第一篇：教师绩效工资制度2
阿市小学教师绩效工资制度
一、指导思想
维护教职工利益，构建科学合理、公平公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师岗位及教育成绩突出的教师倾斜，统筹兼顾学校内部各类人员的工作绩效考评，适当拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育事业又好又快发展。
二、实施对象
当学年在编在岗的教职工。
三、考核分配原则
1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。
2.坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3.坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工作分配方案力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
四、发放形式
学校教职工奖励性绩效工资按学年(期)度考核造册，报市教育局审核后通过个人工资账户直接划拨到教师个人工资卡。
五、发放办法
(一)奖励性绩效工资的考核、分配与发放
个人考核总分值为100分，其中德15分，能10分，勤50分(考勤占15%、工作量占60%、教育教学过程占15%、兼职10%)，绩25分。具体考核细则如下：
考核项目及计分标准
(1)考勤。(10分)
主要考核教职工出勤情况。考核依据为学校考勤办法和考勤记载。
1.法定假
①婚假：符合法定年龄者享受婚假3天，凡男年满二十五周岁、女年满二十三周岁初婚的为晚婚，婚期增加7天。②产假：符合法定结婚年龄生育第一胎享受产假3个月;女方年满二十四周岁生育第一胎的为晚育，无论是顺产还是剖腹产产假为4个月，给予男方护理假3天;育龄妇女生育第一胎后应主动采取节育措施，避孕失败造成小产者产假15天，引产者产假1个月。③丧假：本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，丧假3天，其他亲属1天。
2.请假手续
①病假、事假无论时间长短均应写书面请假条。②向校长请假准假后由本人持准假条到教导处备案，安排好课务。(特殊情况办理补假手续)领导干部、教师出公差应事先与班主任或搭班教师打好招呼，安排好课务方可离校。
3.考勤考核办法(满分10分)
①事假一天扣1分，事假超过3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分。③迟到或早退一次扣0.5分。(含学校的会议、教研活动等)④旷工一节扣2分。
工作期间，事假3天以内，一般病假7天以内(住院15天以内)的，按天数扣减当月奖励性绩效工资(病事假发生在同一月的，合并计算请假天数，下同);矿工1天，事假15天以内，一般病假在15天以内(住院治疗30天以内)的，不得享受半年考勤奖;累计矿工2天以上15天以内的，事假15天以上1个月以内的，一般病假1月以内(住院治疗1一个月以上)的，不得享受全年的考勤奖;精神不振，出工不出力，不在工作状态的，视为出勤不全，酌情扣减考勤奖。
出勤主要考核教师遵守学校作息制度情况，包括学期中事假、病假、旷课、旷工、开会迟到早退等情况，学校根据具体情况，从总分直接扣减。
(2)工作量(30分)
本项考核以百分制进行，每学期进行一次。
1.根据岗位设置确定教师工作量，教师能切实履行岗位职责，认真抓好教育教学工作，工作认真负责，视为满工作量。基本为14-16节每周。
2.个别岗位因实际因素视为不满工作量，具体折算如下：图书室管理为满工作量的40%;科学仪器室管理为满工作量30%。团队、工会可以根据实际工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%。个别临时性中心工作，根据实际核算工作量;统一的临时性工作不计工作量，没有参加的一次可以扣3-10分。初中教师周日到岗的每月可以加5分计入(出满岗的才加)
3.工作量考核：达到满工作量为100分，不满工作量的得对应分数，代上一节课加0.3分，因私少上一节课扣0.3分。
4.分配办法
全校绩效奖励性工资总额的30%除以全校工作量考核得分总和再乘以教职工个人工作量考核得分就是教职工个人工作量绩效工资额。
(3)教育教学过程
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。
1.师德：(15分)
对在教育教学中，有体罚或变相体罚学生，造成一定后果，有一定社会影响的;向家长索取物品，有损学校形象的;参与赌博等违法活动的，由行政会研究视情节扣除相应的师德考核分。影响大的老师不得享受德的考核奖，教师德育考核不合格的，其绩效考核直接确定为不合格等次，不得享受当年的奖励性绩效工资。
学生在校期间，教师应对学生安全负责。学校把安全考核纳入教师德的绩效考核。集体活动、放学排队，课间课堂上等都应避免大小事故发生。如发生事故造成影响，经行政会研究将扣除责任人安全考核分(总分不超出15分)
政治思想和职业道德表现有下列情况之一者，从基本分中累计扣分，直至扣完为止。
1.不能正常参加政治学习或学校组织的政治活动，无故缺席者扣1分。
2.因犯有严重政治错误，受到上级有关部门通报批评或处分扣10分。
3.因体罚或变相体罚学生造成不良影响的扣3-15分,造成伤害触犯法律的移交司法处理。
4.向学生家长索要钱物或暗示学生家长请客送礼，成不良影响的扣2分。
5.参与赌博、搞封建迷信活动等违法行为，造成一定影响的扣3分。
6.教师有严重不团结行为或出现打架骂人的恶性事件造成一定影响的扣3-15分,触犯法律的移交司法处理。
7.正常上班时间内，不得进行打牌，下棋、球类等与教学无关的活动，发现一次扣1分(学校安排的比赛除外)。
8.凡擅自离岗，上班期间随便出入者，发现一次扣1分。
9、上班期间酗酒过度，有损教师形象的每发现一次扣3-10分。
3.教学教研(20分)
1、教学常规10分
⑴备课教师应在认真钻研教材、课标、了解学生的基础上，制订好学期授课计划，并按进度与课时认真编写课案，课案必须精心设计，教案的详略应以有利于教学实践为原则，新教师、青年教师写详案，备课的考核以检查记录累计平均值为准。如有以下情况酌情扣分。
①已备课时每少于应备课时(按教参要求)一课时扣1分，直至扣完。
②不按学校要求的格式进行备课，发现一课时扣0.5分，直至扣完。
③考核范围内的青年教师不写详案，每发现一课时扣0.5分。
④教学内容、教学目的要求，教学重、难点，教具安排不明确，发现一课时扣0.2分。
⑵上课上课是整个教学工作的中心环节，上好课是提高教学质量的关键。上课要做到目标明确，内容正确，改革教学方法，掌握教学的基本功、严格上课常规。达如有以下情况酌情扣分。
①有课不上，发现一次扣1分，直至扣完。凡听课中发现满堂灌的老师一次扣1分，②不按课表上课或擅自调课，发现一次扣1分，直至扣完。
③不按时候课进课堂，无故迟到、早退、离开课堂者或者接打手机等行为，发现一次扣1分，直至扣完。
④上课清点学生人数，因不实行点名制而引发的学生的不安全因素等，发现一次扣2分。诱发的其它责任事故按安全责任合同办理。
⑶作业布置与批改
布置作业要依据大纲和教材要求，作业题要精选，作业量要适当，符合省“减负”规定。及时、认真批改作业，一周内完成作文批改，其他作业原则上在当天(不得超过第二天)批改好。不漏批、错批作业，作业格式和批改格式符合学校规定。教师应严格作业书写要求，对作业不合格的，要批评教育，严禁以压作业作为惩罚学生的手段。重视口头作业及动手能力训练。如有以下情况酌情扣分。
①组织或要求学生征订、购买学校统一规定之外的教辅资料。发现一次扣2分。
②美术及劳动科技课手工作品于期末上交，其它各学科应按课标要求对学生进行认真考查并做好记录。达不到上述要求者，发现一次扣1分。
③作业不按批改要求批改的，或请学生批改的，发现一次扣1分。
④作业布置偏少或偏重的，布置惩罚性作业的，酌情扣分。
⑷辅导辅导应针对学生的不同程度，因人制宜。辅导可采用集体辅导、个别辅导、同学之间互帮互助等多种形式进行。课外辅导要有计划、有目的、有准备、有记载。对学习基础差的学生要热情关怀，重点辅导。对学习成绩优异的学生应充分发挥其特长和优势。按要求填写好成长记录。如有以下情况酌情扣分。
①无成长记录每人次扣2分(由教导处统一确定人头)。
②教师单独将异性带到其它隐蔽场所辅导，发现一次扣1分，严重者将追究师德直至解聘等。
③早读课或自习课教师必须按时到班辅导。发现不到班辅导或不按时到班辅导者一次扣1分。直至扣完。
⑸考核进行考核是巩固学生基础知识，形成技能的关键。考核将由学校逐步实行改革，考核分过关考核、期末考核进行。
(1)过关考查 过关考查由教导处，教研组组织进行，各项目过关率应不低于80%。有下列情形之一的将予以扣分。①不进行重点单元过关考查的每一次扣2分。②对没能过关的学生不进行再过关的扣1分。③过关人数低于全班人数的80%扣1分。
(2)期末考查 ①期末考查由教办、学校统一组织进行，成绩进入绩效考核和加分项目。因绩效发放的时间等因素制约可以顺期兑现落实。②音、体、美、电脑等专兼任教师要按照课标要求进行考查。③对不完成教学任务的扣2分，按规定无成绩记载的扣2分。
2、教研(10分)
按时参加学校组织的各类业务学习，集体备课有书面发言稿，能主动听课，每学期人均听课达10节以上，骨干教师培养计划考核对象听课每学期达20节。45周岁以下(含45周岁)教师每人交一篇有质量的教学论文，认真学习教科研理论，撰写《教师专业成长学习心得》10篇(女50周岁及以上，男55周岁及以上减半)，并按学校要求进阅览室看书学习，按要求撰写好读书笔记。有下列情况之一者，酌情扣分，直到扣完为止。①学校组织的各类业务学习，无故不参加一次扣1分。②集体备课，无中心发言稿扣3分。③每学期听课节数达不到要求，每少一节课扣2分，无评课意见，每少一次扣0.5分。④青年教师未完成学校交给的教学公开课任务的每次扣5分。⑤每学期教师未按学校布置的要求参加各级论文竞赛的，无教研论文的扣4分。⑥教师撰写的读书笔记达不到要求的，每少一篇扣2分。
(4)教育教学考核实绩(25分)
“绩”主要包括教育效果、教学效果。重点考核：①教学工作态度、敬业奉献精神、教育学生成效，主要以学生对教师评价为依据。(5分)②维护团结稳定，维护学校荣誉和教师形象，出色完成学校安排的其他工作任务，主要以考核小组的评价为依据。(5分)③教学业绩主要以学期片区统考所教学科的综合分和特优生完成率为考核依据。一等的得满分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次为依据，每上升一个名次加2分，但满分不得超过15分。(15分)
特别要强调一点，凡是需要参加考调的老师，实绩考核当年(期)综合评定不得居于片区末等。(处于自然班倒三分之一名次)
第二项：加分
师德加分：
师德表现考核合格并且被教职工公认为政治思想和职业道德突出的(被评为校师德标兵)加2分，受到校、区、县、市、省、国家级有关部门表彰的分别加2、3、4、5、6、7分;同时受到不同级别不同类型表彰的以最高级别计分。
在安全隐患排查上，及时发现报告(处置)有重大隐患有立功表现的加3-10分。
教学教研加分：
教师教学评优及基本功竞赛与辅导奖，参照以下条款执行：
1.区级学生竞赛活动中获团体第一名的辅导教师得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。
2.在县、市、省、国家教育部门正规机构举办的学生学习、文艺、体育等竞赛活动中获团体一等奖的辅导老师，分别得3、5、8、10分，二、三等奖(组织奖)按相应级别一等奖的80%与60%标准奖励。在非教育部门举办的上述活动中获奖的按上述标准的25%执行奖励。
3.在县、市、省、国家级教育部门正规机构主办的学生学习竞赛活动中，学生获个人一等奖指导教师分别得
1、l.5、2、3分，二、三等奖按相应级别的80%与60%标准奖励。在非教育系统举办的上述活动中获奖的每人次按上述标准的25%执行奖励。
4.学生作品在县、市、省、国家级教育部门正规刊物上发表，辅导教师分别得1、2、4、6分。
教师教学研究有下列实绩，按下列标准加分：
1.在教育行政部门举办的论文评比活动中，获区、市、大市、省级一、二、三等奖的，分别加分：区级（2、1、0.5)，市级（3、2、1)，大市级（4、3、2)，省级（6、4、3)，国家级（8、6、4)(非教育行政部门不纳入此范围)，同篇论文以最高层次计分，每个层次特等奖参照上个级别一等奖计算，鼓励奖参照下个层次三等奖执行。
2.区级教育教学评优活动中一、二、三等奖分别得3、2、1分。县、市、省、全国性教育教学评优及基本功竞赛中获一等奖，分别得5、8、10、15分，二、三等奖分别按相应级别的80%与60%标准奖励。在非教育系统举办的上述活动中获奖的按上述标准的25%执行奖励。
3.承担各类教学公开课任务的区、市、大市、省级、国家级每节课分别加(2、3、5、8、12分)。
4.论文发表(必须有“三标识”的：国内刊号CN、国际刊号ISSN、邮发代号)按同级获一等奖计算，论文交流参照同级论文评比二等奖计算。(主要指教育刊物(校报可以加1-2分))。
5.承担市级课题实验班教师，每学期有明确的课题研究计划，积极开展实验、收集、整理好实验材料，按时按质地完成学校交给的任务，课题负责人加3分，课题组成员、实验班教师分别加2分。当年课题评估合格或鉴定结题另加2分。若获省市教科研成果奖，分别给予课题教师奖励，省级为（5、4、3)，市级（4、3、2)，县级（3、2、1)。凡参加实验课改的教师在评先评优职称晋升等活动中将优先考虑。
6.在学校期末优秀教研组评选中，获得一等奖的教研组，所有组员每人加2分，组长加5分;二等奖教研组所有组员加1分，组长加3分。
7、中三会考中综合排名在区前三名者，语数外老师加30、20、15分。其余学科按70%计分(小学毕业考试语数居片区前三名者)，生物地理按50%计分。单科成绩综合处于前三名者，优先享受外出学习进修培训的机会。
分配办法
教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作者考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。
3.发放要求
(1)有以下情况之一的，不享受奖励性绩效工资。
a本学期累计旷工达3个工作日、事假累计超过1个月以上的;b解除聘用合同的;c停发工资的;
(2)经过市教育局批准的提前离岗退养人员只享受考勤和基本工作量分值的绩效工资。
(3)在师德师分方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，够不上纪律处分的，酌情扣除奖励性绩效考核得分。凡学年内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除奖励性绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
(二)单独发放的奖励性绩效工资的标准与发放
1.标准
(1)班主任津贴(每学期按5个月)：原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴归并，不再分设，纳入绩效工资管理。班主任津贴总额为学校奖励性绩效的15%，分基础性和考核性两项，其中基础性班主任津贴的标准为每人每月120元;考核性班主任津贴为余下班主任津贴部分。(小学最高不超过180元每月，初中最高不超过240元每月)
(2)行政人员津贴(每学期按5个月)：经过教育局任命的校级中层以上干部，按教办与学校考核标准核发。其津贴总额按教办的统一方案执行。
副校长系数为1.3，教导主任系数为1.25，办公室主任、总务主任为1.2.副教导主任为1.15.1.专职支部书记、学校专职报帐员按本校平均奖励性绩效工资的0.7-1.0倍提留(30岁以下系数为0.7，30-40岁系数为0.8，40岁-50岁系数为0.9，50岁以上系数为1.0)
学校专职支部书记，副校长、中层干部及专职报帐员绩效考核内容，主要是以省教厅、南充市教育局《试行办法》“第三章第七条”之规定执行，考核的主要内容为“德、能、勤、绩”等方面。
“德”主要考核领导干部的思想政治素质，人格素养、职业道德、工作作风、政令畅通、团结协作、廉结自律等方面。
“能”主要考核领导干部教育教学能力，教研指导能力，德育工作能力，组织管理能力和领导执行能力。
“勤”主要考核工作量，常规工作和出勤。
①工作量分为职务工作量和教学工作量。职务工作量：学校副校长计0.6-0.9个工作量(30岁以下计0.6，30-40岁计0.7，40-50岁计0.8，50岁以上计0.9，其他领导干部以此类推);教导主任计0.5-0.8个工作量;总务主任、办公室主任计0.4-0.7个工作量。教学工作量：以学校标准工作量，根据实际承担的教学任务，计算领导干部的教学工作量，学校领导干部教学工作量超出部分×0.6计入总工作量。
②常规工作分教学常规工作和管理常规工作。教学常规工作以教学“六认真”考核综合得分为依据，计算公式为：领导干部承担的教学工作量×考核得分率×常规分值;管理常规工作，以领导干部分管工作或部门工作的完成情况、工作实效的考核分为依据，计算公式为：领导干部职务工作量×考核得分率×常规分值。
③出勤。根据学期内领导干部出勤，包括事假、病假、开会迟到、缺席等情况 在总分中直接扣减。
“绩”主要考核：①领导干部的教学工作态度，敬业奉献精神，全面育人的效果，主要以学生评价的结果为依据;②领导干部的教学实绩，主要以每学期参加片区统考所教学科的综合得分和优生完成情况为依据;③领导干部管理工作业绩，主要以教职工对领导的组织力、执行力的评价为依据;④领导干部对学校工作支持、协调、配合的成效，主要以校长和班子其他成员的评价为依据;⑤领导干部完成教办安排工作的时效情况，主要以教办的考核评价为依据。⑥领导干部在教育教学，教研教改、学校管理等方面，成绩突出，获得表彰奖励适当加分。
学校领导干部绩效考核，先由学校考核小组进行考核，再由教办考核确定其最终得分。学校领导干部绩效考核量化细则由教办制订。
学校领导干部奖励性绩效工资计发为：学校奖励性绩效工资总额÷参与考核的教职工人数(校长除外)×系数×考核得分率。
校长津贴按学年度核定标准，由教育局考核发放。
(3)后勤人员的考核以后勤管理细则执行。
2.发放
班主任津贴的发放与其他绩效一并进行。方式相同。
六、考核工作的组织领导与监督
1.本绩效工资考核方案及发放细则将通过教代会和教职工大会讨论通过，一经通过，年度内一般不再改动。
2.实施考核的全过程公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，分数将安排在学校公示栏进行公示。
3.学校将成立教职工绩效工资考核分配领导小组，负责教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。
4、其他相关事项以上级文件为准。
附一 班主任考核细则
为充分发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，调动工作积极性、主动性、创造性，促进班级管理工作的制度化、规范化、自动化，为班主任聘任、评优及发放班主任津贴等提供依据，特制定本细则。
一、班主任常规工作考核内容：
1、能及时制订本学期班主任工作计划，迟交者扣2分，不交者扣5分。有个性化的加2分，有雷同者不加分。(以班务手册记录为依据)制订有个性的班级公加2分，没有的不得分。(以学校检查为依据)制订有班风、学风的加3分，没有的不得分。(以学校检查为依据)平时能按时上交资料，每次得2分，迟交者扣1分，不交者扣2分。学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并按时上交者加5分，迟交者扣2分，不交者扣5分;有个性化的加2分，有雷同者不加分。
2、能认真组织好每周一次的班队活动课，班队主题活动每学期不少于5次。其中主题活动每举行一次得2分，未举行的倒扣2分，班队课移用1节扣1分。(以班队活动记录和学生座谈为依据)
3、每天上好晨间谈话课，并及时做好记录，少上一次扣0.5分(以学生座谈和晨谈记录为依据,尤其是留守学生中心理不很健康的学生以及班上的问题学生)，搞好全到场工作，督查落实所辖区域的卫生、锻炼、集会、劳动实践等常规工作，凡一次不到场落实的扣2分。
4、经常和学生家长取得联系，能采取适当手段，每学期对50%的学生作一次家访或与家长书面联系一次，缺一次倒扣1分。(以座谈和家访记录为依据)同时考核班级巩固率，每流动一人扣5分，流失一人扣10分，每增加一人加8分。
5、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，经常了解班风，学风情况。每月至少能组织1次班级学生干部会议，每学期不得少于5次，每组织一次得2分，少开一次倒扣2分。(以班干部会议记录和学生座谈为依据)
6、每学期至少召开2次以上的学习差异生会议，做好提优补差工作。每组织一次得2分，少开一次倒扣2分。(以会议记录和学生座谈为依据)没一学期至少和科任教师有四次以上碰头会，研究班级发展策略，有记载。每组织一次得2分，每少一次扣5分。
7、能积极向校园广播、《阳光成长报》输送稿件，每星期2篇，学期累计达30篇的得10分，缺一篇扣0.5分;被录用的每篇加1分，最高加10分(运动会报道因另设奖除外)。(由团队提供)
8、能按时参加学校组织召开的班主任会议，每参加一次得2分，迟到或早退者扣1分，缺席者扣2分。(以学校常规检查和会议记录为依据)
9、能积极撰写有关教育管理方面的论文或课题，在区级获一、二、三等奖的，每篇分别获2分、1.5分、1分，在区级获一、二、三等奖的，每篇分别获3分、2.5分、2分，在市级获一、二、三等等奖的，每篇分别获5分、4分、3分，在省级获一、二、三等奖的，每篇分别获7分、6分、5分，在国家级获一、二、三等奖的，每篇分别获9分、8分、7分。交流、发表、已设一、二、三奖后获优秀奖的，按降一级二等奖计算。未设一、二、三奖后获优秀奖的，按同级三等奖计算。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计。(以竞赛公布的结果、获奖证书复印件、相关文件为准，在该学期相应教学时间内为有效)
10、能积极组织学生参加学校以及教育主管部门举行的各项活动。每缺一次倒扣5分。(以平时记录为依据)在校获一、二、三等奖的，分别得2分、1.5分、1分，在区级获一、二、三等奖的，分别得3分、2.5分、2分，在市级获一、二、三等奖的，分别得5分、4分、3分，在省级获一、二、三等奖的，分别得7分、6分、5分，在国家级获一、二、三等奖的，分别得9分、8分、7分。学生作品交流、发表、已设一、二、三奖后获优秀奖的，按降一级二等奖计算。未设一、二、三奖后获优秀奖的，按同级三等奖计算。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计。非本人指导的本班学生获奖按同级奖的50%计算;最多加分不超过30分。(以竞赛公布的结果、获奖证书复印件、相关文件为准，在该学期相应教学时间内为有效)
11、能科学、规范管理班级，无重大安全事故发生，得5分;否则不得分。
12,为寄宿学生提供一切优质服务，及时上缴学生伙食费，在公布收费的一周内必须如数上缴到学校财会处，每延迟一天扣5分。
13、班主任要把爱倾注于每一个学生，把乐观、健康、美德、智慧落实在班级管理的各个环节，把班主任工作当成主业来发展。以家长、师生、学校班子的综合评价确定等次。
二、考核办法
由教导处统一考核，结合值周考核、师生评价以及领导班子考核综合评定。根据得分的高低，确定一二三等次，一等的发90%-100%的津贴，二等的发85%-90%的津贴，三等的发75%-85%的津贴。(班级人数以小学部、初中部分开算出平均数，每增加5人可加2分。)
三、班主任考核结果的使用
1、根据班主任工作考核成绩，学校每学年组织一次优秀班主任的评比，根据班主任工作考核成绩，得分第一名评为学校文明班级，并有资格参加上一级优秀班主任的逐级推选。
2、班主任如有以下情况者，不能参加上级有关德育管理的评优评先。
(1)、不能经常深入班级、深入学生，不关心学生的学习、生活，学生、家长意见较大者;
(2)、因失职、渎职造成班级较大事故者或对班级学生中出现的违纪行为教育处理不力者;
(3)、因工作不努力、不负责而导致班级班风、学风差或不服从学校安排而导致工作无法开展者。
(4)有体罚或变相体罚班中学生的行为者。
3、不合格的班主任由学校直接解聘。
附二 后勤人员绩效实施细则
为了认真搞好学校后勤工作，进一步增强全体后勤人员的责任意识和服务意识，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动我校教育事业又好又快发展。特制定本细则：
一、惩 戒：
1、服从工作安排，自觉遵守劳动纪律。
(1)不服从学校安排，且工作不主动，每次扣5—10元。
(2)参加有关会议和学习，迟到或早退每次扣3元，无故不到每次扣10元。
(3)上班期间，迟到或早退0.5小时内每次扣5元;迟到1小时及以上，每小时扣10元;无故缺席扣发日平均工资。
(4)按时提供三餐，延迟一次扣相关人员10-20元。
(5)保证饭菜质量，蒸一次夹生饭或夹生馒头扣相关人员30元。
(6)工作期间，事假3天以内，一般病假7天以内(住院15天以内)的，按天数扣减当月奖励性绩效工资(病事假发生在同一月的，合并计算请假天数，下同);矿工1天，事假15天以内，一般病假在15天以内(住院治疗30天以内)的，不得享受半年考勤奖;累计矿工2天以上15天以内的，事假15天以上1个月以内的，一般病假1月以内(住院治疗1一个月以上)的，不得享受全年的考勤奖;精神不振，出工不出力，不在工作状态的，视为出勤不全，酌情扣减考勤奖。【注：请假手续：①病假、事假无论时间长短均应写书面请假条。②向主管领导请假准假后由本人持准假条到总务处备案，安排好相关工作。(特殊情况办理补假手续)与伙食团长或搭班职工打好招呼，办理好交接手续方可离校。】
2、讲究个人卫生, 坚持穿戴工作衣帽，注意饮食卫生安全，菜食、用具等清洁无毒、无污迹。
(1)上班期间不穿待工作衣帽，每次扣3元.。
(2)搞好清洁卫生，保持餐饮用具清洁、地板干净、水缸内无杂物，否则，每次每处扣3元。
(3)保洁员每天不深入实地督促检查，每天扣3元，不记录每次扣2元;学生就餐不管理，每顿次扣3元。
(4)定期消毒(环境消毒每周三一五次，餐具消毒每周二至三次，饮水消毒每池一次)，每少一次消毒扣3元，每少一次记录扣2元。
(5)在上级部门检查中出现问题，视其情况每次扣相关人员10-50元。
3、做好饭菜留样、试尝、守护工作，坚持购物、出库登记、签字，时刻注意食品卫生安全。
(1)饭菜留样(每样不少于250克，留样时间不少于48小时)，每次检查发现未留样，每样扣责任人3元，未记录每次扣2元。
(2)坚持购物、出物登记签字，不认真办理交接手续、不及时签字，发现一次每人扣3元。
(3)做好饭菜试尝、守护工作，否则，发现一次扣相关人员3元。
4、注意个人卫生，管好用好学校的炊餐用具和食物。
(1)不在伙食团洗衣服、洗头、刷牙、洗澡，不把与伙食团无关的私人物品带入伙食团，每发现一次扣3元。
(2)保管好餐具和食物，若因管理不善，造成餐具和食物被盗或故意损坏，概由相关人员负责赔偿，并处10-20元罚款。
(3)不占集体便宜，严禁将学校公物据为己有，若发现有偷盗行为，除退还物质、通报批评外，每次处20—50元罚款。
(4)采购员购买不合格食品(过期、变质、腐烂、劣质)除赔偿损失外，每次扣10—30元。
(5)保管员若因工作失职，造成食品过期腐烂，概由保管员负责赔偿，并处10-20元罚款。
5、不搞个人特殊化，节约水电和物质。
(1)在伙食团用物起小伙(特殊情况在外)，发现一次扣5元。
(2)浪费水电和物质，每次扣3-5元。
(3)不节约用煤，若炭未烧尽每次扣5-10元。
6、时刻注意安全，确保校园平安稳定。
(1)炊事员要严格执行食品加工流程，若出现食品卫生安全事故，造成影响的，炊事员除赔偿损失、扣发当月绩效津贴外，并报上级有关部门追究其法律责任。
(2)三轮车驾驶员要严格行学校《校车管理制度》，按要求在规定路线、人员和范围内使用，否则，造成车辆损坏和出现任何安全事故概由驾驶员自己负责，除负责赔偿车辆损失外，并处50-100元罚款。
(3)掌握用电常识，正确用电，做到人走灯灭，并随时关闭用电器开关。若因工作失职，人为造成用电器损坏或火灾，当事人除负责赔偿损失外，并处50-100元罚款。
(4)随时注意灶后火星是否熄灭，做到人走火灭，否则，发生火灾概由当事人负责赔偿损失，并处50-100元罚款。
(5)认真做好“四防”工作，不使用相关设备，发现一次惩款3元。
(6)宿管员要认真履行职责、增强安全意识、严格遵守上班纪律，坚持通宵值班，全力做好学生两睡期间和夜间校园的安全管理工作，若在此时段出现校产被盗和学生安全事故概由宿管员负责，并扣发当月绩效津贴。
7、创造性地做好后勤服务工作，不互相推诿、扯皮，工作主动自觉、团结合作。
(1)若发现后勤人员在工作上互相推诿、扯皮，每人每次扣5元。
(2)后勤人员搞不团结，有争吵者每次各扣5元;打架斗殴者每次各扣50-100元，并在全体教职工会上公开作检讨。
8、师生无投诉，认真接受意见和建议，并改进工作。
(1)师生投诉食品质量问题，经查证属实，每次扣责任人5元;
(2)与师生发生争吵，每次扣5-10元;
(3)对提出的建设性意见不改正者，每次扣3元。
9、转变工作作风，增强服务意识，为教育教学提供强有力保障。
(1)对学校领导和后勤管理人员的分工和安排不服从者，每次扣5-10元。
(2)与来校的家长在服务方面引起争吵，每次扣5-10元。
二、奖 励：
服从工作安排、服务态度好、合作意识强、工作成绩优且工作无失误者，可优先评选先进和按“学校绩效工资分配方案”的有关规定给予奖励
第二篇：教师绩效工资制度审视
教师绩效工资制度审视:人力资本的视角《杨挺 中国教育学刊2010，7 摘要]我国从2009年开始在中小学实行绩效工资制度，这一制度成功的关键在于其与教育教学规律和教师职业特点的适应程度。从人力资本的视角看，绩效工资的实质是学校通过契约对教师人力资本价值的价格标示。教师人力资本使用的自主性和环境依赖性、运用的个体性和效用的整体性、价值的模糊性和实现的延期性等特征决定了在绩效工资制度实施中必须正确认识教师人力资本与绩效的关系，制订有效的绩效考核标准，并营造学校良好的绩效文化。
[关键词]人力资本；绩效工资；绩效标准；绩效文化
[中图分类号]G521
[文献标识码]A
[文章编号]1002-4808(20LO)07-0020-04
在人事部、财政部推出的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》中规定：学校新的收入分配制度将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成。2009年教育部发布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》提出，义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据，建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度。由此可知，绩效工资制度的出发点在于以绩效工资来提升教师的工作绩效，关键点在于绩效考核是否与教育教学规律和教师的职业特点相适应。本文尝试从教师人力资本的角度分析这一政策执行中的影响因素，并为该政策的完善提供基本思路。
一、绩效工资制度的三个基本假设
(一)教师劳动过程是其人力资本的价值实现过程
学校绩效工资的实质是基于教师劳动成果的差异而形成的报酬差异机制，因而教师劳动是绩效工资的基本载体。劳动的基础是人的劳动能力，马克思把劳动能力理解为体力劳动能力和智力劳动能力两个方面。劳动任务不同，对劳动能力内容的要求也会有所不同。一般而言，专业性越强的工作，其智力因素要求越高，反之则智力因素要求越低。
学校教育活动是一种在品德、智力、情感等多方面影响学生发展的活动，单纯依靠体力或者简单的智力都无法完成。因而自二战之后，学校教育制度化的一项重要内容就是对教育领域人员实行从业许可制度。在此背景下，教师被认为是专业人员的一种。我国在1993年颁布的《教师法》中第一次从法律上把教师定位为“履行教育教学职责的专业人员”，从而明确了教师的职业身份，突出了教师劳动的专业性。
尽管目前学术界在界定人力资本内涵时存在一定分歧，但也达成了部分共识：人力资本是投资于教育、培训、医疗等方面而获得的知识和能力的积累，也是存在于人体中的、并能通过人的积极性和创造性而升华自身价值的资本形式。以此类推，学校作为一种特殊的“生产性?’组织，其“生产过程”主要通过教师的教学活动促使学生在知识、技能、情感等方面量和质的增加。“学校的办学效益主要体现的是教师队力资本价值使用效率的函数”，这充分说明了教师的劳动过程是其^力资本价值的实现过程。
(二)学校与教师的任用关系是一种基于人力资本的契约关系
教师要在学校实现其人力资本价值，必须首先与学校形成正式的任用关系。无论是传统的任命制，还是当前推行的聘任制，从本质上说，都是教师与学校之间结成的契约关系，只不过任命制更趋向于行政契约的色彩，而聘任制更趋近于民事契约的特征。那么，这一契约的交易内容是什么呢?在此，我们可以从交易费用的角度对其作一简单分析。
所谓交易，就是两个主体之间关于财产和行为(服务)的某种权力和价值的让渡、转移或者交换，而且这种让渡、转移或者交换是在“自愿”的基础上通过契约来实现的。交易的顺利实现，需要选择合理的交易形式，需要契约规制和约束交易双方的行为，因此任何交易都是契约选择和契约执行的结果。在交易活动中，有限理性、机会主义和不确定性等因素会带来各种交易费用，而节省交易费用的方式之一就是通过契约结成共同组织。就学校而言，学校活动的完成必须依靠一定数量和质量的教师，但单纯通过“市场契约”会导致交易成本增加，同时也会影响学校教育活动的连贯性。就教师而言，任何一个教师都可以通过自己直接生产出售教育服务，或者通过契约安排将自己的人力资本使用权委托给另外的代理人(或组织)以换取一定的收入。从交易成本看，第二种方式的交易成本应该更低。因此，从经济学角度看，学校就是交易契约联结起来的最佳组织。
(三)绩效工资的实质是基于人力资本价值差异而形成的价格差异机制
在实践中，学校聘用并安排教师从事与其人力资本相适应的工作，并通过教师人力资本价值的实现来达成学校目标，但不同的人力资本对学校的价值不同，这种差异主要基于三个因素。第一，教师人力资本的类型。根据人力资本所拥有的能力可以将其划分为四种类型：智能型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本及一般型人力资本。不同类型的人力资本由于个体资本的存量不同，其价值也就不同，进而对学校所作的贡献也就不同。第二；学校的人力资本需求。学校的办学目标不同，所需求的人力资本类型就会呈现出差异。第三，教师运用其人力资本的程度，即教师工作的努力程度。在人力资本数量和质量基本类似的情况下，教师人力资本对于学校价值的多少主要取决于教师的主观努力程度，即不存在偷懒和“搭便车”的现象。
上述三个方面，前两者可以通过学校的岗位设置以及对教师的聘任过程实现，而人力资本的使用效率和程度往往取决于个人努力是否与其回报率成正相关，即权利与责任是否对等。因而，有效的人力资本制度安排，能使人力资本产权主体的权利和责任尽可能明确和对称，进而使个人拥有足够的激励去从事创造性的活动，又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。毋庸置疑，绩效工资制度是有效的制度安排之一。因此，绩效工资制度的本质就是基于契约，根据教师人力资本实现的程度以及对学校效用的影响的差异性来确认教师人力资本的报酬，并通过差异性的报酬来对不同的人力资本价值予以不同的价格标示。
二、教师人力资本的特点及其对绩效工资制度实施的影响
既然绩效工资的实质是学校通过契约对教师人力资本价值的价格标示，教师人力资本的特点显然会对这·交易过程产生影响。关于教师人力资本的特点，目前已有较多讨论，总体将其归结为占有的天然性、使用的增殖性、价值的不确定性、产权残缺的自贬性、实现的自发性、收益的外部性和长期性、无形性、依附性、创新性等。本文只讨论可能会影响绩效工资制度实施效果的部分特点。
(一)教师人力资本运用的自主性
人力资本运用的自主性是指教师受聘予学校后，尽管其人力资本的运用要受到学校控制，但如何运用以及运用程度主要由教师自身决定。在教师职业日益专业化的背景下，相比一般人力资本而言，教师人力资本的可替代性较弱，主观能动性也更为明显。如，教师可以自主安排教育教学活动、选择教学方式和教学策略等。又如，教师的思想意
识和道德水平会通过影响其参与劳动的意愿，进而影响“生产率”和“生产成本”。教师人力资本的自主性特征决定了教师对学校不同的“激励性契约”会产生不同的反应。绩效激励标准作为一种外部激励措施，可能会激励教师提高人力资本的利用效率。反过来，如果教师无法对绩效工资制度产生内部认同感，可能会对其产生抵触情绪。(二)教师人力资本使用的环境依赖性
教师人力资本的环境依赖性是指教师人力资本的实现，不仅取决于自身的努力，同时还受到生存条件、学习工作条件、领导作风、人际关系等因素的影响。只有当教师个体目标与学校整体目标相一致，当教师个人的人力资本与其他相应的人力资本和物质资本综合匹配时，其人力资本的效用和价值才能实现。这一特点决定了：第一，中小学的绩效考核标准应体现学校的特殊性，不能简单地采取类似于企业员工的绩效考核的量化标准；第二，由于不同学校为教师所创设的条件存在差异，具有相同人力资本价值的教师所体现的实际价值会有所不同，故学校的考核标准就不能干校一面，应根据自身情况来制订；第三，由于教师的劳动价值并不完全取决于自己，故在教师的劳动报酬中应适度合理地估量绩效报酬的比重，绩效比重过大，势必会影响部分教师的积极性，久而久之会出现人力资本“自闭”现象，即教师“破罐子破摔”，完全忽视绩效工资的价值。
(三)教师人力资本使用的个体性和效用的整体性
教师劳动是个体性劳动和集体性劳动相结合的过程。教育是一项系统工程，根本任务是培养全面发展的人，教育目标和任务的实现需要发挥各相关主体的合力。因此，教师劳动的成果——学生的身心发展水平，是教师集体劳动的结晶，很难从量上进行准确区分。教师人力资本使用的个体性决定了绩效工资首先必须体现出教师不同的劳动绩效，必须体现出教师劳动价值的差异性。教师人力资本效用的整体性，揭示出如果过分强调个人绩效i容易造成教师的非合作博弈现象，使得绩效工资反而成为学校的不安定因素。因此，如何在个体激励和团体激励中保持合理的度，是设计考核指标时必须考虑的问题。
(四)教师人力资本价值的模糊性
教师人力资本价值的模糊性是指其价值处于变化之中，难于确定。一方面，为适应现代化社会对教师专业化发展的要求，教师需要不断增长自身知识、经验和能力，并与原有知识、经验和技能之间构成一种“新陈代谢”过程。另一方面，因存在外溢性，教育效益无法精确测量，而且学生的成长成才并非是教师教育努力的一元函数。这些不确定性导致了教师人力资本产权权益的模糊性。这种模糊性意味着：评估教师绩效除了需要定量指标外，还应当有定性指标；除了重视结果性评价外，还要考虑过程性评价；同时不能仅以教学活动的效果为指标，还要综合考虑教师非教学活动(如班主任、课外辅导)的价值。
(五)教师人力资本价值实现的延期性
人力资本价值实现的延期性是指教师人力资本的价值并不会在“事后”立即显现。普通人力资本的价值可以通过劳动结果“事后”判断表现出来，教师人力资本的价值在“事后”却很难立即确定。由于学生的成长是一个渐进的过程，在某一阶段的活动的效果可能在这个阶段全部体现，也可能部分体现，甚至到了后续某个阶段才能体现。这就决定了教师人力资本的绩效不能单纯依靠结果性的指标，还必须有过程性的指标(过程性指标通常不会存在滞后性)，将教师的努力行为而不仅仅是教育产出纳入监督、观测的范围，以最大限度地保证降低教师的努力成本和努力风险。
三、对教师绩效工资制度实施的几点建议
(一)正确认识教师人力资本与绩效的关系资主要针对我国原有岗位工资制度激励不足而作出一种调整，其主要目的是改变单纯按资历和岗位而产生的变相“大锅饭”现象，而采用按教师人力资本的实际贡献(价值)来确定教师报酬的制度。它不是一种单纯的增加教师工资的行为，而是将提升教师待遇与提升教师教育教学水平和工作积极性挂钩。如果对此认识不足，把教师绩效工资当作一种单纯的福利提升措施，就无法产生预期的激励效应。
其次，教师绩效工资是开发教师人力资本的手段之一，但不是全部。教师人力资本开发的激励措施主要有三种：报酬激励、精神激励和发展激励。报酬激励主要解决教师的生存需要，精神激励主要是满足教师的尊重需要，发展激励主要满足教师自我实现的需要。绩效工资主要满足的是教师的物质需要和精神需要中的外部成分，它并不能解决教师精神激励的内部成分和发展的需要，而这些需要主要通过给教师提供更适当的工作岗位以及促进教师内在发展的相关措施来实现。
最后，正确认识教师绩效工资可能产生的消极影响。教师绩效工资本质上是一种竞争机制下的人力资本价格机制，其可能的负面影响包括教师之间的非合作博弈，形成效率至上价值观，降低教师的安全感，教师通过降低边际努力成本来变相降低人力资本价值等。而解决措施应主要集中于形成标准制订的协商机制、培养教师的团队意识、促进教师人力资本边际效用内部化等方面。
(二)制订有效的绩效考核标准
绩效标准是绩效考核的依据，也是绩效工资激励效应的决定性因素。一个有效的考核标准，有助于最大程度促进教师的人力资本开发。根据教师的人力资本特点，绩效考核标准的制订除了要考虑一般因素外，还应重视下列因素。
第一，绩效标准的公平性。教师的人力资本具有异质性的特点，同时教师人力资本的价值实现程度具有明显的环境依赖性。根据亚当斯(J.sAdanms)的公平理论，人的公平感既取决于外部公平也取决于内在公平。因而，绩效标准的设定既要有横向比较(不同教师工作绩效的差异)，也应有纵向比较(自己进步的效益)，同时要考虑不同教师因工作条件的差异而对绩效差异的影响。第二，绩效标准制订的民主性。教师人力资本价值的模糊性特征，决定了很难制订一个科学的考核标准。同时，教师人力资本的自主性特征意味着如果评价标准不科学，教师有可能通过降低边际努力成本来变相降低人力资本价值。如何对这些问题进行改进?一个可能的选择是提高标准制订的民主性。即学校在制订考核标准时，要扩大参与面，乃至在条件具备时采用全员参与讨论的方式，以促进教师对绩效工资意义、对学校工作整体性及对其他同事需求合理性的理解。
第三，绩效标准激励的团体性。许多学校的绩效标准更多强调教师的个体激励作用，但由于教师劳动是个体性劳动和集体性劳动相结合的过程，因而必须在绩效考核中融入部分团体绩效标准。梅奥(G.E.Mayo)在通过霍桑实验所提出的社会人假设中凸显了非正式组织的作用。研究表明，人的工作动力不仅取决于正式组织的激励措施，同时也取决于非正式组织与正式组织目标的吻合程度以及由此基础上对成员所施加的团体压力。由于绩效工资本身就是一种竞争环境下的人力资本价格机制，不重视团体激励容易造成教师的非合作博弈以及因服从于非正式组织压力而采取的人力资本“自闭”现象。
第四，绩效标准激励作用的持续性。由于教师的人力资本价值是变化的，且其实现具有延期性特征，这就意味着如果仅着眼于当前目标，一方面会影响教师人力资本发展的积极性，另一方面会使得教师仅愿意努力于具有短期效益的工作。因而，学校的绩效工资和考核标准必须基于学校的长远发展目标而非短期目标，并以此来引导教师通过进修培训、加大努力程度等促进其人力资本的增值。
(三)营造学校良好的绩效文化
首先，培育学校的竞争文化。在传统的教师终身任职制背景下，教师的报酬待遇尽管外部竞争性不强，但由于内部公平性较强且稳定性较好，竞争文化一直比较欠缺。从20世纪80年代开始的教师人事制度改革(教师聘任、职务工资、绩效工资等)，在职业稳定性和内部公平性上开始对教师构成挑战。这使得改革是否能够成功不仅取决于制度本身设计的合理性，也取决于教师对改革的心理适应度。学校只有培育良性的竞争文化，激发教师的竞争意识，才能主动面对并努力适应绩效工资制度，而不是因消极抵触或怨天尤人而引发其人力资本的“自闭”或“贬值”。
其次，培育学校的协作文化。由于某些教学业绩不易量化，教师无法将自己的薪酬与投入之比值和参照对象的比值进行理性分析，其结果会导致不良的人际攀比。良好的人际沟通可以使教师在作薪酬比较前，获得较为正确的薪酬信息，使他们对自己及他人的薪酬有较为合理的心理预期。这样一方面可以提高教师对评价结果的理性分析能力。另一方面可以提高他们对薪酬差异的承受能力和自我调节能力，减少薪酬差异带来的不公平感。
最后，培养学校的诚信文化。绩效工资制度下，教师的边际努力成本属于个人隐性信息。由于教师人力资本在使用上具有自主性，如果在边际努力成本上存在信息不对称现象，就会给学校的监督带来困难。教师为了追求自身效用的最大化，容易产生两种不良现象：一是在工作中产生不同程度的偷懒、怠工等机会主义倾向，从而降低边际努力成本；二是夸大工作绩效来获得更多的绩效奖励，从而降低学校的实际“收益”。这两种现象都会导致学校内部的低效率，使绩效工资无法产生预期的激励效用，解决的根本途径在于加强对教师的职业道德教育，培育他们对教育事业的热情以及对教育工作的责任意识。
第三篇：绩效工资制度
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度的基本特点
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资制度的主要内容
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。
1、评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：
1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。
2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。
3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。
4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
2、业绩要素
业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局（income data services）1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素 使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识
此外，在业绩要素的选择上要注意：
1）要和评估方式相结合。
2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。
3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
3、评估方式
企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架
4、实施条件
业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：
1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。
2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。
3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。
4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
自2012年起，中国开始实施义务教育学校绩效工资制度。
第四篇：绩效工资制度
绩效工资制度，是随着企业改革不断深入、发展的里程。经历了85年企业工资改革——取消八级工资制——学习合资企业工资制度——实行现代企业工资制度——乡镇企业照搬国企工资制度——国企学习私企工资制度——国企、私企、股份制各类性质企业工资制度大融合。这样一种历史性地扬弃、整合、融合的演变过程逐渐形成的。它具有历史的先进性和与现阶段生产力发展水平相适合性。虽然，不同行业、不同的生产工艺流程企业，（如：流水线型生产工艺企业；以机器设备主导生产工艺，决定产品产量、质量，工人只起操控机器。由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业。等等。）形成了不同的绩效工资考核方法及管理制度。但就绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念和计算方法；过程指标的基本设计方法；它们原理是相通和相同地。现以生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺的中小企业为例。介绍一下，绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念、计算方法；过程指标的基本设计方法。
一、现阶段普遍施行的绩效工资模式。
1、员工实发工资 = 固定工资 + 绩效工资（注：实发工资是指不含“五险一金”实际向员工发放的工资）是现阶段普遍实行的比较先进、适用的绩效工资基本模式。
固定工资=岗位工资+工龄工资+各种福利待遇-个人应缴纳的“五险一金”
绩效工资 = 按企业绩效工资制度考核发放的工资。
固定工资、绩效工资占实发工资的比例：固定工资占—60%；绩效工资—40-50%；最为适宜。
2、把绩效工资设计成“固定工资 + 绩效工资”的理念是：
..固定工资中的“岗位工资”可以体现：不同岗位，技术含量不同，责任大小不同，劳动强度不同。在绩效工资考核中得到扣罚工资的概率不同。所取得的报酬不同。
..固定工资中的“工龄工资”可以体现：工龄长短不同，贡献大小不一。所取得的报酬不同。
..固定工资中的“各种福利待遇”可以体现：不同岗位，劳动条件不同，为了工作所付出的支出不同（如：有毒作业岗位、销售人员手机费用），所取得的报酬不同。
..绩效工资是指：按所在岗位绩效工资标准，考核规定。按完成工作任务；安全生产任务；机器设备的一级、优级运转率等考核面前，人人平等，公平、公正、公开地得到的工资。
二、绩效工资标准设计理念和计算方法。
1、企业平均绩效工资标准 = 企业领导理想中的全体员工最高平均绩效工资。它的总量应该是企业工资总量的45%左右（剔除“五险一金”）。其中，每月按绩效工资制度、规定，考核，平均应扣罚的工资总量，应该掌握在企业工资总量的5%左右。
2、企业绩效工资总量与企业生产产品总量之间关系的计算方法：
企业绩效工资总量 = 企业机器设备理论设计最高产量 * 85%。为设定的工资最高点。
企业保本点产量 * 0 %。为设定的工资最低点。
绩效工资的增长速度，必须要与产品的平均利润率增长速度和劳动生产率增长速度相适宜。
3、标准点岗位绩效工资标准：
A、“标准点岗位绩效工资”，是专指这个企业的产品通过这个岗位的员工劳动后，产品便转化为商品。这个岗位的生产量，代表着这个企业的商品生产能力。或者说，这个岗位的生产能力就是这个企业的商品生产能力。在生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业中，这种岗位是唯一性的。我们把这种特殊岗位，设定为：标准点岗位。
标准点岗位绩效工资标准 = 企业平均绩效工资
计算方法 = 企业平均绩效工资 * 100%
B、“标准工资”的确定：
标准工资 = 标准点岗位所有员工，按照绩效工资制度、规定，考核以后，实际所得到的绩效工资加权平均数 +-调整点数。
“调整点数”是指：当按“标准工资 * 系数”后，计算出的全员绩效工资总量，严重偏离了企业工资总量的“45%”这一原则时，所要做出的必要调整数。“调整点数”平时很少用，只有当标准点岗位员工严重违纪扣罚工资，出现责任设备事故等特殊情况下，才用的上。
4、其它岗位绩效工资标准：（岗位系数标准）
辅助工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *
清洁工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *
保全工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *
工段长岗位绩效工资标准 = 标准工资 *
车间主任岗位绩效工资标准 = 标准工资 *
科室主管岗位绩效工资标准 = 标准工资 *
一般管理岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 100%
三、施行绩效工资制度的前提和必备条件。
施行绩效工资制度，企业必须具备的前提条件是：-企业具有明确的生产工艺流程，与之相适应的劳动组织，稳定明确。-企业劳动定员、定额管理制度完备。-企业各岗位职责范围、岗位责任制明确、完备。
施行绩效工资制度，企业的必备条件是 ：必须具备完整、全面的“盘存制度”和手段。否则，无法把企业各个岗位的工作完成情况考核到。产量、质量、消耗、等等指标统计不出来。使绩效考核无依据，绩效工资制度无法施行。
四、各岗位绩效工资制度考核规定的制定。
各岗位绩效工资考核规定，分结果指标和过程指标两部分。管理工作岗位：结果指标占总体考核指标的30-40%。过程指标占总体考核指标的60-70%。执行工作岗位、操作工岗位：结果指标占总体指标的60-70%。过程指标占总体指标的30-40%。
例 如：
销售人员岗位：
结果指标 __ 接产品销售订单指标。——这类指标的完成情况考核比重，占
完成产品销售量指标。绩效工资额的60-70%。就是说：结
完成销售额指标。果指标都没能完成，绩效工资将被扣
回款率指标。罚60-70%（以下雷同）
过程指标 __ 安全生产完成情况。
完成领导交办任务情况。—— 这类指标的完成情况考核比重，出、入库手续，收、交发应占该岗位绩效工资的30-40%
票等具体工作完成情况。（以下雷同）
操作工岗位：
结果指标 __ 产品产量完成指标。
一等、二等品率完成指标。——占60-70%。
消耗指标。
过程指标 __ 安全生产指标。
工艺上机率。
交接班记录。—— 占30-40%。
岗位清整洁。
生产计划工作岗位：
结果指标：生产计划完成率。
一等品、二等品入库率。
消耗完成指标。—— 占30-40%。
工艺上机率。
机器设备生产效率。
过程指标：生产计划调度情况。
盘存、计划统计工作考核指标。—— 占60-70%。
安全生产、设备完好率、温湿度、清整洁、等。生产现场环境生活监督、检查情况。
五、各岗位绩效工资制度考核规定的设计理念和原则：
a、所有岗位全部员工绩效工资“系数”的加权平均值等于100%。也就是说：绩效工资总量 = 标准工资 * 员工总人数 * 100% = 企业工资总量 * 45%
b、企业全体员工的工资，随企业产量的高低，上下浮动，最高浮动值为工资最高点的45%。当企业的产量在最高点时，员工能拿到最高工资。当企业的产量才达到保本点产量时，员工只能拿到最高工资的55%工资。
企业员工的绩效工资，随绩效工资考核指标的完成情况，上下浮动。员工只有在100%地完成，结果指标、过程指标时，才能100%地拿到本岗位的最高绩效工资。
当执行工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到30-40%的本岗位绩效工资。当管理工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到60-70%的本岗位绩效工资
以上是多年企业管理实践中，了解到得企业绩效工资制度梗概。建立、推行绩效工资制度是企业管理实践中的浩大工程。它要求设计者懂得企业生产工艺流程。熟悉劳动定额、定员管理。了解企业供、产、销、财、物、仓库、后勤各
环节的管理程序。它的建立、推行，需要从“一把手”到“统计员”共同高度重视、共同努力方可实行。没有一定的条件和基础，任何人都不可轻言，更改、变动一个企业的工资考核管理办法。
第五篇：医院绩效工资制度初探
医院绩效工资制度初探
2010-9-27 10:47 毛锡锋 【大 中 小】【打印】【我要纠错】
【摘要】公立医院即将实施绩效工资制度,医院现阶段收入状况如何,实施过程中应注意那些问题,采取什么对策,本文对此进行了探讨。
随着医疗卫生体制改革的逐渐深入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是医院面临的新课题。因此,在实施绩效工资制度中应注意什么问题,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合,是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。绩效工资的涵义
根据国务院2006 年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分,按照工作人员的业绩和贡献大小,拉开收入分配差距。
公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性,激励工作人员努力做好本职工作,为广大患者提供优质的医疗卫生服务,使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩,这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求,实行分类考核,建立完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效分配”的原则,有效实施绩效工资制度,有利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利于管理目标的实现和医院可持续发展。医院收入分配的现状
目前,公立医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分,其中,基本工资是按照国家规定,根据工作人员职务与级别的不同,执行国家统一的政策与标准。奖金是作为医院内部分配的薪酬,其考核与分配方案由各医院自行制定,尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得,但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”,各科室由于效益不同奖金也不一样,但同一科室的人员,多是按人头平均分配,对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜,但力度不够,起不到激励的作用。另外,医院的经济效益与医疗服务收入密切相关,由于各医院效益有别,造成医院工作人员之间工资收入差距较大,加之缺乏科学的激励机制和完善的分配制度,因此,导致一些医院出现技术骨干不安心、工作积极性不高、服务效率低下、资源利用率低、患者满意度下降等一系列问题,因此,实施科学的绩效管理与绩效工资制度,是每一个医院管理者迫切需要解决的问题。医院绩效工资分配中存在的问题
3.1 对绩效管理认识不足
部分医院领导对绩效管理的认识不足,认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理,缺乏对医院、科室、部门绩效管理的计划、考评、分析与改进。将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案,因此,导致绩效管理工作流于形式,使之失去了激励工作人员持续改进工作并最
终实现医院战略目标的效用。
3.2 绩效指标量化困难
医院不同于企业,产品质量有严格的技术标准和实物样品,表述比较准确,易于把握。而医院是特殊的服务行业,其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化,也没有统一的标准,许多指标的评价需要患者的参与。因而,医院在绩效指标分解上存在着量化困难,往往是指标制定较详细,落实难。
3.3 考核尺度难以把握
医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的,工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如绩效考核指标制定不当,核算方法不妥,将导致绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效工资分配的主要依据,直接牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系,激励全员斗志,是医院管理层需要认真研究的问题。医院实行绩效工资制度的措施
4.1 提高对绩效管理的认识
绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义,绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬分配;有利于激励全体工作人员的工作热情;有利于医院战略目标的实现,全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益,绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况,既要具有挑战性,又要有科学性。方案制定过严不仅影响工作效率,而且容易挫伤工作人员的积极性,方案制定过松即起不到激励的作用,也失去了绩效考核的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩,让绩效考核真正起到促进和激励作用。
4.2 绩效指标要科学合理
医院战略目标的实现,要通过各部门及全体工作人员的共同努力,绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得到加强,最终实现医院战略目标。
绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点,公正、客观、实事求是,尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究,确保绩效指标科学合理操作性强。
4.3 分配要突出重点兼顾一般
医院各科室、各岗位由于专业不同、性质不同、要求不同、服务重点不同、工作量不同
等,因此,回报也各不相同,有高有低差别较大,但他们都为医院总目标的实现做出了贡献。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导,在绩效考核过程中,按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际,向重点科室、重点岗位倾斜,同时兼顾一般,使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可,实现自身价值。
绩效考核指标一经确定,要保持相对稳定。在实施过程中,随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化,相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价,及时补充、修改、完善考核指标和内容,使绩效管理考核更加科学规范。
参考文献
[1] 闫大海.《公立医院绩效工资与绩效管理之探讨》,经济师,2009.11.[2] 王步清.《浅谈医院绩效工资考核应注意的问题》,徐州教育学院学报,2008.6.[3] 崔莹.《如何解决公立医院绩效工资分配中的难点问题》,现代商业,2008.8.
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