事业单位绩效工资制度将于近期出台

第一篇：事业单位绩效工资制度将于近期出台

事业单位绩效工资制度将于近期出台

由人力资源和社会保障部负责起草制定的《事业单位岗位绩效工资制度》将于近期出台，《公务员实施地区附加津补贴方案》也将进入起草制定阶段，为下一步公务员工资改革作准备。

中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华告诉南方日报记者，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，事业单位绩效工资改革寓意强烈民生关怀。“三步走”迈出最后一步

在彭光华看来，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

2009年9月温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。根据会议确定的时间表，事业单位实施绩效工资分三步展开：第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步从2009年10月1日起，在专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步是从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。

事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革，只针对除义务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事业单位，也就被业内人士看成这三步走中的最后一步。

根据2009年数据统计，中国有事业单位120多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人。然而对于工资改革有两种声音，有声音认为是为了涨工资，另一种则认为是财政为了甩包袱、降工资。

相关报道指出，国务院此前有关分类推进事业单位改革的做法，被评价为是“甩掉两头，留下中间”。除公益性事业单位得以保留外，一部分被推向社会，朝着“自收自支”的企业方向改革，另一部分则被纳入政府机构序列。

国家行政学院教授汪玉凯认为，绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。规范分配秩序，理顺分配关系，不能简单地理解为是涨工资。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的，实行绩效工资，财政是要出钱的。

此前，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示，事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，同建立事业单位工作人员的考核机制相结合，是建立一种新的机制和制度；此外，事业单位实施绩效工资涉及人员多，单位数量多，非常复杂，是一个系统工程，“实施起来会有一个过程”。

即将出台的《事业单位岗位绩效工资制度》涉及到的主要是那些在分类改革中得以保留的公益类事业单位。按照国务院3月发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》，公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类。在公益性事业单位中，承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。也就是说，以后公益类事业单位的工资将由岗位工资和绩效工资两部分组成。事业单位养老金应向公务员看齐

随着一部分事业单位被纳入政府机构，公务员队伍的人数将进一步增长，公务员工资制度改革和津补贴问题也需要有明确规定。

虽然目前在有的地方公务员津补贴已经规范，但大部分地方都还没有规范，除了人保部和财政部规定的津补贴外，当地又额外自行出台了津补贴，带有随意性。而且东中西部差异巨大，部门之间差异巨大。

日前，人保部有关部门已经开始着手在北京、云南等地开始调研公务员津补贴情况，并根据调研结果着手起草《公务员实施地区附加津补贴方案》。将来起草制定的《公务员实施地区附加津补贴方案》会确定不同地区、不同岗位的公务员的津补贴标准，同时尽量缩小地区公务员的收入差距。

地区附加津补贴标准，将根据不同地方的经济实力和发展水平等差异，区别制定。但这并不意味着，经济发达地区的公务员津补贴就一定会比欠发达地区的高，因为政策制定时，还将考虑对边缘艰苦地区和特殊岗位，适当增加津补贴类别，并由中央财政负担。除了附加津贴外，养老金问题也是舆论关注的焦点。

彭光华认为，现在机关事业单位工资制度也还存在着一些问题，事业单位在进行改革时，应该将养老金适当提高，向公务员看齐。汪玉凯也认为，随着经济的发展，老百姓生活水平的提高，应该把企业不合理的养老金适当提高。事业单位养老改革应照顾到社会整体的公平性，要把国家公务员的养老保障和事业单位的养老保障和企业职工养老保险这三者整体来考虑和谋划，找到大体相对能够平衡的点。

事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革，只针对除义务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事业单位，也就被业内人士看成这三步走中的最后一步。

根据2009年数据统计，中国有事业单位120多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人。然而对于工资改革有两种声

音，有声音认为是为了涨工资，另一种则认为是财政为了甩包袱、降工资。

相关报道指出，国务院此前有关分类推进事业单位改革的做法，被评价为“甩掉两头，留下中间”。除公益性事业单位得以保留外，一部分被推向社会，朝着“自收自支”的企业方向改革，另一部分则被纳入政府机构序列。

国家行政学院教授汪玉凯认为，绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。规范分配秩序，理顺分配关系，不能简单地理解为是涨工资。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的，实行绩效工资，财政是要出钱的。

此前，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示，事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，同建立事业单位工作人员的考核机制相结合，是建立一种新的机制和制度；此外，事业单位实施绩效工资涉及人员多，单位数量多，非常复杂，是一个系统工程，“实施起来会有一个过程”。

即将出台的《事业单位岗位绩效工资制度》涉及的主要是那些在分类改革中得以保留的公益类事业单位。按照国务院3月发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》，公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类。在公益性事业单位中，承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。也就是说，以后公益类事业单位的工资将由岗位工资和绩效工资两部分组成。

第二篇：事业单位绩效工资制度将于近期出台概要

事业单位绩效工资制度将于近期出台

由人力资源和社会保障部负责起草制定的 《事业单位岗位绩效工 资制度》将于近期出台,《公务员实施地区附加津补贴方案》也将 进入起草制定阶段,为下一步公务员工资改革作准备。

中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华告诉南方日报记者, 实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容,事业单位 绩效工资改革寓意强烈民生关怀。

“三步走”迈出最后一步

在彭光华看来,在规范津贴补贴的同时实施绩效工资, 逐步形成 合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配 宏观调控机制,对于调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业 发展、提高公益服务水平,具有重要意义。

2009年 9月温家宝主持召开国务院常务会议,决定在公共卫生 与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。根据会议 确定的时间表,事业单位实施绩效工资分三步展开:第一步从 2009年 1月 1日起先在义务教育学校实施;第二步从 2009年 10月 1日 起,在专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等 基层医疗卫生事业单位实施;第三步是从 2010年 1月 1日起, 在其 他事业单位实施。

事业单位实施绩效工资的同时,对离退休人员发放生活补贴。此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革,只针对除义 务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事 业单位,也就被业内人士看成这三步走中的最后一步。

根据 2009年数据统计,中国有事业单位 120多万个,在职人员 3000多万人,离退休人员 900多万人。然而对于工资改革有两种声 音,有声音认为是为了涨工资,另一种则认为是财政为了甩包袱、降工资。

相关报道指出,国务院此前有关分类推进事业单位改革的做法, 被评价为是“甩掉两头,留下中间”。除公益性事业单位得以保留 外,一部分被推向社会,朝着“自收自支”的企业方向改革,另一 部分则被纳入政府机构序列。

国家行政学院教授汪玉凯认为, 绩效工资跟以前的 “大锅饭工资” 方式相比,更多是工资计算方式的变化,是一种相对规范和相对公平的方式。规范分配秩序,理顺分配关系,不能简单地理解为是涨 工资。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的,实行绩效工资, 财政是要出钱的。

此前, 人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读 “绩效工资制度” 时就曾表示,事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资,而是要同 事业单位规范津贴补贴相结合,同建立事业单位工作人员的考核机 制相结合,是建立一种新的机制和制度;此外,事业单位实施绩效 工资涉及人员多,单位数量多,非常复杂,是一个系统工程,“实 施起来会有一个过程”。

即将出台的 《事业单位岗位绩效工资制度》涉及到的主要是那些 在分类改革中得以保留的公益类事业单位。按照国务院 3月发布的 《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》,公益性质的事业单 位被细分为公益一类和公益二类。在公益性事业单位中,承担义务 教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等 基本公益服务,不能或不宜由市场配置资源的,划入公益一类。承 担高等教育、非营利性医疗等公益服务, 可部分由市场配置资源的, 划入公益二类。也就是说,以后公益类事业单位的工资将由岗位工 资和绩效工资两部分组成。

事业单位养老金应向公务员看齐

随着一部分事业单位被纳入政府机构, 公务员队伍的人数将进一 步增长,公务员工资制度改革和津补贴问题也需要有明确规定。

虽然目前在有的地方公务员津补贴已经规范, 但大部分地方都还 没有规范,除了人保部和财政部规定的津补贴外,当地又额外自行 出台了津补贴,带有随意性。而且东中西部差异巨大,部门之间差 异巨大。

日前, 人保部有关部门已经开始着手在北京、云南等地开始调研 公务员津补贴情况,并根据调研结果着手起草《公务员实施地区附 加津补贴方案》。将来起草制定的《公务员实施地区附加津补贴方 案》会确定不同地区、不同岗位的公务员的津补贴标准,同时尽量 缩小地区公务员的收入差距。

地区附加津补贴标准, 将根据不同地方的经济实力和发展水平等 差异,区别制定。但这并不意味着,经济发达地区的公务员津补贴 就一定会比欠发达地区的高,因为政策制定时,还将考虑对边缘艰 苦地区和特殊岗位,适当增加津补贴类别,并由中央财政负担。除了附加津贴外,养老金问题也是舆论关注的焦点。

彭光华认为,现在机关事业单位工资制度也还存在着一些问题, 事业单位在进行改革时,应该将养老金适当提高,向公务员看齐。汪玉凯也认为,随着经济的发展,老百姓生活水平的提高,应该把 企业不合理的养老金适当提高。事业单位养老改革应照顾到社会整 体的公平性,要把国家公务员的养老保障和事业单位的养老保障和 企业职工养老保险这三者整体来考虑和谋划,找到大体相对能够平衡的点。

事业单位实施绩效工资的同时,对离退休人员发放生活补贴。此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革,只针对除义 务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事 业单位,也就被业内人士看成这三步走中的最后一步。

根据 2009年数据统计,中国有事业单位 120多万个,在职人员 3000多万人,离退休人员 900多万人。然而对于工资改革有两种声

音,有声音认为是为了涨工资,另一种则认为是财政为了甩包袱、降工资。相关报道指出,国务院此前有关分类推进事业单位改革的做法, 被评价为“甩掉两头,留下中间”。除公益性事业单位得以保留外, 一部分被推向社会,朝着“自收自支”的企业方向改革,另一部分 则被纳入政府机构序列。

国家行政学院教授汪玉凯认为, 绩效工资跟以前的 “大锅饭工资” 方式相比,更多是工资计算方式的变化,是一种相对规范和相对公平的方式。规范分配秩序,理顺

分配关系,不能简单地理解为是涨 工资。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的,实行绩效工资, 财政是要出钱的。

此前, 人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读 “绩效工资制度” 时就曾表示,事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资,而是要同 事业单位规范津贴补贴相结合,同建立事业单位工作人员的考核机 制相结合,是建立一种新的机制和制度;此外,事业单位实施绩效 工资涉及人员多,单位数量多,非常复杂,是一个系统工程,“实 施起来会有一个过程”。

即将出台的 《事业单位岗位绩效工资制度》涉及的主要是那些在 分类改革中得以保留的公益类事业单位。按照国务院 3月发布的 《分 类推进事业单位工资改革实施指导意见》,公益性质的事业单位被 细分为公益一类和公益二类。在公益性事业单位中, 承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公 益服务,不能或不宜由市场配置资源的,划入公益一类。承担高等 教育、非营利性医疗等公益服务,可部分由市场配置资源的,划入 公益二类。也就是说,以后公益类事业单位的工资将由岗位工资和 绩效工资两部分组成。

第三篇：浅谈事业单位绩效工资制度

浅谈事业单位绩效工资制度

一、事业单位执行绩效工资的必要性

一是规范收入分配秩序的需要;事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例,这次事业单位收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;三是平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下,不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态,需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制,把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。

二、事业单位工资制度改革的原因

事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公(即参照公务员)”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。

我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。③事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。

三、事业单位执行绩效工资制度的原则

事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在南方台职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按宠物论坛规范的分配程序和要求进行分配。

四、事业单位绩效工资执行中存在的问题

第一，由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有

利于本行业发展的评估办法很难。

第二，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。

第三，量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。

第四，可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。

五、建立公平和公正的考核和评估办法

首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。

第二，考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。

第三，在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定及执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进本办法，以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行之有效的办法。

六、结语

现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。

第四篇：深圳市事业单位绩效工资制度实施方案

深圳市事业单位绩效工资制度实施方案

根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部戋于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发

[2008]133号)、《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》(粤人发[2009]59号)和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，结合我市实际，制订本实施方案。

一、实施范围

我市事业单位（参照公务员法管理及企业化管理的事业单位除外）在编正式工作人员。

二、实施步骤

第一步，从2009年1月1曰起在义务教育学校、普通高中、职业高中、中专学校实施；

第二步，从2009年10月1日起在其他事业单位实施。

三、绩效工资总额及构成项目

事业单位工作人员工资中除全国工资之外的部分全部纳入绩技工资总额。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，其中基础性绩效工资由两项津贴构成：(一)保留现行特区津贴，继续单列运作：(二)新设立“基础津贴”，分48档(见附表1)，与特区津贴联动运作。基础性绩效工资须严格按规定的标准发放，财致核拨经费事业单位的基础性绩效工资在条件成熟后实行工资统发。奖励性绩效工资由人力资源保障(人事)部门、财政部门实行总额

管理，各单位在核定的总额内自主制定分配办法，按规定程序报批后自行发放。

事业单位特殊岗位津贴(见附表4)、过节费、年终考核奖、计划生育奖继续按现行政策运作，其中年终考核奖的计发基数调整为全国工资与绩效工资之和。

四、奖励性绩效工资的核定及分配

(一)在各事业单位基础性绩效工资统一项目及标准的基础上，财政核拨经费事业单位奖励性绩效工资总额的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷70％×30％；财政核拨补助事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷60％×40％；自收自支事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷50％×50％。目前财政核拨补助、自收自支事业单位以及未实行岗位津贴制度的市属高校(含市高级技工学校)、市地税局下属事业单位工作人员超出核定工资额度的合理收入，经人力资源保障(人事)部门、财政部门审核后可暂予保留，今后调整绩效工资额度时逐步冲销。

奖励性绩效工资总额以各单位每年1月在编正式工作人员基础性绩效工资总额为基础核定，原则上当年不作调整。如内相关因素发生较大变化(如人员增减、基础性绩效工资调整标准等)的，可申请重新核定。

(二)各单位要充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，完善内部考核制度，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

(三)各单位制定奖励性绩效工资分配方案要在充分发扬民主、广泛征求工作人员意见的基础上，由单位领导班子集体研究确定，并在本单位公示，报经主管部门批准后实施。

五、规范退休(退职)人员津贴补贴

事业单位退休人员退休费归并为全国统一退休金、特区津贴、“综合补助"、“保留补助”。其中，“综合补助”母退休时的职务(岗位)层次发放(见附表2)，“保留补助”按退休时特区津贴相对应的档次发放(见附表3)。退职人员按退休人员的80％发放“综合补助”、“保留补助”。退休(退职)人员过节费继续按现行办法发放。

六、经费来源

事业单位实施绩效工资制度所需经费，财政核拨经费单位由财政承担，其他经费类型单位自行解决。

七、有关具体规定

(一)实施绩效工资制度后，我市事业单位工作人员基本工资调整为全国工资与特区津贴之和，但计缴社会保险费的基数不变。

(二)事业单位基础性绩效工资实行与考勤制度相挂钩的机制。

1．严格执行考勤制度。工作人员在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除基础性绩效工资：时间在l小时以内的，扣除半天基础性绩效工资；超过1小时的，扣除l天基础性绩效工资。

2．严格实行事假审批制度。工作人员请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的，基础性绩效工资不予扣除；超过1个工作日的，按其超过的事假天数扣除相应的基础性绩效工资；1个月内事假天数累计达l0天及以上的，当月基础性绩效工资全部扣除。

3．严格实行病假报批制度。工作人员请病假，应按规定报批。1个月内病假天数累计在l0天(含)以内的，基础性绩效工资不予扣除；超过10天的，按其超过的病假天数扣除相应的基础性绩效工资；1个月内病假天数累计达20天及以上的，当月基础性绩效工资全部扣除。因公负伤治疗期间，基础性绩效工资全额发给。

4．未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月基础性绩效工资。

以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。工作人员日基础性绩效工资，按每月实际工作天数21．5天计算。

(三)事业单位工作人员在年休假、探亲假、婚假、丧假、产假和法定节假日期间，基础性绩效工资全额发放。

符合计划生育条例规定的女工作人员产假期满后，经单位批准请哺乳假的，在规定的哺乳假期间基础性绩效工资按75％计发。

(四)事业单位工作人员被审查、羁押而脱离工作岗位的，在此期间停发绩效工资。经审查后，未受到处罚或处分的，绩效工资予以补发。除此以外，一律不予补发。

(五)事业单位工作人员受行政拘留、劳动教养及刑事处罚期间停发绩效工资。

八、纪律要求

事业单位不得在规定的津贴补贴项目及核定的工资总额以外自行发放任何津贴补贴和奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。市纪委、市委组织部、市财政委、市监察局、市人力资源保障局、市审计局负责对我市事业单位实施绩效工资制度情况进行监督检查，对违反政策规定的，参照执行《关于严格执行市直机关公务员统一临时岗位津贴制度的规定》(深纪发[2002]13号)、《关于印发(深圳市关于机关违反统一临时岗位津贴、补贴、加班费制度的纪律处分暂行规定)的通知》(深纪发[2004]23号)等规定，确保绩效工资制度顺利实施。

第五篇：关于事业单位绩效工资制度的课程设计

劳动经济学课程设计 浅析事业单位绩效工资改革

摘要：事业单位改革是整个社会体制改革的重要组成部分，利益攸关方甚多，社会影响巨大，事业单位改革的关键乃是工资制度的改革，积极推进和完善事业单位工资制度改革能有效地提高事业单位员工的积极性、充分发挥他们的创造性，从而为社会提供更多更优质的公共服务产品，满足和谐社会的需求。关键词：事业单位；工资制度改革；绩效工资

绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分，它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工，改善单位整体水平及营造良好的组织文化。目前我国有事业单位120多万个，在职人员3000多万人。离退休人员900多万人，集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大．如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。首先需明确几个相关概念：

①事业单位。1998年国务院发布．2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位是指国家为了社会公益目的。由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

②事业单位绩效。核心是它所提供的公益性服务的质量和数量，因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。这既是对单位而言的，也是对员工而言的。

③绩效工资。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。1理论基础 1.1预期理论

绩效工资管理的假设前提是人具有理性并追求各自的经济利益，经济利益对人具有激励作用，组织中人员经济利益（劳动报酬）的获得与其工作努力、付出及所取得业绩成正比关系。

在各种理论中，预期理论是绩效工资制度的理论基础，它是由美国心理学家弗罗姆于1964年提出的过程型激励理论，预期理论模型如下： 该理论模型列出了激励所需的各种条件，推动努力工作的动机是由各种报酬的预期触发的：收入、认同、晋升及其他东西。如果努力会带来成就，成就带来所期望的报酬，员工就会因此而得到满足并激励再次行动，如此反复，激励员工不断努力。在为自己带来报酬的同时，实现组织的目标。模型中的报酬可以分为内在报酬和外在报酬。内在报酬是组织提供的工资收入、晋升机会、同事或上级认同等，外在报酬是成就感、影响力、胜任感等。如果仅用工资作为报酬的狭义范畴理解，可以称之为用工资作为激励物的预期模型。

要使绩效工资起到对员工的激励作用，绩效工资制度必须同时满足以下几个条件：绩效必须能精确地衡量；增加工资必须是员工看重的结果；必须清楚地说明工作绩效与绩效工资之间的关系；必须存在改进绩效的机会。1.2社会交换理论

社会交换理论是西方社会学理论流派之一,从个体的心理研究出发,该理论认为人们之间的社会交往就是彼此相互置换“资源”的一种过程。在企业管理中,企业对员工进行激励、使其更好工作的行为实际也是一种典型的社会交换。该文认为,社会交换理论能够在企业管理的过程中发挥作用。从这一理论出发,分析企业管理者与被管理者之间的交换关系和心理特征,有助于管理者改进和完善企业的激励机制,促进企业与员工的共同发展。著名社会学家霍曼斯的话说“人的需要是通过他人满足的”,一切社会行为都是一种交换。企业对员工进行管理、激励的行为过程中也体现着这种社会交换的关系:一方面,员工用突出表现换企业的额外奖励;另一方面,企业用多支付的激励成本换更好的工作成效,社会交换理论由此很好地阐述了利益互惠的原则。绩效工资管理也是建立在这种理论基础上的。

2现行工资制度存在的问题及原因分析 2.1平衡有余,弹性不足，平均分配的比重大

由于工资构成中职务工资、各种津贴补贴这些固定部分占工资总额的近80％,活的津贴仅占20％左右。所以工资构成中，平均分配的部分占相当大的比例，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。

2.2主要以身份管理为主,没有与实际工作岗位挂钩

现行的工资制度，是以身份为主将事业单位工作人员分为管理人员、专业技术人员、技术工人、普工，不同类别的人员按其职务或技术等级，对应于不同的工资标准，实行的仍然是以身份管理为主。虽然专业技术职务实行聘任制，但实际执行上，并没有实行真正意义上的按岗位聘任、执行聘期管理。2.3工资总额没有与单位的用工总量挂钩

后勤辅助人员臃肿，人浮于事，一线人员无定员控制!使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。同时，由于工资支付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资，使事业单位的人员增长速度快，工作效率却并未提高。

2.4工资分配没有与劳动力市场价格接轨

由于受传统计划经济的影响，事业单位工资分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节“ 按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资水平” 造成事业单位想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了事业单位的改革和发展"。3绩效工资设计原则

①以客户为中心原则。将以客户为中心的理念与绩效工资挂钩或联系，组织就能清晰地传达这样的信息和意图。为了使以客户为中心的理念在员工中得到充分的贯彻和接受，必须找到合适的途径将这一理念融入组织的经营管理中。

②公平性原则。一是内部公平性，体现为程序的公平性，即对决定报酬的过程的公平性进行评价；分配的公平性，即员工对所获得的报酬数量进行评价。二是外部公平性，外部工资存在于组织的工资大致等于其他组织支付相类似工作的工资。

③绩效评估指标的合理性原则。对员工工作绩效的评估或衡量，单纯用财务数据作为主要指标是不够的。在绩效评估或衡量指标中列入客户满意度、创新与学习能力等非财务指标，能使组织更加关注自己的长期绩效和长期竞争能力。

④甄别人才原则。绩效工资制实施的一个重要目的是吸引和留住人才。随着银行同业竞争的加剧，人才对于银行的发展越来越重要。通过员工绩效评估或衡量，区分出哪些员工对银行是需要的，哪些是不需要的，要将不适应银行的员工加以淘汰。

4事业单位绩效工资改革的路径 4.1规范事业单位的分类和过渡

事业单位的合理分类是进行事业单位绩效工资制度改革的基石，是事业单位符合市场经济变化规律和适应社会发展特点的根本保障。事业单位的分类方式可以依据不同部门的职能进行划分，相对于按财政补助的分类方式，职能分类方式更具合理性，可以考虑分为公益服务型事业单位、行政执行型事业单位和生产经营型事业单位。事业单位种类纷繁复杂，其体制改革将是通过转制、改制和回归等途径进行，有一个循序渐进，逐步解决的过程，最终的目的是要使事业单位真正成为非政府、非企业和非营利的公共服务机构，因此，事业单位的规范分类和中间过渡过程至关重要。4.2真正落实绩效工资制度

4.2.1建立完善的绩效评价体系。实施事业单位绩效工资制度，必然要求有可操作性强的方案。

首先要遵循“客观、科学、公开、公正、公平”的原则，要引入公开、公正、公平的竞争机制，建立客观、科学的绩效评价体系，努力消除不可测算的工作绩效而引发的利益之争。

完善的绩效评价体系应包括分配制度、考核制度、奖惩制度和监督制度四部分。一是分配制度。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化，并提交到单位内部的职工代表大会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。二是考核制度。“绩”和“效”的考核标准很重要，是绩效评价体系最重要的一个环节，事业单位内部要成立考核领导小组按照考核程序，进行严格考核，并对考核程序及考核结果进行公示。此外，还要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正，保证绩效考核制度的正常运行。三是奖惩制度。奖励方案分为一 般贡献和突出贡献两类。突出贡献主要是指对能有发明创造、技术革新等特别贡献并能产生明显的经济和社会效益的人员，要给与优厚的奖励；而对于工作不积极且绩效考核不合格的人员，要采取一定的惩罚措施。四是监督制度。事业单位内部的纪检监察部门要严格按照有关制度，对绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效地监督，内部职工也应有权利对绩效考核的流程进行监督。上级主管部门要成立绩效评价监督组，对事业单位绩效考核进行监督，绩效评价监督组工作接受社会各界的广泛监督。

4.2.2建立有效的绩效评价监管体系。各事业单位在实行绩效工资后，首先，事业单位在岗职工的绩效评价结果要得到事业单位内部职工代表大会通过，并将结果进行公示，接受单位内部职工的监督。其次，事业单位将绩效评价结果上报主管部门审批，报人事财政部门备案。再次，由组织、人事、财政、审计和纪检各部门成立绩效评价监督组，对事业单位绩效结果进行检查、审核、监督，对违纪违规现象要及时纠正。监督组成员要每两年实行一次换岗，这样是为了杜绝职能行使者利用职权营私舞弊现象出现。最后，绩效评价监督组通过公开举报电话、设立意见箱、聘请社会监督员等形式，接受社会各界监督和问责，及时听取正确意见，修正绩效评价体系的不足，保证事业单位绩效评价体系的公平和绩效工资的合理分配。

4.2.3建立事业单位绩效激励机制。事业单位绩效指标仅靠制度推进是无法得到提高的，必须建立有效的绩效激励机制，也就是事业单位需要进一步完善在岗职工的社会保障和福利待遇，解决在岗职工的后顾之忧，可以使事业单位人员事业行为更加积极化，迸发出更多热情，为事业单位的发展全身心地贡献自己的力量。

4.3实行工资总量的动态管理

事业单位的绩效工资总量是由当地规范的津贴和上十二月份基本工资及保留的活工资所组成。同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位后，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。然而，由于事业单位的性质和社会职能分工是不同的，有些事业单位之间收入差距过大仍然存在，因此，在绩效工资总量的分配上，不能采取一成不变的总量分配模式，应本着‘循序渐进、增减适度”的原则，根据事业单位绩效大小的变化，灵活调整工资分配总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的单位，适当增加绩效工资总量；对于公益目标任务完成不好、考核较差的单位，相应核减绩效工资总量；对知识密集、高层次人才集中的单位，核定绩效工资时给予适当的政策倾斜。有的还需要制定特殊的政策，维护收入分配政策的严肃性，使事业单位之间的绩效工资收入差距控制在合理范围之内。

4.4继续深化事业单位改革，逐步完善绩效管理和绩效工资制度。

绩效工资只是事业单位收入分配制度的一个组成部分，而事业单位收入分配制度又是整个事业单位体制的组成部分，由体制所制约和决定。因此，要完