建筑工程公司岗位绩效工资实施暂行办法

第一篇：建筑工程公司岗位绩效工资实施暂行办法

关于执行重新修订的

《公司岗位绩效工资实施暂行办法》的通知

公司各单位：

重新修订的《公司岗位绩效工资实施暂行办法》（以下简称《暂行办法》）已于年9月3日经公司职工代表大会联席会议审议通过，从年8月1日起执行。现将有关事项通知如下：

一、全公司要统一执行《暂行办法》，各单位不得再制订本单位的岗位绩效工资方案。

二、各单位可结合本单位实际情况，制定执行《暂行办法》的实施细则，并报公司批准。

三、各单位应制定本单位机关、项目部管理人员工作绩效考核办法，并上报公司人力资源处备案。

四、各单位应严格按照《暂行办法》的要求上报考核绩效工资审批表。公司生产处、财务处、质量技术处、安全处、人力资源处的负责人要严格把关，认真核查各项经济指标完成情况，并签署审核意见。未经公司审批，各单位不得发放岗位绩效工资。

五、执行《暂行办法》后，请将单位发放的职工工资单一份，报公司人力资源处备查。

六、在执行《暂行办法》中，如遇到具体的问题，请书面请示公司批复；同时注意听取和收集意见，以便进一步修改和完善。

附件：《建筑工程有限责任公司岗位绩效工资实施暂行办法》

建筑工程有限责任公司

年九月十日

主题词：工资管理

岗位绩效工资

暂行办法

通知 抄报：集团公司。

抄送：公司工会，纪委，党群工作处，人力资源处，财务处，办存。

公司办公室

年9月10日印发

打字：

校对：

（共印45份）

附件：

建筑工程有限责任公司

岗位绩效工资实施暂行办法

为发挥薪酬分配的激励作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，同时体现各尽所能，按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则，特制定本实施办法。

一、实施岗位绩效工资的依据和原则

（一）依据国家《关于深化国有企业内部人事、用工、分配制度改革的意见》的文件精神，按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，参考同类企业相应岗位工资水平，结合公司实际情况，确定公司的岗位绩效工资标准。

（二）按照各尽所能、按劳分配，效率优先、兼顾公平的原则，构造适当的工资落差，建立和完善调动公司员工积极性的激励机制。

（三）通过对员工的岗位责任、专业水平、业务能力、工作态度、工作绩效的综合考评，确定员工的岗位绩效工资，同时将收入适当向生产经营责任大、专业技术要求高的工作管理岗位倾斜。

（四）机关处（科）室必须在合理定编、定岗、定员的基础上，才能实施岗位绩效工资。

二、实行岗位绩效工资的范围

岗位绩效工资适用于公司、二级公司（分公司）两级机关人员以及项目部管理人员。

三、岗位绩效工资的构成

岗位绩效工资由基本工资和考核绩效工资（即可浮动工资）两部分组成。

（一）基本工资：为充分发挥基本工资的保障职能作用，基

本工资由以下四部分组成：本人档案工资、工龄工资、岗位工资、职称工资。

1.本人档案工资为2007年度升级的档案级别工资（不含52元）。2.工龄工资：为鼓励员工长期、稳定地为企业工作，实行工龄工资。工龄工资为随着职工工作年限延长而逐年递增的工资，每满一年计发2元，6个月以上（含6个月）的计一年。每年7月，工龄工资调整一次。工龄计算以国家认定的参加工作时间为依据。（终止、解除合同并已领取经济补偿金的工作年限、人事档案托管期间的年限均不计为工龄。）3.岗位工资：以岗定薪、岗变薪变，身兼数职人员就高不就低（见表一）。4．职称工资：高级职称为600元/月；中级职称为300元/月；助理级为150元/月；员级为100元/月。职称工资不能同时累加。

（二）考核绩效工资（可浮动工资）

考核绩效工资与公司各单位的经济效益和个人履行岗位职责、岗位绩效挂钩，可多可少。在工作中，如有失误或重大失职行为，给公司造成不良影响或重大损失的，将视情况扣减直接责任人和相关责任人当月一定数额的考核绩效工资直至扣减为零。项目部管理人员的工资经二级公司（分公司）与承包方商定工资总额后，在工资发放时，应分列基本工资和考核绩效工资，不得笼统开列总数发放。

（1）考核绩效工资标准的确定

二级公司（分公司）机关人员各岗位的考核绩效工资标准可参照公司机关人员考核绩效工资表（见表二）相对应的岗位制定，并依据上一年度的实际经济效益上下浮动调整，如需上浮调增必须符合以下条件：二级公司（分公司）在确保安全生产的前提下，— 4 —

全面完成产值、利润、上交管理费、工程质量等各项经济技术指标，经济效益显著的情况下，可在（表二）的基础上调增，调增最高不能超过20%。考核绩效工资标准必须经公司批准后方可执行。

项目部管理人员考核绩效工资为应发工资总额减去基本工资的差额。

（2）每月考核绩效工资的计发

1．两级机关处（科）室管理人员考核绩效工资的计发：每月，由各处（科）室负责人依据员工考勤记录、工作态度、工作表现进行考核打分，根据考核得分比来计发考核绩效工资数额。具体考核办法由公司机关、二级公司（分公司）自行制定并上报公司人力资源处备案。

2．项目部管理人员考核绩效工资计发：主要以工程项目规模大小、施工进度、工程质量、安全生产、成本控制、文明施工管理为考核依据。二级公司（分公司）对项目部管理人员每月进行一次考核计发考核绩效工资。

四、公司、二级公司（分公司）机关人员考核绩效工资总额的确定、审批及考核指标

（一）考核绩效工资总额的确定

1．考核绩效工资总额实行与完成产值、实现利润、管理费上缴、质量安全等经济技术指标挂钩的办法，根据完成情况来确定。二级公司（分公司）根据上年度本单位各项经济技术指标的完成情况制定各岗位人员的岗位对应的考核绩效工资基本分配办法后，于每年的元月30日前上报公司人力资源处，由公司审核、批准，以此定为本年度考核绩效工资标准。

2．二级公司（分公司）应于每季度末的18日前将在岗机关人员按公司审批的考核绩效工资标准计算的考核绩效工资的总额报公司审批。

3．公司根据各项考核指标和产值工资含量系数的控制要求核定二级公司（分公司）每季度应当发放的考核绩效工资数额，全年工资总增长幅度控制在10%以内（含10%）。4．公司机关考核绩效工资的总额根据公司实际完成的各项经济技术指标情况综合考虑后确定。

（二）考核指标

1．产值指标：第一季度完成计划数的20%，第二季度完成计划数的50%、第三季度完成计划数70%、第四季度完成计划数100%，未按计划完成产值的，则按应发考核绩效工资总额×40%×完成计划百分比。2．上交管理费指标：第一季度完成计划数的20%，第二季度完成计划数的50%、第三季度完成计划数70%、第四季度完成计划数100%，未按计划完成上交额的，则按应发考核绩效工资总额×30%×完成计划百分比。3．利润指标：第一季度完成计划数的20%，第二季度完成计划数的50%、第三季度完成计划数70%、第四季度完成计划数100%。利润亏损的单位不允许发放考核绩效工资。利润指标采取季初预估，季末结算的办法：即一季度预发，二季度以一季度实际完成数结算调整，每季度依次类推，当季末未按计划完成利润指标的，则在下季度扣减上季度预发的考核绩效工资，即按应发考核绩效工资总额×30%×完成计划百分比。4．各单位必须严格执行经公司批准的当年的财务收支预算，若每季度生产经营收入不足以承担本单位该季度各项行政费用开支（包括应上交公司费用），出现收不抵支情况的，原则上该季度不允许发放考核绩效工资。

5．年终若按公司下达指标完成产值、上交管理费、利润指标的，原按完成比例所扣减的考核绩效工资予以补回。6．质安指标：在1．2．3．4指标确认考核绩效工资的基础上，若出现下列情况，则按规定给予扣减。

（1）当月施工生产发生质量安全责任事故造成死亡一人或重伤两人及以上，扣减当月公司机关考核绩效工资比例50%及事故责任单位考核绩效工资100%。

（2）当月施工生产发生质量安全责任事故造成重伤一人，扣减事故责任单位当月考核绩效工资50%。

（三）上报审批表程序：

季末，二级公司（分公司）将季度考核绩效工资审批表及机关收支费用汇总表于18日前分别报送公司生产处、财务处、质量技术处、安全处、人力资源处审核，22日前经公司考核小组审批后方可计发。二级公司（分公司）如有特殊原因需要调整考核绩效工资标准的，必须上报公司人力资源处，由公司批复后方可实施。公司、二级公司（分公司）有关部门要严格把关，认真核查产值、利润、管理费收支、质量安全等经济技术指标完成情况，防止失控现象，如发现高估虚报上述考核指标或未经公司审批发放岗位绩效工资的，公司将追究该单位主要领导的责任及给予经济处罚，并扣回多发的金额。

五、项目经理岗位绩效工资的确定

项目经理岗位绩效工资随市场工资定价水平调整。

六、岗位绩效工资发放要求

为规范管理、防范风险，公司、二级公司（分公司）机关人员以及所有项目部管理人员（含项目承包人）岗位绩效工资均通过财务部门发放。项目承包人由二级公司（分公司）与之协商，以其建造师级别、承接任务的能力，确定每月计发的工资，按岗位绩效工资列表计发。

七、关于各类情况工资发放的规定

（一）下列人员不计发岗位绩效工资 1．生产工人实行计件工资。

2．非公司安排脱岗学习达一个月以上（含一个月）的人员。

3．因病、非因公负伤住院和休息达一个月以上（含一个月）的人员。

4．享受产假人员、外借人员（上级借用的除外）。5．待（下）岗、自谋职业、长病人员。

（二）下列情形计发的工资标准

1．职工因病、非因公负伤治疗期间，按档案工资及有关规定发放工资。

2．在出勤不正常情况下，工资计算公式如下：①上岗期间为工资总和÷国家规定月计薪天数×上岗天数

②请探亲、婚、丧假、计生等休假期间仍按原公司有关规定计发工资。应为档案工资÷国家规定月计薪天数×实际享受的探亲、婚、丧假、计生休假等天数。

（三）其它

1．公司“三总师”在暂缺正职领导时，由副总师履行全面职能的，可按“三总师”正职待遇执行。

2．公司中层副职以上人员，须经公司领导班子研究决定聘任；公司机关处室副科长以上人员，须经公司主要领导审批聘任。3．新录用的大中专毕业生试用期工资按《新员工管理暂行办法》（公司字〔〕37号文）执行； 4．新招聘人员试用期工资按《劳动合同法》规定不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，试用期满后再套定相应岗位的工资。

5．值班人员核定为月基本工资1000元，考核绩效工资为400元，考核方式由其主管单位制定实施。法定节假日根据国家规定按基本工资计发加班工资。

6．职工工资收入如超过个人所得税起征标准部分由财务部门代扣代缴。

7．司机行车补助5元/天，另外计发，不计在岗位绩效工资内。

8．施工管理人员在工作空档期间的待遇：工程竣工交工后，如无新的工程项目，又无实质性工作岗位的管理人员，必须回到相应单位（部门）报到。工作空档期间在三个月以内（含三个月）计发待岗生活费，待岗生活费标准可由二级公司（分公司）根据情况制定，但不得低于当地最低工资标准，超过三个月的发放当地最低生活费。若无故不按规定报到者或不服从公司工作安排者，不得享受以上待遇，并按《劳动法》、《劳动合同法》处理。工作空档期间也可申请自谋职业（自谋职业期间，单位及个人部分的养老、失业、医保金全部由个人承担；住房公积金按公司财字〔〕4号文执行）。9．引进、招聘的硕士研究生、博士研究生等人员工资可由用人单位、当事人双方协商确定；硕士研究生亦可参照副科长、博士研究生亦可参照科长工资待遇计发。

七、本办法自年八月一日起实行，公司字〔〕20号文同时停止执行。

附： 1．公司人员岗位工资表

2．公司公司机关人员考核绩效工资表 3．季度考核绩效工资审批表 4．季度机关费用收支汇总表 5．公司岗位绩效工资花名册

第二篇：2014绩效工资暂行办法

2014程桥中心学校奖励性绩效工资考核分配方案

（试行办法）

为贯彻落实县教育局关于《定远县中小学校教职工奖励性绩效工资分配实施办法》，结合我校目前实际情况，特制订本方案。

一、实施绩效工资的指导思想及原则

1、建立科学规范的教职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务。

2、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则。坚持公正、公平、公开的原则。坚持“科学合理”的原则。

二、考核工作组织领导

学校成立教师奖励性绩效工资考核领导小组。

组长：李永书

副组长：姬胜香赵祥平朱家勇诸长玲

考核组办公室：刘书策

成员：郭雅 陈聪章卢知音汪玉妹 唐玉云

周传远 刘伯萍曹士春周义翠 宋玲玲

三、考核对象

学校全体在编在岗教职工。

四、绩效工资考核内容及办法

奖励性绩效工资由考勤（占15%）、工作量（占40%）、教育教学过程和工作表现（占20%）、教育教学业绩（占25%）四部分组成。分上半年（2月—7月）和下半年（8月—次年1月）两次考核。

（一）、考勤（占15%）

1、严格遵守学校规章制度，按时上下班，出满勤。

2、病、事假一节扣5元。

3、业务学习和例会等缺勤一次扣5元。

4、旷课一节扣20元。上课不能坚持四十分钟，一次扣5元。

5、因公务请假，经批准后，不扣钱。婚、产、丧等假按上级有关文件执行。

6、门卫不能私自离岗，发现离岗一次扣5元。

7、学校安排教师临时代课，1节补助20元。

8、未经值日人员同意，如私自调换课程，两人均视作旷课。

9、如遇特殊情况，经考核小组研究酌情奖惩。

（二）、工 作 量（占40%）

教职工周人均工作量=学校各个岗位工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×401、教师工作量得分（按周课时计算）

任课教师每课时得1分，晨读得0.5分。

2、管理工作量得分

中层正职 8 分，中层副职7 分，会计、教研组长 2分，正、副班主任

分别得 6分、3 分（行政职务不累计加分）。

3、门卫、英语另计。

4、村校负责人等酌情加分。

5、班级学生数超过学校班级人均数的，每生补助语、数教师5元。

6、工作中如遇抽调人员加班或兼任临时性职务等，经考核小组讨论酌情加

分。

（三）教育教学过程和工作表现（占15%）教育教学过程和工作表现=总额×15%×（教职工个人得分÷全体教职工总

分）

Ⅰ、教学常规管理（%）

1、各类表册、计划、教具、总结等个人业务材料，按时保质上交得10

分，缺一项扣2~3分。

2、备课 ：30分，无备课不得分，缺一课时扣2分，要有教学目标、重

难点、教学过程、板书设计、教学反思等，缺一项扣0.5分。

3、作业批改、试卷：30分，完成良好得满分，作业缺一次扣1分，试

卷少批改一次扣2分。

4、上课：10分，严格按照《教师上课制度》要求，圆满完成教学任务的得10分。有侮辱、体罚学生等有违师德的行为，或上课时有其他有违教

学行为的（如：接打手机等），一次扣2分。

5、教研活动：20分，每学期承担上公开课，优得10分，良得8分，不

上不得分。完成规定的听、评课得10分，少听或少评1节次扣1分。如遇

其他教育教学活动，缺一次扣1分。

Ⅱ、学校常规管理（%）

（该项正、副班主任满分分别是100分、50分）

1、卫生检查：卫生奖以每学期评定总分然后取名次。第一名200元，往

后名次每退一名减10元。

2、安全工作，班级出现一次安全事故，给学校造成负面影响的，视其情

节和影响分别扣正、副班主任费用。安全工作实行一票否决，出现安全事故，该班班主任不得评优晋级。

3、板报、升旗、眼保操、路队、财产管理、班队会、课间操等按相关制

度执行。

具体考核要求按照学校门卫制度执行。

（四）、教育教学业绩奖（占30%）

教育教学业绩奖=总额×30%×（教职工个人得分÷教职工总分）

1、教学质量奖（该项金额视具体情况可作适当调整，毕业班第二学期另行

制定）

学期末联考中最后一名300元，每往上递增一名加50元。

2、学科人均分提高奖

本学期本班联考人均分名次较上学期本班名次每提高一个名次得80元。

3、专职副科教师

专职副科教师视其工作量和业绩，比靠主课教师考绩核定。

4、村校教师

根据所带班级联考名次等予以考核、定级。

5、论文、教学奖

由学校推荐的论文在正规教育期刊或教育主管部门评选获奖的；由学校推荐参加各级各类课堂教学评比活动，获奖的，分别由学校给予奖励。

6、其他为学校获得各种荣誉的比赛，由考核小组讨论酌情加分或核定奖金。

五、本方案经全体教师会议表决通过，并上报教育局批准后执行。本方案在实际执行中，如有临时调整，由学校召开全体教师会议讨论决定。

程桥中心学校

二0一四年二月

第三篇：绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结

某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：

2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。

在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。

为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。

根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。

我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：

1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。

2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。

3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。

4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。

5、岗位系数的确定

（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。

（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。

(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为1.5;副职(含享受待遇人员)为1.4。

(4)、中层干部正职为1.2；副职为1.1。

(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过1.0。实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加0.05系数。

四、奖励性绩效工资的考核

(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。

某单位 2011年4月26日

第四篇：关于实施绩效工资（最终版）

关于实施绩效工资

一、核定经营指标实施绩效工资

为强化员工与公司利益息息相关的整体意识和责任感，确立能者多劳，按劳分配的工资发放体系，公司决定自2005年3月起施行绩效工资核发办法。根据2004公司整体费用支出情况，公司财务将保证月度收支平衡的最低经营任务核定为17万元。实行绩效工资后员工当月实发工资均参照当月公司经营任务实际完成情况。即：公司当月未完成经营任务时，公司按照每位员工不同的工资标准向其发放与当月公司实际完成经营任务同等比例的工资。公司当月经营任务实际完成比例如低于60%，公司按60%发放。业务员,设计师及工程人员同时仍可享受应得提成（有关绩效工资考核办法的详细内容请参照本文下述其它条款）。

二、各岗位绩效工资考核办法

业务员1 当月签单3万以上，不受公司实际完成经营任务情况影响，享受全工资；2 当月签单3万元以下，按工资标准发放75%；当月未签单，按工资标准的60%发放；连续两个月未签单，发放30%；

4业务员的2%业务提成不受公司实际完成任务情况影响；

工程监理 1实施绩效工资考核办法后，工程的部门提成按完成工程额的1%支出，由

工程人员按劳分配或协商分配；

2公司所接工程在开工前由设计和工程人员共同核定工程利润率并交公司

领导核准。公司按照核准后的工程利润率对监理人员进行绩效工资考核，工程利润率每增加1%，公司在原有2%的基础上按0.5%进行奖励；工程

利润率每降低1%，公司在原有1%的基础上进行0.5%的扣罚，利润率降

低2%提成取消；

3工程施工过程中因个人原因发生的返工事故以及其它原因给公司造成经济

损失或有损公司声誉的由工程人员个人承担同时予以相应处罚；

设计师1设计师的普通签单提成为2%，设计业务提成为30%，不受公司实际完成任务情况影响；

2设计师普通签单毛利率超过30%，每超出5%提成增加1%；

3设计师当月签单超过5万元，可不受当月公司实际完成任务情况影响，个人享受全工资；工装及特殊签单提成不按固定提成，公司根据设计工作量以奖金形式酌

情发放；由于个人原因使设计方案出现重大失误和漏洞导致公司蒙受的经济损失

或有损公司声誉的由个人承担并予以相应处罚；

其它1除业务员以外的其他人员为公司介绍的业务签单，享受与业务员同样的提

成比例；

2行政人员的绩效工资发放参照当月公司实际完成任务情况；根据公司经营

利润发放奖金。

第五篇：绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX 奖励性绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX现有在编在岗人员37名，其中专业技术岗位35人，工勤岗位2人。现将奖励性绩效工资实施情况总结如下：

一、奖励性绩效工资总量核定的具体办法

我校自2010年启动奖励性绩效工资以来，总量核定一共经历了启动、修改、稳定3个阶段。在启动伊始，学校人员较多，存在干多干少一个样的状况。为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发教职工的积极性和创造性。我校成立了绩效改革领导小组并草拟了我校的绩效改革方案初稿，经学校自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，《奖励性绩效工资方案》正式定稿，全体职工大会全票通过后经教体局批准，学校正式实施绩效工资。此次方案重在工作量考核，按照所代课的数量核定奖励性绩效工资，在最初的一段时间内，打破了“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，激发调动全体职工工作积极性。

2012年随着学校生源的萎缩，教师的数量的减少，教职工人浮于事的情况不复存在。根据当时的实际情况，在争取教职工意见的基础上，学校对奖励性绩效工资分配方案进行了修改，一直沿用至今。

奖励性绩效工资由班主任津贴、岗位津贴、奖励性津贴（每年2.8月份发放）、基础津贴、考核金额五部分组成。

1.班主任津贴。（1）中学班主任基础津贴200元/月，小学班主任基础津贴150元/月。学生数津贴每生每月3元。（2）班主任津贴的计发。班主任绩效津贴计发按照《惠农区义务教育学校班主任绩效考核细则》和《石嘴山市XXXX班主任绩效津贴考核细则》执行。班主任津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）。

2.岗位津贴。（1）管理岗位绩效津贴。副校长：260元/月，中层：200元/月；年级组长、教研组长：100元/月；岗位津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）（2）工勤岗位津贴： 390元/月。3.奖励性津贴。每年2、8月份的岗位津贴和班主任津贴作为奖励性津贴发放，剩余部分平均发放。奖励性津贴标准按照《石嘴山市XXXX奖励发放办法》执行。

4.考核金额。凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理扣除相应款项。

5.基础津贴。基础津贴=（月奖励性绩效工资总额-岗位津贴-班主任津贴-考核金额）/教师数。

二、实施过程中存在的主要问题。我校在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对待从个人绩效工资中提取30%作为奖励性绩效工资统筹发放上，部分老教师尤其是高职称的老教师认为自己的全额绩效工资都拿不回来，不如年轻教师拿的多；提出在事业单位就应体现资历的优势。这让我们感到对“绩效工资”这一概念的宣传任重道远，让大家彻彻底底的明白，何为“奖励性绩效”，让奖励性绩效工资有力的成为促进工作的利器。

三、进一步改革和完善中小学绩效工资工作中的具体意见和建议

1.书记、校长等承担管理职责的人员奖励性绩效应设立专门的经费而不从教师绩效工资的“30%部分”中提取。2.将教师参加进修、培训、科研、休假、会议等公务活动请假和法定的其他请假后形成的他人代课金支出，应在公用经费中支付。

四、关于奖励性绩效工资分配的经验做法

1.根据学校实际情况及时修改奖励性绩效工资分配方案。在人浮于事的情况下施行重在按工作量考核发放奖励性绩效工资，而在人员紧张的情况下按照工作量多少分配显然会引起教师心理反差大，校园不稳定因素增加；采取将部分绩效资金平均分配的分配方案能在一定程度上缓解教师心理压力，更好的为教育教学服务。

2.奖励性绩效工资应公开透明按月发放。自执行奖励性绩效工资制度一起来，我校一直坚持三公开，即人社局核定批复公开、各种考核公开、发放单公开。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日