岗位绩效工资制度初探（精选五篇）

第一篇：岗位绩效工资制度初探

岗位绩效工资制度初探

李洪权沈阳铁路建设监理有限公司人力资源部

摘要：工资分配制度是企业激励机制的重要内容。工资作为人力资源的价格，其分配是否科学、合理，直接关系到员工的劳动积极性，影响着人力资源的合理配置，进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。本文对工资制度改革的理论做以简述，对岗位绩效工资制度改革方案提出建议。

关键词：工资制度岗位绩效工资工资制度改革方案设计

一、背景

在计划经济体制下，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和管理的自主权，所以，他们不可能也没有必要去关心工资问题，更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性，国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策，要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法，但在改革时，往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动职工的积极性.二、工资制度改革的理论基础

1.现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手，提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加;反之，则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等工资分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明该理论的现实意义。

2.激励理论。该理论是工资管理理论的基础，激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效的工资制度及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程，有效的工资机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作必然带来更高的工资。

三、岗位绩效工资制度改革方案设计

1.实行岗位绩效工资制度的指导思想及原则

1.1坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则

工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜；拉开从事轻便劳动与繁重劳动、简单劳动与复杂劳动之间的工资差距；理顺各类人员之间的工资关系，充分发挥工资的激励与约束作用。

1.2 坚持立足于企业实际，以经济效益为中心的原则

工资制度改革要以企业经济效益为中心；工资总量根据企业的经济承受能力而定；工资标准与企业经济效益相联系，并随之浮动；职工个人工资收入根据其绩效考核结果能增能减。

1.3 坚持配套改革的原则

工资制度改革要与人事、劳动制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入竞争机制，逐步实行职工竞争上岗。做到人员能进能出，职务能高能低，促进劳动人事管理科学化。

1.4 坚持绩效考核的原则

按照建立现代企业制度的要求，加大对职工业绩和贡献的考核力度。工资分配必须与职工的业绩和贡献挂钩，严格以考核结果作为工资分配的依据。

1.5 调整工资收入结构的原则

结合工资制度改革调整工资收入结构。把工资总额中的部分津贴、补贴纳入岗位工资；突出工种（岗位）及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用；进一步理顺内部工资分配关系。

2.岗位绩效工资制度的构成

2.1 岗位工资。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。

2.2 年功工资。年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4个阶段，每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元。

2.3 特殊津补贴。特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。实行岗位绩效工资制度后，考虑到部分特殊工作岗位的工作性质，继续保留部分津贴、补贴。

2.4 超额工资。超额工资是企业经济效益较好，支付能力较强，发放的超过上述部分之和的工资。

3.工资制度改革配套运行措施

3.1 认真做好定额定员工作

做好定额定员工作，严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位，合理配置各类岗位人员，精减富余人员，努力降低活劳动消耗，提高企业劳动生产率和经济效益。

3.2 逐步建立起岗位靠竞争的机制

要系统和科学地制定人力资源规划，并编制所有岗位的岗位说明书，且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变，逐步建立起岗位靠竞争的机制。

3.3 建立岗位工资动态管理制度

实行岗位绩效工资制后，职工的岗位工资实行动态管理，岗变薪变。

3.4 建立健全绩效考核体系

岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据，要结合企业具体情况，按照岗位规范和要求，制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法，并认真考核兑现，使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

3.5 进一步完善内部工资分配办法

工资制度改革后，企业要进一步加强基础管理，根据各自实际情况，积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法，都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。

3.6 加强职业技能鉴定工作

将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后，企业应搞好职业技能鉴定规划，充分利用现有的设施和师资，强化职工培训，加快职业技能鉴定步伐，促进职工素质的不断提升。

3.7 建立职工工资的正常调整机制

在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下，建立与企业经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制，发挥通过基本工资制度增加工资的主渠道作用。在增加工资的同时，进一步协调岗位之间、人员之间的工资关系。

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第二篇：岗位绩效工资制度

中铁八局集团公司

工程项目岗位绩效工资制度

第一章总则

第一条 为深化企业内部分配制度改革，完善内部分配体系，实现工程项目经营效益与员工岗位贡献、收入分配挂钩的薪酬机制，制定工程项目岗位绩效工资制度。

第二条 本办法适用于集团公司、公司承揽的工程项目，并由其组建指挥部（项目经理部）进行管理的工程项目考核。

第二章岗位绩效工资制的设置

第三条 岗位绩效工资制由岗位工资、年功工资、绩效工资、特殊工资四个单元组成。

第四条 岗位工资：岗位工资是体现岗位劳动差别的工资单元。岗位工资以岗位劳动要素测评结果为依据设置，应本着倾斜施工生产一线的原则确定岗位工资。

第五条 年功工资：年功工资是体现员工对公司劳动贡献积累的补充性报酬工资单元。

第六条 绩效工资：绩效工资即奖金，是体现企业经营效益和员工工作绩效的工资单元。绩效工资包括清算奖、风险考核及其他单项工作考核等。

第七条 特殊工资：指政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。包-1-

括女工卫生费、政府津贴、技师津贴、工班长津贴。

第三章岗位绩效工资制的管理

第八条 为搞活工程项目内部分配制度，本文公布后按以下方式实施：

一、集团公司、公司指挥部（项目经理部）应建立员工工作绩效考核标准，对岗位绩效工资实行分层考核、集中确定。分层考核即集团公司指挥部（项目经理部）班子成员负责考核各部门负责人，部门负责人负责考核本部门工作人员；集中确定即绩效考核小组对分层考核的结果进行最后确定，保证考核结果的合理、公正性。

二、集团公司、公司指挥部（项目经理部）负责人以下工作人员根据实际岗位职责和工作绩效确定各岗位实际工资标准，并报集团公司人力资源部核备的原则进行考核确定；

三、考核发放的岗位绩效工资作为本单位考核工资总额预支部分。

第九条 岗位绩效工资制严格执行易岗易薪的动态管理。员工聘任岗位发生变动时，自变动的次月起改按新聘任岗位的工资标准执行。

第四章岗位绩效工资制的日常处理

第十条 新进大中专毕业生见习期工资待遇按集团公司、公司有关规定执行。

第十一条 计算员工假期、缺勤时间待遇时，均以制度工作

日为准。在岗员工各种假期及因各种原因缺勤期间待遇按集团公司有关规定执行。

第五章附则

第十二条 面向社会招聘的员工，其工资待遇可参照本办法确定，也可由双方协商确定。

第十三条 本制度由集团公司人力资源部负责解释。

第三篇：绩效工资制度

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制度的基本特点

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资制度的主要内容

绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。

1、评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：

1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。

3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。

4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

2、业绩要素

业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局（income data services）1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素 使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识

此外，在业绩要素的选择上要注意：

1）要和评估方式相结合。

2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。

3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

3、评估方式

企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架

4、实施条件

业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：

1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。

2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。

3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。

4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

自2012年起，中国开始实施义务教育学校绩效工资制度。

第四篇：绩效工资制度

绩效工资制度，是随着企业改革不断深入、发展的里程。经历了85年企业工资改革——取消八级工资制——学习合资企业工资制度——实行现代企业工资制度——乡镇企业照搬国企工资制度——国企学习私企工资制度——国企、私企、股份制各类性质企业工资制度大融合。这样一种历史性地扬弃、整合、融合的演变过程逐渐形成的。它具有历史的先进性和与现阶段生产力发展水平相适合性。虽然，不同行业、不同的生产工艺流程企业，（如：流水线型生产工艺企业；以机器设备主导生产工艺，决定产品产量、质量，工人只起操控机器。由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业。等等。）形成了不同的绩效工资考核方法及管理制度。但就绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念和计算方法；过程指标的基本设计方法；它们原理是相通和相同地。现以生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺的中小企业为例。介绍一下，绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念、计算方法；过程指标的基本设计方法。

一、现阶段普遍施行的绩效工资模式。

1、员工实发工资 = 固定工资 + 绩效工资（注：实发工资是指不含“五险一金”实际向员工发放的工资）是现阶段普遍实行的比较先进、适用的绩效工资基本模式。

固定工资=岗位工资+工龄工资+各种福利待遇-个人应缴纳的“五险一金”

绩效工资 = 按企业绩效工资制度考核发放的工资。

固定工资、绩效工资占实发工资的比例：固定工资占—60%；绩效工资—40-50%；最为适宜。

2、把绩效工资设计成“固定工资 + 绩效工资”的理念是：

..固定工资中的“岗位工资”可以体现：不同岗位，技术含量不同，责任大小不同，劳动强度不同。在绩效工资考核中得到扣罚工资的概率不同。所取得的报酬不同。

..固定工资中的“工龄工资”可以体现：工龄长短不同，贡献大小不一。所取得的报酬不同。

..固定工资中的“各种福利待遇”可以体现：不同岗位，劳动条件不同，为了工作所付出的支出不同（如：有毒作业岗位、销售人员手机费用），所取得的报酬不同。

..绩效工资是指：按所在岗位绩效工资标准，考核规定。按完成工作任务；安全生产任务；机器设备的一级、优级运转率等考核面前，人人平等，公平、公正、公开地得到的工资。

二、绩效工资标准设计理念和计算方法。

1、企业平均绩效工资标准 = 企业领导理想中的全体员工最高平均绩效工资。它的总量应该是企业工资总量的45%左右（剔除“五险一金”）。其中，每月按绩效工资制度、规定，考核，平均应扣罚的工资总量，应该掌握在企业工资总量的5%左右。

2、企业绩效工资总量与企业生产产品总量之间关系的计算方法：

企业绩效工资总量 = 企业机器设备理论设计最高产量 * 85%。为设定的工资最高点。

企业保本点产量 * 0 %。为设定的工资最低点。

绩效工资的增长速度，必须要与产品的平均利润率增长速度和劳动生产率增长速度相适宜。

3、标准点岗位绩效工资标准：

A、“标准点岗位绩效工资”，是专指这个企业的产品通过这个岗位的员工劳动后，产品便转化为商品。这个岗位的生产量，代表着这个企业的商品生产能力。或者说，这个岗位的生产能力就是这个企业的商品生产能力。在生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业中，这种岗位是唯一性的。我们把这种特殊岗位，设定为：标准点岗位。

标准点岗位绩效工资标准 = 企业平均绩效工资

计算方法 = 企业平均绩效工资 * 100%

B、“标准工资”的确定：

标准工资 = 标准点岗位所有员工，按照绩效工资制度、规定，考核以后，实际所得到的绩效工资加权平均数 +-调整点数。

“调整点数”是指：当按“标准工资 * 系数”后，计算出的全员绩效工资总量，严重偏离了企业工资总量的“45%”这一原则时，所要做出的必要调整数。“调整点数”平时很少用，只有当标准点岗位员工严重违纪扣罚工资，出现责任设备事故等特殊情况下，才用的上。

4、其它岗位绩效工资标准：（岗位系数标准）

辅助工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

清洁工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

保全工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

工段长岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

车间主任岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

科室主管岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

一般管理岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 100%

三、施行绩效工资制度的前提和必备条件。

施行绩效工资制度，企业必须具备的前提条件是：-企业具有明确的生产工艺流程，与之相适应的劳动组织，稳定明确。-企业劳动定员、定额管理制度完备。-企业各岗位职责范围、岗位责任制明确、完备。

施行绩效工资制度，企业的必备条件是 ：必须具备完整、全面的“盘存制度”和手段。否则，无法把企业各个岗位的工作完成情况考核到。产量、质量、消耗、等等指标统计不出来。使绩效考核无依据，绩效工资制度无法施行。

四、各岗位绩效工资制度考核规定的制定。

各岗位绩效工资考核规定，分结果指标和过程指标两部分。管理工作岗位：结果指标占总体考核指标的30-40%。过程指标占总体考核指标的60-70%。执行工作岗位、操作工岗位：结果指标占总体指标的60-70%。过程指标占总体指标的30-40%。

例 如：

销售人员岗位：

结果指标 __ 接产品销售订单指标。——这类指标的完成情况考核比重，占

完成产品销售量指标。绩效工资额的60-70%。就是说：结

完成销售额指标。果指标都没能完成，绩效工资将被扣

回款率指标。罚60-70%（以下雷同）

过程指标 __ 安全生产完成情况。

完成领导交办任务情况。—— 这类指标的完成情况考核比重，出、入库手续，收、交发应占该岗位绩效工资的30-40%

票等具体工作完成情况。（以下雷同）

操作工岗位：

结果指标 __ 产品产量完成指标。

一等、二等品率完成指标。——占60-70%。

消耗指标。

过程指标 __ 安全生产指标。

工艺上机率。

交接班记录。—— 占30-40%。

岗位清整洁。

生产计划工作岗位：

结果指标：生产计划完成率。

一等品、二等品入库率。

消耗完成指标。—— 占30-40%。

工艺上机率。

机器设备生产效率。

过程指标：生产计划调度情况。

盘存、计划统计工作考核指标。—— 占60-70%。

安全生产、设备完好率、温湿度、清整洁、等。生产现场环境生活监督、检查情况。

五、各岗位绩效工资制度考核规定的设计理念和原则：

a、所有岗位全部员工绩效工资“系数”的加权平均值等于100%。也就是说：绩效工资总量 = 标准工资 * 员工总人数 * 100% = 企业工资总量 * 45%

b、企业全体员工的工资，随企业产量的高低，上下浮动，最高浮动值为工资最高点的45%。当企业的产量在最高点时，员工能拿到最高工资。当企业的产量才达到保本点产量时，员工只能拿到最高工资的55%工资。

企业员工的绩效工资，随绩效工资考核指标的完成情况，上下浮动。员工只有在100%地完成，结果指标、过程指标时，才能100%地拿到本岗位的最高绩效工资。

当执行工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到30-40%的本岗位绩效工资。当管理工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到60-70%的本岗位绩效工资

以上是多年企业管理实践中，了解到得企业绩效工资制度梗概。建立、推行绩效工资制度是企业管理实践中的浩大工程。它要求设计者懂得企业生产工艺流程。熟悉劳动定额、定员管理。了解企业供、产、销、财、物、仓库、后勤各

环节的管理程序。它的建立、推行，需要从“一把手”到“统计员”共同高度重视、共同努力方可实行。没有一定的条件和基础，任何人都不可轻言，更改、变动一个企业的工资考核管理办法。

第五篇：岗位绩效工资制度再设计综述

推荐阅读：绩效考核环节的最终表现形式的绩效考核结果,它是绩效考核结果应用环节的主要依据,因此要注重两者的衔接。针对股份公司实际,笔者的建议是:无论考核过程是定性考核、定量考核,还是定性与定量考核相结合,考核结果

【摘要】工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。本文以岗位绩效工资制度为研究对象,从企业实际出发,对秦皇岛港股份有限公司的工资制度现状进行梳理、分析,找出问题与差距,提出相应对策。

【关键词】企业 工资制度 再设计

工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。面对我港发展战略的日渐清晰、周边港口的迅速崛起等内外部环境的变化,股份公司也应及时审视现状,针对自身的工资制度面临的问题,从而进一步强化工资制度的激励、保障和导向作用,激发员工的工作热情和工作活力,提升企业的凝聚力和向心力,为企业实现新起点上的新跨越提供智力支持和保障。

1秦港股份公司工资制度现状

1.1岗位工资制

计时人员实行以岗位工资为主的岗位工资制,计时人员工资主要由岗位工资、保留工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金(嘉奖、安全奖、节能奖)组成。岗位工资体现各岗位之间不同劳动要素的差别,根据各岗位在企业中所处地位的重要程度,确定若干类和不同级别的岗位工资标准;保留工资由原技能工资演变而来,与工作年限、学历相关联;年功工资与工龄挂钩;津贴补贴是对在特殊劳动条件下工作的员工的一种货币补偿,如有毒有害作业的保健津贴,夜晚工作的夜班津贴等;加班工资为正常劳动时间以外加班加点工作的工资;绩效工资与各单位的生产、经营管理情况相关联,由股份公司控制总量,各单位二次分配。

1.2计件工资制

计件人员实行计件工资制,计件人员工资主要由作业工资、底薪工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金组成。计件单位按计件工资含量和挂钩吞吐量完成情况提取计件工资总额,各单位按照股份公司统一划分的基本工资单元,对提取的计件工资总额进行二次分配,除年功工资、津贴补贴、加班工资、其他奖金按照股份公司统一规定执行外,作业工资、底薪工资、绩效工资的发放标准由各单位自行确定。

1.3年薪制

股份公司所属单位、机关部室领导班子成员实行年薪制,年薪由基本年薪、绩效年薪组成,基本年薪是经营者的基本和固定收入,绩效年薪是以经营者本人基薪为基数,与当年本单位绩效考核结果挂钩的收入。

2秦港股份公司工资制度问题分析

2.1工资导向作用不突出

工资导向作用不够突出,导致在激励员工的行为与企业发展方向相一致,从而为企业发展提供推动力和支撑力的效果上还远远不够,企业没有将员工的行为真正统一到战略轨迹上来。大多数的员工并不清晰在企业发展的过程中,什么样的行为是企业真正需要的、倡导的,员工的付出会换来哪些回报,员工的工资会如何相应的增长。企业薪资晋升渠道不畅,员工缺乏对未来薪资的预期,员工薪资确定后,是否能加薪,没有针对性强、长效的薪资晋升机制。因此,员工需要企业提供更深层次的激励和引导。

2.2工资结构不合理

第一,由于基本工资多年未上调标准,造成员工基本工资部分偏低,基本工资占总收入的比重仅为30%左右,薪酬的保障作用体现不足。随着近年各项保险福利的日益完善,扣项的不断增多,导致职工基本工资可支配部分过低,因此虽然员工的奖金数额年年上涨,但受传统观念影响,工资单上的钱数太低仍直接影响到职工的心态和对薪酬的认同度。

2.3绩效工资分配并未上升到绩效管理的层面

绩效工资,从薪酬管理的角度看,它是一个基本工资单元,但是从绩效管理的角度看,它同时也是绩效管理末端环节—绩效考核结果应用的一个重要组成部分。就股份公司事迹情况而言,绝大多数基层单位绩效工资分配只是专注于组织绩效考核,即员工绩效工资仅与本单位运营结果相挂钩,而基于个体绩效考核的绩效工资分配普遍缺失,员工绩效工资没有与个人绩效相挂钩,“大锅饭”、“干好干坏一个样”等不良现象并未得到有效的遏制,那么,员工的工作热情、工作活力、工作质量也就难以实现持续提升。

3秦港股份公司岗位绩效工资制度再设计方案

谈到这里,不可回避问题是:什么是“岗位绩效工资制”。同样一个问题,看问题的站位不同,角度不同,着眼点不同,得到的结论也不尽相同。那么,结合工作实际,笔者结论是:第一,“岗位绩效工资制”强调两个要素,一是岗位,二是绩效,其中绩效包括实际绩效(贡献)和潜在绩效(能力),那么,“岗位绩效工资制”付薪的三个关键点是岗位、能力、贡献,也就是说企业通过“岗位绩效工资制”传递的企业文化是:员工的岗位不同、能力不同、贡献不同,所获取薪酬的是不一样的,企业倡导员工向重要岗位流动,并在能力提升的基础上,增强贡献度。

下面,笔者结合工转自http://作实际,针对股份公司的岗位绩效工资制度再设计,谈一些想法。

3.1员工工资设计方案

计时、计件人员工资=岗位工资+绩效工资+津贴,绩效工资=基础绩效工资+浮动绩效工资。

(1)岗位工资

在股份公司新一轮工作分析、岗位评价前,岗位工资档次设置仍按原制度执行,岗位工资调整

重点是将原岗位工资中的“能力”要素剔除,即将原制度中按技能等级、按职称等级实行“一岗多薪”的岗位归并,统一执行“一岗一薪”,生产岗位分为8类、管理岗位分为3类。在此基础上,适度提高岗位工资标准,加大固定工资所占比重。

(2)绩效工资

绩效工资分为两部分,一部分为基础绩效工资,实行工资晋升制度,基础绩效工资晋升的依据为员工的个人能力(潜在绩效)和累计贡献(实际绩效),由股份公司掌控;另一部分为浮动绩效工资,是基础绩效工资的有益补充,交由基层单位掌控,由各单位根据自身实际二次分配。

1)基础绩效工资

基础绩效工资晋升的方式为累积分值晋升制,简单说,就是每个员工都有一个基础绩效得分,这个得分是根据员工的个人能力和累积贡献计算出来的,而且这个得分是动态的,个人能力的提高和累积贡献的增多都可以使员工得到相应的加分,个人能力是通过学历、职称、技能等来衡量的(可以根据需要,动态增补其他要素),累积贡献是通过员工历年绩效考核档次对应得分的累计值来衡量的(新制度推行后,以往绩效得分不分档次,统一按“工龄*5分”计算,新按新制度分优秀、一般两个档次计算)。基础绩效得分可每10分设置一个级别,每级对应一个工资标准,工资级差可为60元,员工得到了上一个级别的得分,基础绩效工资就可以晋升一级,基础绩效工资上不封顶(详见表

1、表2)。也就是说,在员工个人能力得分不变的情况下,绩效考核档次为“优秀”的员工,基础绩效工资晋升速度要快于“一般”员工,由此体现差异。

2)浮动绩效工资

浮动绩效工资是绩效工资中交由基层单位自主分配的部分。各单位可根据自身实际,自行制定分配办法,可与组织、团队、个人的绩效考核结果挂钩,但基本原则只有一个,那就是要使浮动绩效工资成为基础绩效工资的有益补充,不断强化绩效工资的激励效果。http://

3.2年薪人员设计方案

针对现行年薪制管理管理办法,调整重点应放在绩效年薪的核定上。原绩效年薪核定的核心公式是:绩效年薪=基薪×(1+单位业绩考核得分/100)±单位综合管理考核奖罚额,再设计后的公式是:绩效年薪=基薪×单位绩效考核结果×领导班子绩效考核结果×领导个人绩效考核结果。理由是:个体贡献是建立在团队贡献基础上的,团队贡献是建立在组织贡献基础上的,所以个人的薪酬应与三个层次考核的综合结果挂钩。

3.3相关绩效管理制度设计要点

(1)考核体系

针对股份公司实际,绩效考核体系可分为三个层次,即组织、团队、个人。股份公司负责组织(各单位、机关各部室)、团队中的领导班子、个体中的领导干部的绩效考核;其他对考核客体考

核的职责、权力主要下放到各单位、机关各部室,股份公司只制定原则性、指导性意见,然后由各单位、机关各部室根据本单位、部门实际具体开展绩效考核工作。

(2)绩效考核结果

绩效考核环节的最终表现形式的绩效考核结果,它是绩效考核结果应用环节的主要依据,因此要注重两者的衔接。针对股份公司实际,笔者的建议是:无论考核过程是定性考核、定量考核,还是定性与定量考核相结合,考核结果均按档次进行划分。其中:组织、团队分为优秀、良好、一般三档,权重分别为30%、40%、30%;个人分为优秀、一般两档,权重分别为40%,60%。

在此,笔者基于的思考是:第一,之所以简单分档,是因为如果考核结果以分值体现或分档过细,会对绩效考核的精确度要求非常高,实际操作中很难实现。原来是“大锅饭”,现在把“大锅”分成几个“小锅”就可以了,没必要“人手一锅”。由于个人的绩效考核比组织、团队更敏感、更棘手,因此个人只分成两个“小锅”;第二,之所以分档中最差的等级是“一般”,而不是“不称职、不合格、很差等”,是因为在国企难以形成健全的、制度化退出、淘汰机制,比如一个员工的考核结果总是“不合格”,企业可以做的只能是调整岗位甚至待岗,但即便是待岗,企业还得养着他。与其这样,不如换一种思维方式,那就是企业所有的员工都是人才,人才没有差的,没有无法引导、调教的,每个人都可以做到更好,而且要鼓励他们成为相对“优秀”。

参考文献

[1]闫大海.薪酬管理与设计.北京:中国纺织出版社,2007:44-51.[2]解进强.薪酬管理实务.天津:机械工业出版社,2008:136-162.[3]付亚和.绩效考核与绩效管理.北京:电子工业出版社,2009:45-51.[4]朱飞.绩效激励与薪酬激励.北京:企业管理出版社,2010:29-42.参考资料: http://