浅议我国事业单位职工绩效工资制度

第一篇：浅议我国事业单位职工绩效工资制度

宁波大学答题纸

（2010 —2011 学年第 2 学期）

课号： 013R10Y00课程名称：制度经济学改卷教师：学号： 084771320姓名：戚頔得分：

浅议我国事业单位职工绩效工资制度

摘要：我国事业单位绩效工资是事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变过程中的一项全新工作，它在继承推行事业单位职工津贴的成果的前提下，引入绩效激励机制，而合理的设计和实施绩效工资，对完善岗位绩效工资制度至关重要。本文所讨论的事

业单位职工为政府机关职工和教师，着重讨论其现状和问题，并提出解决措施。

关键词：事业单位职工绩效工资制度 现状 措施建议

一、引言

本文是在简要阅读诺斯的《制度、制度变迁与经济绩效》后，就目前社会上的热点问题

——事业单位职工绩效工资制度进行简要分析。

诺斯所指的制度“绩效”存在两种相对的制度状态：有效率的制度和无效率的制度。他

认为：“有效率的制度，指的是资源配置较为合理、浪费较少、经济增长率较高、人民生活

水平和满足程度提高较快；相反，无效率的制度，指的是资源配置不当，浪费或资源闲置严

重、生产增长率缓慢、人民生活水平提

高不快的制度。” 【1】

我认为事业单位职工绩效工资制度，就是在这种思想的演变和引导中逐渐产生的。事

业单位职工工资收入分配制度的改革．是健全国家公务员制度和深化事业单位人事制度改革的重要组成部分。建立科学合理的收入分配制度．对于调动公务员、政府机关职工和教师的积极性、理顺工资关系、加快完善社会主义市场经济体制和促进社会主义现代化建设具有重

要作用。而绩效工资制度是否能够适应时代的需要、是否能够通过社会和人民的检验，起到

最关键作用的便是绩效考核。如果绩效考核工作做得好将会起到激励作用，反之则会起到消

极影响，调动不了事业单位职工的工作积极性，严重的可能使影响工作的顺利开展。就目前的管理实践而言，绩效考评存在诸多问题，不但没有发挥应有的作用反而引起很多矛盾，如

何完善和创新这一制度是一个很棘手但又必须尽快解决的重要课题。

二、绩效工资等概念的含义及其合理性

1、绩效工资和绩效工资制度概念的含义

绩效工资（英文：Performance related pay，简称PRP），用马克思的三种劳动论来

说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。【2】

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。【2】

2、绩效工资制度实施的合理性分析

绩效工资制度一直存在于我们的生活之中，它最先出现在资本主义的企业中，如民国

时期上海滩码头上的搬运工就是按其搬运货物件数来计算其工资的。如今绩效工资制度也早已熟练应用于企业之中，虽然这一制度也存在着一定的缺陷，如员工之间为追求业绩相互争斗，破坏企业内部和谐等，但还是在极大的程度上刺激了企业的发展。同理在竞争风险较小的事业单位职工行列中，绩效工资制度的合理应用也能极大的推动事业单位职工的工作积极性。从理论上讲，绩效工资制度的存在是有着充实的理论基础的。

首先，从经济学角度来看，绩效工资制度实质上就是按劳分配。马克思主义政治经济

学中的劳动价值论明确提出，价值是凝结在商品中无差别的人类劳动，劳动是价值创造的唯一源泉，只有劳动创造出来的可交换的劳动产品才具有真正的价值，因此一个人的工作的绩效即为其所生产出来的可以交换以换取财富的劳动产品的总和，他所能获得的收入也就是他的工作绩效可以换取的财富。故而按劳分配原则体现了绩效工资制度。

其次，从管理学角度来看，绩效工资制度体现了管理学中激励机制的作用。人都是理

性人，其行为的产生必然是由某种动机产生的，而动机是一种能对人的行动起激发、推动和加强的作用的一种精神状态。这种作用就是激励。有研究表明，得到激励，人的能力则可

发挥到80—90％，反之，人的能力只能发挥20—30％。根据期望理论：只有当人们预期某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一行为。因此，人们对待工作的态度取决于对两种关系的判断：A、努力与绩效的关系，即付出多大努力才能达到某一绩效，其成功的概率有多大，B、绩效与奖赏的关系，即达到某一绩效后会得到何等奖赏。因此，把员工的工作绩效和其薪酬挂钩，实行的绩效工资制度不但能激励员工的工作动机，而且能促使其提高工作绩效。由此可见，按工作绩效付酬的绩效工资制度也具有管理学意义上的合理性。

三、现行事业单位职工工资制度改革的主要内容和特点

1、现行公务员和事业单位职工工资制度改革的主要内容和特点

2006年，新一轮公务员工资制度改革的最大背景．就是贯彻落实《公务员法》。改革的目标是，按照《公务员法》的要求，实行国家统一的级别与职务相结合的工资制度。力求建立科学、合理的工资水平决定机制和增长机制。建立适应经济体制和干部管理体制需要的工资管理体制。实现公务员工资分配的科学化、规范化和法制化。

公务员工资制度改革的主要内容有：（1）实行级别与工资等待遇适当挂钩。（2）完善正

常增加工资办法。（3）增加级别和调整职务与级别对应关系。（4）调整基本工资结构。改革特点表现为：（1）适当向基层倾斜。（2）改革工资制度和清理规范津贴补贴相结合。（3）重在建立新制度。形成新机制。

2006年，在改革公务员工资制度的同时，也同步推进了事业单位的收入分配制度改革。其总体目标为：适应并深化事业单位改革的要求，建立符合事业单位特点的、体现岗位绩效和分级分类管理的收人分配制度，完善工资的正常调整机制，并健全宏观调控机制，逐步实现收入分配的科学化、规范化。

事业单位职工收入分配制度改革的主要内容有：（1）完善高层次人才分配激励机制。（2）健全收入分配宏观调控机制。（3）实行工资分类管理。（4）完善工资正常调整机制。（5）建立岗位绩效工资制度。改革特点表现为：（1）建立体现事业单位特点的收入分配制度。（2）建立分级管理体制。（3）与深化事业单位体制改革相适应。（4）向高层次人才倾斜。

2、现行教师工资制度改革的主要内容和特点

2006年，人事部、财政部先后下发《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方

案的通知》等系列文件，在全国高校卷起了新一轮以岗位绩效工资为主体的工资制度改革热潮。

岗位绩效工资结构为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资4部分，其中岗位工

资、薪级工资是基本工资，实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪，定期升级”制度。岗位绩效工资制度改革则主要涉及岗位工资和绩效工资两部分。改革特点为：(1)岗位定价，绩效导向。(2)薪酬增长，重在绩效。(3)强化岗位，明确职责。(4)弱化功利，差距合理。

四、事业单位职工工资制度的现状和存在问题

1、事业单位职工工资制度的现状

目前我国事业单位职工的薪酬主要分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况。事业单位的薪酬制度贯彻按劳分配的原则，员工工资水平与国有企业相当人员的工资水平基本持平。事业单位实行定期增加工资制度。凡存年度考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。除上述外在薪酬外，事业单位员工还具有一定的内在薪酬，内在薪酬产生于工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。由于职业常常是人们度量一个人经济和社会地位的主要标准，在内在薪酬方面，无疑，受“学而优则仕”影响和事业单位及其员工套用行政级别的现实情况下。事业单位员工的内在薪酬是相当高的。

2、教师工资制度的现状

目前许多高校对教师的考核，还停留在传统的年终总结、聘期结束考核等形式上，考核的方法一般是把教学和科研工作进行简单量化处理，最后通过分数的高低得出考核结论。这种管理方式基本上属于事后评价和总结，具有回顾性，缺乏前瞻性，造成很多教师目标不明确，找不准自己发展和努力的方向。高校教师的劳动具有高度的复杂性和积累性，其劳动成果具有长期性和滞后性等特点，仅仅通过对每个教师的劳动成果进行事后考核，而忽略了对教师发展潜力的引导、培养和开发，没有对教师完成各种任务的行为与能力进行跟踪评价，没有做到准确评价教师的各种素质、综合能力和劳动成果。

3、事业单位职工工资制度存在问题

事业单位职工绩效工资制度仍存在很多问题，归根结底，其最主要原因在于绩效考核

存在问题，其问题主要有：

（1）绩效评价目的不明确。人力资源管理领域针对职工的评价，依据目的的不同，可以分为总结性评价和形成性评价两种。目前，我国事业单位的领导者往往将总结性评价与形成性评价混为一谈。不能针对不同的目的，采取相应的评价方法。结果常常是总结性评价不能反映职工的真实水平，失去了应有的激励价值；而形成性评价也远远没有实现促进职工的个人成长和发展。

（2）绩效考核制度不完善。A、“形式主义”。绩效评价的结果没有充分地利用起来，只与工作量的确定和工资发放的多少挂钩，没有与职工个人的发展和提高相联系，也没有很好地体现“能者上，庸者下”的思想，不能很好地调动起职工的积极性和主动性，大大削弱了职工绩效评价应有的激励作用。B、“重量轻质”。许多高校为了追求评价的便利化和简单化，在评价制度的设计中存在只重结果不重过程的现象，造成了具体评价过程中重量轻质的现象。

（3）绩效考核体系不健全。A、缺乏统一的考核标准，现有的研究大都没有对职工的绩效内容进行系统的分析，从而导致了职工绩效评价标准不统一、不全面，影响了绩效考核的效果。B、定量考核存在一定偏差，一是考核者对于考核标准的认识没有达成共识，造成考核数据的误差；二是被考核者可能存在某些不良行为，提供虚假材料；三是被考核者所在单位缺乏对日常考核材料的存档；四是被考核者所在单位对被考核者所提供的材料可能不会进行认真地核实，致使某些数据含有一定的水分。

（4）绩效实施过程缺乏培训和监督。当前在事业单位进行的工作绩效评价缺乏对评价

者应有的培训。评价者本身的主观错误；评价者对评价过程及评价标准不熟悉；评价者缺乏责任心，常常导致评价失效。此外，整个评价过程缺乏有效的监督。

五、解决措施建议

为了更好地完成绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对目前的绩效考核

工作进行合理的、科学的改进。

1、明确绩效考核的目的。

事业单位职工绩效考核的目的一方面是对职工的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励职工更好履行岗位工作；另一方面是为了让职工不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步。

2、定量考核与定性考核相结合。

在制定指标的过程中，应该更多地采取定量指标，对事业单位职工的出勤、工作量、工

作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，则采用定性的考核办法。这样

使定量考核和定性考核有机地结合起来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。

3、构建完善的考核指标体系。

事业单位职工的考核指标体系的构建可以从素质指标、成果指标等方面来进行。设计指

标体系时，应该注意指标体系的针对性。事业单位的职工具有不同的级别，也存在不同管理层次。这导致对职工的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。因此，要对每位事业单位职工的绩效水平做出合理的、符合实际的评估，就必须根据不同级别的事业单位职工制定不同的绩效标准。

4、建立健全绩效考核结果的反馈制度。

人的行为结果越及时地反馈给他本人，对他的工作改善越有效。所以要把绩效考核结果

及时、准确、有效地反馈给职工本人，以实现正向强化的效果。

参考文献：【1】[美]道格拉斯·诺斯.制度、制度变迁与经济绩效.上海三联书店.2008.【2】百度百科

【3】夏茂林，冯文全，关于高校实行教师绩效工资的理性思考[J]，教育与经济：

2010,3

【4】王宏伟，浅议我国事业单位的薪酬管理体制[J]，政治探索：2010,8

【5】高文琼，论绩效考核中存在的问题及其对策研究[J]，现代经济信息：2011,1

【6】陈素霞，公务员绩效考核制度研究[J]，边疆经济与文化：2011,3

【7】白月红，高校绩效工资实施探讨[J]，教育经济：2010,7

第二篇：浅谈事业单位绩效工资制度

浅谈事业单位绩效工资制度

一、事业单位执行绩效工资的必要性

一是规范收入分配秩序的需要;事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例,这次事业单位收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;三是平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下,不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态,需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制,把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。

二、事业单位工资制度改革的原因

事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公(即参照公务员)”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。

我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。③事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。

三、事业单位执行绩效工资制度的原则

事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在南方台职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按宠物论坛规范的分配程序和要求进行分配。

四、事业单位绩效工资执行中存在的问题

第一，由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有

利于本行业发展的评估办法很难。

第二，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。

第三，量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。

第四，可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。

五、建立公平和公正的考核和评估办法

首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。

第二，考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。

第三，在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定及执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进本办法，以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行之有效的办法。

六、结语

现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。

第三篇：深圳市事业单位绩效工资制度实施方案

深圳市事业单位绩效工资制度实施方案

根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部戋于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发

[2008]133号)、《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》(粤人发[2009]59号)和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，结合我市实际，制订本实施方案。

一、实施范围

我市事业单位（参照公务员法管理及企业化管理的事业单位除外）在编正式工作人员。

二、实施步骤

第一步，从2009年1月1曰起在义务教育学校、普通高中、职业高中、中专学校实施；

第二步，从2009年10月1日起在其他事业单位实施。

三、绩效工资总额及构成项目

事业单位工作人员工资中除全国工资之外的部分全部纳入绩技工资总额。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，其中基础性绩效工资由两项津贴构成：(一)保留现行特区津贴，继续单列运作：(二)新设立“基础津贴”，分48档(见附表1)，与特区津贴联动运作。基础性绩效工资须严格按规定的标准发放，财致核拨经费事业单位的基础性绩效工资在条件成熟后实行工资统发。奖励性绩效工资由人力资源保障(人事)部门、财政部门实行总额

管理，各单位在核定的总额内自主制定分配办法，按规定程序报批后自行发放。

事业单位特殊岗位津贴(见附表4)、过节费、年终考核奖、计划生育奖继续按现行政策运作，其中年终考核奖的计发基数调整为全国工资与绩效工资之和。

四、奖励性绩效工资的核定及分配

(一)在各事业单位基础性绩效工资统一项目及标准的基础上，财政核拨经费事业单位奖励性绩效工资总额的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷70％×30％；财政核拨补助事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷60％×40％；自收自支事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷50％×50％。目前财政核拨补助、自收自支事业单位以及未实行岗位津贴制度的市属高校(含市高级技工学校)、市地税局下属事业单位工作人员超出核定工资额度的合理收入，经人力资源保障(人事)部门、财政部门审核后可暂予保留，今后调整绩效工资额度时逐步冲销。

奖励性绩效工资总额以各单位每年1月在编正式工作人员基础性绩效工资总额为基础核定，原则上当年不作调整。如内相关因素发生较大变化(如人员增减、基础性绩效工资调整标准等)的，可申请重新核定。

(二)各单位要充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，完善内部考核制度，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

(三)各单位制定奖励性绩效工资分配方案要在充分发扬民主、广泛征求工作人员意见的基础上，由单位领导班子集体研究确定，并在本单位公示，报经主管部门批准后实施。

五、规范退休(退职)人员津贴补贴

事业单位退休人员退休费归并为全国统一退休金、特区津贴、“综合补助"、“保留补助”。其中，“综合补助”母退休时的职务(岗位)层次发放(见附表2)，“保留补助”按退休时特区津贴相对应的档次发放(见附表3)。退职人员按退休人员的80％发放“综合补助”、“保留补助”。退休(退职)人员过节费继续按现行办法发放。

六、经费来源

事业单位实施绩效工资制度所需经费，财政核拨经费单位由财政承担，其他经费类型单位自行解决。

七、有关具体规定

(一)实施绩效工资制度后，我市事业单位工作人员基本工资调整为全国工资与特区津贴之和，但计缴社会保险费的基数不变。

(二)事业单位基础性绩效工资实行与考勤制度相挂钩的机制。

1．严格执行考勤制度。工作人员在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除基础性绩效工资：时间在l小时以内的，扣除半天基础性绩效工资；超过1小时的，扣除l天基础性绩效工资。

2．严格实行事假审批制度。工作人员请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的，基础性绩效工资不予扣除；超过1个工作日的，按其超过的事假天数扣除相应的基础性绩效工资；1个月内事假天数累计达l0天及以上的，当月基础性绩效工资全部扣除。

3．严格实行病假报批制度。工作人员请病假，应按规定报批。1个月内病假天数累计在l0天(含)以内的，基础性绩效工资不予扣除；超过10天的，按其超过的病假天数扣除相应的基础性绩效工资；1个月内病假天数累计达20天及以上的，当月基础性绩效工资全部扣除。因公负伤治疗期间，基础性绩效工资全额发给。

4．未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月基础性绩效工资。

以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。工作人员日基础性绩效工资，按每月实际工作天数21．5天计算。

(三)事业单位工作人员在年休假、探亲假、婚假、丧假、产假和法定节假日期间，基础性绩效工资全额发放。

符合计划生育条例规定的女工作人员产假期满后，经单位批准请哺乳假的，在规定的哺乳假期间基础性绩效工资按75％计发。

(四)事业单位工作人员被审查、羁押而脱离工作岗位的，在此期间停发绩效工资。经审查后，未受到处罚或处分的，绩效工资予以补发。除此以外，一律不予补发。

(五)事业单位工作人员受行政拘留、劳动教养及刑事处罚期间停发绩效工资。

八、纪律要求

事业单位不得在规定的津贴补贴项目及核定的工资总额以外自行发放任何津贴补贴和奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。市纪委、市委组织部、市财政委、市监察局、市人力资源保障局、市审计局负责对我市事业单位实施绩效工资制度情况进行监督检查，对违反政策规定的，参照执行《关于严格执行市直机关公务员统一临时岗位津贴制度的规定》(深纪发[2002]13号)、《关于印发(深圳市关于机关违反统一临时岗位津贴、补贴、加班费制度的纪律处分暂行规定)的通知》(深纪发[2004]23号)等规定，确保绩效工资制度顺利实施。

第四篇：关于事业单位绩效工资制度的课程设计

劳动经济学课程设计 浅析事业单位绩效工资改革

摘要：事业单位改革是整个社会体制改革的重要组成部分，利益攸关方甚多，社会影响巨大，事业单位改革的关键乃是工资制度的改革，积极推进和完善事业单位工资制度改革能有效地提高事业单位员工的积极性、充分发挥他们的创造性，从而为社会提供更多更优质的公共服务产品，满足和谐社会的需求。关键词：事业单位；工资制度改革；绩效工资

绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分，它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工，改善单位整体水平及营造良好的组织文化。目前我国有事业单位120多万个，在职人员3000多万人。离退休人员900多万人，集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大．如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。首先需明确几个相关概念：

①事业单位。1998年国务院发布．2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位是指国家为了社会公益目的。由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

②事业单位绩效。核心是它所提供的公益性服务的质量和数量，因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。这既是对单位而言的，也是对员工而言的。

③绩效工资。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。1理论基础 1.1预期理论

绩效工资管理的假设前提是人具有理性并追求各自的经济利益，经济利益对人具有激励作用，组织中人员经济利益（劳动报酬）的获得与其工作努力、付出及所取得业绩成正比关系。

在各种理论中，预期理论是绩效工资制度的理论基础，它是由美国心理学家弗罗姆于1964年提出的过程型激励理论，预期理论模型如下： 该理论模型列出了激励所需的各种条件，推动努力工作的动机是由各种报酬的预期触发的：收入、认同、晋升及其他东西。如果努力会带来成就，成就带来所期望的报酬，员工就会因此而得到满足并激励再次行动，如此反复，激励员工不断努力。在为自己带来报酬的同时，实现组织的目标。模型中的报酬可以分为内在报酬和外在报酬。内在报酬是组织提供的工资收入、晋升机会、同事或上级认同等，外在报酬是成就感、影响力、胜任感等。如果仅用工资作为报酬的狭义范畴理解，可以称之为用工资作为激励物的预期模型。

要使绩效工资起到对员工的激励作用，绩效工资制度必须同时满足以下几个条件：绩效必须能精确地衡量；增加工资必须是员工看重的结果；必须清楚地说明工作绩效与绩效工资之间的关系；必须存在改进绩效的机会。1.2社会交换理论

社会交换理论是西方社会学理论流派之一,从个体的心理研究出发,该理论认为人们之间的社会交往就是彼此相互置换“资源”的一种过程。在企业管理中,企业对员工进行激励、使其更好工作的行为实际也是一种典型的社会交换。该文认为,社会交换理论能够在企业管理的过程中发挥作用。从这一理论出发,分析企业管理者与被管理者之间的交换关系和心理特征,有助于管理者改进和完善企业的激励机制,促进企业与员工的共同发展。著名社会学家霍曼斯的话说“人的需要是通过他人满足的”,一切社会行为都是一种交换。企业对员工进行管理、激励的行为过程中也体现着这种社会交换的关系:一方面,员工用突出表现换企业的额外奖励;另一方面,企业用多支付的激励成本换更好的工作成效,社会交换理论由此很好地阐述了利益互惠的原则。绩效工资管理也是建立在这种理论基础上的。

2现行工资制度存在的问题及原因分析 2.1平衡有余,弹性不足，平均分配的比重大

由于工资构成中职务工资、各种津贴补贴这些固定部分占工资总额的近80％,活的津贴仅占20％左右。所以工资构成中，平均分配的部分占相当大的比例，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。

2.2主要以身份管理为主,没有与实际工作岗位挂钩

现行的工资制度，是以身份为主将事业单位工作人员分为管理人员、专业技术人员、技术工人、普工，不同类别的人员按其职务或技术等级，对应于不同的工资标准，实行的仍然是以身份管理为主。虽然专业技术职务实行聘任制，但实际执行上，并没有实行真正意义上的按岗位聘任、执行聘期管理。2.3工资总额没有与单位的用工总量挂钩

后勤辅助人员臃肿，人浮于事，一线人员无定员控制!使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。同时，由于工资支付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资，使事业单位的人员增长速度快，工作效率却并未提高。

2.4工资分配没有与劳动力市场价格接轨

由于受传统计划经济的影响，事业单位工资分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节“ 按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资水平” 造成事业单位想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了事业单位的改革和发展"。3绩效工资设计原则

①以客户为中心原则。将以客户为中心的理念与绩效工资挂钩或联系，组织就能清晰地传达这样的信息和意图。为了使以客户为中心的理念在员工中得到充分的贯彻和接受，必须找到合适的途径将这一理念融入组织的经营管理中。

②公平性原则。一是内部公平性，体现为程序的公平性，即对决定报酬的过程的公平性进行评价；分配的公平性，即员工对所获得的报酬数量进行评价。二是外部公平性，外部工资存在于组织的工资大致等于其他组织支付相类似工作的工资。

③绩效评估指标的合理性原则。对员工工作绩效的评估或衡量，单纯用财务数据作为主要指标是不够的。在绩效评估或衡量指标中列入客户满意度、创新与学习能力等非财务指标，能使组织更加关注自己的长期绩效和长期竞争能力。

④甄别人才原则。绩效工资制实施的一个重要目的是吸引和留住人才。随着银行同业竞争的加剧，人才对于银行的发展越来越重要。通过员工绩效评估或衡量，区分出哪些员工对银行是需要的，哪些是不需要的，要将不适应银行的员工加以淘汰。

4事业单位绩效工资改革的路径 4.1规范事业单位的分类和过渡

事业单位的合理分类是进行事业单位绩效工资制度改革的基石，是事业单位符合市场经济变化规律和适应社会发展特点的根本保障。事业单位的分类方式可以依据不同部门的职能进行划分，相对于按财政补助的分类方式，职能分类方式更具合理性，可以考虑分为公益服务型事业单位、行政执行型事业单位和生产经营型事业单位。事业单位种类纷繁复杂，其体制改革将是通过转制、改制和回归等途径进行，有一个循序渐进，逐步解决的过程，最终的目的是要使事业单位真正成为非政府、非企业和非营利的公共服务机构，因此，事业单位的规范分类和中间过渡过程至关重要。4.2真正落实绩效工资制度

4.2.1建立完善的绩效评价体系。实施事业单位绩效工资制度，必然要求有可操作性强的方案。

首先要遵循“客观、科学、公开、公正、公平”的原则，要引入公开、公正、公平的竞争机制，建立客观、科学的绩效评价体系，努力消除不可测算的工作绩效而引发的利益之争。

完善的绩效评价体系应包括分配制度、考核制度、奖惩制度和监督制度四部分。一是分配制度。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化，并提交到单位内部的职工代表大会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。二是考核制度。“绩”和“效”的考核标准很重要，是绩效评价体系最重要的一个环节，事业单位内部要成立考核领导小组按照考核程序，进行严格考核，并对考核程序及考核结果进行公示。此外，还要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正，保证绩效考核制度的正常运行。三是奖惩制度。奖励方案分为一 般贡献和突出贡献两类。突出贡献主要是指对能有发明创造、技术革新等特别贡献并能产生明显的经济和社会效益的人员，要给与优厚的奖励；而对于工作不积极且绩效考核不合格的人员，要采取一定的惩罚措施。四是监督制度。事业单位内部的纪检监察部门要严格按照有关制度，对绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效地监督，内部职工也应有权利对绩效考核的流程进行监督。上级主管部门要成立绩效评价监督组，对事业单位绩效考核进行监督，绩效评价监督组工作接受社会各界的广泛监督。

4.2.2建立有效的绩效评价监管体系。各事业单位在实行绩效工资后，首先，事业单位在岗职工的绩效评价结果要得到事业单位内部职工代表大会通过，并将结果进行公示，接受单位内部职工的监督。其次，事业单位将绩效评价结果上报主管部门审批，报人事财政部门备案。再次，由组织、人事、财政、审计和纪检各部门成立绩效评价监督组，对事业单位绩效结果进行检查、审核、监督，对违纪违规现象要及时纠正。监督组成员要每两年实行一次换岗，这样是为了杜绝职能行使者利用职权营私舞弊现象出现。最后，绩效评价监督组通过公开举报电话、设立意见箱、聘请社会监督员等形式，接受社会各界监督和问责，及时听取正确意见，修正绩效评价体系的不足，保证事业单位绩效评价体系的公平和绩效工资的合理分配。

4.2.3建立事业单位绩效激励机制。事业单位绩效指标仅靠制度推进是无法得到提高的，必须建立有效的绩效激励机制，也就是事业单位需要进一步完善在岗职工的社会保障和福利待遇，解决在岗职工的后顾之忧，可以使事业单位人员事业行为更加积极化，迸发出更多热情，为事业单位的发展全身心地贡献自己的力量。

4.3实行工资总量的动态管理

事业单位的绩效工资总量是由当地规范的津贴和上十二月份基本工资及保留的活工资所组成。同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位后，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。然而，由于事业单位的性质和社会职能分工是不同的，有些事业单位之间收入差距过大仍然存在，因此，在绩效工资总量的分配上，不能采取一成不变的总量分配模式，应本着‘循序渐进、增减适度”的原则，根据事业单位绩效大小的变化，灵活调整工资分配总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的单位，适当增加绩效工资总量；对于公益目标任务完成不好、考核较差的单位，相应核减绩效工资总量；对知识密集、高层次人才集中的单位，核定绩效工资时给予适当的政策倾斜。有的还需要制定特殊的政策，维护收入分配政策的严肃性，使事业单位之间的绩效工资收入差距控制在合理范围之内。

4.4继续深化事业单位改革，逐步完善绩效管理和绩效工资制度。

绩效工资只是事业单位收入分配制度的一个组成部分，而事业单位收入分配制度又是整个事业单位体制的组成部分，由体制所制约和决定。因此，要完

第五篇：绩效工资制度

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制度的基本特点

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资制度的主要内容

绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。

1、评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：

1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。

3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。

4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

2、业绩要素

业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局（income data services）1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素 使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识

此外，在业绩要素的选择上要注意：

1）要和评估方式相结合。

2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。

3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

3、评估方式

企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架

4、实施条件

业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：

1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。

2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。

3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。

4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

自2012年起，中国开始实施义务教育学校绩效工资制度。