农业科研事业单位实施绩效工资制度的若干思考

第一篇：农业科研事业单位实施绩效工资制度的若干思考

农业科研事业单位实施绩效工资制度的若干思考

摘 要：实施绩效工资制度是事业单位人事制度改革的重要组成部分。农业科研事业单位作为事业单位的一员，实施绩效工资是大势所趋。文章分析了农业科研事业单位实施绩效工资制度的背景、有利条件，结合高校及医疗卫生事业单位实施绩效工资制度中存在的共性问题，对农业科研事业单位实施绩效工资提出了几点思考。

关键词：农业科研事业单位 绩效工资 共性问题

中图分类号：F230

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）01-082-02

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制，完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

一、农业科研事业单位实施绩效工资制度的背景分析

2006年6月，人事部、财政部联合下发《关于印发的通知》（国人部发【2006】59号），文件要求从2006年7月1日起，在事业单位建立岗位绩效工资制度。当时确定的工资结构是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。取消原有的年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。津贴补贴只有在艰苦边远地区和特殊岗位工作的事业单位人员才可以享受。国家设计这一制度的初衷，除了规范事业单位的津贴补贴发放外，还有另一个目的在于改变事业单位工作作风，通过绩效考核激励事业单位人员提高工作质量和工作效率。

在决定建立岗位绩效工资制度时，考虑到事业单位种类繁多，情况复杂，国务院决定对事业单位实施绩效工资采取“三步走”的策略，第一步于2009年1月先行在义务教育学校实施绩效工资改革；第二步是同年10月将绩效工资扩展至公共卫生与基层医疗卫生事业单位；在完成前两步的基础上，从2010年1月起再将绩效工资推行至其他的事业单位。目前，义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位已基本实行了绩效工资，其他事业单位则进展缓慢。农业科研事业单位属于第三批其他事业单位。

二、农业科研事业单位实施绩效工资制度的有利条件

（一）事业单位人事制度改革的推进为实施绩效工资制度奠定了政策基础

2000年7月中共中央办公厅关于印发《深化干部人事制度改革纲要》的通知中提出，事业单位人事制度改革的重点和基本要求，是围绕实施科教兴国战略，适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质的科学技术干部队伍。

根据《纲要》的部署，事业单位实行了一系列人事制度改革。2002年7月，国务院办公厅转发《人事部关于在事业单位实行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）；2005年11月人事部下发《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）；2006年7月人事部印发《事业单位岗位设置管理实行办法》；2011年3月发布《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》。根据以上文件开展的全员聘用制改革、岗位设置管理、事业单位分类改革等工作，为事业单位理清工作思路、改善用人机制发挥了重要作用，也为事业单位实施绩效工资改革奠定了制度基础。2014年5月，国务院发布《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），再次强调国家建立事业单位岗位管理制度、新聘用工作人员公开招聘制度等，《条例》要求建立激励与约束相结合的事业单位工资制度，强调事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，这与2006年事业单位工作人员收入分配制度改革的精神一致，为事业单位进一步深化绩效工资改革提供了政策依据。

（二）农业部系统开展的绩效管理试点工作为实施绩效工资制度提供了工作基础

自2010年起，农业部率先在中央国家机关中开展绩效管理工作。经过四年多的探索，已初步构建起领导体制健全有力、管理主体协同推进、指标体系科学合理、运行机制顺利高效的三级绩效管理体系。根据2013年度绩效结果来看，19项核心指标和2143项细化指标全部圆满完成。

农业部系统的绩效管理试点工作主要是为了创新行政管理方式、提高行政工作效率而开展的，并没有与公务员或事业单位工作人员工资挂钩。但是为事业单位实施绩效工资制度提供了很好的工作借鉴。农业部也鼓励事业单位结合自身职责职能和行业发展规律，大胆尝试、积极探索，对内设机构开展绩效管理，力求在管理手段、组织流程、激励机制等方面有所创新和突破。农业部鼓励支持事业单位将绩效评估结果与绩效工资、绩效奖金挂钩，充分调动并保护干部职工的自觉性、积极性和主动性。

三、高校及医疗卫生事业单位实施绩效工资制度中存在的共性问题

（一）绩效工资总量不足，达不到提高职工积极性的目的

无论是高校还是医疗卫生事业单位，在实行绩效工资制度后，普遍认为绩效工资总量提高幅度不大。在有限的绩效工资总量内，职工间差距太小，达不到调动职工积极性的目的，差距过大，则会造成职工之间的过度竞争，引发新的分配矛盾。大部分单位职工间的绩效工资差距不大，给职工的感觉是，实行绩效工资以后，只是把原来工资中的津贴补贴转化成了绩效工资，且绩效工资的实施过程较原来的工资分配要复杂得多，绩效考核需要付出许多额外的劳动，许多职工不仅不支持，甚至还有抵触情绪，不能很好地提高职工积极性，真正发挥绩效工资的激励竞争作用。

（二）重职务、轻业绩，没有很好地体现多劳多得的分配原则

张富华等在对北京市社区卫生机构实施绩效工资的调查中发现，被调查人员认为绩效工资制度实施后不利的方面，主要为未能体现多劳多得的公平性和不同岗位分配权重不合理两个大方面。许多事业单位在制定奖励性绩效工资时要么按处室“一刀切”，同处室人员重新出现“大锅饭”现象；要么根据原来的职务、职称对应新的绩效工资标准，绩效工资变成了简单地加工资；更有甚者，部分高校行政部门利用自己制定绩效工资分配方案的便利，将政策明显偏向于行政管理人员，比较极端的例子是某高校三级教授的收入还不及行政部门的科长高，不但影响了教师的工作积极性，还在社会上产生了负面影响。

（三）缺乏合理科学的绩效考核体系，激励导向偏离初衷

事业单位实施绩效工资制度的初衷，是通过建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，使优秀人才脱颖而出，不断提高事业单位为公众服务的质量和效率。纵观已实施绩效工资制度的高校和医疗卫生机构，要么沿用过去的考核办法，要么简单地以论文、课题、获奖作为考核指标，导致许多专业技术人员为了做课题发文章，甚至把自己的本职工作放在一边，本末倒置，不但没有起到奖优罚劣、优质优酬的作用，还使事业单位的服务质量受到影响，社会满意度降低。

四、农业科研事业单位实施绩效工资的几点思考

（一）给足绩效工资总量，给绩效激励留下空间

实施绩效工资改革很重要的一点是对事业单位绩效工资进行上限核定、总量控制，事业单位在核定的总量限额内进行管理。若绩效总量不足，比事业单位原来的工资水平高不了多少，甚至下降，绩效激励就没有空间，就不能调动职工积极性，发挥绩效工资正常的激励作用。下一步包括农业科研事业单位在内的其他事业单位实施绩效工资改革时，建议国家财政或地方财政要参考各单位原有水平，结合外部市场薪酬水平、地区经济发展水平及物价增长幅度来核定绩效总量。总体上绩效总量以略高于前两批事业单位为好。其他事业单位实施绩效工资改革的时间，建议放在分类改革完成之后，这样可以按照核定的事业单位类型实行分类管理。

（二）建立分类绩效考核体系，体现公平公正原则

不同的事业单位具有不同的社会功能和职能定位，相同类型的事业单位在工作重点和岗位设置方面也不尽相同。对于农业科研事业单位而言，其科研类型、研究内容、服务对象也千差万别，需要建立一套科学合理的分类考核指标体系。比如，从事基础研究的农业科研事业单位，要重视发表论文篇数、论文质量、主持课题数量和获得成果数量等指标；对于从事应用研究的农业科研事业单位，要以是否解决行业重大问题和农业实际应用技术等为指标；而对于农业科研信息服务机构，要以购买的资源覆盖面、提供的文献信息专题服务量以及读者满意度等为指标。所有的考核指标要尽量量化并具有可操作性。农业部下属的科研事业单位，可以参考农业部绩效管理试点中设置的三级绩效管理体系，结合各单位科研实际来设置自身的绩效考核指标。

（三）增强绩效工资制度的透明度，减少单位内部矛盾

之所以会出现如前文所述的绩效方案明显偏向于行政管理人员、考核指标不符合事业单位实际情况等现象，归根结底在于实施绩效工资制度时没有听取各方面意见，群众参与度比较低。农业科研事业单位要充分吸取以上教训，不断借鉴世界发达国家的做法，切实增强绩效工资的透明度。在制定绩效工资方案时，要充分考虑科研、管理、工勤各类职工的实际情况，注意三类职工绩效工资的对应关系，做到相对公平；在制定分类绩效考核指标时，要充分征求群众意见，根据不同的岗位特点设定不同的考核指标，体现公平公正；在绩效考核进行之后，要加强对考核结果的反馈运用，使职工对自己的考核结果有全面的了解，减少内部矛盾，同时也帮助他们不断改进自己。

参考文献：

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[3] 张富华，等.北京市社区卫生机构实施绩效工资的现状调查[J].中国医药导报，2014（16）

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[11] 刘江龄.LWQ社区卫生服务中心绩效体系研究.华南理工大学硕士论文，2010

[12] 陈文红.事业单位人事制度改革研究.山东大学硕士论文，2012

（作者单位：中国农业科学院农业信息研究所 北京 100081；作者简介：陆美芳，中国农业科学院农业信息研究所人事处处长，副研究员；闫晓丽，中国农业科学院农业信息研究所财务资产处经济师；王一方，中国农业科学院农业信息研究所人事处助理研究员；季雪婧，中国农业科学院农业信息研究所人事处研实员）（责编：贾伟）

第二篇：推动实施公路事业单位绩效工资制度的思考

推动实施公路事业单位绩效工资制度的思考

国道318宣城市宣城南超限超载检测站

【摘 要】我国经济发展正处于市场经济的转型期，各事业单位也在根据市场变化而进行改革，岗位管理、职称优化、工资绩效等制度都在发生改变，绩效工资的提出在一定程度上弥补了现行工资制度的不足，促进了职工的工作积极性，对于事业单位的发展起到了一定的推动作用，在我们公路事业单位中，实施绩效工资制度目前尚存在一些问题需要改进，文章就此展开分析，并提出优化绩效工资制度的措施方法，以期能够为相关工作提供有价值的参考。

【关键词】公路；事业单位；绩效工资

前言

绩效工资是事业单位薪资制度改革的一项重要举措，绩效工资制度能够有效提高工作人员的工作效率，促进事业单位发展壮大，这一制度在我国现行的《事业单位人事管理条例》中有明确体现：国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人职工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。在我们公路事业单位中，对于绩效工资制度的施行创新也已经历了几年的深入研究，并在实际工作中取得了一定的成效，实行绩效工资制度对于稳定事业单位内部结构，保障职工根本利益，营造和谐社会氛围具有十分积极的意义。

1.公路事业单位推行绩效工资制度的意义

一是有助于职工个人价值的提升。在以往大众的观念中，事业单位拿的是“铁饭碗”，吃的是“大锅饭”，干多干少都一样，再大的工作积极性也会受到不良风气的影响，随着时代的发展变迁，计划经济向市场经济转型，公路事业单位也要根据市场走向来进行自我的优化改革，寻求更长远的发展，这种职工中浑水摸鱼的状态就势必要发生改变，而绩效工资制度是人事改革的重要推手，劳动创造价值，绩效工资有助于改善工作氛围，提升职工的工作能力、创新能力，从而实现职工的个人价值，提高职工思想境界，同时也带动提升单位的活力和竞争力；二是有助于单位提高综合实力，尽快适应市场变化。传统的薪资制度比较单一，薪资评定标准也不够全面、准确，社会经济形势发生改变，相应的薪资制度也应优化改革，切实发挥薪资制度的激励效果，促进全员进步，尽快适应市场发展，提升单位综合实力。

2.公路事业单位绩效工资制度实施存在的问题

绩效工资水平不一。一般来说公路事业单位的绩效工资跟当地的经济水平、消费水平、政府财力、职工的基本工资水平等一系列的因素综合考虑而定，当地的经济水平越高，相对的公路事业单位的绩效工资水平也就越高，绩效工资的来源有单位的经费和政府财政补贴构成，不同的资金来源也必然会导致绩效工资水平的差异，经济发达的地区公路事业单位的绩效工资发放就多一些，经济水平差的地区绩效工资发放就少一些，如此会产生社会上的同样的工作岗位但是不同地区的绩效工资发放不公平的现象。

绩效工资分配不合理。一般单位的绩效评定会放在年尾的工作总结中，对这一年当中职工的工作情况和业绩进行裁定，目前多数单位的绩效裁定由领导进行评断，绩效工资发给谁，发多少，领导的意志占了很大的比重，如此一来难免会造成绩效工?Y分配的不合理性，个人意识主导，公平性难以体现；另外一种情况是单位的领导所获得的绩效工资往往要大大高于职工绩效，不可否认领导在工作中所起到的指导、组织作用，但一些兢兢业业工作的一般职工所取得的业绩就难以获得更多的肯定，这无疑会极大打击基层职工的工作积极性，还会使一些职工出现扭曲的职业观念，即当领导就能多发工资，如此一来谁还能坚持恪守本位，没有职工的支持，领导之位何在？

3.公路事业单位实施绩效工资制度的原则

三公原则。绩效薪酬制度的执行基础首先要遵循的就是公开、公平、公正的原则。对于绩效工资的评定标准、实施细则、评价结果都要对职工做出公示，让过程透明化，随时接受职工的监督；参与绩效评定的工作人员要公平竞争，不可拉关系走后门获得高分取得绩效；评审人员要具有独立性，与参评职工没有任何连带关系，评审也要秉持公平、认真、负责的态度对参选职工进行科学、合理的评判，力求做到让不同职位上的职工能够获得与其工作能力、工作业绩、工作效率所匹配的工资报酬，让职工对薪酬制度予以肯定和信任，从而充分发挥薪酬的激励作用。

时效性原则。绩效工资一般以一年为期，作为对当年职工工作突出贡献的鼓励，因此绩效工资评定应当及时做出评定结果，将结果上报到主管部门，并批准后及时下发，保证第一时间能发放到职工手中，如果过了这个时间段，那么职工于对绩效工资的敏感度会降低，绩效工资也就体现不出其应有的作用；另外发放绩效工资可以用现金的方式来发放，给予职工最直接的激励，让绩效工资的时效性和实效性都得到最大程度的发挥。

除以上两点，在执行绩效工资制度时还应考虑单位、部门、个人的绩效联动，综合统筹；坚持多劳多得，按劳分配，优绩优酬等分配原则，力求做到严格管理，合理分配，长效发展。

4.公路事业单位绩效工资制度优化措施

4.1建立完善绩效考核制度

绩效考核制度要发挥作用，就离不开绩效评估体系的有效性，如果制度不够科学、完善，那么评估出来的结果也难以做到公正公平，难免会有考虑不周的地方，因此，一个完善的绩效考核制度是考评工作的重要依据和指导方向，考核才能规范化，评定才能公允。对于绩效考核制度的制定，不可单由领导人员商讨议定，应让公路单位的普通职工也参与进来，针对职工平时会遇到的问题和实际基层的情况进行深入探讨，切实保障职工的权益，制定出一套符合本单位发展要求以及能够促进职工进步的考核制度，分层分级进行考核，定期检查与随机抽查并举，对职工的工作态度、状态、业绩、团队合作等多方面进行综合评定，奖惩分明。

4.2制定科学合理的绩效考核标准

将绩效考核标准化是执行绩效薪资制度的一项重要保障，对于公路事业单位来说，绩效考核标准要由熟悉公路工作业务的专家来参与制定，保证标准的可执行性，在设定考核标准时不能一刀切，化繁为简，要根据不同岗位、不同职责明确量化绩效标准，对于无法量化的岗位，则要根据岗位的具体情况区别对待，做到岗、责、绩、薪的统一，对应。明确了绩效考核标准能够预防绩效工资发放的不公平、徇私舞弊的现象，工资分配做到有理可依，有据可查，使优秀职工不被埋没，将绩效工资落到实处。

4.3建立完善绩效考核监管机制

有了考核制度，考核标准，还要建立起行之有效的绩效考核监管机制，无论是职工的考核还是领导的考核，都要接受相关部门的监督与管理，确保绩效考核更加规范化，标准化，可以指定专人、专门的团队、部门开展监管工作，对考核过程可以监控处理，对绩效结果的收集、整理、分析、评定进行严格管理，确保考核结果的有效性、真实性，并定期向上级部门进行汇报，让绩效考核行之有效。

5.结语

以上通过分析公路事业单位绩效工资制度实施的意义，现存的问题，执行原则等，阐述了优化当前公路事业单位绩效工资制度的建议措施，让我们意识到绩效工资制度对激发职工工作积极性、提高公路事业单位工作效率的重要作用，结合不同公路单位不同部门的需求进行绩效工资制度的建设与完善，优化薪资制度改革，切实落实绩效工资发放工作，保护基层职工的权益，正视绩效工资制度实施的时代性与改革的艰巨性，结合当前社会经济发展需要，力求将绩效工资制度的效用发挥出来，在社会建设中贡献更多的业绩。

参考文献：

[1]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京：机械工业出版社，2013.[2]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊.2010，07.

第三篇：浅谈事业单位绩效工资制度

浅谈事业单位绩效工资制度

一、事业单位执行绩效工资的必要性

一是规范收入分配秩序的需要;事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例,这次事业单位收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;三是平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下,不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态,需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制,把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。

二、事业单位工资制度改革的原因

事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公(即参照公务员)”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。

我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。③事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。

三、事业单位执行绩效工资制度的原则

事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在南方台职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按宠物论坛规范的分配程序和要求进行分配。

四、事业单位绩效工资执行中存在的问题

第一，由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有

利于本行业发展的评估办法很难。

第二，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。

第三，量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。

第四，可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。

五、建立公平和公正的考核和评估办法

首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。

第二，考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。

第三，在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定及执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进本办法，以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行之有效的办法。

六、结语

现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。

第四篇：事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考

事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考：

论文：事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考

摘要：建立岗位绩效工资制度是现行事业单位分配制度改革的核心。本文通过阐述岗位绩效工资体系的构成和在近几年实施过程中出现的具体问题，对岗位绩效工资制度的特点加以分析，并提出几点建议。

关键词：

事业单位岗位绩效工资制

6月，人事部、中组部等部委联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，各省市相继进行了事业单位工作人员收入分配改革落实工作。目前，全国范围的“政策入轨”工作已基本完成，但改革只进行了第一步，还有绩效工资、津贴补贴两部分需进一步完善。以下就近年来岗位绩效工资制度在实施过程中遇到的主要问题谈一点肤浅的看法。

一、岗位绩效工资制度的含义根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基础工资。

1.岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2.薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对不同的岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

3.绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。

4.特殊岗位津贴。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家将规范特殊岗位津贴补贴管理，统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。

二、事业单位岗位绩效工资制度实施现状

目前的事业单位均已进行了工改的第一步，岗位工资和薪级工资部分均已实施，绩效工资和津贴补贴政策的具体实施办法还未出台。12月，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，从1月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。在此基础上,从10月1日起，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位也实施了绩效工资改革。这次义务教育学校和医药卫生机构实施绩效工资，也是深化事业单位收入分配制度改革的一项具体措施，相信很快其他事业单位绩效工资的落实也会相继启动。

三、事业单位岗位绩效工资制在实施中存在的问题

岗位绩效工资制度是市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配办法，在推行过程中难免存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，改革就难以实施下去，具体表现在以下几个方面：

第一，岗位工资实施的基础有待完善。岗位工资的实质是以岗定薪，在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大，同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例，加之事业单位编制控制，科学定岗的工作量和难度较大。岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，造成目前很多事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理。

第二，绩效工资发放基础有待夯实。绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有评价标准才有发放依据。绩效管理已在先进企业中普遍实施，但目前有相当一部分事业单位没有建立起科学的绩效评价体系。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。

第三，规范津补贴困难重重。目前事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大，地方、行业性政策较多，根据单位自身的创收能力不同，各自的津贴水平和科目设置也很复杂，有的以实物形式发放，有的以折价形式发放。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待研究解决的问题。第四，其他配套措施尚未到位。对于一个单位来说，任何一项工资制度都是整个管理制度链条中的一个环节，只有与其他制度结合进行才能取得预期效果，事业单位工资制度改革也不例外。

四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考

第一，要进一步完善加快推

进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补

助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。

第二，对于岗位设置要科学分析，制度落实。各事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。

第三，加强绩效管理,建立科学的绩效评价机制。绩效工资的实施是这次工资制度改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位职工认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制建立之初，应广泛听取职工的意见，在绩效工资的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位及“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。

第四，事业单位内部管理要规范。目前，事业单位逐步实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列法律问题。而在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换，结果造成了职工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道。如果把职工的岗位任职情况写入聘用合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等，就可以更明确双方的权利和义务关系，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。

参考文献：

[1]郭祥林，李双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[j].中国人力资源开发，[2]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[j].安徽工业大学学报，[3]彭青松，宋银清.分类指导突破三难[j],中国人才,

第五篇：深圳市事业单位绩效工资制度实施方案

深圳市事业单位绩效工资制度实施方案

根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部戋于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发

[2008]133号)、《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》(粤人发[2009]59号)和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，结合我市实际，制订本实施方案。

一、实施范围

我市事业单位（参照公务员法管理及企业化管理的事业单位除外）在编正式工作人员。

二、实施步骤

第一步，从2009年1月1曰起在义务教育学校、普通高中、职业高中、中专学校实施；

第二步，从2009年10月1日起在其他事业单位实施。

三、绩效工资总额及构成项目

事业单位工作人员工资中除全国工资之外的部分全部纳入绩技工资总额。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，其中基础性绩效工资由两项津贴构成：(一)保留现行特区津贴，继续单列运作：(二)新设立“基础津贴”，分48档(见附表1)，与特区津贴联动运作。基础性绩效工资须严格按规定的标准发放，财致核拨经费事业单位的基础性绩效工资在条件成熟后实行工资统发。奖励性绩效工资由人力资源保障(人事)部门、财政部门实行总额

管理，各单位在核定的总额内自主制定分配办法，按规定程序报批后自行发放。

事业单位特殊岗位津贴(见附表4)、过节费、年终考核奖、计划生育奖继续按现行政策运作，其中年终考核奖的计发基数调整为全国工资与绩效工资之和。

四、奖励性绩效工资的核定及分配

(一)在各事业单位基础性绩效工资统一项目及标准的基础上，财政核拨经费事业单位奖励性绩效工资总额的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷70％×30％；财政核拨补助事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷60％×40％；自收自支事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷50％×50％。目前财政核拨补助、自收自支事业单位以及未实行岗位津贴制度的市属高校(含市高级技工学校)、市地税局下属事业单位工作人员超出核定工资额度的合理收入，经人力资源保障(人事)部门、财政部门审核后可暂予保留，今后调整绩效工资额度时逐步冲销。

奖励性绩效工资总额以各单位每年1月在编正式工作人员基础性绩效工资总额为基础核定，原则上当年不作调整。如内相关因素发生较大变化(如人员增减、基础性绩效工资调整标准等)的，可申请重新核定。

(二)各单位要充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，完善内部考核制度，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

(三)各单位制定奖励性绩效工资分配方案要在充分发扬民主、广泛征求工作人员意见的基础上，由单位领导班子集体研究确定，并在本单位公示，报经主管部门批准后实施。

五、规范退休(退职)人员津贴补贴

事业单位退休人员退休费归并为全国统一退休金、特区津贴、“综合补助"、“保留补助”。其中，“综合补助”母退休时的职务(岗位)层次发放(见附表2)，“保留补助”按退休时特区津贴相对应的档次发放(见附表3)。退职人员按退休人员的80％发放“综合补助”、“保留补助”。退休(退职)人员过节费继续按现行办法发放。

六、经费来源

事业单位实施绩效工资制度所需经费，财政核拨经费单位由财政承担，其他经费类型单位自行解决。

七、有关具体规定

(一)实施绩效工资制度后，我市事业单位工作人员基本工资调整为全国工资与特区津贴之和，但计缴社会保险费的基数不变。

(二)事业单位基础性绩效工资实行与考勤制度相挂钩的机制。

1．严格执行考勤制度。工作人员在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除基础性绩效工资：时间在l小时以内的，扣除半天基础性绩效工资；超过1小时的，扣除l天基础性绩效工资。

2．严格实行事假审批制度。工作人员请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的，基础性绩效工资不予扣除；超过1个工作日的，按其超过的事假天数扣除相应的基础性绩效工资；1个月内事假天数累计达l0天及以上的，当月基础性绩效工资全部扣除。

3．严格实行病假报批制度。工作人员请病假，应按规定报批。1个月内病假天数累计在l0天(含)以内的，基础性绩效工资不予扣除；超过10天的，按其超过的病假天数扣除相应的基础性绩效工资；1个月内病假天数累计达20天及以上的，当月基础性绩效工资全部扣除。因公负伤治疗期间，基础性绩效工资全额发给。

4．未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月基础性绩效工资。

以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。工作人员日基础性绩效工资，按每月实际工作天数21．5天计算。

(三)事业单位工作人员在年休假、探亲假、婚假、丧假、产假和法定节假日期间，基础性绩效工资全额发放。

符合计划生育条例规定的女工作人员产假期满后，经单位批准请哺乳假的，在规定的哺乳假期间基础性绩效工资按75％计发。

(四)事业单位工作人员被审查、羁押而脱离工作岗位的，在此期间停发绩效工资。经审查后，未受到处罚或处分的，绩效工资予以补发。除此以外，一律不予补发。

(五)事业单位工作人员受行政拘留、劳动教养及刑事处罚期间停发绩效工资。

八、纪律要求

事业单位不得在规定的津贴补贴项目及核定的工资总额以外自行发放任何津贴补贴和奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。市纪委、市委组织部、市财政委、市监察局、市人力资源保障局、市审计局负责对我市事业单位实施绩效工资制度情况进行监督检查，对违反政策规定的，参照执行《关于严格执行市直机关公务员统一临时岗位津贴制度的规定》(深纪发[2002]13号)、《关于印发(深圳市关于机关违反统一临时岗位津贴、补贴、加班费制度的纪律处分暂行规定)的通知》(深纪发[2004]23号)等规定，确保绩效工资制度顺利实施。