绩效工资制度

第一篇：绩效工资制度

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制度的基本特点

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资制度的主要内容

绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。

1、评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：

1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。

3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。

4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

2、业绩要素

业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局（income data services）1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素 使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识

此外，在业绩要素的选择上要注意：

1）要和评估方式相结合。

2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。

3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

3、评估方式

企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架

4、实施条件

业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：

1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。

2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。

3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。

4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

自2012年起，中国开始实施义务教育学校绩效工资制度。

第二篇：绩效工资制度

绩效工资制度，是随着企业改革不断深入、发展的里程。经历了85年企业工资改革——取消八级工资制——学习合资企业工资制度——实行现代企业工资制度——乡镇企业照搬国企工资制度——国企学习私企工资制度——国企、私企、股份制各类性质企业工资制度大融合。这样一种历史性地扬弃、整合、融合的演变过程逐渐形成的。它具有历史的先进性和与现阶段生产力发展水平相适合性。虽然，不同行业、不同的生产工艺流程企业，（如：流水线型生产工艺企业；以机器设备主导生产工艺，决定产品产量、质量，工人只起操控机器。由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业。等等。）形成了不同的绩效工资考核方法及管理制度。但就绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念和计算方法；过程指标的基本设计方法；它们原理是相通和相同地。现以生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺的中小企业为例。介绍一下，绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念、计算方法；过程指标的基本设计方法。

一、现阶段普遍施行的绩效工资模式。

1、员工实发工资 = 固定工资 + 绩效工资（注：实发工资是指不含“五险一金”实际向员工发放的工资）是现阶段普遍实行的比较先进、适用的绩效工资基本模式。

固定工资=岗位工资+工龄工资+各种福利待遇-个人应缴纳的“五险一金”

绩效工资 = 按企业绩效工资制度考核发放的工资。

固定工资、绩效工资占实发工资的比例：固定工资占—60%；绩效工资—40-50%；最为适宜。

2、把绩效工资设计成“固定工资 + 绩效工资”的理念是：

..固定工资中的“岗位工资”可以体现：不同岗位，技术含量不同，责任大小不同，劳动强度不同。在绩效工资考核中得到扣罚工资的概率不同。所取得的报酬不同。

..固定工资中的“工龄工资”可以体现：工龄长短不同，贡献大小不一。所取得的报酬不同。

..固定工资中的“各种福利待遇”可以体现：不同岗位，劳动条件不同，为了工作所付出的支出不同（如：有毒作业岗位、销售人员手机费用），所取得的报酬不同。

..绩效工资是指：按所在岗位绩效工资标准，考核规定。按完成工作任务；安全生产任务；机器设备的一级、优级运转率等考核面前，人人平等，公平、公正、公开地得到的工资。

二、绩效工资标准设计理念和计算方法。

1、企业平均绩效工资标准 = 企业领导理想中的全体员工最高平均绩效工资。它的总量应该是企业工资总量的45%左右（剔除“五险一金”）。其中，每月按绩效工资制度、规定，考核，平均应扣罚的工资总量，应该掌握在企业工资总量的5%左右。

2、企业绩效工资总量与企业生产产品总量之间关系的计算方法：

企业绩效工资总量 = 企业机器设备理论设计最高产量 * 85%。为设定的工资最高点。

企业保本点产量 * 0 %。为设定的工资最低点。

绩效工资的增长速度，必须要与产品的平均利润率增长速度和劳动生产率增长速度相适宜。

3、标准点岗位绩效工资标准：

A、“标准点岗位绩效工资”，是专指这个企业的产品通过这个岗位的员工劳动后，产品便转化为商品。这个岗位的生产量，代表着这个企业的商品生产能力。或者说，这个岗位的生产能力就是这个企业的商品生产能力。在生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业中，这种岗位是唯一性的。我们把这种特殊岗位，设定为：标准点岗位。

标准点岗位绩效工资标准 = 企业平均绩效工资

计算方法 = 企业平均绩效工资 * 100%

B、“标准工资”的确定：

标准工资 = 标准点岗位所有员工，按照绩效工资制度、规定，考核以后，实际所得到的绩效工资加权平均数 +-调整点数。

“调整点数”是指：当按“标准工资 * 系数”后，计算出的全员绩效工资总量，严重偏离了企业工资总量的“45%”这一原则时，所要做出的必要调整数。“调整点数”平时很少用，只有当标准点岗位员工严重违纪扣罚工资，出现责任设备事故等特殊情况下，才用的上。

4、其它岗位绩效工资标准：（岗位系数标准）

辅助工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

清洁工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

保全工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

工段长岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

车间主任岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

科室主管岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

一般管理岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 100%

三、施行绩效工资制度的前提和必备条件。

施行绩效工资制度，企业必须具备的前提条件是：-企业具有明确的生产工艺流程，与之相适应的劳动组织，稳定明确。-企业劳动定员、定额管理制度完备。-企业各岗位职责范围、岗位责任制明确、完备。

施行绩效工资制度，企业的必备条件是 ：必须具备完整、全面的“盘存制度”和手段。否则，无法把企业各个岗位的工作完成情况考核到。产量、质量、消耗、等等指标统计不出来。使绩效考核无依据，绩效工资制度无法施行。

四、各岗位绩效工资制度考核规定的制定。

各岗位绩效工资考核规定，分结果指标和过程指标两部分。管理工作岗位：结果指标占总体考核指标的30-40%。过程指标占总体考核指标的60-70%。执行工作岗位、操作工岗位：结果指标占总体指标的60-70%。过程指标占总体指标的30-40%。

例 如：

销售人员岗位：

结果指标 __ 接产品销售订单指标。——这类指标的完成情况考核比重，占

完成产品销售量指标。绩效工资额的60-70%。就是说：结

完成销售额指标。果指标都没能完成，绩效工资将被扣

回款率指标。罚60-70%（以下雷同）

过程指标 __ 安全生产完成情况。

完成领导交办任务情况。—— 这类指标的完成情况考核比重，出、入库手续，收、交发应占该岗位绩效工资的30-40%

票等具体工作完成情况。（以下雷同）

操作工岗位：

结果指标 __ 产品产量完成指标。

一等、二等品率完成指标。——占60-70%。

消耗指标。

过程指标 __ 安全生产指标。

工艺上机率。

交接班记录。—— 占30-40%。

岗位清整洁。

生产计划工作岗位：

结果指标：生产计划完成率。

一等品、二等品入库率。

消耗完成指标。—— 占30-40%。

工艺上机率。

机器设备生产效率。

过程指标：生产计划调度情况。

盘存、计划统计工作考核指标。—— 占60-70%。

安全生产、设备完好率、温湿度、清整洁、等。生产现场环境生活监督、检查情况。

五、各岗位绩效工资制度考核规定的设计理念和原则：

a、所有岗位全部员工绩效工资“系数”的加权平均值等于100%。也就是说：绩效工资总量 = 标准工资 * 员工总人数 * 100% = 企业工资总量 * 45%

b、企业全体员工的工资，随企业产量的高低，上下浮动，最高浮动值为工资最高点的45%。当企业的产量在最高点时，员工能拿到最高工资。当企业的产量才达到保本点产量时，员工只能拿到最高工资的55%工资。

企业员工的绩效工资，随绩效工资考核指标的完成情况，上下浮动。员工只有在100%地完成，结果指标、过程指标时，才能100%地拿到本岗位的最高绩效工资。

当执行工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到30-40%的本岗位绩效工资。当管理工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到60-70%的本岗位绩效工资

以上是多年企业管理实践中，了解到得企业绩效工资制度梗概。建立、推行绩效工资制度是企业管理实践中的浩大工程。它要求设计者懂得企业生产工艺流程。熟悉劳动定额、定员管理。了解企业供、产、销、财、物、仓库、后勤各

环节的管理程序。它的建立、推行，需要从“一把手”到“统计员”共同高度重视、共同努力方可实行。没有一定的条件和基础，任何人都不可轻言，更改、变动一个企业的工资考核管理办法。

第三篇：医院绩效工资制度初探

医院绩效工资制度初探

2010-9-27 10:47 毛锡锋 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

【摘要】公立医院即将实施绩效工资制度,医院现阶段收入状况如何,实施过程中应注意那些问题,采取什么对策,本文对此进行了探讨。

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是医院面临的新课题。因此,在实施绩效工资制度中应注意什么问题,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合,是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。绩效工资的涵义

根据国务院2006 年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分,按照工作人员的业绩和贡献大小,拉开收入分配差距。

公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性,激励工作人员努力做好本职工作,为广大患者提供优质的医疗卫生服务,使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩,这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求,实行分类考核,建立完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效分配”的原则,有效实施绩效工资制度,有利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利于管理目标的实现和医院可持续发展。医院收入分配的现状

目前,公立医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分,其中,基本工资是按照国家规定,根据工作人员职务与级别的不同,执行国家统一的政策与标准。奖金是作为医院内部分配的薪酬,其考核与分配方案由各医院自行制定,尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得,但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”,各科室由于效益不同奖金也不一样,但同一科室的人员,多是按人头平均分配,对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜,但力度不够,起不到激励的作用。另外,医院的经济效益与医疗服务收入密切相关,由于各医院效益有别,造成医院工作人员之间工资收入差距较大,加之缺乏科学的激励机制和完善的分配制度,因此,导致一些医院出现技术骨干不安心、工作积极性不高、服务效率低下、资源利用率低、患者满意度下降等一系列问题,因此,实施科学的绩效管理与绩效工资制度,是每一个医院管理者迫切需要解决的问题。医院绩效工资分配中存在的问题

3.1 对绩效管理认识不足

部分医院领导对绩效管理的认识不足,认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理,缺乏对医院、科室、部门绩效管理的计划、考评、分析与改进。将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案,因此,导致绩效管理工作流于形式,使之失去了激励工作人员持续改进工作并最

终实现医院战略目标的效用。

3.2 绩效指标量化困难

医院不同于企业,产品质量有严格的技术标准和实物样品,表述比较准确,易于把握。而医院是特殊的服务行业,其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化,也没有统一的标准,许多指标的评价需要患者的参与。因而,医院在绩效指标分解上存在着量化困难,往往是指标制定较详细,落实难。

3.3 考核尺度难以把握

医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的,工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如绩效考核指标制定不当,核算方法不妥,将导致绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效工资分配的主要依据,直接牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系,激励全员斗志,是医院管理层需要认真研究的问题。医院实行绩效工资制度的措施

4.1 提高对绩效管理的认识

绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义,绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬分配;有利于激励全体工作人员的工作热情;有利于医院战略目标的实现,全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益,绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况,既要具有挑战性,又要有科学性。方案制定过严不仅影响工作效率,而且容易挫伤工作人员的积极性,方案制定过松即起不到激励的作用,也失去了绩效考核的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩,让绩效考核真正起到促进和激励作用。

4.2 绩效指标要科学合理

医院战略目标的实现,要通过各部门及全体工作人员的共同努力,绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得到加强,最终实现医院战略目标。

绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点,公正、客观、实事求是,尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究,确保绩效指标科学合理操作性强。

4.3 分配要突出重点兼顾一般

医院各科室、各岗位由于专业不同、性质不同、要求不同、服务重点不同、工作量不同

等,因此,回报也各不相同,有高有低差别较大,但他们都为医院总目标的实现做出了贡献。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导,在绩效考核过程中,按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际,向重点科室、重点岗位倾斜,同时兼顾一般,使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可,实现自身价值。

绩效考核指标一经确定,要保持相对稳定。在实施过程中,随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化,相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价,及时补充、修改、完善考核指标和内容,使绩效管理考核更加科学规范。

参考文献

[1] 闫大海.《公立医院绩效工资与绩效管理之探讨》,经济师,2009.11.[2] 王步清.《浅谈医院绩效工资考核应注意的问题》,徐州教育学院学报,2008.6.[3] 崔莹.《如何解决公立医院绩效工资分配中的难点问题》,现代商业,2008.8.

第四篇：绩效工资制度（30篇）

写写帮会员为你精心整理了30篇《绩效工资制度》的范文，但愿对你的工作学习带来帮助，希望你能喜欢！

篇一：绩效工资制度

（一）坚持效率优先，兼顾公平原则。

集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

（二）坚持可持续发展原则。

工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。

（三）坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。

（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。

（五）坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。

（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。

（七）坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。

篇二：绩效工资制度

绩效工资制度

1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的`达成，2.适用范围

适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。

3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。

3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩，3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

4.1绩效考评、考核管理程序

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。

4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写，也可以分开写)，作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，

篇三：绩效工资制度

一、指导思想

维护教职工利益，构建科学合理、公平公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师岗位及教育成绩突出的教师倾斜，统筹兼顾学校内部各类人员的工作绩效考评，适当拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育事业又好又快发展。

二、实施对象

当学年在编在岗的教职工。

三、考核分配原则

1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

2.坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3.坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工作分配方案力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、发放形式

学校教职工奖励性绩效工资按学年(期)度考核造册，报市教育局审核后通过个人工资账户直接划拨到教师个人工资卡。

五、发放办法

(一)奖励性绩效工资的考核、分配与发放

个人考核总分值为100分，其中德15分，能10分，勤50分(考勤占15%、工作量占60%、教育教学过程占15%、兼职10%)，绩25分。具体考核细则如下：

考核项目及计分标准

(1)考勤。(10分)

主要考核教职工出勤情况。考核依据为学校考勤办法和考勤记载。

1.法定假

①婚假：符合法定年龄者享受婚假3天，凡男年满二十五周岁、女年满二十三周岁初婚的为晚婚，婚期增加7天。②产假：符合法定结婚年龄生育第一胎享受产假3个月;女方年满二十四周岁生育第一胎的为晚育，无论是顺产还是剖腹产产假为4个月，给予男方护理假3天;育龄妇女生育第一胎后应主动采取节育措施，避孕失败造成小产者产假15天，引产者产假1个月。③丧假：本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，丧假3天，其他亲属1天。

2.请假手续

①病假、事假无论时间长短均应写书面请假条。②向校长请假准假后由本人持准假条到教导处备案，安排好课务。(特殊情况办理补假手续)领导干部、教师出公差应事先与班主任或搭班教师打好招呼，安排好课务方可离校。

3.考勤考核办法(满分10分)

①事假一天扣1分，事假超过3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分。③迟到或早退一次扣0.5分。(含学校的会议、教研活动等)④旷工一节扣2分。

工作期间，事假3天以内，一般病假7天以内(住院15天以内)的，按天数扣减当月奖励性绩效工资(病事假发生在同一月的，合并计算请假天数，下同);矿工1天，事假15天以内，一般病假在15天以内(住院治疗30天以内)的，不得享受半年考勤奖;累计矿工2天以上15天以内的，事假15天以上1个月以内的，一般病假1月以内(住院治疗1一个月以上)的，不得享受全年的考勤奖;精神不振，出工不出力，不在工作状态的，视为出勤不全，酌情扣减考勤奖。

出勤主要考核教师遵守学校作息制度情况，包括学期中事假、病假、旷课、旷工、开会迟到早退等情况，学校根据具体情况，从总分直接扣减。

(2)工作量(30分)

本项考核以百分制进行，每学期进行一次。

1.根据岗位设置确定教师工作量，教师能切实履行岗位职责，认真抓好教育教学工作，工作认真负责，视为满工作量。基本为14-16节每周。

2.个别岗位因实际因素视为不满工作量，具体折算如下：图书室管理为满工作量的40%;科学仪器室管理为满工作量30%。团队、工会可以根据实际工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%。个别临时性中心工作，根据实际核算工作量;统一的临时性工作不计工作量，没有参加的一次可以扣3-10分。初中教师周日到岗的每月可以加5分计入(出满岗的才加)

3.工作量考核：达到满工作量为100分，不满工作量的得对应分数，代上一节课加0.3分，因私少上一节课扣0.3分。

4.分配办法

全校绩效奖励性工资总额的30%除以全校工作量考核得分总和再乘以教职工个人工作量考核得分就是教职工个人工作量绩效工资额。

(3)教育教学过程

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。

1.师德：(15分)

对在教育教学中，有体罚或变相体罚学生，造成一定后果，有一定社会影响的;向家长索取物品，有损学校形象的;参与赌博等违法活动的，由行政会研究视情节扣除相应的师德考核分。影响大的老师不得享受德的考核奖，教师德育考核不合格的，其绩效考核直接确定为不合格等次，不得享受当年的奖励性绩效工资。

学生在校期间，教师应对学生安全负责。学校把安全考核纳入教师德的绩效考核。集体活动、放学排队，课间课堂上等都应避免大小事故发生。如发生事故造成影响，经行政会研究将扣除责任人安全考核分(总分不超出15分)

政治思想和职业道德表现有下列情况之一者，从基本分中累计扣分，直至扣完为止。

1.不能正常参加政治学习或学校组织的政治活动，无故缺席者扣1分。

2.因犯有严重政治错误，受到上级有关部门通报批评或处分扣10分。

3.因体罚或变相体罚学生造成不良影响的扣3-15分,造成伤害触犯法律的移交司法处理。

4.向学生家长索要钱物或暗示学生家长请客送礼，成不良影响的扣2分。

5.参与赌博、搞封建迷信活动等违法行为，造成一定影响的扣3分。

6.教师有严重不团结行为或出现打架骂人的恶性事件造成一定影响的扣3-15分,触犯法律的移交司法处理。

7.正常上班时间内，不得进行打牌，下棋、球类等与教学无关的活动，发现一次扣1分(学校安排的比赛除外)。

8.凡擅自离岗，上班期间随便出入者，发现一次扣1分。

9、上班期间酗酒过度，有损教师形象的每发现一次扣3-10分。

3.教学教研(20分)

1、教学常规10分

⑴备课教师应在认真钻研教材、课标、了解学生的基础上，制订好学期授课计划，并按进度与课时认真编写课案，课案必须精心设计，教案的详略应以有利于教学实践为原则，新教师、青年教师写详案，备课的考核以检查记录累计平均值为准。如有以下情况酌情扣分。

①已备课时每少于应备课时(按教参要求)一课时扣1分，直至扣完。

②不按学校要求的格式进行备课，发现一课时扣0.5分，直至扣完。

③考核范围内的青年教师不写详案，每发现一课时扣0.5分。

④教学内容、教学目的要求，教学重、难点，教具安排不明确，发现一课时扣0.2分。

⑵上课上课是整个教学工作的中心环节，上好课是提高教学质量的关键。上课要做到目标明确，内容正确，改革教学方法，掌握教学的基本功、严格上课常规。达如有以下情况酌情扣分。

①有课不上，发现一次扣1分，直至扣完。凡听课中发现满堂灌的老师一次扣1分，②不按课表上课或擅自调课，发现一次扣1分，直至扣完。

③不按时候课进课堂，无故迟到、早退、离开课堂者或者接打手机等行为，发现一次扣1分，直至扣完。

④上课清点学生人数，因不实行点名制而引发的学生的不安全因素等，发现一次扣2分。诱发的其它责任事故按安全责任合同办理。

⑶作业布置与批改

布置作业要依据大纲和教材要求，作业题要精选，作业量要适当，符合省“减负”规定。及时、认真批改作业，一周内完成作文批改，其他作业原则上在当天(不得超过第二天)批改好。不漏批、错批作业，作业格式和批改格式符合学校规定。教师应严格作业书写要求，对作业不合格的，要批评教育，严禁以压作业作为惩罚学生的手段。重视口头作业及动手能力训练。如有以下情况酌情扣分。

①组织或要求学生征订、购买学校统一规定之外的教辅资料。发现一次扣2分。

②美术及劳动科技课手工作品于期末上交，其它各学科应按课标要求对学生进行认真考查并做好记录。达不到上述要求者，发现一次扣1分。

③作业不按批改要求批改的，或请学生批改的，发现一次扣1分。

④作业布置偏少或偏重的，布置惩罚性作业的，酌情扣分。

⑷辅导辅导应针对学生的不同程度，因人制宜。辅导可采用集体辅导、个别辅导、同学之间互帮互助等多种形式进行。课外辅导要有计划、有目的、有准备、有记载。对学习基础差的学生要热情关怀，重点辅导。对学习成绩优异的学生应充分发挥其特长和优势。按要求填写好成长记录。如有以下情况酌情扣分。

①无成长记录每人次扣2分(由教导处统一确定人头)。

②教师单独将异性带到其它隐蔽场所辅导，发现一次扣1分，严重者将追究师德直至解聘等。

③早读课或自习课教师必须按时到班辅导。发现不到班辅导或不按时到班辅导者一次扣1分。直至扣完。

⑸考核进行考核是巩固学生基础知识，形成技能的关键。考核将由学校逐步实行改革，考核分过关考核、期末考核进行。

(1)过关考查 过关考查由教导处，教研组组织进行，各项目过关率应不低于80%。有下列情形之一的将予以扣分。①不进行重点单元过关考查的每一次扣2分。②对没能过关的学生不进行再过关的扣1分。③过关人数低于全班人数的80%扣1分。

(2)期末考查 ①期末考查由教办、学校统一组织进行，成绩进入绩效考核和加分项目。因绩效发放的时间等因素制约可以顺期兑现落实。②音、体、美、电脑等专兼任教师要按照课标要求进行考查。③对不完成教学任务的扣2分，按规定无成绩记载的扣2分。

2、教研(10分)

按时参加学校组织的各类业务学习，集体备课有书面发言稿，能主动听课，每学期人均听课达10节以上，骨干教师培养计划考核对象听课每学期达20节。45周岁以下(含45周岁)教师每人交一篇有质量的教学论文，认真学习教科研理论，撰写《教师专业成长学习心得》10篇(女50周岁及以上，男55周岁及以上减半)，并按学校要求进阅览室看书学习，按要求撰写好读书笔记。有下列情况之一者，酌情扣分，直到扣完为止。①学校组织的各类业务学习，无故不参加一次扣1分。②集体备课，无中心发言稿扣3分。③每学期听课节数达不到要求，每少一节课扣2分，无评课意见，每少一次扣0.5分。④青年教师未完成学校交给的教学公开课任务的每次扣5分。⑤每学期教师未按学校布置的要求参加各级论文竞赛的，无教研论文的扣4分。⑥教师撰写的读书笔记达不到要求的，每少一篇扣2分。

(4)教育教学考核实绩(25分)

“绩”主要包括教育效果、教学效果。重点考核：①教学工作态度、敬业奉献精神、教育学生成效，主要以学生对教师评价为依据。(5分)②维护团结稳定，维护学校荣誉和教师形象，出色完成学校安排的其他工作任务，主要以考核小组的评价为依据。(5分)③教学业绩主要以学期片区统考所教学科的综合分和特优生完成率为考核依据。一等的得满分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次为依据，每上升一个名次加2分，但满分不得超过15分。(15分)

特别要强调一点，凡是需要参加考调的老师，实绩考核当年(期)综合评定不得居于片区末等。(处于自然班倒三分之一名次)

第二项：加分

师德加分：

师德表现考核合格并且被教职工公认为政治思想和职业道德突出的(被评为校师德标兵)加2分，受到校、区、县、市、省、国家级有关部门表彰的分别加2、3、4、5、6、7分;同时受到不同级别不同类型表彰的以最高级别计分。

在安全隐患排查上，及时发现报告(处置)有重大隐患有立功表现的加3-10分。

教学教研加分：

教师教学评优及基本功竞赛与辅导奖，参照以下条款执行：

1.区级学生竞赛活动中获团体第一名的辅导教师得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。

2.在县、市、省、国家教育部门正规机构举办的学生学习、文艺、体育等竞赛活动中获团体一等奖的辅导老师，分别得3、5、8、10分，二、三等奖(组织奖)按相应级别一等奖的80%与60%标准奖励。在非教育部门举办的上述活动中获奖的按上述标准的25%执行奖励。

3.在县、市、省、国家级教育部门正规机构主办的学生学习竞赛活动中，学生获个人一等奖指导教师分别得1、l.5、2、3分，二、三等奖按相应级别的80%与60%标准奖励。在非教育系统举办的上述活动中获奖的每人次按上述标准的25%执行奖励。

4.学生作品在县、市、省、国家级教育部门正规刊物上发表，辅导教师分别得1、2、4、6分。

教师教学研究有下列实绩，按下列标准加分：

1.在教育行政部门举办的论文评比活动中，获区、市、大市、省级一、二、三等奖的，分别加分：区级(2、1、0.5)，市级(3、2、1)，大市级(4、3、2)，省级(6、4、3)，国家级(8、6、4)(非教育行政部门不纳入此范围)，同篇论文以最高层次计分，每个层次特等奖参照上个级别一等奖计算，鼓励奖参照下个层次三等奖执行。

2.区级教育教学评优活动中一、二、三等奖分别得3、2、1分。县、市、省、全国性教育教学评优及基本功竞赛中获一等奖，分别得5、8、10、15分，二、三等奖分别按相应级别的80%与60%标准奖励。在非教育系统举办的上述活动中获奖的按上述标准的25%执行奖励。

3.承担各类教学公开课任务的区、市、大市、省级、国家级每节课分别加(2、3、5、8、12分)。

4.论文发表(必须有“三标识”的：国内刊号CN、国际刊号ISSN、邮发代号)按同级获一等奖计算，论文交流参照同级论文评比二等奖计算。(主要指教育刊物(校报可以加1-2分))。

5.承担市级课题实验班教师，每学期有明确的课题研究计划，积极开展实验、收集、整理好实验材料，按时按质地完成学校交给的任务，课题负责人加3分，课题组成员、实验班教师分别加2分。当年课题评估合格或鉴定结题另加2分。若获省市教科研成果奖，分别给予课题教师奖励，省级为(5、4、3)，市级(4、3、2)，县级(3、2、1)。凡参加实验课改的教师在评先评优职称晋升等活动中将优先考虑。

6.在学校期末优秀教研组评选中，获得一等奖的教研组，所有组员每人加2分，组长加5分;二等奖教研组所有组员加1分，组长加3分。

7、中三会考中综合排名在区前三名者，语数外老师加30、20、15分。其余学科按70%计分(小学毕业考试语数居片区前三名者)，生物地理按50%计分。单科成绩综合处于前三名者，优先享受外出学习进修培训的机会。

分配办法

教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作者考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。

3.发放要求

(1)有以下情况之一的，不享受奖励性绩效工资。

a本学期累计旷工达3个工作日、事假累计超过1个月以上的;b解除聘用合同的;c停发工资的;

(2)经过市教育局批准的提前离岗退养人员只享受考勤和基本工作量分值的绩效工资。

(3)在师德师分方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，够不上纪律处分的，酌情扣除奖励性绩效考核得分。凡学年内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除奖励性绩效考核得分的20﹪、30﹪、50﹪、60﹪、70﹪、80﹪、100﹪。

(二)单独发放的奖励性绩效工资的标准与发放

1.标准

(1)班主任津贴(每学期按5个月)：原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴归并，不再分设，纳入绩效工资管理。班主任津贴总额为学校奖励性绩效的15%，分基础性和考核性两项，其中基础性班主任津贴的标准为每人每月120元;考核性班主任津贴为余下班主任津贴部分。(小学最高不超过180元每月，初中最高不超过240元每月)

(2)行政人员津贴(每学期按5个月)：经过教育局任命的校级中层以上干部，按教办与学校考核标准核发。其津贴总额按教办的统一方案执行。

副校长系数为1.3，教导主任系数为1.25，办公室主任、总务主任为1.2.副教导主任为1.15.1.专职支部书记、学校专职报帐员按本校平均奖励性绩效工资的0.7-1.0倍提留(30岁以下系数为0.7，30-40岁系数为0.8，40岁-50岁系数为0.9，50岁以上系数为1.0)

学校专职支部书记，副校长、中层干部及专职报帐员绩效考核内容，主要是以省教厅、南充市教育局《试行办法》“第三章第七条”之规定执行，考核的主要内容为“德、能、勤、绩”等方面。

“德”主要考核领导干部的思想政治素质，人格素养、职业道德、工作作风、政令畅通、团结协作、廉结自律等方面。

“能”主要考核领导干部教育教学能力，教研指导能力，德育工作能力，组织管理能力和领导执行能力。

“勤”主要考核工作量，常规工作和出勤。

①工作量分为职务工作量和教学工作量。职务工作量：学校副校长计0.6-0.9个工作量(30岁以下计0.6，30-40岁计0.7，40-50岁计0.8，50岁以上计0.9，其他领导干部以此类推);教导主任计0.5-0.8个工作量;总务主任、办公室主任计0.4-0.7个工作量。教学工作量：以学校标准工作量，根据实际承担的教学任务，计算领导干部的教学工作量，学校领导干部教学工作量超出部分×0.6计入总工作量。

②常规工作分教学常规工作和管理常规工作。教学常规工作以教学“六认真”考核综合得分为依据，计算公式为：领导干部承担的教学工作量×考核得分率×常规分值;管理常规工作，以领导干部分管工作或部门工作的完成情况、工作实效的考核分为依据，计算公式为：领导干部职务工作量×考核得分率×常规分值。

③出勤。根据学期内领导干部出勤，包括事假、病假、开会迟到、缺席等情况 在总分中直接扣减。

“绩”主要考核：①领导干部的教学工作态度，敬业奉献精神，全面育人的效果，主要以学生评价的结果为依据;②领导干部的教学实绩，主要以每学期参加片区统考所教学科的综合得分和优生完成情况为依据;③领导干部管理工作业绩，主要以教职工对领导的组织力、执行力的评价为依据;④领导干部对学校工作支持、协调、配合的成效，主要以校长和班子其他成员的评价为依据;⑤领导干部完成教办安排工作的时效情况，主要以教办的考核评价为依据。⑥领导干部在教育教学，教研教改、学校管理等方面，成绩突出，获得表彰奖励适当加分。

学校领导干部绩效考核，先由学校考核小组进行考核，再由教办考核确定其最终得分。学校领导干部绩效考核量化细则由教办制订。

学校领导干部奖励性绩效工资计发为：学校奖励性绩效工资总额÷参与考核的教职工人数(校长除外)×系数×考核得分率。

校长津贴按学核定标准，由教育局考核发放。

(3)后勤人员的考核以后勤管理细则执行。

2.发放

班主任津贴的发放与其他绩效一并进行。方式相同。

六、考核工作的组织领导与监督

1.本绩效工资考核方案及发放细则将通过教代会和教职工大会讨论通过，一经通过，内一般不再改动。

2.实施考核的全过程公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，分数将安排在学校公示栏进行公示。

3.学校将成立教职工绩效工资考核分配领导小组，负责教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。

4、其他相关事项以上级文件为准。

附一 班主任考核细则

为充分发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，调动工作积极性、主动性、创造性，促进班级管理工作的制度化、规范化、自动化，为班主任聘任、评优及发放班主任津贴等提供依据，特制定本细则。

一、班主任常规工作考核内容：

1、能及时制订本学期班主任工作计划，迟交者扣2分，不交者扣5分。有个性化的加2分，有雷同者不加分。(以班务手册记录为依据)制订有个性的班级公加2分，没有的不得分。(以学校检查为依据)制订有班风、学风的加3分，没有的不得分。(以学校检查为依据)平时能按时上交资料，每次得2分，迟交者扣1分，不交者扣2分。学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并按时上交者加5分，迟交者扣2分，不交者扣5分;有个性化的加2分，有雷同者不加分。

2、能认真组织好每周一次的班队活动课，班队主题活动每学期不少于5次。其中主题活动每举行一次得2分，未举行的倒扣2分，班队课移用1节扣1分。(以班队活动记录和学生座谈为依据)

3、每天上好晨间谈话课，并及时做好记录，少上一次扣0.5分(以学生座谈和晨谈记录为依据,尤其是留守学生中心理不很健康的学生以及班上的问题学生)，搞好全到场工作，督查落实所辖区域的卫生、锻炼、集会、劳动实践等常规工作，凡一次不到场落实的扣2分。

4、经常和学生家长取得联系，能采取适当手段，每学期对50%的学生作一次家访或与家长书面联系一次，缺一次倒扣1分。(以座谈和家访记录为依据)同时考核班级巩固率，每流动一人扣5分，流失一人扣10分，每增加一人加8分。

5、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，经常了解班风，学风情况。每月至少能组织1次班级学生干部会议，每学期不得少于5次，每组织一次得2分，少开一次倒扣2分。(以班干部会议记录和学生座谈为依据)

6、每学期至少召开2次以上的学习差异生会议，做好提优补差工作。每组织一次得2分，少开一次倒扣2分。(以会议记录和学生座谈为依据)没一学期至少和科任教师有四次以上碰头会，研究班级发展策略，有记载。每组织一次得2分，每少一次扣5分。

7、能积极向校园广播、《阳光成长报》输送稿件，每星期2篇，学期累计达30篇的得10分，缺一篇扣0.5分;被录用的每篇加1分，最高加10分(运动会报道因另设奖除外)。(由团队提供)

8、能按时参加学校组织召开的班主任会议，每参加一次得2分，迟到或早退者扣1分，缺席者扣2分。(以学校常规检查和会议记录为依据)

9、能积极撰写有关教育管理方面的论文或课题，在区级获一、二、三等奖的，每篇分别获2分、1.5分、1分，在区级获一、二、三等奖的，每篇分别获3分、2.5分、2分，在市级获一、二、三等等奖的，每篇分别获5分、4分、3分，在省级获一、二、三等奖的，每篇分别获7分、6分、5分，在国家级获一、二、三等奖的，每篇分别获9分、8分、7分。交流、发表、已设一、二、三奖后获优秀奖的，按降一级二等奖计算。未设一、二、三奖后获优秀奖的，按同级三等奖计算。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计。(以竞赛公布的结果、获奖证书复印件、相关文件为准，在该学期相应教学时间内为有效)

10、能积极组织学生参加学校以及教育主管部门举行的各项活动。每缺一次倒扣5分。(以平时记录为依据)在校获一、二、三等奖的，分别得2分、1.5分、1分，在区级获一、二、三等奖的，分别得3分、2.5分、2分，在市级获一、二、三等奖的，分别得5分、4分、3分，在省级获一、二、三等奖的，分别得7分、6分、5分，在国家级获一、二、三等奖的，分别得9分、8分、7分。学生作品交流、发表、已设一、二、三奖后获优秀奖的，按降一级二等奖计算。未设一、二、三奖后获优秀奖的，按同级三等奖计算。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计。非本人指导的本班学生获奖按同级奖的50%计算;最多加分不超过30分。(以竞赛公布的结果、获奖证书复印件、相关文件为准，在该学期相应教学时间内为有效)

11、能科学、规范管理班级，无重大安全事故发生，得5分;否则不得分。

12,为寄宿学生提供一切优质服务，及时上缴学生伙食费，在公布收费的一周内必须如数上缴到学校财会处，每延迟一天扣5分。

13、班主任要把爱倾注于每一个学生，把乐观、健康、美德、智慧落实在班级管理的各个环节，把班主任工作当成主业来发展。以家长、师生、学校班子的综合评价确定等次。

二、考核办法

由教导处统一考核，结合值周考核、师生评价以及领导班子考核综合评定。根据得分的高低，确定一二三等次，一等的发90%-100%的津贴，二等的发85%-90%的津贴，三等的发75%-85%的津贴。(班级人数以小学部、初中部分开算出平均数，每增加5人可加2分。)

三、班主任考核结果的使用

1、根据班主任工作考核成绩，学校每学年组织一次优秀班主任的评比，根据班主任工作考核成绩，得分第一名评为学校文明班级，并有资格参加上一级优秀班主任的逐级推选。

2、班主任如有以下情况者，不能参加上级有关德育管理的评优评先。

(1)、不能经常深入班级、深入学生，不关心学生的学习、生活，学生、家长意见较大者;

(2)、因失职、渎职造成班级较大事故者或对班级学生中出现的违纪行为教育处理不力者;

(3)、因工作不努力、不负责而导致班级班风、学风差或不服从学校安排而导致工作无法开展者。

(4)有体罚或变相体罚班中学生的行为者。

3、不合格的班主任由学校直接解聘。

附二 后勤人员绩效实施细则

为了认真搞好学校后勤工作，进一步增强全体后勤人员的责任意识和服务意识，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动我校教育事业又好又快发展。特制定本细则：

一、惩 戒：

1、服从工作安排，自觉遵守劳动纪律。

(1)不服从学校安排，且工作不主动，每次扣5—10元。

(2)参加有关会议和学习，迟到或早退每次扣3元，无故不到每次扣10元。

(3)上班期间，迟到或早退0.5小时内每次扣5元;迟到1小时及以上，每小时扣10元;无故缺席扣发日平均工资。

(4)按时提供三餐，延迟一次扣相关人员10-20元。

(5)保证饭菜质量，蒸一次夹生饭或夹生馒头扣相关人员30元。

(6)工作期间，事假3天以内，一般病假7天以内(住院15天以内)的，按天数扣减当月奖励性绩效工资(病事假发生在同一月的，合并计算请假天数，下同);矿工1天，事假15天以内，一般病假在15天以内(住院治疗30天以内)的，不得享受半年考勤奖;累计矿工2天以上15天以内的，事假15天以上1个月以内的，一般病假1月以内(住院治疗1一个月以上)的，不得享受全年的考勤奖;精神不振，出工不出力，不在工作状态的，视为出勤不全，酌情扣减考勤奖。【注：请假手续：①病假、事假无论时间长短均应写书面请假条。②向主管领导请假准假后由本人持准假条到总务处备案，安排好相关工作。(特殊情况办理补假手续)与伙食团长或搭班职工打好招呼，办理好交接手续方可离校。】

2、讲究个人卫生, 坚持穿戴工作衣帽，注意饮食卫生安全，菜食、用具等清洁无毒、无污迹。

(1)上班期间不穿待工作衣帽，每次扣3元.。

(2)搞好清洁卫生，保持餐饮用具清洁、地板干净、水缸内无杂物，否则，每次每处扣3元。

(3)保洁员每天不深入实地督促检查，每天扣3元，不记录每次扣2元;学生就餐不管理，每顿次扣3元。

(4)定期消毒(环境消毒每周三一五次，餐具消毒每周二至三次，饮水消毒每池一次)，每少一次消毒扣3元，每少一次记录扣2元。

(5)在上级部门检查中出现问题，视其情况每次扣相关人员10-50元。

3、做好饭菜留样、试尝、守护工作，坚持购物、出库登记、签字，时刻注意食品卫生安全。

(1)饭菜留样(每样不少于250克，留样时间不少于48小时)，每次检查发现未留样，每样扣责任人3元，未记录每次扣2元。

(2)坚持购物、出物登记签字，不认真办理交接手续、不及时签字，发现一次每人扣3元。

(3)做好饭菜试尝、守护工作，否则，发现一次扣相关人员3元。

4、注意个人卫生，管好用好学校的炊餐用具和食物。

(1)不在伙食团洗衣服、洗头、刷牙、洗澡，不把与伙食团无关的私人物品带入伙食团，每发现一次扣3元。

(2)保管好餐具和食物，若因管理不善，造成餐具和食物被盗或故意损坏，概由相关人员负责赔偿，并处10-20元罚款。

(3)不占集体便宜，严禁将学校公物据为己有，若发现有偷盗行为，除退还物质、通报批评外，每次处20—50元罚款。

(4)采购员购买不合格食品(过期、变质、腐烂、劣质)除赔偿损失外，每次扣10—30元。

(5)保管员若因工作失职，造成食品过期腐烂，概由保管员负责赔偿，并处10-20元罚款。

5、不搞个人特殊化，节约水电和物质。

(1)在伙食团用物起小伙(特殊情况在外)，发现一次扣5元。

(2)浪费水电和物质，每次扣3-5元。

(3)不节约用煤，若炭未烧尽每次扣5-10元。

6、时刻注意安全，确保校园平安稳定。

(1)炊事员要严格执行食品加工流程，若出现食品卫生安全事故，造成影响的，炊事员除赔偿损失、扣发当月绩效津贴外，并报上级有关部门追究其法律责任。

(2)三轮车驾驶员要严格行学校《校车管理制度》，按要求在规定路线、人员和范围内使用，否则，造成车辆损坏和出现任何安全事故概由驾驶员自己负责，除负责赔偿车辆损失外，并处50-100元罚款。

(3)掌握用电常识，正确用电，做到人走灯灭，并随时关闭用电器开关。若因工作失职，人为造成用电器损坏或火灾，当事人除负责赔偿损失外，并处50-100元罚款。

(4)随时注意灶后火星是否熄灭，做到人走火灭，否则，发生火灾概由当事人负责赔偿损失，并处50-100元罚款。

(5)认真做好“四防”工作，不使用相关设备，发现一次惩款3元。

(6)宿管员要认真履行职责、增强安全意识、严格遵守上班纪律，坚持通宵值班，全力做好学生两睡期间和夜间校园的安全管理工作，若在此时段出现校产被盗和学生安全事故概由宿管员负责，并扣发当月绩效津贴。

7、创造性地做好后勤服务工作，不互相推诿、扯皮，工作主动自觉、团结合作。

(1)若发现后勤人员在工作上互相推诿、扯皮，每人每次扣5元。

(2)后勤人员搞不团结，有争吵者每次各扣5元;打架斗殴者每次各扣50-100元，并在全体教职工会上公开作检讨。

8、师生无投诉，认真接受意见和建议，并改进工作。

(1)师生投诉食品质量问题，经查证属实，每次扣责任人5元;

(2)与师生发生争吵，每次扣5-10元;

(3)对提出的建设性意见不改正者，每次扣3元。

9、转变工作作风，增强服务意识，为教育教学提供强有力保障。

(1)对学校领导和后勤管理人员的分工和安排不服从者，每次扣5-10元。

(2)与来校的家长在服务方面引起争吵，每次扣5-10元。

二、奖 励：

服从工作安排、服务态度好、合作意识强、工作成绩优且工作无失误者，可优先评选先进和按“学校绩效工资分配方案”的有关规定给予奖励

篇四：绩效工资制度

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

全市义务教育阶段中小学校(含中心学校)在编在岗的教职工(包括省派资教生)。

义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样。

借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

篇五：绩效工资制度

1、请假一天扣本月全部工资的1/22，迟到、早退一次扣5元，无故旷工一天扣100元，三天以上作自动离职处理。

2、全园会议迟到一分钟扣1元，以此类推，扣完会议津贴为止。

3、教育心得一次未写扣2分，周计划未及时上交并向外公布者扣2分，备课差一课时扣2分。

4、课前准备好活动所需的教、玩具，制作的教具符合幼儿的年龄特点。未按计划上课的每次扣2分。不用普通话组织教育教学活动的，发现一次扣3分。

5、没有按计划完成教学任务的一次扣4分。

6、能较好地开展各类游戏，游戏前准备充分，及时观察了解幼儿游戏的需要。区域游戏根据目标及时提供材料，认真做好观察分析记录。此项5分。

7、保持教室整洁，离园前，整理好桌椅、玩具，关好门窗，关掉电源。行政人员查到1次未按要求做的扣2分。

8、离园前保证幼儿衣装整洁，面部干净。冬天需将幼儿内衣扎进裤子里面，如有裤子尿湿未换或服装不整齐，鞋子穿错，一次扣1分。

9、活动前后及时提醒或帮助孩子脱穿衣服并管理好孩子衣物。活动中不离开孩子，进行必要的安全保护。未按幼儿园安排看管幼儿，聚众闲聊、离开幼儿每次扣3分。

10、课间保证幼儿休息时间，一天保证一定的自由活动时间，及时更换幼儿的座位。注意教室的采光与通风，及时开灯，关灯。注意幼儿的坐立姿势。未按要求的每次扣1分。

11、进餐期间提醒幼儿保持桌面整洁，保证每一位幼儿吃饱吃好，饭后必须组织幼儿散步。未按要求一次扣1分。

12、午睡时保持安静，要求入睡率达到90%，如大部分幼儿不睡，吵闹，发现一次扣1分。值午休期间，如发现值班人员离岗一次2分，体罚、变相体罚幼儿的、自行休息的，扣相应责任人2分。

13、班级财产管理：管理使用好幼儿园的分共财产，节约办公用品。教育幼儿爱护幼儿园的财物。损坏公共财产的，除追究相应责任外，一次扣5分。

14、根据幼儿在园表现及时做好家访工作，共同探讨教育措施并有家访、电访记录。幼儿缺勤未核实原因的每人次扣1分。

15、认真接待每位家长，尽量使家长满意。家长投诉情况属实的一次扣2分。

16、在幼儿园监护时间内发生幼儿重大安全事故或上医院进行治疗的，自行承担医药治疗费的20%。抓伤、咬伤一次扣2分，跌伤见血的一次扣 2分，家长投诉的加倍扣分。

17、接送车间，送错或漏送幼儿一次扣2分。

18、未积极参与学校组织的学习和教研活动的，扣2分。

19、上班时穿高跟鞋或拖鞋，一次扣1分。

20、服装要整洁大方，披头散发、奇装异服者一次1分。

21、带班时间接听私人电话、接待外来人员，一次2分。

22、在外有有损学校形象的言行，一次 1分。

23、同事之间议论他人、搬弄是非、园内外传播流言蜚语发现第一次扣10分，以此类推。第三次直接开除。

篇六：绩效工资制度

为更好地调动我县乡镇卫生院职工的积极性，进一步推进乡镇卫生院绩效工资制度的顺利实施，促进卫生事业科学发展，结合我县实际，特制定本管理办法。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以服务和促进乡镇医疗卫生发展为目标，以提高医疗卫生干部队伍素质为核心，充分发挥绩效工资的杠杆作用，着力构建科学规范的干部职工绩效考核评价制度，激励广大职工积极主动完成各项工作任务，促进医疗卫生事业又好又快发展。

二、考核范围

全县所有乡镇卫生院在编在岗的职工。

三、绩效工资的分配

根据2013年2月13日河北省医改领导小组会议精神，进一步完善绩效工资制度，把基础性绩效工资与奖励性绩效工资比例调整为4:6或3:7。根据本县实际情况作相应调整。

(一)基础性工资的分配。基础性工资包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资(占绩效工资总额的30%)、艰边津贴。根据医德医风、思想政治素质、精通业务程度、工作能力、工作责任心、工作作风、岗位职责、工作纪律和行业作风以及考勤等情况实施100分考核，每月按考核分数得相应比例的基础性工资，月底直接打入个人卡户，下列情况可享受基础性工资：

1、因工(公)负伤在规定的离岗治疗期间;

2、工作人员在国家规定的产假、探亲假、婚丧假期期间;

3、工作人员经批准离岗学习时间;

4、工作人员因病休假2个月以内的，需持上一级医院的诊断书证明及卫生局主管领导批准或医院住院证明;

5、请事假(七天以内由本单位领导批准，超过七天者，由卫生局主管领导批准)全年累计不超过一个月的;超过一个月，不足六个月，超过天数发本人基础工资的60%。

下列情况不在享受基础性工资：

1、工作人员事假全年累计超过六个月，超过天数停发;

2、工作人员无故旷工不上班者，扣发旷工天数的全部工资或解除聘用合同。

(二)奖励性绩效工资分配。奖励性绩效工资占绩效工资总额的70%。实施分配打破本单位个人档案工资界限，根据单位职工每个人工作量的实际完成情况制定分配方案，在分配中要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。奖励性工资要按月考核，工资按月或季度发放。单位年终结余的50%部分按全年每人每月绩效考核情况年终一次性发放。奖励性工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无特殊原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能进行或参与绩效工资的发放。具体情况如下：

1、乡镇卫生院结合新农合、医疗、防疫、管理(院长、副院长、后勤)等岗位的实际情况制定奖励性绩效工资分配办法，可设立科室负责人津贴等项目,充分发扬民主，广泛征求职工意见，院领导班子研究后，经职工大会通过，报卫生主管部门批准后实施，并在本单位公示。

2、乡镇卫生院院长享受全院平均奖励性工资100-150%，也可和职工一样按业务量考核发放。(院长奖励性绩效工资标准与当年新农合年终考核结果挂钩，考核分值不少于总分值比例的40%。)

3、下列情况之一者，正常享受全院正常上班人员平均奖励性绩效工资：

(1)工作人员在国家规定的产假、婚丧假、探亲假;

(2)工作人员因工(公)负伤治疗期间的;

(3)工作人员因工作需要有单位经批准离岗学习。

4、下列情况之一者，不享受奖励性绩效工资：

(1)工作人员事假全年累计超过六个月，超过天数停发;

(2)工作人员无故旷工期间。

四、组织实施

(一)加强领导，明确职责。各乡镇卫生院要切实加强领导，明确职责，依照本《管理办法》和本单位实际情况，制定本单位具体的绩效考核实施方案，统筹负责本院职工绩效考核的组织实施工作。实施方案必须经过职工大会讨论通过(有半数以上人员到会，且得到到会人员50%以上人员同意)，上报县卫生局审批后实施。

(二)完善制度，强化监督。要不断健全职工绩效考核制度，完善考核内容、形式及办法，形成长效机制。努力提高绩效考核的科学性、民主性和公开化，随时接受单位职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本单位进行公示，公示期不得少于3天。有反映意见的要及时核实，确属考核分值有误的，必须重新确定考核分值;考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人。

(三)强化督导，加强考核。县卫生局在宏观上指导各卫生院的绩效考核工作，把职工绩效工资考核分配工作纳入单位工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。定期组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督导检查，确保绩效工资的顺利实施。

篇七：绩效工资制度

2017年绩效工资制度模板

为充分发挥绩效工资的激励作用，调动广大教师的工作积极性，经广泛征求教师意见，并由学校职代会讨论通过，制订如下奖励性绩效工资考核实施方案：

一、考核的对象：全校在编教职工.二、奖励性绩效工资考核项目及金额比例：

1、考勤津贴(奖励性绩效工资的20%)。

2、班主

-任津贴(奖励性绩效工资的10%)。

3、校长津贴：由教育局根据校长的绩效考核结果，统筹考虑确定。

4、学校常规管理津贴(奖励性绩效工资的15%)。

5、教育教学管理津贴(奖励性绩效工资的30%)。

其中：教学常规管理占奖励性绩效工资的20%;教学质量检验占奖励性绩效工资的10%。

6、教科研津贴(奖励性绩效工资的5%)。

7、工作量津贴(奖励性绩效工资的20%)。

其中：教师基本工作量津贴占奖励性绩效工资的.10%;超工作量津贴占奖励性绩效工资的10%。

三、本实施细则从1月1日起执行。

附：各项考核细则

附件一小学教师考勤细则

为了适应学校各项工作的需要，加强岗位责任制，维持正常的工作秩序，增强教师的责任心与责任感，提高工作效率，发放好考勤津贴，根据上级有关规定，结合学校实际，特制定以下考勤细则。

1、教师考勤按分值计算，每人开学初均为100分，个人学期考勤津贴=学校考勤总津贴÷考勤人总分数个人考勤分数。

2、教师考勤实行坐班制，有事需请假，一天者有值班领导审批，二天以上由校长审批，一周以上由教育局审批。

3、教师旷课一节扣10分，事假一天扣2分，病假减半，住院每天扣0.25分。代签到一次双方各扣10分。

4、上班迟到一次扣1分。上课迟到、中途离堂、提前离堂各扣1分。

5、无课离校的教师必须如实填写中途离校记录，每有一次不记录的，经查实扣2分。

6、教师政治业务学习、教研活动及各类会议等,无故缺席者每次扣4分，请假者扣1分，迟到或早退一次扣0.5分。

7、婚假、产假、丧假等按相关法律规定规定时间为准，以实际假期天数，不做缺勤处理，但

不享受月考勤津贴或学期考勤津贴(月考勤津贴=学期考勤津贴÷5)。

8、教师请假需安排好课程，并履行手续，经批准方可离开。教师调课需经教导处批准，如私自调课有无人上课现象视为旷课。

9、各人分值扣完为止，不计负分，但全学期折合事假超过15天或旷工累计超过3天者，当年职评时不能通过，考核视为不称职。

9月5日

附件二小学班主任工作考核细则

为发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性、创造性，促进班级管理工作的制度化、规范化，结合有关规定和我校实际情况，制定以下考核实施细则：

一、班主任考核实行分值制，每班100分，各班学期班主任津贴=学校班主任总津贴÷各班分数和各班考核分数。

二、考核内容

(一)、班级管理和班风(10分)

1、班级对学生的思想、学习、生活等方面有管理制度，并付实施，效果好。(3分)

2、班级组织健全(0。5分)注重培养班干部自治自理能力，充分发挥小助手作用(0。5分)。

3、班级管理有序，室内外陈设整齐(2分)，班级布置得体大方(2分)。

4、班级管理目标明确，班风正、学风好、有特色，学生遵守纪律、团结向上、勤奋学习、朝气蓬勃。(2分)

(二)、工作计划与总结(6分)

1、按要求制定班级工作计划并按时上报(3分)，计划内容空洞缺项扣1分，不按时上报扣0。5分。

2、学期结束对班级工作要进行认真总结，提出今后的工作设想，按时上报(3分)，总结内容空洞，质量差扣2分，不按时上报扣0。5分。

(三)、班级与校园卫生(30分)

1、班级有卫生值日制度(1分)按规定每天清扫和随时清扫，保持室内外卫生(12分)，如值日检查或抽查不达要求，每有一次扣0。5分。可记负分。

2、班级所包干的校园卫生区要有值日制度(1分)。卫生区要经常保持整洁(12分)。如值日检查或抽查不达要求，每有一次扣0。5分。可记负分

3、教育学生爱护校园卫生(4分)，如发现学生在校园内乱扔果皮纸屑等，每有一片次扣0。2分。可记负分。

(四)、健康教育与体育测试(6分)

1、有疾病防范措施，学生衣着整洁(2分)。

2、要协助体育教师建立健全体育档案体育达标合格率达100%(2分)，每少5个百分点扣0。5分。

3、课间操、眼保操要做到快、静、齐(2分)，有1次不达要求扣0。2分，可记负分。

(五)、遵纪守法与安全教育(15分)

1、教育学生遵守学校、班级制定的各项规章制度和纪律(5分)

篇八：绩效工资制度表

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。

事业单位绩效工资标准表

一、在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹;离退休人员新增生活补贴由财政全额发放;在职人员新增绩效工资的50%由财政补助，其余部分自筹解决。

二、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月

三、职级标准 管理岗位 副局585 正处550 副处430 正科355 副科265 科员255 办事员235 试用期150 专业技术岗位 教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人 工勤技能岗位 高级355 265 高级工255 中级工235 初级工195 普工195 学徒期150.事业单位各职务层次对应绩效工资标准表

专业技术岗位 管理岗位 工勤岗位 绩效工资月标准

正高----910

副高 七级职员 技术工一级、技术工二级 830

中级 八级职员 技术工三级 770

助理 九级职员 技术工四级 710

员级 十级职员 技术工五级、普工 685

注：经组织人事部门任命并执行相应管理岗位工资的人员，执行对应岗位的领导职务津贴补贴标准。

离退休人员提高生活补贴比例标准表

人员类别 原生活补贴(元/月)提高后生活补贴(元/月)月增资额(元)

退休 450 905 455

离休 450 1035 585

实行新的岗位聘任等级发放标准：

管理岗位

五级(正处)30000元/年

六级 26000元/年

七级 23800元/年

八级 19600元/年

九级 15800元/年

十级 11400元/年

专业技术岗位

五级 34000元/年 副高(中高、副教授)

六级 32000元/年

七级 30000元/年

八级 26000元/年 中 级(讲师、中一、小高)

九级 24800元/年

十级 23800元/年

十一级 19600元/年

初级

十二级 15800元/年

十三级 11400元/年

事业单位绩效工资表勤技能岗位

技术工一级 26000元/年

二级 24800元/年

三级 23800元/年

四级 19600元/年

五级 15800元/年

普通工 11400元/年

[绩效工资制度表]

篇九：物业绩效工资制度

物业绩效工资制度

根据集团公司《山东鲁中能源集团有限公司关于建立岗位绩效工资制的意见》(以下简称《意见》)的规定，结合物业公司的经营管理、职能、性质，建立起适合公司自身实际的工资分配制度，以同工同酬为基本、多劳多得为目的，充分调动公司全体员工的工作积极性、主动性，从而全面提高工作效率和工作质量，特制定岗位绩效工资分配办法。

一、基本原则

1、按照各尽所能、按劳分配原则，由各班组根据本班组的工作范围、性质进行项目分解，以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能、工作量完成等情况为考核成绩标准，量化细化，制定出各类工作(项目计件)的标准分数(包括平分、加分、扣分标准)，提供可操作的考核依据。

2、坚持公正、公开、公平的原则，各班组对每名员工每天的得分进行登记，以便当月考核，物业公司将每月的绩效工资考核进行厂务公开。

二、工资模式

1、中层管理人员的工资按《意见》要求执行。

2、员工工资=岗位基础工资+年功工资(工龄费)+辅助工资(包括夜班津贴、加班工资、个人享受的奉献奖等)+浮动工资

浮动工资是物业公司对个人岗位绩效的考核，根据量化考核评定的分值对各班组剩余的工资数额(包括班组所分奉献奖)在本班组内(根据工作数、质量完成或包岗情况)进行分配，以每月员工个人的积分*分值计算得出。分值=剩余工资数额÷当月累计总分值

三、分配办法

1、各班组要根据每月集团公司提供的工资总额进行工资分配，不得超出总额。正班长享受本班组员工平均数的1.3倍，副班长享受本班组员工平均数的`

1.2倍。机关组长每月操心费根据月实出勤天数考核1元/天。

2、基本工资全额支付的标准按照集团公司规定的天数。达不到实出勤天数 1

将按天扣除，扣除金额将纳入到公司工资整体考核分配。

3、规定中“内退人员的各种补贴仍然保留”，其保留部分不参与班组考核。

4、个人的年功工资及辅助工资部分不参与考核。

5、绩效工资的分配将以按劳分配为原则，每月28日前由各班组汇总本班组内个人责任范围内的工作累计分值，全员签字后，报办事员具体核算金额。

6、若班组违反本公司的有关规定，包括劳动纪律、安全、卫生、工作质量等，一经查出，将按公司有关规定进行处罚，并根据绩效工资考核实施细则进行考核。

7、被上级部门查出问题的，按规定扣分，所扣分值纳入物业公司整体工资联动考核。

四、根据工作性质各班组分别制定各自的分配办法:

物业公司根据工作职能分为：卫生组(社区保洁、公司广场保洁、澡堂、单身)，维修组(电气、管道)，运行班，机关，计生办、幼儿园，新安，建安公司。

1、卫生组、维修组：完全计件分配。每人每月750元作为基本工资，剩余部分作为联动计件考核，卫生组按平方进行计分，维修组按项目计件。

2、机关、计生办、运行：根据工作性质、工作量及临时性工作每人每月200元浮动。

3、新安：每人每月浮动工资200元。

4、幼儿园：每人每月浮动工资200元。

5、建安公司完全计件，工资全额浮动。

篇十：教师绩效工资制度

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

全市义务教育阶段中小学校(含中心学校)在编在岗的教职工(包括省派资教生)。

义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样。

借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

延伸阅读――绩效工资制度意义

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。

绩效工资设计的特点及优点：

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

篇十一：公司绩效工资制度

为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。

1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。

2.适用范围

适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。

3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。

3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。

3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

4.1绩效考评、考核管理程序

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。

4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写，也可以分开写)，作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表q/bw・g0802-04

现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。

4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。

4.2考评、考核管理办法

4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则――以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则――按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;主体对应原则――由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通;部门联动原则――部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。

4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。

4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.4考评、考核结果的处理

4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数

为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与

q/bw・g0802-04

各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：

部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数

=∑部门员工工资

部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖

+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+

∑部门(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×[(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)

篇十二：安全绩效工资制度

关于安全绩效工资制度

第一章 总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策及有关规章制度，特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司安全生产相关员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

第二章 工资结构

第三条 员工工资由固定工资、安全绩效工资、补贴三部分组成。

第四条 工资包括：岗位工资、安全工资、职务津贴、工龄补贴、住房补贴、资格补贴。

第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。安全管理人员的固定工资应高于同级人员的工资水平，应上浮一个职级。兼任安全员的人员工资应上浮半个职级。

第六条 安全绩效工资是根据员工工作绩效及公司安全生产经营情况确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。安全绩效工资按不低于员工收入的20%考核计发。

第七条 员工工资总额由人事部门拟定后报总经理审批。人事部门每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报总经理审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含借款、罚款等)、代扣社会保险费等。

第三章 工资系列

第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、生产等类工资系列。

第十条 管理层系列适用于公司总经理、安全生产副总经理。第十一条 职能管理工资系列适用于从事安全、生产等日常管理工作的员工。

第十二条 生产工资系列适用于生产部从事安全生产等生产工作的员工。

第十三条 安全绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受安全绩效工资。

第十四条 职能部门普通员工考核由部门负责人负责;部门负责人考核由其主管副总负责。

第四章 薪级调整

第十五条 原则上公司在每个财务结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对员工发放二次安全绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上公司经济效益成正比。

第十六条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。

第五章 员工工资

第十七条 员工工资标准的`确立、变更。公司员工工资标准应经董事长批准，根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第十八条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人事部门审核，报总经理审批后确定。部门负责人的工资直接由总经理确定。

第十九条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

第六章 工资发放

第二十一条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为22天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/22。

第二十二条 公司员工工资发放日为次月15日前。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第二十三条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。

第二十四条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷22×休假天数，其它福利待遇不变。

第二十五条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第二十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第二十七条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

第七章 附则

第二十八条 本制度由财务科负责解释。

第二十九条 本制度自下发之日起施行。

篇十三：安全绩效工资制度

第一章 总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策及有关规章制度，特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司安全生产相关员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

第二章 工资结构

第三条 员工工资由固定工资、安全绩效工资、补贴三部分组成。

第四条 工资包括：岗位工资、安全工资、职务津贴、工龄补贴、住房补贴、资格补贴。

第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。安全管理人员的固定工资应高于同级人员的工资水平，应上浮一个职级。兼任安全员的人员工资应上浮半个职级。

第六条 安全绩效工资是根据员工工作绩效及公司安全生产经营情况确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。安全绩效工资按不低于员工收入的`20%考核计发。

第七条 员工工资总额由人事部门拟定后报总经理审批。人事部门每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报总经理审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含借款、罚款等)、代扣社会保险费等。

第三章 工资系列

第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、生产等类工资系列。

第十条 管理层系列适用于公司总经理、安全生产副总经理。第十一条 职能管理工资系列适用于从事安全、生产等日常管理工作的员工。

第十二条 生产工资系列适用于生产部从事安全生产等生产工作的员工。

第十三条 安全绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受安全绩效工资。

第十四条 职能部门普通员工考核由部门负责人负责;部门负责人考核由其主管副总负责。

第四章 薪级调整

第十五条 原则上公司在每个财务结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对员工发放二次安全绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上公司经济效益成正比。

第十六条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。

第五章 员工工资

第十七条 员工工资标准的确立、变更。公司员工工资标准应经董事长批准，根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第十八条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人事部门审核，报总经理审批后确定。部门负责人的工资直接由总经理确定。

第十九条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

第六章 工资发放

第二十一条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为22天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/22。

第二十二条 公司员工工资发放日为次月15日前。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第二十三条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。

第二十四条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷22×休假天数，其它福利待遇不变。

第二十五条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第二十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第二十七条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

第七章 附则

第二十八条 本制度由财务科负责解释。

第二十九条 本制度自下发之日起施行。

篇十四：酒店绩效工资制度

一、薪酬结构：岗位工资+绩效工资+补贴+提成(奖金)

1、岗位工资和绩效工资标准：员工岗位工资可根据绩效考核、工作表现晋升。

2、绩效工资：是对岗位工作任务完成质量的奖励，根据月度绩效考核结果发放。服务员岗位无绩效工资。

经理绩效考核标准：绩效工资900元=600元(月出勤天数)+300元(酒店/宾馆的卫生抽查合格率)

卫生抽查合格率=合格房间数/总抽查房间数

经理卫生考核绩效算法=不合格率*300元

3、补贴

(1)司龄补贴：是指员工在德龙公司服务的年限，每满一年50元，500元封顶;

(2)通讯补贴：酒店经理每月100元;

二、提成和奖金

1、提成：根据不同酒店区分设定提成标准。

(1)鑫苑宾馆

A、每天登记客房超过45间以上的客房数(时租房、钟点房、免单房除外)，经理、前台按照每间2元提成;

B、服务员个人每打扫一间客房给予2元的提成奖励;

C、前台、服务员均有全勤奖100元，经理、保安、门卫、厨房均无全勤奖;

D、保安、门卫有提成奖励，与服务员提成同等，厨房无提成奖励;

(2)汉庭酒店

A、每天登记登记客房超过70间以上的客房数，经理(时租房、钟点房、免单 房除外)、服务员按照每间2元提成;

B、前台提成按照办理会员卡数量给予相关提成;

C、前台、服务员均有全勤奖100元，经理、保安、门卫、后勤、维修均无全勤奖

D、保安、门卫、厨房、后勤有提成奖励，与服务员提成同等;

(3)德龙宾馆

A、每天登记客房超过30间以上的客房数(时租房、钟点房、免单房除外)，经理、前台按照每间2元提成;

B、服务员个人每打扫一间客房给予2元的提成奖励;

C、前台、服务员均有全勤奖100元，经理、保安、厨房均无全勤奖;

D、保安、厨房有提成奖励，与服务员提成同等;

2、奖金：是对员工超额、超标准完成工作业绩的.奖励性收入，是或有薪酬，包括年终奖金、总经理特别奖金。

(1)、年终奖金：宾馆经理岗位年终发放13薪，即多发一个月薪酬(岗位工资+绩效工资)作为年终奖金;其它人员年终1200元。

(2)、年终奖金必须服务满1年才能享有(全年请假不得低于20天);全年出勤不满一年或请假超过20天的，超出的天数按每天10元扣除;

(3)、对于内出现重大工作失误、渎职等原因给公司造成经济损失或严重影响和严重违纪违法的，扣罚年终奖金。

3、总经理特别奖： 为了奖励在企业经营管理中表现突出或作出重大贡献的部门与个人，在公司薪酬基础上，设立总经理特别奖金。奖金数额从500-10000元不等，由部门经理提议，总经理决定。

三、考核指标：

公司对于酒店实施月度绩效指标考核和日常检查考核。

1、月绩效考核指标：

(1)出售客房数量

(2)营业额

2、日常检查考核：公司综合管理部、各酒店经理有权对各酒店日常服务质量、卫生和人员到岗情况实施不定时抽查，抽查结果纳入考核。

(1)酒店公共区域和客房卫生情况;

(2)服务质量：重点检查有无投诉、服务态度以及能否微笑服务等;

篇十五：保安绩效工资制度

1.目的:

为了保障公司正常的生产、生活和经营秩序，规范公司保安人员的管理，同时加强保安人员的工作责任心和保安制度的执行力度，调动保安人员的工作积极性，特制定本细则。

2.适用范围：

公司全体保安人员

3.考核依据：

《昂扬公司员工手册》、《公司保安人员管理细则》、《宿舍管理办法》以及相关的公司规章制度等。

4.考核指标及权重：

5考核办法：

5.1绩效考核重点：作为执行层的保安人员的考核，重点在于考核其工作责任心，包括对公司的忠诚度、公司规章制度的执行力度和工作服从性。

5.2薪酬结构和绩效工资基数：保安人员的薪酬实行岗位工资+加班加点工资+绩效工资+津贴福利的结构工资制度。保安人员的岗位工资定为每月

800元(试用期)、1000元(转正后的普通保安员的岗位工资)、1300元(保安组长的岗位工资)三等，并按其实际出勤率计发(与公司的考勤制度同步);保安人员的绩效工资基数定为200元(含未转正的普通保安员)、300元(保安组长)二等，并按本细则实行月度考核;因在制订以上工资时，已包含保安人员平常的加班加点工资。因此，除国家规定的法定节假日外，保安人员不再享受加班加点工资待遇。保安人员的其它福利待遇与公司其它正式员工相同。

5.3考核周期：人力资源部按保安人员的工作标准和日工作记录实行月度考核，且于每月30号前统一汇总报批。

5.4考核办法：为保障保安人员的绩效考核能有序、有效进行，保安人员的绩效考核实行关键事件法和强行排序法，考核的工具则为考核量表。实行关键事件法，即考核保安人员在执行公司保安制度的关键事件中的力度和业绩表现，如防盗、防抢、防火、防爆、防台风等，并实行一票否决制，即关键事件中不愿执行公司制度或执行不力等，除按公司的相关制度处理外，不论其当月考核结果如何，都取消其当月的绩效工资考核资格。强行排序法，即将公司保安人员当月的考核结果，按分数的高低强行排序。如保安队当月的业绩被公司评为优，则保安员优、良、合格、不合格的比例分别不得超过30%、60%、10%、0%;保安组当月的业绩被公司评为良好或一般，则保安员优、良、合格的比例分别不得超过20%、50%、20%，不合格的比例不得少于10%;保安组当月的业绩被公司评为不满意，则保安员优、良、合格的比例分别不得超过10%、40%、30%，不合格的比例不得少于20%;

5.5考核成绩运用：

5.5.1绩效工资发放

保安员的考核成绩分为优、良、合格、不合格四等。考核成绩优(90分及90分以上)，则按绩效工资基数的'120%发放绩效工资;考核成绩良(80分至90分含80分)，则按绩效工资基数的100%发放绩效工资;考核成绩一般(60分至80分，含60分)，则不发放绩效工资;考核成绩不合格(60分以下)，除取消当月的绩效工资外，还应扣其基本工资的10%以予警示。

5.5.2晋升晋级和末位淘汰

考核内，连续三次被评为优或累计5次评为优的，其岗位工资晋升一级;连续二次被评为不合格或累计4次评为不合格的，其岗位工资降低一级;连续三次被评为不合格或累计5次及以上评为不合格的，则予以劝退处理;

5.5.3员工培训

保安员考核当月未评上优和良好的被评为合格或不合格的，其本人总结反省的同时，保安队长和行政主管应对其进行岗位培训和纪律培训;当月被评为不合格的，人力资源部经理应与其进行绩效沟通，开展岗位分析，帮助其寻找差距，以达到改进工作之目的。

5.6保安队长的绩效考核则按目标管理责任状之规定实施。

6.管理职责：

6.11保安队长负责保安人员的日常管理,每日对公司的消防安全、人员、车辆、物资进出公司以及报刊杂志的收发等进行管理、检查、考核并留有记录，按周按月对保安人员的工作行为、工作结果进行考核、评估并上报。

6.2行政主管负责对公司的消防安全、人员、车辆、物资进出公司以及报刊杂志的收发等管理工作进行监督考核并及时协调处理，同时按月对保安人员的工作行为、工作结果进行复评估并上报。

6.3人力资源部主管负责收集、综合统计各部门对公司的保安管理工作的评价，并依此进行横向考核。

6.4人力资源部经理负责保安考核管理工作的最终评估和保安人员绩效工资的审批。

7.相关支持性表格：

7.1《公司车辆出入登记表》

7.2《公司客户进出登记表》

7.3《保安人员夜班巡逻登记表》

7.4《公司保安工作捡查日记录表》

7.5《公司保安人员月考核表》

8.附则：

8.1保安人员对保安队长负责，保安队长对人力资源部主管负责。保安人员上班实行轮班制，由保安队长安排值班。

8.2保安队长的考核按《保安队长职位说明书》之规定执行。

8.3保安人员值班发生事故应及时准确地向保安队长汇报，保安队长立即报告行政部主管，并同时抑制或降低事故的失错率。

8.4本规定从而2015年12月1日始执行。

篇十六：安全员绩效工资制度

2017年安全员绩效工资制度

第一条 根据国-家-安-全生产监督管理总局文件精神，按照神华

集团公司《关于加强安全绩效考核的指导意见》要求，为进一步强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作的积极性，促进本质安全型企业建设，特制定本办法。

第二条 为保证各单位安全绩效工资考核兑现合理有效运行，中心成立安全绩效考核领导小组，负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。

组 长：分管安全工作的副主任

副组长：安全管理办公室主任 行政办主任

成 员：工会代表、综合办负责人、维修组负责人

安全绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在安全管理办公室。

第三条 中心考核领导小组按季度对单位安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由安全管理办公室牵头，各相关业务部门配合抓好落实。

第四条 根据中心各职能科室和区队业务的不同，分别把普通员工和管理人员个人月度工资总额的20%和40%作为其安全绩效工资由安全管理办公室进行考核。

第五条 考核实行百分制。

(一)月度考核：按照《安全绩效工资考核评分办法》进行考核，考核得分90分不奖不罚，考核得分低于90分，每少1分扣除全员当月安全绩效工资的1%。

(二)季度考核： 季度平均分值低于90分，扣除安全奖的3%。

(三)考核：平均值低于90分扣除集体安全奖的12%。

第六条 各单位依据安全管理办公室提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现，核算出的兑现结果由分管安全的副主任审签后发放。

第七条 中心成立安全绩效考核领导小组，根据中心实际情况制定出安全绩效工资的考核兑现办法。

第八条 安全管理办公室按月提供以下主要安全绩效考核结果,并负责其执行情况的`监督检查。

(一)人身事故、机电运输事故、“一通三防”事故、顶板事故、其它事故。

(二)本安管理体系或综合管理体系执行情况。

(三)“三违”次数及安全隐患的整改落实情况。

(四)作业规程的学习、贯彻、执行情况。

(五)各项制度执行情况。

(六)安全培训、安全文化建设。

第九条 经营办要依据安全绩效考核办法及安全管理办公室提供的考核结果，计算员工当月的安全绩效工资。扣罚的安全绩效工资必须落实到区队、班组和个人，严禁平均分配。

第十条 考核人员应熟练掌握安全绩效考核制度，严把考核关，每月考核结束后，要将各种考核材料、报表、评比结果存档备查，同时要将考核结果张榜公布，做到公平、公正、公开。

第十一条 本办法修定权、解释权归生产服务中心。

第十二条 本办法自下发之日起执行。

篇十七：小学教师绩效工资制度

关于小学教师绩效工资制度

按照《关于下达2015年教育系统绩效考核经费的通知》精神，为了体现多劳多得、优质优酬、鼓励先进、鞭策落后的原则，结合我校原有的目标考核奖、预发奖励等实际情况，特制定绩效工资分配的实施办法，经教职工代表大会讨论，学校领导班子集体研究决定，并报市教育主管部门批准后实施。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资的实施为契机，建立科学规范的小学教师收入分配机制，绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，坚持向一线教师、骨干教师、特别是做出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，同时要妥善处理学校内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

我校在编在岗的教职工。

三、分配原则

1、坚持“多劳多得、优质优酬、鼓励先进、鞭策落后”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果，不予发放绩效工资。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。学校绩效工资考核分配的'全过程公开，完全做到公平、公正，接受教师的监督。

13、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。学校绩效考核工资分配方案，力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、发放形式

绩效工资分上半年(1-8月)、下半年(9-12月)两次考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核内容及量化计分办法

(一)绩效考核项目

考核基准分共计1000分，其中考勤100分、工作量300分、教育教学常规300分、教育教学业绩300分。

1、考勤(100分)。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣10分、事假1天扣10分、矿工1天扣30分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。

2、工作量(300分)。学校量化出所有岗位周工作量，尽量使教师周工作量均衡，根据课时数确定考核分。

3、教育教学常规(300分)。重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。

4、教育教学业绩(300分)。主要考核教师的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核，并量化为分数，学科教学质量作为一大依据。

(二)绩效工资的分配

教师绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教师工作考核得 2

分相加，得到全校教师工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为： 全校绩效补贴总额

——————————— ×教职工个人绩效考核得分=教职工个人绩效工资额

全校绩效考核得分总和

五、组织领导与监督

1、实施评方案必须在经过职代会或职工全会讨论通过(有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。)考评的各项得分必须有原始依据印证。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。

3、学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。

篇十八：学校绩效工资制度

根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发〔2008〕133号)、《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》(粤人发〔2009〕59号)和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，结合我市实际，制订本实施方案。

一、实施范围

我市事业单位(参照公务员法管理及企业化管理的事业单位除外)在编正式工作人员。

二、实施步骤

第一步,从2009年1月1日起在义务教育学校、普通高中、职业高中、中专学校实施;

第二步,从2009年10月1日起在其他事业单位实施。

三、绩效工资总额及构成项目

事业单位工作人员工资中除全国工资之外的部分全部纳入绩效工资总额。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，其中基础性绩效工资由两项津贴构成：(一)保留现行特区津贴，继续单列运作;(二)新设立“基础津贴”，分为48档(见附表1)，与特区津贴联动运作。基础性绩效工资须严格按规定的标准发放，财政核拨经费事业单位的基础性绩效工资在条件成熟后实行工资统发。奖励性绩效工资由人力资源保障(人事)部门、财政部门实行总额管理，各单位在核定的总额内自主制定分配办法，按规定程序报批后自行发放。

事业单位特殊岗位津贴(见附表4)、过节费、年终考核奖、计划生育奖继续按现行政策运作，其中年终考核奖的计发基数调整为全国工资与绩效工资之和。

四、奖励性绩效工资的核定及分配

(一)在各事业单位基础性绩效工资统一项目及标准的基础上，财政核拨经费事业单位奖励性绩效工资总额的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷70%×30%;财政核拨补助事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷60%×40%;自收自支事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷50%×50%。目前财政核拨补助、自收自支事业单位以及未实行岗位津贴制度的市属高校(含市高级技工学校)、市地税局下属事业单位工作人员超出核定工资额度的合理收入，经人力资源保障(人事)部门、财政部门审核后可暂予保留，今后调整绩效工资额度时逐步冲销。

奖励性绩效工资总额以各单位每年1月在编正式工作人员基础性绩效工资总额为基础核定，原则上当年不作调整。如内相关因素发生较大变化(如人员增减、基础性绩效工资调整标准等)的，可申请重新核定。

(二)各单位要充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，完善内部考核制度，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

(三)各单位制定奖励性绩效工资分配方案要在充分发扬民主、广泛征求工作人员意见的基础上，由单位领导班子集体研究确定，并在本单位公示，报经主管部门批准后实施。

五、规范退休(退职)人员津贴补贴

事业单位退休人员退休费归并为全国统一退休金、特区津贴、“综合补助”、“保留补助”。其中，“综合补助”按退休时的职务(岗位)层次发放(见附表2)，“保留补助”按退休时特区津贴相对应的档次发放(见附表3)。退职人员按退休人员的80%发放“综合补助”、“保留补助”。退休(退职)人员过节费继续按现行办法发放。

六、经费来源

事业单位实施绩效工资制度所需经费，财政核拨经费单位由财政承担，其他经费类型单位自行解决。

七、有关具体规定

(一)实施绩效工资制度后，我市事业单位工作人员基本工资调整为全国工资与特区津贴之和，但计缴社会保险费的基数不变。

(二)事业单位基础性绩效工资实行与考勤制度相挂钩的机制。

1.严格执行考勤制度。工作人员在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除基础性绩效工资：时间在1小时以内的，扣除半天基础性绩效工资;超过1小时的，扣除1天基础性绩效工资。

2.严格实行事假审批制度。工作人员请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的，基础性绩效工资不予扣除;超过1个工作日的，按其超过的事假天数扣除相应的基础性绩效工资;1个月内事假天数累计达10天及以上的，当月基础性绩效工资全部扣除。

3.严格实行病假报批制度。工作人员请病假，应按规定报批。1个月内病假天数累计在10天(含)以内的，基础性绩效工资不予扣除;超过10天的，按其超过的病假天数扣除相应的基础性绩效工资;1个月内病假天数累计达20天及以上的，当月基础性绩效工资全部扣除。因公负伤治疗期间，基础性绩效工资全额发给。

4.未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月基础性绩效工资。

以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。工作人员日基础性绩效工资，按每月实际工作天数21.5天计算。

(三)事业单位工作人员在年休假、探亲假、婚假、丧假、产假和法定节假日期间，基础性绩效工资全额发放。

符合计划生育条例规定的女工作人员产假期满后，经单位批准请哺乳假的，在规定的哺乳假期间基础性绩效工资按75%计发。

(四)事业单位工作人员被审查、羁押而脱离工作岗位的，在此期间停发绩效工资。经审查后，未受到处罚或处分的，绩效工资予以补发。除此以外，一律不予补发。

(五)事业单位工作人员受行政拘留、劳动教养及刑事处罚期间停发绩效工资。

八、纪律要求

事业单位不得在规定的津贴补贴项目及核定的工资总额以外自行发放任何津贴补贴和奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。市纪委、市委组织部、市财政委、市监察局、市人力资源保障局、市审计局负责对我市事业单位实施绩效工资制度情况进行监督检查，对违反政策规定的，参照执行《关于严格执行市直机关公务员统一临时岗位津贴制度的规定》(深纪发〔2002〕13号)、《关于印发〈深圳市关于机关违反统一临时岗位津贴、补贴、加班费制度的纪律处分暂行规定〉的通知》(深纪发〔2004〕23号)等规定，确保绩效工资制度顺利实施。

篇十九：学校绩效工资制度

一、实施范围和执行时间

实施范围：市直事业单位(包括义务教育学校、公共卫生和基层医疗卫生事业单位、其他事业单位，下同)执行岗位绩效工资制度的正式工作人员。

执行时间：2013年1月1日。

二、调整规范在职人员基础性绩效工资和退休人员补贴标准

在职人员基础性绩效工资标准，按现聘岗位对应的标准(表一)执行。在职人员原基础性绩效工资标准，高于本方案标准的，暂不调整。

退休人员补贴标准按本单位岗位设置的完成情况对应的标准(表二)执行。

三、绩效工资总量的核定办法

绩效工资总量由基础性绩效工资总量和奖励性绩效工资总量两部分构成。其中，事业单位本的基础性绩效工资总量，按工作人员1月份发放的基础性绩效工资乘 12核定;事业单位本奖励性绩效工资总量，按本基础性绩效工资总量乘3除7再加上12月份基本工资(含教师、护士基本工资标准提高10%部分，下同)额度核定。

各事业单位绩效工资总量原则上每年调整一次，当年的第一季度前由单位填写《毕节市事业单位绩效工资总量核定审批表》(表三)，经主管部门审核后，报市人力资源社会保障、财政部门核定。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需作调整的，由单位在当年核发奖励性绩效工资前填写《毕节市事业单位绩效工资总量动态调整审批表》(表四)，经主管部门审核后，报市人资源社会保障、财政部门核定。

四、经费保障问题

调整绩效工资和退休人员补贴所需经费，按原资金渠道解决。

五、有关问题的处理

(一)经批准，既有专业技术岗位等级又有管理岗位等级的“双肩挑”人员，基础性绩效工资按享受工资待遇岗位等级对应的标准执行。

(二)首聘期内，所聘岗位等级低于首聘前岗位等级的人员，基础性绩效工资按首聘前岗位等级对应的标准执行。其中，专业技术人员按首聘前岗位的最低岗位等级对应的`标准执行。

(三)按省、市相关规定引进的高层次人才发放的特殊补贴、临时性科研课题(项目)报酬，以及经省委、省政府或市委、市政府同意对突出贡献人员发放的奖金和补贴不纳入绩效工资管理。

(四)对在职人员年人均补贴(不含国家和省另有规定保留的津贴补贴以及规定的改革性补贴，下同)超过核定绩效工资的部分，按原有资金渠道，纳入奖励性绩效工资管理。

(五)离休人员补贴按照《省委组织部、省委老干部局、省财政厅、省人事厅、省劳动和社会保障厅关于对我省企业、事业单位离休人员比照机关规范后离休人员的补贴标准发放生活补贴的通知》(省老干通〔2009〕5号)规定执行。

(六)首聘期内在同一岗位系列高职低聘的人员退休后，退休人员补贴按首聘前岗位等级对应的标准执行，其中专业技术人员按首聘前岗位的最低岗位等级对应的标准执行。

(七)退休时所聘岗位等级低于2006年工改时按工作年限对应岗位等级套改工资或增加退休费的人员，按享受工资待遇或增加退休费的岗位等级对应的补贴标准执行。其中，退休专业技术人员按助理级或中级对应最低专业技术岗位等级的补贴标准执行。

(八)实施绩效工资的其他有关问题仍按贵州省人力资源社会保障厅《关于印发贵州省义务教育学校实施绩效工资中有关问题的处理意见》(黔人社厅发〔2009〕2 号)、《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资有关问题处理意见的通知》(黔人社厅发〔2010〕48号)、《关于其他事业单位实施绩效工资中有关问题的处理意见》(黔人社厅通〔2011〕417号)的规定执行。

(九)按国务院国发〔1978〕104号文件规定办理了退职手续的人员，退职人员补贴标准按每人每月1300元执行。

(十)此次调整后的津贴补贴增资额不列入住房增量补贴计算基数，待下一步政策出台后，按新政策执行。

六、组织实施

(一)加强组织领导。各单位要高度重视，加强领导，实行“一把手”负责制。要周密安排，精心组织、扎实工作，切实把调整规范事业单位绩效工资工作作为一件大事抓紧抓好。

(二)进一步严肃纪律。在调整规范事业单位绩效工资工作中，市级纪委监察、组织、编制、财政、人力资源社会保障和审计部门要结合实际，认真履行监督职责，对违反规定发放津贴补贴的，按照党纪政纪严肃查处。

(三)切实做好干部职工的思想政治工作。调整规范事业单位绩效工资政策性强、敏感度高，各单位要耐心细致地做好相关人员的政策解释和思想政治工作，积极化解矛盾，确保实施工作的顺利进行。

(四)认真做好审批和兑现工作。各单位要按照本方案要求，认真查阅职工档案，如实填报调整规范事业单位绩效工资的相关表册。本次增资部分，从2014年11月起列入工资统发，2013年1月至2014年10月期间的补发金额根据市财政状况逐步兑现。

(五)过去有关规定与本方案规定不一致的，按本方案规定执行。本方案由市人力资源社会保障局、市财政局负责解释。

篇二十：企业绩效工资制度

企业绩效工资制度

为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。

1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。

2.适用范围

适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。

3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。

3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。

3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

4.1绩效考评、考核管理程序

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。

4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写，也可以分开写)，作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表q/bw·g0802-04

现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。

4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。

4.2考评、考核管理办法

4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通;部门联动原则——部门经理和一般员工的`最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。

4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。

4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.4考评、考核结果的处理

4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数

为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与

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各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：

部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数

=∑部门员工工资

部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖

+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+

∑部门(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×[(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)

4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。

4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。

4.2.4.3.2综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。

4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。

4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.2考核经考评100分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。

4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。

4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次;若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。

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4.3考评、考核实施细则

4.3.1员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。

4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的;

4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司

减少或免受损失的;

4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的;

4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的;

4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的;

4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。

4.3.2员工奖励种类和标准

4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定(公司可指定专家评定小组评审)：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次;超过 10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级;超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。

4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。

4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨计算。

4.3.3员工处罚条件:凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。

4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的;

4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的;

4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的;

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4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的;

4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的;

4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的;

4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的;

4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的;

4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的;

4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。

4.3.4员工处罚种类和标准

4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚(公司可指定专家评定小组评议)：1000元以下口头警告一次;1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次;超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次;超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次;超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次;工作损失3个工作日以下的，记小过一次;工作损失5个工作日以下的，记大过一次;工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。

4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。

4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。

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4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。

4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。

5.相关文件

q/bw·g0205-04质量管理工作考核办法

q/bw·g0305-04安全生产奖惩条例

q/bw·g0306-04环境保护奖惩条例

q/bw·g0702-04成本管理工作实施细则

q/bw·g0801-04员工聘用管理规程

q/bw·g0803-04员工薪酬方案

q/bw·g0805-04考勤管理制度

6.记录文件

gj0802/01绩效考核表(员工)

gj0802/02绩效考核表(部门负责人)

gj0802/03绩效考核表(部门)

附加说明

本制度由人力资源部编制

本制度由人力资源部负责解释

本标准主要起草人：

本标准主要审定人：

发布日期：04年5月30日

版本号：g-a受控(编号/章)：

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附录1、绩效考核表(员工)

编号：gj0802/01-(样表)年月日

篇二十一：医院绩效工资制度

医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。

一：指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的`主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二：基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

三：绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。

篇二十二：岗位绩效工资制度

第一章 总则

第一条 为适应某集团发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度，进而调动员工的工作积极性，进取心，加快集团经济效益水平稳步提高和持续健康发展，根据国家法律法规及相关政策，结合集团实际情况，制定本制度。

篇二十三：岗位绩效工资制度

(一)坚持效率优先，兼顾公平原则。

集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

(二)坚持可持续发展原则。

工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。

(三)坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。

(四)坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。

(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。

(六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。

(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。

第三条 本制度适用于某总部及各分公司。

第四条 本制度适用于上述单位范围内的所有在岗人员。上述单位聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。

第二章 薪酬制度框架

第五条 集团根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。主要生产经营单位员工实行岗位绩效工资制。高层管理人员、主要生产经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制;急需的特殊专业技能人才实行协议工资制;一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。

第六条 岗位绩效工资制是集团主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。

篇二十四：岗位绩效工资制度

各种津贴6%

集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，高层管理人员岗位工资与绩效工资的比例原则上保持在5：5，主要生产经营单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理比例保持在7:3，其它员工比例保持在9：1。各种津贴包括：工龄津贴、生产性津贴(夜班津贴)、其他津贴等。

第八条 岗位工资是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报酬的工资单元。绩效工资是根据集团绩效、单位绩效和个人绩效分配的工资单元。

第九条 集团员工的岗位绩效工资根据以下公式计算：

岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+各种津贴

生产操作及服务岗位的岗位工资基数为500 元，管理及技术岗位的岗位工资基数为800 元。

篇二十五：岗位绩效工资制度

第十条 岗位工资采用系数法按以下公式确定：

岗位工资=岗位绩效工资×相应的比例×岗位工资系数

其中，岗位工资基数是最低岗位的工资标准;岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，即体现岗位工资标准差别。

第十一条 岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表(见附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)

第十二条 根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，管理及技术岗位设置七岗，反映岗位之间的劳动特点和差别;生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位内部之间的劳动特点和差别。

第十三条 根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又分为不同级别。生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设2-5 个级别，其中，一级人数比例为20%-70%，二级人数比例为30%-40%，三级人数比例为20%-30%，四级人数比例为15%，五级人数比例为5%;管理及技术人员的各岗位岗档分别设4个级别，其中，一级人数比例为25%，二级人数比例为40%，三级人数比例为30%，四级人数比例为5%。主管、班组长(不含副职)定为本岗档最高级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为四级及四级以下。

管理及技术岗位共分四个技能级别，在岗的管理及技术人员根据得分多少从高到低依次确定岗位等级。具体比例分配如下：一级占25%，二级占40%，三级占30%，四级占5%。(详见附表10、附表11)

篇二十六：岗位绩效工资制度

第十四条 岗位工资采用系数法按以下公式确定：

绩效工资=岗位绩效工资×相应的比例

集团绩效工资的确定和发放严格按照集团业绩考核制度进行。考核必须公正、公平、公开，注重工作实效和业绩贡献。

第十五条 集团对分公司绩效工资的确定和发放实行统一政策、承认差别、效益优先的原则。

第十六条 集团建立三级业绩考核体系。第一级由集团对分公司进行考核;第二级由分公司对分公司各单位进行考核;第三级由分公司各单位对班组及员工个人进行考核。业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。

第六章 各种津贴

第十七条 各种津贴根据以下公式计算：

各种津贴=工龄津贴+生产性津贴+其他津贴。

集团各公司员工根据各自的岗位特点享有工龄津贴、生产性津贴、其他津贴。第十八条 工龄津贴根据员工的工作经历(按虚年计算的工龄)确定。工龄分为四个档次：1年以下、1-5 年、6-10 年、10 年以上，按表5 规定的四个档次标准实行，员工工龄津贴随工龄的变化自动调整，工龄达到相应的档次，所有工龄均实行本档次标准。

第十九条 生产性津贴根据员工岗位情况(所在的岗位工作位置、时间)确定。主要有中夜班津贴，按表6 规定的标准实行。生产性津贴实行岗变贴变的原则，员工调离本岗，在本岗享有的生产性津贴随之取消。生产性津贴的实施范围是在上述岗位情况之一下工作的员工。

篇二十七：岗位绩效工资制度

第二十条 集团严格按照以岗定薪、岗变薪变原则调整员工的岗位工资。员工岗位调整后，应对其岗位工资标准进行相应调整。

(一)在生产操作及服务岗位中，员工岗位发生变化，岗位工资标准按以下办法调整：员工调整岗位，造成原工种变动或工作内容发生较大变化的，均应实行最长不超过三个月的试岗期，试岗期间实行所试岗位第一级别70%的岗位工资标准，试用期满后方可执行本全额岗位工资

(二)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列低岗位调整到高岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位第一级别的岗位工资标准，如调整后的岗位工资标准低于原岗位的岗位工资标准，则相应上套级别。

(三)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列高岗位调整到低岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位相同级别的岗位工资标准。

(四)员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动，自正式到岗任职后的`次月起，原则上实行新岗位第一级别的岗位工资标准。

第二十一条 集团根据效益增减情况，结合战略发展要求和市场竞争状况，选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种办法。在效益持续增长的情况下，原则上每两年上调一次岗位工资基数;在效益下降较多的情况下，相应下调岗位工资基数;在效益没有增长的情况下或在集团进行大规模投资的情况下，不调整岗位工资基数。集团调整岗位工资时，视情况调整绩效工资和各种津贴标准。

第八章 工资总额管理

第二十二条 工资总额的管理是指集团公司和各所属公司工资总额的核定、检查、审计、监察。

第二十三条 工资总额管理遵循的原则

(一)必须体现工资总额与经济效益相挂钩的原则，在单位经济效益提高的基础上保证员工薪酬与企业价值的共同增长。

(二)工资总额管理坚持总量控制、分类管理、所属公司自主分配的原则。工资总额的增长控制在低于经济效益增长的适当比例内。

(三)坚持按劳分配，绩效挂钩的原则。建立绩效分配机制，使员工的个人收入与绩效紧密结合起来。

工资总额的核定

第二十四条 集团每年根据经营目标和各所属公司生产经营计划制定当年的工资总额计划。集团公司职能部门工资总额由集团公司根据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。

第二十五条 集团实行工资总额分类管理的具体办法是：生产、经营单位由集团按照目标经济责任考核办法计发工资总额。管理性质(包括筹建)的单位采取工资总额核定的办法，员工工资总额由岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额构成。

第二十六条 集团人力资源部根据总裁办公会的决定，负责核定和调整所属公司、总部职能部室工资总额，并对所属公司、总部职能部室工资总额使用情况进行动态监控。

第九章 年薪制

第二十七条 第八条 年薪制是以为单位，根据领导层成员所承担的责任、风险和经营管理业绩确定和发放其工资收入的分配制度。实施年薪制的人员范围是主要分公司的领导班子成员和集团总部职能部门经理以上人员。

第二十八条 年薪收入包括基本年薪和绩效年薪。集团公司副总裁、所属公司总经理、副总经理

年薪的50%为基本年薪，集团公司部门经理年薪的70%为基本年薪，其余部分为绩效年薪。年薪根据行业情况、企业规模、管理难度、领导层成员能力和所承担的责任，参考市场薪酬价位确定。绩效年薪按照年薪的30%—50%确定，根据管理业绩和实际贡献，在年终或季度考核目标管理责任和工作目标后发放。具体标准如见表9

第二十九条 建立领导成员业绩考核制度，实行先考核经营业绩，后兑现绩效年薪收入的程序。

基本年薪不与业绩考核指标挂钩，相对固定，按月平均发放;绩效年薪根据业绩考核结果计算并支付。

第十章 协议工资制

第三十条 为吸引和稳定优秀人才，建立有效的人才激励机制，集团对急需并具有特殊作用的关键岗位人才实行协议工资制。协议工资标准以国家政府部门和有关机构发布的劳动力市场工资指导价位为基础，根据所聘用的岗位需要和所聘用人员的实际能力加以确定。分公司与所聘人员在协商一致的基础上，就工资、福利标准、业绩考核指标、支付办法和双方应享有的权利、义务等条款签订协议。第三十一条 协议工资标准随劳动力市场工资指导价位变动情况和所聘人员工作业绩予以调整。

第三十二条 实行协议工资制的员工不实行集团统一的岗位绩效工资制度以及其他形式的薪酬福利制度。

第三十三条 协议工资制的具体实施办法：

一、执行协议工资制的资格要求：

必须是属于相关紧缺专业、在集团内无可替代的;

必须是具有三年以上专业工作经历的;

必须是具有较强工作能力的。

二、协议工资标准(税前)的确定：

聘用人员的全部月收入标准如下：

1、高层管理人员8000-10000元/月;

2、部门经理5000—7000 元/月;

3、技术、主管2500—4000 元/月;

4、一般管理人员1500—2500元/月。

5、协议工资标准确定：

依据招聘人员所从事专业技术工作的时间长短和业务能力，在规定的工资标准区间内加以确定，并与聘用人员签订协议。

6、协议工资的发放方式：

协议工资采用5：2：3的方式发放，即每月支付协议工资标准的50%;再根据月度考核情况兑现协议工资标准的20%;根据全年考核结果兑现协议工资标准的30%。

第十一章 市场价位工资制

第三十四条 后勤服务人员可以参照劳动力市场工资指导价位确定其工资收入。第三十五条 市场价位工资主要由岗位工资和绩效工资两部分构成，其中，岗位工资相对固定，占后勤服务人员收入的80%左右，绩效工资根据工作成绩经考核后发放，占其收入的20%左右。

第十二章 新进人员工资待遇

第三十六条 集团新进大中专毕业生实行不超过6 个月的试用期，试用期间的工资标准如下：

人员类别 试用期月工资标准

中专毕业生 500 元

大学专科毕业生 600 元

大学本科毕业生 800 元

在试用期满经考核上岗后，根据所在岗位，实行本岗位第一级别的岗位工资标准。第三十七条 集团对新招用的大中专毕业生以外的其他员工原则上实行不超过6 个月的试用期。试用期间实行所试岗位第一级别80%的岗位工资标准;在试用期满经考核上岗后，根据所在岗位，实行本岗位第一级别的岗位工资标准。

第三十八条 集团对关键岗位新聘用的管理和技术方面的紧缺人才不实行试用期，实行相应的岗位工资标准或协议工资标准。

第十三章 工资支付办法

第三十九条 集团以月薪为主要支付方式，根据特殊情况下的工资支付需要，员工日薪、小时薪及计件工资单价可按以下方式折算：

(双休)日薪=月薪÷20.92 天

小时薪=日薪÷8 小时

计件工资单价=月薪(日薪)÷劳动定额

(单休)日薪=月薪÷25.25 天

小时薪=日薪÷8 小时

计件工资单价=月薪(日薪)÷劳动定额

第四十条 集团对特殊情况下工资支付的计算方式如下：

(一)旷工：每天按(个人月岗位工资标准÷20.92天×2)扣发。

(二)事假：每天按(个人月岗位工资标准÷20.92天)扣发。

(三)病假：每天按(个人月岗位工资标准×50%÷20.92 天)×国家及集团有关劳动保护规定的百

分比发放。超过医疗期限按国家有关规定办理。

(四)工伤假：员工工伤在医疗期内的工资待遇按国家及集团有关规定实行。

(五)探亲、婚、丧、产假：员工在国家及集团规定的期限内均按本人岗位工资标准的100%计发。

(六)年休假：员工在集团规定的期限内按本人岗位工资标准的100%计发。

(七)员工自动离职绩效工资全额扣发。

(八)员工当月矿工1 天绩效工资减半发放，连续旷工3 天及以上绩效工资全额扣发。

(九)员工当月出勤不满13 天(含)绩效工资减半发放，出勤不满13 天绩效工资全额扣发。

第四十一条 集团员工加班及加班工资支付方式如下：

集团生产操作及服务人员在法定节日以外的时间加班，应事先由主管领导审核批准，经批准后，原则上应安排倒休。

第十四章 附则

第四十二条 本制度经总裁会议审议通过后实施。

第四十三条 本制度实施后，原工资制度停止实行，其他有关工资的规定与本制度相抵触的，按本制度实行。

第四十四条 本制度由集团人力资源部负责解释和实施。

第四十五条 本制度自2006年1月1日起施行。

篇二十八：安全绩效工资制度

安全绩效工资制度

第一条根据国家安全生产监督管理总局文件精神，为进一步强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作的积极性，减少安全事故发生，特制定本办法，第二条为保证各单位安全绩效工资考核兑现合理有效运行，公司成立安全绩效考核领导小组，负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。

第三条公司考核领导小组按月对单位安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由安全部牵头，各相关业务部门配合抓好落实。

第四条员工总工资由固定工资、安全绩效工资、补贴三部分组成。

根据各职能科室和项目部人员的分工不同，公司额外将本人工资固定工资和补贴总额的10%-20%作为其安全绩效工资，项目部由项目经理负责考核，并交由公司安全分管领导审批，公司由安全管理部门审核并经分管安全领导审批后实施。

第五条考核发表标准

绩效考核工资分为：月度安全考核工资和安全考核工资，月度考评绩效为个人当月工资的10%，绩效考核占10%。

月度考核：考核实行百分制进行，按照《公司绩效工资考核评分办法》进行考核，考核得分95分以上，发放绩效工资120%;考核得分80-95分发放本人绩效工资的90%，考核得分70-80分发放本人绩效工资的'70%，考核得分55-70分发放本人绩效工资的60%，低于55分的按考核实际得分乘以绩效工资为所发放的实际绩效工资

考核工资：月度考核评分总和*绩效工资总和/12，第六条各单位依据安全管理部门提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现，核算出的兑现结果由分管安全的领导审签后发放。

第七条公司成立安全绩效考核领导小组，根据公司实际情况制定出安全绩效工资的考核兑现办法。

第八条安全管理部门按月提供以下主要安全绩效考核结果,并负责其执行情况的监督检查。

(一)人身事故、机电运输事故、“一通三防”事故、顶板事故、其它事故。

(二)本安管理体系或综合管理体系执行情况。

(三)“三违”次数及安全隐患的整改落实情况。

(四)作业规程的学习、贯彻、执行情况。

(五)各项制度执行情况。

(六)安全培训、安全文化建设。

第九条财务部要依据安全绩效考核办法及安全管理部门提供的考核结果，计算员工当月的安全绩效工资。扣罚的安全绩效工资必须落实到项目部、班组和个人，严禁平均分配。

第十条考核人员应熟练掌握安全绩效考核制度，严把考核关，每月考核结束后，要将各种考核材料、报表、评比结果存档备查，做到公平、公正、公开。

第十一条本办法修定权、解释权归公司综合办和安全部。

篇二十九：公司岗位绩效工资制度

第一章 总则

第一条 为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责(岗)按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。

第二条 坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。

第三条 本办法适用于在岗员工。

第二章 工资制度

第四条 公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。

篇三十：公司岗位绩效工资制度

(一)岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组成。

1.岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。岗位工资原则上作为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应100%发放。

2.绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。

3.特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。

(二)岗位绩效工资计算办法。

应发工资=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资(奖励、加班工

资、夜班津贴等)。

实发工资=应发工资+其它项目(防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等)-代扣项目。

(三)日工资标准为岗位工资除以月计薪天数(从2015年1月1日起，月计薪天数为21.75)，如月计薪天数变动，另行通知。

(四)具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。

第三章 工资的管理与支付

第六条 公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。岗位绩效工资实行动态管理。单位的月绩效工资总额与公司经济责任制考核结果挂钩，员工个人绩效工资收入与所在单位的绩效和个人绩效挂钩。

第七条 员工在法定工作时间内提供了正常的劳动，单位支付员工的应发工资减“三险一金”后不得低于洛阳市公布最低工资标准。

第八条 员工领取工资，必须由本人签字，签收金额与实领金额必须相符;未经员工本人同意或授权，其他人一律不准代签，代领他人工资等。

第九条 单位安排员工加班时，应按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定计发员工加班工资。

1.平时加班由各单位根据本单位实际情况，安排调休或在次月绩效工资给予体现。

2.法定节假日加班，由单位根据生产工作需要并征求同级工会意见后，安排员工法定节假日加班。

3.加班工资的发放，单位应就加班员工的岗位工资、日工资标准、加班天数、加班工资金额等内容公示3个工作日，公示无异议，报人力资源部备案。

4.各单位必须严格按照规定计发员工加班工资,如发现弄虚作假情况，扣发单位主要领导及当事人1-3个月绩效工资。

第十条 岗位工资管理

(一)岗位工资岗级、档级设定。

1.岗位工资设14个岗级，每个岗级设7个档级。每岗级的1档为制度起薪点，新进人员，不论资历一律从本岗1档起薪。转正定级或试用期满的次年按照《档级划分标准》套入相应档级。

2.岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作(服务)岗位分为三个系列。管理岗位、专业技术人员岗位设定在7—14岗之间，生产(服务)人员在2—14岗之间。

3.离岗培训期间执行2岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。

(二)建立岗位工资正常晋(降)档级机制。基本内容如下：

1.岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理(MBO)、平衡记分卡(BSC)的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标(KPI)。

2.员工的岗位绩效考核按汇总，对考核结果可按“积分制”实行晋(降)档。

3.员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数5%、30%、60%、3%、2%原则确定。

5.员工岗位工资的考核晋(退)档，按以下原则办理： ①每达到6分可以晋升一档;对超过6分晋档值的分数，实行累积，已经晋档的分值不再累积。

②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。对岗位工资已达到最高档级，考核累积分值达到6分的，公司可给予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。

③每达到-2分，须降低一档，已经退档的分值不再累积;对岗位工资为一档，考核累积分值达到-2分的，应执行一档岗位工资的80%。

6.员工绩效考核的结果或因套档依据变化需晋(降)档岗位

(绩效)工资的执行时间为次年的1月1日。

7.员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。

第十一条 绩效工资管理与支付

(一)绩效工资是指按照公司经济责任制考核办法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。

(二)人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。

(三)人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的`考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。

(四)绩效工资应全部纳入考核，绩效工资发放，必须严格按本办法第二条原则，由各单位根据实际情况，制定适合本单位的绩效工资考核管理办法，经本单位党政联席会议和员工代表大会通过，并报人力资源部审查，公司工会备案后方可实施。

(五)为体现绩效结果，各单位每月绩效工资应全额分解，如单位需要调剂，节余额度累计控制在10%以内，由人力资源部记账控制，可在年内其它月份工资中一并发放。

(六)除正常考核外，对发生下列情形者，按照以下规定扣发当事人绩效工资：

1.旷工1天者，扣发当月绩效工资;

2.病、事假累计20天以上(含20天)者，扣发当月绩效工资，20天以内的，原则上每缺勤一天减发5%;

3.违反公司劳动纪律，视情节轻重，适当扣发当事人绩效工资;

4.工作时间打架斗殴、影响生产工作秩序等严重违反劳动纪律的，扣发当事者1～3个月绩效工资;

5.受行政、治安拘留者，拘留期间考勤按旷工处理;

6.受行政记过、党内警告以上处分的，扣罚当事者3--6个月绩效工资;

7.因工作失误、擅离职守、责任心不强、失职、渎职等原因

造成生产、设备、交通、能源等事故，以有关部门的处理通报为依据，扣发当事者3～8个月绩效工资。

第十二条 特殊支付工资管理与支付

(一)根据公司要求，奖励、加班加点工资、夜班津贴列入特殊工资的项目支付。各类荣誉奖励一次性支付，工资中不再增加其他项目。

(二)特殊支付工资：加班加点工资以日工资标准为基数，夜班津贴按规定标准和实际人、天数支付。

第四章 特殊情况下工资管理与支付

第十三条 各类假期工资支付规定：

(一)病伤假

员工因病或非因工负伤，医疗期内，其工资按如下规定支付：

1.20天(含)以下，不扣减岗位工资，特殊支付工资按实际出勤天数支付，绩效工资按单位考核结果支付，原则上病休一天减发5%;满一个月的，停发当月绩效工资。

工资收入低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准支付。

3.因病或非因工负伤三个月以上的按洛阳市最低工资标准发放。

4.超过医疗期的，按相关规定办理。

5.员工因工负伤，按照《工伤保险条例》规定，医疗期或医

疗终结经洛阳市劳动鉴定委员会鉴定需继续休息的按照本人受伤前12个月平均工资收入发给工伤津贴。工伤评定等级后，享受相应规定的伤残待遇。

(二)产假

女工产假享受生育津贴时，单位工资停发;生育津贴外奖励的产假、晚婚假、晚育护理假、行计生手术假休假期间，经公司工会审批确认后，岗位工资100%发放，绩效工资原则按公司平均绩效考核工资发放。

(三)探亲、婚假、丧假、其他假

上述假期期间，岗位工资100%发放，绩效工资按单位制订的考核办法发放，休假期间月工资收入不低于洛阳市最低工资标准。

(四)带薪年休假

员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300%标准，由单位从当月绩效工资中支付员工应休未休年休假工资报酬。

(五)事假、旷工

事假、旷工期间以本人实际出勤天数计发岗位工资;事假期间的绩效工资原则按缺勤一天减发5%，旷工1天绩效工资停发。

第十四条 经批准的外借人员、陪护人员岗位工资照发，绩效工资原则按照单位平均绩效工资标准发放。

第十五条 员工因违法犯罪被采取司法强制措施期间，停发所有工资。

第十六条 员工因工或非因工死亡，当月应发工资全额支付，次月起停发工资。

第五章 奖励基金的核算、发放与管理

第十七条 奖励基金按有关规定提取，用于奖励工作业绩突出的单位及员工。

第十八条 各职能部门在申请奖励基金时，必须附分配给各单位的明细，以便统计相关数据，为下的工资总额预算打基础。

第十九条 奖励基金要做到科学、合理、有计划的使用，突出奖励重点。

第二十条 奖励基金中属支付加班工资的，在工资的加班工资栏目中列出;属支付特殊奖励的，在工资的奖励栏目中列出，并随每月工资一起发放。

第六章 相关管理

第二十一条 员工应自觉缴纳国家规定的有关税、费。单位可从员工工资中代扣代缴以下费用：

(一)个人所得税;

(二)社会保险费;

(三)法院判决、裁定由员工负担的抚养费、赡养费;

(四)法律、法规规定的其它费用。

第二十二条 经单位、员工双方协商一致，可从工资中扣除以下费用：

(一)员工因违反企业规章制度的扣罚款;

(二)员工因个人原因造成单位经济损失的赔偿费用。经济赔偿每月扣除的部分原则上不得超过员工当月工资的20%左右，实得工资不得低于洛阳市最低工资标准。

第二十三条 薪酬制度的制定、调整由公司党政联席会议并经员工代表大会通过后执行。

第二十四条 公司根据上级下达的工资总额，按照经济责任制指标分解下达给公司所属单位。各单位分解成月度发放指标，逐级考核发放，直到班组。在不违反国家政策和公司规定的前提下，结合自身实际情况，制定灵活多样的绩效考核分配办法。

第二十五条 员工与单位因工资支付问题发生劳动争议的，可在规定的时间内向公司劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可向洛阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁;仍不服裁决的，可依法向人民法院起诉。

第二十六条 各单位根据本办法和实际情况，制订本单位的实施细则，须经单位员工代表大会审议通过后，报人力资源部备案。

第二十七条 加大绩效工资、奖励基金等分配的透明度，公开指标完成情况，接受员工监督，做到奖惩有据、奖惩有理、奖惩有力。

第二十八条 严格按照员工付出的劳动量、劳动成果的大小进行分配，充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则，使绩效工资、奖励基金等发放规范化、合理化。

第二十九条 各单位在绩效分配中，必须公平、公正、公开，人力资源部将不定期对各单位绩效工资、奖励基金发放情况进行检查。如发现弄虚作假、无故克扣、私自截留、套取现金等违纪违规行为，扣发单位主要领导及当事人6-12个月绩效工资，情节严重者，按照有关法律法规处理。

第七章 附则

第三十条 本办法解释权归公司人力资源部。

第三十一条 本办法自公司职工代表大会通过之日起执行。

第八章 绩效考核培训课程

中国式绩效考核与实施方略

管理就要考核，考核就是管理、绩效考核的过程就是管理精细化的过程!

制度，就是通过有形去打造无形。有些做企业文化的，往往是通过无形的去打造无形，其实效果不太好。有效管理的一些方法，或者说关于绩效考核的一个方法，我们强调企业文化建设的两步走。通过激励机制，去打造一个好的企业文化。

1、中国式绩效考核管理思想

2、中国式绩效考核基本方法

3、中国式绩效考核基本做法

4、绩效考核指标确定——纵向目标分解

绩效面谈技巧

绩效面谈是绩效管理中的一个非常重要的环节，但如何进行有效的绩效面谈在很多企业里是个难题，之所以说绩效面谈是个难题，主要是因为很多企业的管理者缺乏绩效面谈的技能。如果主管想提高自己绩效面谈的技能，则必须了解绩效面谈的目的、面谈的内容以及面谈中的技巧。

作为一名管理者应该明白绩效面谈的目的有三个

目的一，评估业绩。即总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果和绩效标准的差距，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中见评估结果与下属进行沟通;

目的二，改善业绩。即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周期提出改善绩效的策略和新的绩效标准;

目的三，提供指导。结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。

第五篇：绩效工资制度方案

2014事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施(一)岗位工资的实施。

1、专业技术人员。

专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;工资标准。

;聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准;执行十级岗位工资标准;;聘为员级专业技术的职务的人员，2、管理人员。)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘;聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位;聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;;聘用在科级正职岗位的人员，;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;;聘用在办事员岗位的人员，执行十级

3、工人。

工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准;聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准;聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。(二)薪级工资的实施。

工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资(附表一至三)。

1993配制度改革，不涉及工龄计算问题)家学制规定，按实习学习年限计算;套改年限和任职年限的计算截至2006年6月30 这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资(三)事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。(四)津贴补贴的实施。

完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。

规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。

相关推荐：事业单位改革最新消息篇二：薪酬调整方案(岗位绩效工资制)薪酬调整方案（试行）

——岗位绩效工资制

一、薪酬的界定

本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。

二、本方案的适用范围

1.本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位； 2.总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；

3.车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册； 4.综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。

三、薪酬构成注释：

标准工资＝基本工资+岗位工资 工资总额＝标准工资+绩效工资 月薪酬＝标准工资+绩效工资 年薪酬＝工资总额×12+ 年终奖 1.基本工资

是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；

公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；

本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。注：

① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；

② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；

③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。2.岗位工资：

岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；

依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；

以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。

3.绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；

每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。

绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%，岗位等级越高，如下表所示： 4.年终奖：

由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年终奖；发放原则如下：

月实际薪酬=[标准工资×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考核系数-扣项。※ 绩效工资标准=工资总额×10%。

四、岗位等级设计

根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另行颁布。2.岗位等级设计

公司所有岗位进行排序，可分为5个职等，每个职等内包含有2～3个职级，详见××有限公司岗位等级表（表1）。

说明： 1.管理序列

从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。2.职能序列

从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行政助理、人事助理、qa、统计员、采购员等。3.专业技术序列

从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。

指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。

根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，公司薪级表 5 / 7篇三：绩效工资制度

绩效工资方案目录 ? 第一 基本工资 ? 第二 福利补贴 ? 第三 ? 第四 ? 第五 ? 第六 ? 第七 ? 第八 ? 第九 ? 第十 ? 第十一

岗位工资 工龄工资 工作补贴 个人业务提成 个人超标奖励 销售部门利润分红职能部门利润分红公司利润分红 总结 此方案审核中

绩效 无明确绩效要求的一般性工作 无明确绩效要求的比较重要工作 有一般绩效要求的一般性工作 有一般绩效要求的比较重要工作 有较高绩效要求的重要工作 有很高绩效要求的重要工作。

六、个人业务提成

根据项目难易、运行阶段、利润率、效益趋势确定。去除代理、代收额，按照公司实际入帐额计算。

类别ab c d ef g h 类型 xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxx 标准8% 10% 15% 20%1%25% 20% 30% 基本提成：按照以上确定的销售额的比例。

足款率倒扣：按照单件产品销售收入足款率差额倒扣。回款率暂扣：按照阶段合同待回款额的比例差额暂扣，以后陆续补发。

销售目标暂扣：按照阶段目标待回款额的比例差额暂扣，以后陆续补发。

排名奖罚：排名后20%者，扣下本人提成的10%，奖励给排名前20%者分享。若排名后20%者提成为0，则按照本团队最低提成者的额度为标准折算惩罚额。

被限制性条款处罚者从中扣除，收归公司。

七、个人超标奖励

根据团队平均目标达成率，按照实际回款超出目标比例，超出部分的提成比例计算为：原提成+奖励比例。以结算项目为公司发放。

类别 a b c d e fg 超额10%30%50%80%100% 150%200%以上

奖励 5%10%15%20%25%30% 40% 销售部门主管奖励：

按照本部门全体人员总目标达成率，从本部门其他员工的实际提成中按照比例提取。类别a bc de 达标率 50%以内50% 100% 150%200%以上

奖励0 5% 10% 15% 20% 被限制性条款处罚者取消或扣除个人奖金，被取消的奖金收归公司。

八、销售部门利润分红

奖金标准基于部门业务利润贡献情况发放。按照部门达到利润率的比例，提取销售额比例。

级别a b c d e g 利润率 20%以下20%30%40% 50% 50%以上

标准 0% 1% 2% 3%4%5% 发放到个人的标准：

按照以下强势分布区域人员的相应比例分享（数据取自绩效考核）。

分布区域前20%人员 中间60%人员后20%人员

分享比例 50% 40%10% 被限制性条款处罚者取消部门/个人或扣除奖金；被取消的奖金收归公司。

九、职能部门利润分红

包括非销售业务部门。奖金基于公司奖金发放。按照人数占单位总人数的比例，在总经理、副总经理提取后，再提前相应比例提取单位奖金总额作为总奖金。

发放到个人的标准：

按照职能部门人员的以下强势分布区域分享（数据取自绩效考核）。

分布区域 前20%人员 中间60%人员 后20%人员

分享比例 50% 40% 10% 被限制性条款处罚者取消部门/个人或扣除奖金；被取消的奖金收归公司。

十、公司利润分红

奖金标准基于单位业务利润贡献情况发放。按照公司达到利润率的比例，提取销售额比例。

级别 a b c d e g 利润率 20%以下 20%30%40%50%50%以上

标准 0%1% 2% 3% 4% 5% 部门奖金发放到个人的标准：

提前提取：总经理：10%，副总经理每人5%；职能部门按照公司规定提取剩余部分。再剩余部分按照全体员工以下强势分布区域的相应比例分享（数据取自绩效考核）。分布区域 前20%人员 中间60%人员 后20%人员

分享比例50% 40% 10% 被限制性条款处罚者取消部门/个人或扣除奖金；被取消的奖金收归公司。

十一、总结

员工如对考核结果提出疑议，可以在考核结果公布3日内向行政部提出申诉。行政部在7个工作日内，向提起申诉的员工答复最终结果。最终结果一经确定，不再更改。一个考核内有三个月考核被评为不称职者，将给予严重警告。

本考核方法解释权归公司所有，自xxxx年xx月起生效。