十里铺小学教师绩效工资实施情况

第一篇：十里铺小学教师绩效工资实施情况

铺小学教师绩效工资实施情况

我校根据县镇义务教育学校绩效工资实施意见，制定了十里铺小学教师绩效工资实施方案。

我校根据方案，教师奖励性绩效工资分为班主任津贴、超课时津贴、出勤奖励性津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目。主要体现了工作量和实际贡献等因素，调动了教师的积极性和主动性。我校根据方案，健全绩效考核指标体系，完善内部考核制度，提高了考核工作质量，增强了考核结果的客观性、公正性。

2013年春季教学任务结束后，我校就根据方案对教师进行全面考核。把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。坚持多劳多得、优绩优朽，并发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，把考核结果进行了公示，并广泛征求全校教职工代表大会讨论后报镇中心学校主管部门批准，并在学校进行了公示，确保了全校教职工的知情权、参与权和监督权，保障教职工的合法权益。

我校在全校教师全部同意的情况下，由教师签字，发放到每一位教师手中。

铺小学

年月日

第二篇：小学教师绩效工资考核办法

教职工绩效工资考核办法

（修改稿）

一、指导思想：

为建立公平竞争的激励机制，做到奖勤罚懒，奖优罚劣，充分调动广大教职工的工作积极性，挖掘教职工的创新潜能，做到爱岗敬业，切实提高教育教学质量，依据《泰兴市义务教育学校教职工奖励性绩效考核工作指导意见》的文件精神，以教职工的工作量和工作实绩为依据，坚持多劳多得和公平、公正、公开的原则，坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用。

二、分配原则：

1、坚持在教师中大力提倡无私奉献、团结协作的主人翁精神，以教师的工作量和工作实绩为依据，既要坚持多劳多得和公平、公正、公开的原则，又要防止一切向钱看的思想。

2、坚持打破平均主义，按工作责任、岗位目标、完成工作情况，实行多劳多得，优教优酬的分配制度，奖勤罚懒，重实绩，重贡献。

3、坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用。

三、考核对象：全体在编教师、职工

四、学校绩效工资总量：

学校绩效工资总量=下拨人均金额×73

五、考核内容：师德师风、出勤履职、工作量、教育教学、班主任工作、学校管理

六、考核办法：

采取教职工自评、互评和学校综合评定相结合的形式对教职工的师德师风、出勤履职、工作量、教育教学、班主任工作、学校管理等方面进行定性和定量考核。

（一）师德师风奖：20分

根据教师的师德师风表现，进行自评、互评和学校考核小组评定，设立优、良、中、差四个等级，每个等级折算相应的分值（20分、16分、14分、10分）。算出平均分后，按自评平均分的10%、互评平均分的30%以及考核小组评定平均分的60%折算出教师的师德考核分。（优约占20%）。

师德考核分=自评平均分×10%+互评平均分×30%+考核小组评定平均分×60%

（二）出勤履职奖：30分

教职工要严格执行学校考勤制度，服从学校（含部门）工作分配，履行自身工作岗位职责。出现下列情况从出勤履职奖分值中扣除，30分扣完为止。

⑴不服从学校分配，视情况扣1－5分/每次；

⑵不按时上交学校（含部门）要求的各种资料、表册的，一次扣1分；

⑶所借学校物资不按时、不按规定上交的，一次扣2分，一直不交者，试物品贵贱给予等价赔偿，在个人绩效工资中扣除。

⑷出勤扣分：

①迟到、早退或擅离课堂每次扣0.2分。（以巡课记录为准）②旷课1节扣1分，旷课旷职1天以上（含1天）扣5分/天。③学校组织的各项活动（含教师会、政治业务学习、升旗仪式、大课间活动或其它学校安排的集体活动等）缺席一次扣0.2分，迟到早退每次扣0.1分，请假一次扣0.1分。（天灾人祸除外）④事假半天扣0.2分，事假1天扣0.5分（天灾人祸除外，下同），事假超过七天者，每天扣1分。

⑤病假，住院治疗期间不扣分，非住院治疗期间，每天扣0.5分。备注：①事假病假者45周岁及以上的不超过3天不扣分，45周岁以下的不超过2天不扣分。②住校教师晚上学习，一学期请假不超过2次不扣分。

（三）、工作量奖：30分（此项可超过30分）

①课时工作量计算：

以学校开学初分配的工作量为基准，作为合格工作量，得30分。②额外工作量计算：

语文兼英语或年龄超过35周岁且任数学双班或英语三班教学的教师另加5分；学校年级备课组长和教研组长另加2分；男55周岁（女50周岁）及以上的，现还在岗，另加2分，仍担当语数英学科教学的再加2分；学校中层干部另加4分，校级干部另加5分。

担当学校其他岗位职责的另加3分。③临时工作量计算： 由学校安排节假日、双休日值班护校，并能履行的，每天奖1分；由学校安排加班临时性工作的，每次酌情奖0.5—2分，以学校记录为准。

④计算出个人工作量总和：

工作量总和＝课时工作量＋额外工作量+临时工作量

（四）、教育教学奖：（本项基本分为20分，实行加减分制）

1、教学常规：(20分)

依据学校《教学常规管理制度》，对教师的备讲改辅按优、良、中、差四个等级对教师进行考核，分别得20、16、14、10分。（优占20%，得分依据教导处和督导组的检查记载。）

2、学科竞赛（班级）：

校级：第一名加1分/次，第二名加0.8分/次，第三名加0.6分/次；（任教两科以上的取其得分的平均分后再加0.1分。）

镇级：第一名加2分/次，第二名加1.6分/次，第三名加1.4分/次，第四名加1.2分/次，第五名加1分/次。

（任教两科以上的取其得分的平均分后再加0.2分。）

3、期末调研检测（班级）：

总评最高分加20分，最低分加2分。其余根据公式：

（18/M—m）*(x—m)+2算出标准分。（M、m、x分别代表最高总评分、最低总评分和本人总评分。）

（任教两科以上的取其标准得分的平均分。）

4、教研工作

（1）教师论文（本项累计加分个人不超过10分，未完成学校指标的扣1分）

①发表：核心期刊3分/篇，省级2分/篇，市级1.5分/篇。（教育类刊物，其它刊物省级以上一律1.5分）②获奖：

国家级：一等奖2分/篇，二等奖1.8分/篇，三等奖1.6分/篇； 省

级：一等奖1.6分/篇，二等奖1.4分/篇，三等奖1.2分/篇； 地

级：一等奖1.2分/篇，二等奖1分/篇，三等奖0.8分/篇； 市

级：一等奖0.8分/篇，二等奖0.6分/篇，三等奖0.4分/篇。（2）教师上课(含说课)①示范课：市级，1分/节，镇级0.8分/节，校级0.5分/节。②获奖：

地级：一等奖4分/节，二等奖3分/节，三等奖2分/节； 市级：一等奖2分/节，二等奖1.5分/节，三等奖1分/节；

镇级：一等奖1分/节，二等奖0.8分/节，三等奖0.6分/节。

（3）教师基本功（下水文、演讲、书画等才艺）

省级：一等奖2分/次，二等奖1.8分/次，三等奖1.6分/次； 地级：一等奖1.6分/次，二等奖1.4分/次，三等奖1.2分/次； 市级：一等奖1.2分/次，二等奖1.0分/次，三等奖0.8分/次； 镇级：一等奖0.8分/次，二等奖0.5分/次，三等奖0.3分/次。

5、指导学生（本项累计加分个人不超过10分，指导教师有指导奖的，不另算）（1）语数英学科： ①竞赛获奖：省级2分/人次，地级1.5分/人次，市级1分/人次。②学生习作在有关刊物发表（如果指导教师超过一人的，则由 指导教师平分）：

校级每人次0.5分，市级每人次0.8分，市级以上每人次1分。（2）文体及其它类活动：

①文艺美术类（同一个人，同一项目不重复计）： 学生个人获奖（指导老师享受）：

校级0.3分/人次，镇级0.5分/人次，市级1分/人次，地级1.5分/人次；

集体项目获奖（指导老师享受）：

校级0.8分/人次，镇级2分/人次，市级4分/人次，地级6分/人次；

②体育类（同一个人，同一项目不重复计）： 学生个人获奖（均归指导老师享受）：

校级0.2分/人次，镇级0.3分/人次，市级0.5分/人次 集体单项获奖（项目教练享受）：

校级：0.3分/人次，镇级：0.5分/次，市级：前5名2分/ 次，其它奖次1分/次； 学校团体获奖：（所有教练享受）

镇级1分/次，市级前5名5分/次，6~10名3分/次。③其它类：学生个人获奖，市级及以上0.1分/人次。

（五）班主任工作奖（含少先队工作，本项考核主要针对班主任，实行加减分制）

1、常规工作：

纪律卫生百分赛评比，每月一评，第一名不扣分，第二名扣0.2

分，第三名0.3分，第四名0.4分，第五名0.5分。

2、主题活动：

（1）积极参加学校组织的各项活动，不参加的扣2分/每次。

第一名奖0.5分，第二名奖0.3分，第三名奖0.2分，第四名扣0.5分，最后一名扣1分；

（2）中队活动评比（学校指名后不接受任务的扣2分/每次）： 校级：一等奖加0.5分/次，二等奖加0.3分/次，三等奖加0.2分/次； 镇级：一等奖加1分/次，二等奖加0.8分/次，三等奖加0.5分/次； 市级：一等奖加2分/次，二等奖加1.5分/次，三等奖加1分/次。

3、其它：

班级出现安全事故，能自行处理好，无任何后果的，不扣分； 不能自行处理，造成后果，上交到学校处理的，酌情扣2-10分。

七、奖项设置：

根据得分高低，结合学校实际设一等奖、二等奖、三等奖若干。八、一票否决项目：

教职工中如出现下列情况者，实行一票否决制，不得参加当期的绩效考评：

①发生安全责任事故的直接责任人；

②参与越级或群体上访，干扰正常教育教学秩序的；

③组织有偿办班补课的，违规向学生收取费用，擅自征订教辅材料的，并经查实的；

④有重大违法违纪违法行为被查处的；

⑤体罚或变相体罚学生，造成严重后果的；

九、本办法如市局有新规定，则立即进行相应的的调整。

十、本办法由学校教职工绩效工资考核分配工作领导小组负责解释。

2010-6 4

第三篇：绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结

某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：

2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。

在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。

为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。

根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。

我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：

1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。

2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。

3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。

4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。

5、岗位系数的确定

（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。

（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。

(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为1.5;副职(含享受待遇人员)为1.4。

(4)、中层干部正职为1.2；副职为1.1。

(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过1.0。实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加0.05系数。

四、奖励性绩效工资的考核

(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。

某单位 2011年4月26日

第四篇：关于实施绩效工资（最终版）

关于实施绩效工资

一、核定经营指标实施绩效工资

为强化员工与公司利益息息相关的整体意识和责任感，确立能者多劳，按劳分配的工资发放体系，公司决定自2005年3月起施行绩效工资核发办法。根据2004公司整体费用支出情况，公司财务将保证月度收支平衡的最低经营任务核定为17万元。实行绩效工资后员工当月实发工资均参照当月公司经营任务实际完成情况。即：公司当月未完成经营任务时，公司按照每位员工不同的工资标准向其发放与当月公司实际完成经营任务同等比例的工资。公司当月经营任务实际完成比例如低于60%，公司按60%发放。业务员,设计师及工程人员同时仍可享受应得提成（有关绩效工资考核办法的详细内容请参照本文下述其它条款）。

二、各岗位绩效工资考核办法

业务员1 当月签单3万以上，不受公司实际完成经营任务情况影响，享受全工资；2 当月签单3万元以下，按工资标准发放75%；当月未签单，按工资标准的60%发放；连续两个月未签单，发放30%；

4业务员的2%业务提成不受公司实际完成任务情况影响；

工程监理 1实施绩效工资考核办法后，工程的部门提成按完成工程额的1%支出，由

工程人员按劳分配或协商分配；

2公司所接工程在开工前由设计和工程人员共同核定工程利润率并交公司

领导核准。公司按照核准后的工程利润率对监理人员进行绩效工资考核，工程利润率每增加1%，公司在原有2%的基础上按0.5%进行奖励；工程

利润率每降低1%，公司在原有1%的基础上进行0.5%的扣罚，利润率降

低2%提成取消；

3工程施工过程中因个人原因发生的返工事故以及其它原因给公司造成经济

损失或有损公司声誉的由工程人员个人承担同时予以相应处罚；

设计师1设计师的普通签单提成为2%，设计业务提成为30%，不受公司实际完成任务情况影响；

2设计师普通签单毛利率超过30%，每超出5%提成增加1%；

3设计师当月签单超过5万元，可不受当月公司实际完成任务情况影响，个人享受全工资；工装及特殊签单提成不按固定提成，公司根据设计工作量以奖金形式酌

情发放；由于个人原因使设计方案出现重大失误和漏洞导致公司蒙受的经济损失

或有损公司声誉的由个人承担并予以相应处罚；

其它1除业务员以外的其他人员为公司介绍的业务签单，享受与业务员同样的提

成比例；

2行政人员的绩效工资发放参照当月公司实际完成任务情况；根据公司经营

利润发放奖金。

第五篇：绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX 奖励性绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX现有在编在岗人员37名，其中专业技术岗位35人，工勤岗位2人。现将奖励性绩效工资实施情况总结如下：

一、奖励性绩效工资总量核定的具体办法

我校自2010年启动奖励性绩效工资以来，总量核定一共经历了启动、修改、稳定3个阶段。在启动伊始，学校人员较多，存在干多干少一个样的状况。为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发教职工的积极性和创造性。我校成立了绩效改革领导小组并草拟了我校的绩效改革方案初稿，经学校自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，《奖励性绩效工资方案》正式定稿，全体职工大会全票通过后经教体局批准，学校正式实施绩效工资。此次方案重在工作量考核，按照所代课的数量核定奖励性绩效工资，在最初的一段时间内，打破了“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，激发调动全体职工工作积极性。

2012年随着学校生源的萎缩，教师的数量的减少，教职工人浮于事的情况不复存在。根据当时的实际情况，在争取教职工意见的基础上，学校对奖励性绩效工资分配方案进行了修改，一直沿用至今。

奖励性绩效工资由班主任津贴、岗位津贴、奖励性津贴（每年2.8月份发放）、基础津贴、考核金额五部分组成。

1.班主任津贴。（1）中学班主任基础津贴200元/月，小学班主任基础津贴150元/月。学生数津贴每生每月3元。（2）班主任津贴的计发。班主任绩效津贴计发按照《惠农区义务教育学校班主任绩效考核细则》和《石嘴山市XXXX班主任绩效津贴考核细则》执行。班主任津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）。

2.岗位津贴。（1）管理岗位绩效津贴。副校长：260元/月，中层：200元/月；年级组长、教研组长：100元/月；岗位津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）（2）工勤岗位津贴： 390元/月。3.奖励性津贴。每年2、8月份的岗位津贴和班主任津贴作为奖励性津贴发放，剩余部分平均发放。奖励性津贴标准按照《石嘴山市XXXX奖励发放办法》执行。

4.考核金额。凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理扣除相应款项。

5.基础津贴。基础津贴=（月奖励性绩效工资总额-岗位津贴-班主任津贴-考核金额）/教师数。

二、实施过程中存在的主要问题。我校在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对待从个人绩效工资中提取30%作为奖励性绩效工资统筹发放上，部分老教师尤其是高职称的老教师认为自己的全额绩效工资都拿不回来，不如年轻教师拿的多；提出在事业单位就应体现资历的优势。这让我们感到对“绩效工资”这一概念的宣传任重道远，让大家彻彻底底的明白，何为“奖励性绩效”，让奖励性绩效工资有力的成为促进工作的利器。

三、进一步改革和完善中小学绩效工资工作中的具体意见和建议

1.书记、校长等承担管理职责的人员奖励性绩效应设立专门的经费而不从教师绩效工资的“30%部分”中提取。2.将教师参加进修、培训、科研、休假、会议等公务活动请假和法定的其他请假后形成的他人代课金支出，应在公用经费中支付。

四、关于奖励性绩效工资分配的经验做法

1.根据学校实际情况及时修改奖励性绩效工资分配方案。在人浮于事的情况下施行重在按工作量考核发放奖励性绩效工资，而在人员紧张的情况下按照工作量多少分配显然会引起教师心理反差大，校园不稳定因素增加；采取将部分绩效资金平均分配的分配方案能在一定程度上缓解教师心理压力，更好的为教育教学服务。

2.奖励性绩效工资应公开透明按月发放。自执行奖励性绩效工资制度一起来，我校一直坚持三公开，即人社局核定批复公开、各种考核公开、发放单公开。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日