事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施

第一篇：事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施

辽宁事业单位微信：lnsydw

(一)岗位工资的实施。

1、专业技术人员。

专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;聘用在助理级专业的技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。

在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准;聘为中级专业专业技术的职务的人员，执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术的职务的人员，执行十二级岗位工资标准;聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2、管理人员。

管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准;聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准;聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准;聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

3、工人。

工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准;聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准;聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

辽宁事业单位微信：lnsydw

国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。

(二)薪级工资的实施。

工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资(附表一至三)。

套改年限，是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的所限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实习学习年限计算;如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。

任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。套改年限和任职年限的计算截至2006年6月30日。

工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

(三)绩效工作的实施。

国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，制定绩效工资分配的实施办法。

事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。

(四)津贴补贴的实施。

辽宁事业单位微信：lnsydw

完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。

规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。

第二篇：事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施

石家庄：http://shijiazhuang.offcn.com/

邯郸站：http://handan.offcn.com/

河北站：http://hb.offcn.com/

承德站：http://chengde.offcn.com/

保定站：http://baoding.offcn.com/

沧州站：http://cangzhou.offcn.com/

唐山站：http://tangshan.offcn.com/

秦皇岛：http://qinhuangdao.offcn.com

事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施

(一)岗位工资的实施。

1、专业技术人员。

专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;聘用在助理级专业的技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。

在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准;聘为中级专业专业技术的职务的人员，执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术的职务的人员，执行十二级岗位工资标准;聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2、管理人员。

管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准;聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准;聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准;聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

3、工人。

工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准;聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准;聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。

(二)薪级工资的实施。

工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资(附表一至三)。

套改年限，是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的所限，其中须扣除1993年以来除见习期外考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实习学习年限计算;如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。

任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。

套改年限和任职年限的计算截至2006年6月30日。

工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

(三)绩效工作的实施。

国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，制定绩效工资分

配的实施办法。

事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。

(四)津贴补贴的实施。

完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。

规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。

第三篇：浅谈事业单位绩效工资制度

浅谈事业单位绩效工资制度

一、事业单位执行绩效工资的必要性

一是规范收入分配秩序的需要;事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例,这次事业单位收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;三是平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下,不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态,需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制,把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。

二、事业单位工资制度改革的原因

事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公(即参照公务员)”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。

我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。③事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。

三、事业单位执行绩效工资制度的原则

事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在南方台职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按宠物论坛规范的分配程序和要求进行分配。

四、事业单位绩效工资执行中存在的问题

第一，由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有

利于本行业发展的评估办法很难。

第二，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。

第三，量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。

第四，可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。

五、建立公平和公正的考核和评估办法

首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。

第二，考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。

第三，在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定及执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进本办法，以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行之有效的办法。

六、结语

现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。

第四篇：岗位绩效工资制度

中铁八局集团公司

工程项目岗位绩效工资制度

第一章总则

第一条 为深化企业内部分配制度改革，完善内部分配体系，实现工程项目经营效益与员工岗位贡献、收入分配挂钩的薪酬机制，制定工程项目岗位绩效工资制度。

第二条 本办法适用于集团公司、公司承揽的工程项目，并由其组建指挥部（项目经理部）进行管理的工程项目考核。

第二章岗位绩效工资制的设置

第三条 岗位绩效工资制由岗位工资、年功工资、绩效工资、特殊工资四个单元组成。

第四条 岗位工资：岗位工资是体现岗位劳动差别的工资单元。岗位工资以岗位劳动要素测评结果为依据设置，应本着倾斜施工生产一线的原则确定岗位工资。

第五条 年功工资：年功工资是体现员工对公司劳动贡献积累的补充性报酬工资单元。

第六条 绩效工资：绩效工资即奖金，是体现企业经营效益和员工工作绩效的工资单元。绩效工资包括清算奖、风险考核及其他单项工作考核等。

第七条 特殊工资：指政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。包-1-

括女工卫生费、政府津贴、技师津贴、工班长津贴。

第三章岗位绩效工资制的管理

第八条 为搞活工程项目内部分配制度，本文公布后按以下方式实施：

一、集团公司、公司指挥部（项目经理部）应建立员工工作绩效考核标准，对岗位绩效工资实行分层考核、集中确定。分层考核即集团公司指挥部（项目经理部）班子成员负责考核各部门负责人，部门负责人负责考核本部门工作人员；集中确定即绩效考核小组对分层考核的结果进行最后确定，保证考核结果的合理、公正性。

二、集团公司、公司指挥部（项目经理部）负责人以下工作人员根据实际岗位职责和工作绩效确定各岗位实际工资标准，并报集团公司人力资源部核备的原则进行考核确定；

三、考核发放的岗位绩效工资作为本单位考核工资总额预支部分。

第九条 岗位绩效工资制严格执行易岗易薪的动态管理。员工聘任岗位发生变动时，自变动的次月起改按新聘任岗位的工资标准执行。

第四章岗位绩效工资制的日常处理

第十条 新进大中专毕业生见习期工资待遇按集团公司、公司有关规定执行。

第十一条 计算员工假期、缺勤时间待遇时，均以制度工作

日为准。在岗员工各种假期及因各种原因缺勤期间待遇按集团公司有关规定执行。

第五章附则

第十二条 面向社会招聘的员工，其工资待遇可参照本办法确定，也可由双方协商确定。

第十三条 本制度由集团公司人力资源部负责解释。

第五篇：绩效工资改革方案

明水一中教师绩效工资 改革（试点）工作实施方案

为深化分配制度改革，充分调动全体教师的工作积极性，优化师资结构，打造一流队伍，提高办学质量，创办一流学校，按照《国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部、教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发【2008】133号），教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教发【2008】15号)、《黑龙江省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅、财政厅、教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（黑政办发【2009】35号），教育厅《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施方案意见》（黑教发【2009】99号）等文件精神，根据《明水县教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》要求，结合我校实际情况，特制定《明水一中教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》。

一、指导思想

落实科学发展观，贯彻党的教育方针，提高教师队伍素质，改善师资结构，提高教育教学质量，逐步形成体系完善、评价科学的教职工绩效考核评价制度，调动广大教职工工作积极性、主动性和创造性，创办人民满意的高中教育，推动我校和谐、快速、可持续发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳分配的原则。优绩优酬、多劳多得、不劳不得。

（二）坚持实事求是的原则。绩效工资改革的全过程，都要做到公正、公平、公开。

（三）坚持科学合理的原则。依据实绩和贡献，适当拉开分配差距，重点向一线教师和重点岗位倾斜，同时兼顾公平。

（四）坚持评聘分开的原则。教师职称评定与聘任相分离，教师职称工资实行动态管理，按聘任岗位(职位)兑现职称工资。

三、范围对象

实行绩效工作人员指学校在职在编所有正式教职员工，包括学校管理人员、专任教师、教辅人员和工勤人员。“特岗教师”按照上级政策要求，参与所在学校绩效工资考核。教育局批准的借调人员绩效工资考核工作由现工作单位负责。

四、改革的主要内容

（一）岗位设置

按照《黑龙江省中小学机构编制管理实施办法》（黑政办发【2002】69号）文件规定，高中教职工与学生比例为1:13,教辅人员和工勤人员占职工总数的比例不超过16%。根据学校现有规模和工作需要，本着压缩行政管理人员，改善教师结构比例的原则，结合一中的实际，共设238个岗位，其中教学岗位188个，管理岗位14个，教辅岗位29个，工勤岗位7个。

（二）竞争上岗

1、管理人员竞争上岗。按照《明水县教师绩效工资改革实施 方案》的要求，管理人员实行竞争上岗。校级管理人员除校长外，副校长（2人）、兼职副书记（1人）、兼职工会主席（1人），全部实行竞争上岗。中层管理人员包括政教处（主任1人、副主任2人）、教务处（主任1人、副主任2人）、总务处（主任1人）、校办（副主任1人）、团委（书记1人）等4个行政内设机构的管理人员和团委书记，全部实行竞争上岗。

竞争上岗按如下程序进行：制定方案、组织报名、资格审查、党委考察、面试演讲、党委研究、任前公示、聘用上岗。

管理人员竞争上岗由教育党委负责组织实施。党委任职后，校长发放聘书，聘期为半年。半年后，教师岗位未发生变化的进行续聘，聘期原则为三年。对受聘管理人员实行目标管理。提倡领导兼课，不兼课的管理人员工资要低于一线教师，不再执行所聘职称工资标准，工资执行要下调一个职称档次；兼课的管理人员工资执行职称标准。

2、教学和教辅人员竞争上岗。按照综合考核评价结果，依据岗位要求，择优聘用，岗位聘满为止。综合考核由学校成立的考核小组组织实施。综合考核评价包括学科水平测试、学生测评（不在岗人员学生测评按最低成绩计入）和岗位目标考核三方面。综合考核评价最后分数构成为：学科水平测试成绩占40%，学生测评占20%，岗位目标考核成绩占40%。学科水平测试。坚持自愿报名和教考统一原则，由县绩效工资改革领导小组统一命题，采取百分制，其中教育政策法规10分、新课标20分、教学教法10分、学科专 业知识60分。学生测评。一线教师以上学期期末学生测评成绩为准，教辅、工勤人员由领导小组综合考评。岗位目标考核。分管理人员、教学人员、教辅人员和工勤人员考核。管理人员主要考核落实教育方针，遵循教育规律，创新办学理念，制订学校发展规划和教学质量提高目标。能够坚持原则，履职尽责，作风民主，办事公道，廉洁从教，依法治教和群众公认等。教学和教辅人员主要考核教育理念、教学态度、教学特色、素质教育、课堂教学、德育工作和班级管理等内容。工勤人员主要考核服务态度、服务效果、后勤管理能力等内容。实行评聘分开。实行绩效工资后，教师的职称评聘分开，一律实行岗位工资制度。中高级教师在教学一线工作，才可以聘任新职称并执行新的工资标准，不在教学一线工作的中高级教师不再聘任新的职称。已经聘任的中高级教师不在教学一线工作的，工资执行要下调一个职称档次。面向全县招聘。针对个别学科人员不足的实际，由学校提出需求计划，教育局组织符合招聘条件的城乡中小学校教师，报名参与一中的教学岗位竟聘。

3、工勤人员竞争上岗和教师转岗。依据国家相关政策和绩效工资改革的岗位需求，对下列人员实行转岗：岗位富余人员；不胜任现任岗位人员；符合病退条件人员；符合退养条件人员。一线教师不在申请转岗之列。转岗去向主要包括：教辅工勤管理岗位；寄宿制学校的公寓辅导员岗位；待岗培训；病退；退养。

转岗方式：（1）教学人员参与教学岗位竞岗，按学科水平测试成绩排序未被聘用的富余人员，参加待岗培训。（2）经过待岗培训 后再参加全县统一的竞岗。待岗培训由教育局负责组织，如果仍未成功竞得岗位，保留基本工资，待有空岗时，再行竞岗。（3）符合病退条件和退养年龄的，实行病退和退养管理。

（三）实行岗位绩效工资等级管理制

第一，基本工资由财政按月拨付。教师工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和艰苦边远地区津贴四部分构成。其中岗位工资、薪级工资（含提高10%部分）和艰苦边远地区津贴为基本工资，基本工资占教师工资总额的70%左右。（1）基本工资不作为绩效工资考核分配。教职工能够做到在编在岗、遵纪守法、服从工作安排、履行职责，基本工资就足额发放给本人。由财政局按月拨付到教师个人工资账户。（2）寒暑假工资。教职工享受带薪休假，寒暑假均按原工资总额全额发放，由财政按月拨付教职工个人工资账户。

第二，绩效工资由学校定期统发。绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。其中基础性绩效工资占绩效工资的70%，奖励性绩效工资占绩效工资的30%。

（1）基础性绩效工资考核和发放标准。基础性绩效工资【（生活津贴+工作津贴）X70%】,按考核结果每学期分两次发放。考核分为优秀、合格、基本合格三个档次，比例分别为1.5:8:0.5。根据考核结果，按等级发放：优秀档次（15%）人员，发放相对应的全额基础性绩效工资，并给予每次100元的奖励。合格档次（80%）人员，发放相对应的全额基础性绩效工资。基本合格（5%）人员，发放相对应的全额基础性绩效工资的90%。（2）奖励性绩效工资考核分类。奖励性绩效工资来源为活化绩效工资【（生活津贴+工作津贴）X 30%+年终一次奖励性工资】+注入资金【班主任津贴+岗位津贴+超课时津贴+教育教学成果奖励+津贴补贴】。注入资金由学校和县政府承担。奖励性绩效工资共设立8类，包括考勤津贴、综合考核奖、班主任津贴、管理人员岗位津贴、教师超课时津贴（按平时授课超课时计算，不重复计算）、教育教学成果奖、高考特殊贡献奖、名师特殊贡献奖。奖励性绩效工资每学期发放一次，学期末完成考核并发放奖励性绩效工资。

（3）奖励性绩效工资分配标准。共分8类情况。

第一类，考勤津贴。根据考勤办法，考勤津贴按百分扣分制量化考核后，分A、B、C三等次发放。满勤人员为A等次，每学期200元，病事假不超过规定要求的为B等次，每学期100元，病事假超过规定期限要求的为C等次。

第二类，综合考核奖。根据管理人员、教学人员、教辅人员和工勤人员履职情况的考核结果，按等次发放。（1）管理人员。包括副校长、兼职副书记、兼职工会主席、兼职团书记、主任、副主任，考核依据全校教职工综合考核均数为基数，实行百分制量化考核按照5：5的比例分优秀、良好两个等次，优秀档由基数向上浮动20％，良好档是全校教职工综合考核奖均数。（2）教学人员。考核教师履行法定职责、岗位职责和工作实绩，包括师德师风、教育教学、教研科研和专业发展等方面的综合考评，按照2:6:2比例分A、B、C三个等次。B等发综合考核奖均数，A等上浮20％，C等下浮10%。（3）教辅人员。包括政教处干事、教务处干事、总务处干事、校办干事、图书管理员、实验员、电教中心操作员、油印室油印员、公寓辅导员等。主要考核职业道德、工作量、工作态度、业务技能、管理能力和服务意识等。以教学人员此奖项的80％为基数，分A、B、C三等次，A等由基数向上浮动20％，B等是基数，C等由基数向下浮动10％。（4）工勤人员。包括校医、保干、司机、收发、会计、出纳员等。考核爱岗敬业、业务技术水平、服务意识、劳动纪律等。以教学人员此奖项的80％为基数，分A、B、C三等次，A等由基数向上浮动10％，B等是基数，C等由基数向下浮动10％。

第三类，班主任津贴。分基础性班主任津贴和奖励性班主任津贴两部分组成，基础性班主任津贴全部发放给班主任。以班级学生数为基数，核算标准为按每生（班级在籍数和住宿生数）每月分别各1元计算。奖励性班主任津贴根据班级量化考核结果按2:6:2比例分A、B、C三个等次发放。A等每月200元，B等每月150元，C等每月100元。

第四类，管理人员岗位津贴。管理人员岗位津贴分基础性岗位津贴和奖励性岗位津贴两部分。主要考核办学理念、依法治校、教研兴校、提高教学质量、培养名师名生、创新管理、特色办学、队伍建设、廉洁自律、安全稳定等方面内容，从德、能、勤、绩、廉方面进行考核。基础性岗位津贴，按照基础性班主任津贴均数发放，奖励性岗位津贴依据管理人员量化考核办法，按5:5比例分优秀、良好两个等次，良好档次按照班主任奖励性津贴均数发放，优秀档 次上浮20%。教研组长平均每月60元，其中包括40元基础津贴和20元绩效津贴。备课组长平均每月40元，其中包括20元基础津贴和20元绩效津贴，绩效津贴按履行职责质效确定发放或不发放。

第五类，超课时津贴。超课时津贴用于骨干教师增加课时量或临时代课费用。津贴标准为15元/节，代课费从被代课教师的绩效工资中扣付。语文、数学、外语三个学科一个进度10节（不含周六）为满负荷，两个进度跨学年8节（不含周六）为满负荷。物理、化学、生物、政治、历史、地理六个学科一个进度12节（不含周六）为满负荷，两个进度跨学年10节（不含周六）为满负荷；音乐、美术、体育、信息技术、通用技术、心理健康教育学科14节（不含周六）为满负荷。多余为超节。

第六类，教育教学成果奖励。（1）对在国家、省、市、县组织的学科竞赛、汇演、体育比赛中获奖的学生，奖励辅导教师300元、200元、150元、100元；（2）对在国家、省、市、县组织的教科研大赛获奖教师分别奖励300元、200元、150元、100元。（3）对在省级以上正规期刊上发表学术性文章的教师每发表一篇奖励200元。

第七类，高考特殊贡献奖。高考取得优异成绩，奖励考入全国排名前15所高等院校的学生所在学校每生1万元，奖励考入全国排名15—30名的高等院校学生所在学校每生5000元，奖励全县文理科状元所在学校每生1万元。由学校根据教师贡献分配。2012年高考，普本进段超过200人，每位高考辅导教师奖励2000元，进段人数每增加10人，每位高考辅导教师奖励增加100元。第八类，名师特殊贡献奖。评为名师每月奖励200元。同时内符合晋升职称条件的，在所在学校具备定级条件的教师中，排第一号。名师定期评选，名师特殊贡献奖在评期内有效。

五、审核与发放程序

1、教师基础性绩效工资由学校绩效工资考评小组核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

2、备课组长和教研组长的岗位绩效工资由教务处核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

3、班主任的岗位绩效工资由政教处核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

4、行政教辅工勤人员的绩效工资由主管处办核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

5、奖励性绩效工资由学校绩效工资考评小组核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

教职工绩效考核按个人自评、考核小组评议和领导小组评议确定等次、公示复核等程序进行。

六、相关政策

1、待聘落聘人员待遇和安置办法。（1）待聘落聘人员由教育局集中管理，本单位没有空岗时，也可到其他学校竞岗。（2）待聘落聘教师由教育局组织集中培训。根据实际情况，集中培训半年或一年，培训结束后，学校岗位出现空缺可进行二次竞聘，岗位没有空缺，由教育局统一调整到其他缺编学校进行竞岗。（3）待聘落聘 人员能够按照组织要求积极参加培训的，在学习培训期间可享受基本工资和基础性绩效工资待遇，不按组织要求完成培训任务的，只享受基本工资待遇，不享受绩效工资待遇。（4）在编不在岗人员不参与绩效工资改革，保留原身份不变，发放基本生活费，由县财政统一缴纳各种保险费。自愿返岗时，可参与岗位竞聘，重新执行绩效工资。

2、五种特殊情况的处理办法。（1）教师脱产进修。学校同意后，报教育局批准。进修人员要与单位签订进修协议。进修期间，国家规定的工资待遇不变，不参加竞聘。进修期满回原单位竞岗。（2）国家规定的婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资照发。假期满参与学校竞岗和绩效工资考核。（3）因病或因工致残，需经省级以上医疗权威机构认定，可按照有关规定办理病退或其他手续，享受病休有关政策待遇。（4）对年龄男满53周岁，女满48周岁的教师，原则上不参加本次改革，实行退养管理，保留原有工资待遇不变到退休。退养期间不再提供竞岗机会。（5）有以下问题教职工的处理方法：A、违法乱纪受到司法和纪检部门处理的，只发放基本工资。B、向学生家长索要或变相索要财物、严重损害教师形象和声誉的，有举报并经教育局核实的，只发放基本工资。C、歧视、侮辱学生，体罚、变相体罚学生，造成恶劣影响的，只发放基本工资。D、私自办班、有偿补课和乱订教辅资料，有举报并经主管部门核实的，只发放基本工资。E、工作失误或失职，出现重大安全责任事故的，只发放基本工资。F、无充分理由，拒不接受工作任 务，或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的，只发放基本工资。被聘用的教职员工在上课的周六、周日期间请假、串课而不到岗的，一经发现，一次扣发500元奖励性绩效工资，累计三次（包括三次）以上即予以解聘。G、一个教学周期（按连续授课36天计）内，事假累计超过三天，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的5%；事假累计超过5天的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的10%；学期内事假累计超过15天至30天之内的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的20%。学期内病假累计超过7天的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖10%；病假累计超过15天至30天之内的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的20%。特殊情况，由学校根据有关规定处理。（6）教师聘期为三年，聘期内禁止工资关系县外调转；聘期内禁止校外、县外兼职，一经发现即刻解聘，只发放基本生活费。

3、班主任津贴归并管理。原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的奖励性班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资统一管理。

4、离退休人员生活补贴。在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离休、退休（职）人员发放的生活补贴，标准参照当地离退休公务员生活补助水平确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

5、绩效考核时间调整。工作人员岗位发生变化时，绩效工资从变动之日按新岗位执行。

6、资金注入保障。实施绩效工资所需的各项奖励性绩效资金，主要由教师工资活化部分、在编不在岗人员工资扣发部分和学校注入部分构成，资金不足部分由县财政补充。

七、组织实施

成立第一中学绩效工资改革（试点）领导小组和绩效工资考核小组，主要领导全面负责，分管领导分工协作，部门领导密切配合，确保改革顺利进行。

1、明水一中绩效工资改革（试点）工作领导小组

组 长：李秀坤

副组长: 刘树祥 刘 千 王 辉

成 员：张春波 王文军 杨守山 于淑琴

董贵忠 郑艳辉 刘井波

领导小组下设办公室：

主 任：刘 千

成 员：董贵忠 郑艳辉 刘井波 刘吉泉

2、明水一中绩效工资考评小组

组 长：刘 千 副组长：董贵忠 郑艳辉

成 员：刘井波 郗伟杰 仇志良 马兆富 尚洪伟 刘吉泉

宋 奎 苗立海 蔡淑云 肖亚梅 赵兰英 沈艳华

八、实施步骤

根据《明水县教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》，结 合我校实际情况，分六个阶段进行：

第一阶段：宣传动员阶段（2012年1月1日—1月15日）。成立组织、制定方案，召开全校教师绩效工资改革动员大会，大力宣传，全面动员。

第二阶段：论证完善阶段（1月16日—1月21日）。征求意见，完善方案，制定细则。

第三阶段：核定岗位阶段（2月15日—2月20日）。公布方案，核定岗位，转岗申报。

第四阶段：管理人员竞争上岗阶段（2月21日—2月22日）。公布方案，公开报名，学校资格审查，党委考察，个人演讲，民主测评，党委会议研究，任前公示，聘用上岗。

第五阶段：教师竞争上岗阶段（2月23日—3月1日）。组织考试、对教师进行岗位目标考核，择优聘用教师。

第六阶段：改革启动阶段（3月1日）。正式启动绩效工资试点实施工作。

九、其他

本方案由第一中学教师绩效工资改革领导小组负责解释。附件一：

明水一中管理人员竞争上岗实施方案

为加强明水一中管理人员队伍建设，提高科学管理水平，按照全县绩效工资改革方案的要求，对一中管理人员实行竞争上岗，现制定如下实施方案。

一、组织领导。管理人员竞争上岗由绩效工资改革领导小组组织实施。

二、竞争岗位。按照《明水县一中教师绩效工资改革实施方案》的要求，管理人员实行竞争上岗。

校级管理人员除校长外，共4人，全部实行竞争上岗。副校长2人、兼职副书记1人、兼职工会主席1人。

中层管理人员9人，全部实行竞争上岗。包括政教处主任1人、副主任2人；教务处主任1人、副主任2人；总务处主任1人；校办主任1人；团委书记1人。

三、竞聘条件

1、师德条件。爱岗敬业，为人师表。勤奋工作，开阔创新。清正廉洁，办事公道，有全局观念。

2、考核条件。近三年考核等次均在合格以上。

3、经历条件。教龄5年以上。现任管理人员参与本岗位竞争报名，资格审查环节按任职年限加分，每任职1年考核加1分。竞争校级副职岗位和中层主任岗位，必须有中层副职以上（包括副职）14 经历。竞争中层副职岗位必须有教研组长或班主任岗位3年（含3年）以上工作经历。

4、学历条件。学历必须在本科以上。同时具备履行岗位职责所需的组织管理能力和专业知识。

5、年龄条件。推进管理人员年轻化，鼓励40岁以下教师参与竞岗，竞争新岗位年龄严格控制在45周岁以下，竞争原岗位年龄原则上不超过50周岁。

四、组织竞岗

1、竞岗工作由县绩效工资改革领导小组组织实施。

2、竞争上岗采取100分制考核竞岗的办法，其中资格审查30分（加分在外并计入总分）、党委考察30分，演讲答辩40分。

3、面试演讲试题由绩效工资改革领导小组到外地题库购买。

4、面试聘请外地评委7人，由组织部、纪检委、人事局等相关部门参与监督。

五、竞岗程序。按如下程序进行：

1、制定方案。由绩效工资改革领导小组根据一中的工作需要，研究制定《管理人员竞争上岗实施方案》，并向全校公布。

2、组织报名。按照竞争上岗的条件，广泛发动教职员工，公开报名，确保每个岗位都有人竞争。

3、资格审查。由绩效工资改革领导小组对报名人员进行资格审查。每个岗位竞争人员原则上不超3名。

4、党委考察。教育局党委派出考察组，对竞争上岗资格审查 合格人选进行考察。通过个人供职、民主测评、个别谈话的方式，每个岗位确定2名人选参加面试演讲。

5、面试演讲。由绩效工资改革领导小组选聘评委，对面试人选组织演讲答辩。

6、党委研究。根据资格审查、党委考察和面试演讲的总分，召开党委会议研究任职。

7、任前公示。将党委研究确定的人选在校内公示3天。

8、聘用上岗。公示没有问题后，上岗履职，发放聘书。聘期为半年。半年后，教师岗位未发生变化的进行续聘，聘期原则为三年。

六、聘后管理

1、受聘管理人员全部实行目标管理。

2、提倡管理人员兼课，兼课的管理人员工资执行职称标准。

3、不兼课的管理人员工资要低于一线教师，不再执行所聘职称工资标准，工资执行要下调一个职称档次。附件二：

明水一中教师学科水平测试实施方案

按照《明水一中教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》要求，为使竞岗教师学科水平测试工作周密有序的进行，特制订教师学科水平测试实施方案。

一、测试目的。检测竞岗教师学科水平，为聘用教师提供依据，同时也为绩效工资实施提供教师素质能力方面的参考。

二、测试对象。所有报名参加岗位竞聘的教师及兼课的学校管理人员。

三、测试内容。主要考查教师所报学科的学科知识，高考科目以考察高考题为主，辅以一定的教育教学理念；非高考科目以考察现行高中课本知识为主，辅以一定的教育教学理念。

四、测试日程

1、申报岗位。本次第一中学设如下考试科目：语文、数学、外语、物理、化学、政治、历史、地理、信息技术、通用技术、音乐、美术、体育。申报时间为2012年2月13日至2012年2月15日。

2、资格审查。由明水一中绩效工资改革考评小组对申报教师从学历、教学经历、教学效果等方面进行审查，最终确定申报名单。

3、测试命题。由县绩效工资改革领导小组负责，参照高考赋分标准异地命题，异地印刷。

4、测试组织

（1）考试时间：2012年2月23日上午8点开始，除语文科两个半小时外，其余科目均两个小时。

（2）学科分值：语、数、外三科150分，物理110分，生物90分，其余科目均100分。

（3）测试监考：由县绩效改革领导小组确定监考人员。监考人员主要由教育局、纪检委、组织部、人事局及第一中学相关人员组成。总设1名流动监考，每考场设2名监考，总设3名考务人员。6个考场全部进行全程录像。

（4）考场安排：施考实施闭卷考试，将14学科统一混编考场，以确保考试公正、公平。考场共设6个，每个考场30人，考场设臵参照高考标准化进行。

（5）测试评卷：实行异地评卷，评卷结束，校内公布考试成绩，接受相关质询。

五、组织机构。成立学科水平测试工作小组，组长由教育局局长李秀坤担任，副组长由副局长刘树祥、王辉和一中校长刘千担任，成员由纪检委、组织部、人事局、教育局和一中的相关人员组成。