并对全组人

员的工作成绩进行考核；

组长职责：负责安排开展公共卫生工作，对全组人员进行工作量

统计并协助带队领导对全组人员工作成绩进行考核。

负责空白村的外线工作，对各乡村医生配合开展公共

卫生工作进行工作量统计。

成员职责：积极配合组长开展

五、绩效工资组成：业务绩效工资、基本公共卫生工作绩效工资和财政绩效工资

（一）业务绩效工资：（医疗收入原指标内12%+超指标部分的50%）×80%

按院领导（含会计）2.0、院委1.8、值班医生1.6、值班护士

1.5、值班药房1.4、其余1.3计算。其中临床医生、护士、药房、计划免疫接种、妇幼、卫生证办理等有创收科室按以下标准计算奖励高于其个人上述业务绩效时，则套高不套低。

第三篇：绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结

某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：

2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。

在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。

为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。

根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。

我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：

1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。

2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。

3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。

4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。

5、岗位系数的确定

（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。

（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。

(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为1.5;副职(含享受待遇人员)为1.4。

(4)、中层干部正职为1.2；副职为1.1。

(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过1.0。实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加0.05系数。

四、奖励性绩效工资的考核

(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。

某单位 2011年4月26日

第四篇：关于实施绩效工资（最终版）

关于实施绩效工资

一、核定经营指标实施绩效工资

为强化员工与公司利益息息相关的整体意识和责任感，确立能者多劳，按劳分配的工资发放体系，公司决定自2005年3月起施行绩效工资核发办法。根据2004公司整体费用支出情况，公司财务将保证月度收支平衡的最低经营任务核定为17万元。实行绩效工资后员工当月实发工资均参照当月公司经营任务实际完成情况。即：公司当月未完成经营任务时，公司按照每位员工不同的工资标准向其发放与当月公司实际完成经营任务同等比例的工资。公司当月经营任务实际完成比例如低于60%，公司按60%发放。业务员,设计师及工程人员同时仍可享受应得提成（有关绩效工资考核办法的详细内容请参照本文下述其它条款）。

二、各岗位绩效工资考核办法

业务员1 当月签单3万以上，不受公司实际完成经营任务情况影响，享受全工资；2 当月签单3万元以下，按工资标准发放75%；当月未签单，按工资标准的60%发放；连续两个月未签单，发放30%；

4业务员的2%业务提成不受公司实际完成任务情况影响；

工程监理 1实施绩效工资考核办法后，工程的部门提成按完成工程额的1%支出，由

工程人员按劳分配或协商分配；

2公司所接工程在开工前由设计和工程人员共同核定工程利润率并交公司

领导核准。公司按照核准后的工程利润率对监理人员进行绩效工资考核，工程利润率每增加1%，公司在原有2%的基础上按0.5%进行奖励；工程

利润率每降低1%，公司在原有1%的基础上进行0.5%的扣罚，利润率降

低2%提成取消；

3工程施工过程中因个人原因发生的返工事故以及其它原因给公司造成经济

损失或有损公司声誉的由工程人员个人承担同时予以相应处罚；

设计师1设计师的普通签单提成为2%，设计业务提成为30%，不受公司实际完成任务情况影响；

2设计师普通签单毛利率超过30%，每超出5%提成增加1%；

3设计师当月签单超过5万元，可不受当月公司实际完成任务情况影响，个人享受全工资；工装及特殊签单提成不按固定提成，公司根据设计工作量以奖金形式酌

情发放；由于个人原因使设计方案出现重大失误和漏洞导致公司蒙受的经济损失

或有损公司声誉的由个人承担并予以相应处罚；

其它1除业务员以外的其他人员为公司介绍的业务签单，享受与业务员同样的提

成比例；

2行政人员的绩效工资发放参照当月公司实际完成任务情况；根据公司经营

利润发放奖金。

第五篇：绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX 奖励性绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX现有在编在岗人员37名，其中专业技术岗位35人，工勤岗位2人。现将奖励性绩效工资实施情况总结如下：

一、奖励性绩效工资总量核定的具体办法

我校自2010年启动奖励性绩效工资以来，总量核定一共经历了启动、修改、稳定3个阶段。在启动伊始，学校人员较多，存在干多干少一个样的状况。为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发教职工的积极性和创造性。我校成立了绩效改革领导小组并草拟了我校的绩效改革方案初稿，经学校自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，《奖励性绩效工资方案》正式定稿，全体职工大会全票通过后经教体局批准，学校正式实施绩效工资。此次方案重在工作量考核，按照所代课的数量核定奖励性绩效工资，在最初的一段时间内，打破了“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，激发调动全体职工工作积极性。

2012年随着学校生源的萎缩，教师的数量的减少，教职工人浮于事的情况不复存在。根据当时的实际情况，在争取教职工意见的基础上，学校对奖励性绩效工资分配方案进行了修改，一直沿用至今。

奖励性绩效工资由班主任津贴、岗位津贴、奖励性津贴（每年2.8月份发放）、基础津贴、考核金额五部分组成。

1.班主任津贴。（1）中学班主任基础津贴200元/月，小学班主任基础津贴150元/月。学生数津贴每生每月3元。（2）班主任津贴的计发。班主任绩效津贴计发按照《惠农区义务教育学校班主任绩效考核细则》和《石嘴山市XXXX班主任绩效津贴考核细则》执行。班主任津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）。

2.岗位津贴。（1）管理岗位绩效津贴。副校长：260元/月，中层：200元/月；年级组长、教研组长：100元/月；岗位津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）（2）工勤岗位津贴： 390元/月。3.奖励性津贴。每年2、8月份的岗位津贴和班主任津贴作为奖励性津贴发放，剩余部分平均发放。奖励性津贴标准按照《石嘴山市XXXX奖励发放办法》执行。

4.考核金额。凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理扣除相应款项。

5.基础津贴。基础津贴=（月奖励性绩效工资总额-岗位津贴-班主任津贴-考核金额）/教师数。

二、实施过程中存在的主要问题。我校在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对待从个人绩效工资中提取30%作为奖励性绩效工资统筹发放上，部分老教师尤其是高职称的老教师认为自己的全额绩效工资都拿不回来，不如年轻教师拿的多；提出在事业单位就应体现资历的优势。这让我们感到对“绩效工资”这一概念的宣传任重道远，让大家彻彻底底的明白，何为“奖励性绩效”，让奖励性绩效工资有力的成为促进工作的利器。

三、进一步改革和完善中小学绩效工资工作中的具体意见和建议

1.书记、校长等承担管理职责的人员奖励性绩效应设立专门的经费而不从教师绩效工资的“30%部分”中提取。2.将教师参加进修、培训、科研、休假、会议等公务活动请假和法定的其他请假后形成的他人代课金支出，应在公用经费中支付。

四、关于奖励性绩效工资分配的经验做法

1.根据学校实际情况及时修改奖励性绩效工资分配方案。在人浮于事的情况下施行重在按工作量考核发放奖励性绩效工资，而在人员紧张的情况下按照工作量多少分配显然会引起教师心理反差大，校园不稳定因素增加；采取将部分绩效资金平均分配的分配方案能在一定程度上缓解教师心理压力，更好的为教育教学服务。

2.奖励性绩效工资应公开透明按月发放。自执行奖励性绩效工资制度一起来，我校一直坚持三公开，即人社局核定批复公开、各种考核公开、发放单公开。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日