我国实行义务教育阶段中小学校绩效工资制度

第一篇：我国实行义务教育阶段中小学校绩效工资制度

针对的政策问题：2006年新义务教育法规定的“各级人民政府保障教师工资福利和社会保险待遇，确保教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平”尚未实现。义务教育学校校际间、区域间教师工资差距不断拉大，教师流动加剧，义务教育的发展校际间、区域间越来越不均衡，严重阻碍义务教育的均衡化和均等化进程。尤其是如何保障农村地区有一支优秀的教师队伍问题越发凸显，同时在城镇不少中小学校存在着乱收费的现象。一些中小学校内部激励机制不到位，论资排辈，教师干活没有积极性，急需建立以岗位业绩为核心的分配、任用机制。

政策执行时应注意：国家财政所负担的比例和地方财政配套的比例一定要落实到位，要考虑到地区之间的差距，加大对中西部地区的财政转移支付。将整个政策的执行置于非常公正、公开、透明的监督环境当中来。指导中小学校建立绩效评估和绩效管理的具体方案，一切以调动教师的工作积极性为目的。做好政策解释工作，政策执行中的校际、地区交流工作。对政策执行情况和结果进行评估。

第二篇：浅议我国事业单位职工绩效工资制度

宁波大学答题纸

（2010 —2011 学年第 2 学期）

课号： 013R10Y00课程名称：制度经济学改卷教师：学号： 084771320姓名：戚頔得分：

浅议我国事业单位职工绩效工资制度

摘要：我国事业单位绩效工资是事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变过程中的一项全新工作，它在继承推行事业单位职工津贴的成果的前提下，引入绩效激励机制，而合理的设计和实施绩效工资，对完善岗位绩效工资制度至关重要。本文所讨论的事

业单位职工为政府机关职工和教师，着重讨论其现状和问题，并提出解决措施。

关键词：事业单位职工绩效工资制度 现状 措施建议

一、引言

本文是在简要阅读诺斯的《制度、制度变迁与经济绩效》后，就目前社会上的热点问题

——事业单位职工绩效工资制度进行简要分析。

诺斯所指的制度“绩效”存在两种相对的制度状态：有效率的制度和无效率的制度。他

认为：“有效率的制度，指的是资源配置较为合理、浪费较少、经济增长率较高、人民生活

水平和满足程度提高较快；相反，无效率的制度，指的是资源配置不当，浪费或资源闲置严

重、生产增长率缓慢、人民生活水平提

高不快的制度。” 【1】

我认为事业单位职工绩效工资制度，就是在这种思想的演变和引导中逐渐产生的。事

业单位职工工资收入分配制度的改革．是健全国家公务员制度和深化事业单位人事制度改革的重要组成部分。建立科学合理的收入分配制度．对于调动公务员、政府机关职工和教师的积极性、理顺工资关系、加快完善社会主义市场经济体制和促进社会主义现代化建设具有重

要作用。而绩效工资制度是否能够适应时代的需要、是否能够通过社会和人民的检验，起到

最关键作用的便是绩效考核。如果绩效考核工作做得好将会起到激励作用，反之则会起到消

极影响，调动不了事业单位职工的工作积极性，严重的可能使影响工作的顺利开展。就目前的管理实践而言，绩效考评存在诸多问题，不但没有发挥应有的作用反而引起很多矛盾，如

何完善和创新这一制度是一个很棘手但又必须尽快解决的重要课题。

二、绩效工资等概念的含义及其合理性

1、绩效工资和绩效工资制度概念的含义

绩效工资（英文：Performance related pay，简称PRP），用马克思的三种劳动论来

说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。【2】

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。【2】

2、绩效工资制度实施的合理性分析

绩效工资制度一直存在于我们的生活之中，它最先出现在资本主义的企业中，如民国

时期上海滩码头上的搬运工就是按其搬运货物件数来计算其工资的。如今绩效工资制度也早已熟练应用于企业之中，虽然这一制度也存在着一定的缺陷，如员工之间为追求业绩相互争斗，破坏企业内部和谐等，但还是在极大的程度上刺激了企业的发展。同理在竞争风险较小的事业单位职工行列中，绩效工资制度的合理应用也能极大的推动事业单位职工的工作积极性。从理论上讲，绩效工资制度的存在是有着充实的理论基础的。

首先，从经济学角度来看，绩效工资制度实质上就是按劳分配。马克思主义政治经济

学中的劳动价值论明确提出，价值是凝结在商品中无差别的人类劳动，劳动是价值创造的唯一源泉，只有劳动创造出来的可交换的劳动产品才具有真正的价值，因此一个人的工作的绩效即为其所生产出来的可以交换以换取财富的劳动产品的总和，他所能获得的收入也就是他的工作绩效可以换取的财富。故而按劳分配原则体现了绩效工资制度。

其次，从管理学角度来看，绩效工资制度体现了管理学中激励机制的作用。人都是理

性人，其行为的产生必然是由某种动机产生的，而动机是一种能对人的行动起激发、推动和加强的作用的一种精神状态。这种作用就是激励。有研究表明，得到激励，人的能力则可

发挥到80—90％，反之，人的能力只能发挥20—30％。根据期望理论：只有当人们预期某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一行为。因此，人们对待工作的态度取决于对两种关系的判断：A、努力与绩效的关系，即付出多大努力才能达到某一绩效，其成功的概率有多大，B、绩效与奖赏的关系，即达到某一绩效后会得到何等奖赏。因此，把员工的工作绩效和其薪酬挂钩，实行的绩效工资制度不但能激励员工的工作动机，而且能促使其提高工作绩效。由此可见，按工作绩效付酬的绩效工资制度也具有管理学意义上的合理性。

三、现行事业单位职工工资制度改革的主要内容和特点

1、现行公务员和事业单位职工工资制度改革的主要内容和特点

2006年，新一轮公务员工资制度改革的最大背景．就是贯彻落实《公务员法》。改革的目标是，按照《公务员法》的要求，实行国家统一的级别与职务相结合的工资制度。力求建立科学、合理的工资水平决定机制和增长机制。建立适应经济体制和干部管理体制需要的工资管理体制。实现公务员工资分配的科学化、规范化和法制化。

公务员工资制度改革的主要内容有：（1）实行级别与工资等待遇适当挂钩。（2）完善正

常增加工资办法。（3）增加级别和调整职务与级别对应关系。（4）调整基本工资结构。改革特点表现为：（1）适当向基层倾斜。（2）改革工资制度和清理规范津贴补贴相结合。（3）重在建立新制度。形成新机制。

2006年，在改革公务员工资制度的同时，也同步推进了事业单位的收入分配制度改革。其总体目标为：适应并深化事业单位改革的要求，建立符合事业单位特点的、体现岗位绩效和分级分类管理的收人分配制度，完善工资的正常调整机制，并健全宏观调控机制，逐步实现收入分配的科学化、规范化。

事业单位职工收入分配制度改革的主要内容有：（1）完善高层次人才分配激励机制。（2）健全收入分配宏观调控机制。（3）实行工资分类管理。（4）完善工资正常调整机制。（5）建立岗位绩效工资制度。改革特点表现为：（1）建立体现事业单位特点的收入分配制度。（2）建立分级管理体制。（3）与深化事业单位体制改革相适应。（4）向高层次人才倾斜。

2、现行教师工资制度改革的主要内容和特点

2006年，人事部、财政部先后下发《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方

案的通知》等系列文件，在全国高校卷起了新一轮以岗位绩效工资为主体的工资制度改革热潮。

岗位绩效工资结构为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资4部分，其中岗位工

资、薪级工资是基本工资，实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪，定期升级”制度。岗位绩效工资制度改革则主要涉及岗位工资和绩效工资两部分。改革特点为：(1)岗位定价，绩效导向。(2)薪酬增长，重在绩效。(3)强化岗位，明确职责。(4)弱化功利，差距合理。

四、事业单位职工工资制度的现状和存在问题

1、事业单位职工工资制度的现状

目前我国事业单位职工的薪酬主要分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况。事业单位的薪酬制度贯彻按劳分配的原则，员工工资水平与国有企业相当人员的工资水平基本持平。事业单位实行定期增加工资制度。凡存考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。除上述外在薪酬外，事业单位员工还具有一定的内在薪酬，内在薪酬产生于工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。由于职业常常是人们度量一个人经济和社会地位的主要标准，在内在薪酬方面，无疑，受“学而优则仕”影响和事业单位及其员工套用行政级别的现实情况下。事业单位员工的内在薪酬是相当高的。

2、教师工资制度的现状

目前许多高校对教师的考核，还停留在传统的年终总结、聘期结束考核等形式上，考核的方法一般是把教学和科研工作进行简单量化处理，最后通过分数的高低得出考核结论。这种管理方式基本上属于事后评价和总结，具有回顾性，缺乏前瞻性，造成很多教师目标不明确，找不准自己发展和努力的方向。高校教师的劳动具有高度的复杂性和积累性，其劳动成果具有长期性和滞后性等特点，仅仅通过对每个教师的劳动成果进行事后考核，而忽略了对教师发展潜力的引导、培养和开发，没有对教师完成各种任务的行为与能力进行跟踪评价，没有做到准确评价教师的各种素质、综合能力和劳动成果。

3、事业单位职工工资制度存在问题

事业单位职工绩效工资制度仍存在很多问题，归根结底，其最主要原因在于绩效考核

存在问题，其问题主要有：

（1）绩效评价目的不明确。人力资源管理领域针对职工的评价，依据目的的不同，可以分为总结性评价和形成性评价两种。目前，我国事业单位的领导者往往将总结性评价与形成性评价混为一谈。不能针对不同的目的，采取相应的评价方法。结果常常是总结性评价不能反映职工的真实水平，失去了应有的激励价值；而形成性评价也远远没有实现促进职工的个人成长和发展。

（2）绩效考核制度不完善。A、“形式主义”。绩效评价的结果没有充分地利用起来，只与工作量的确定和工资发放的多少挂钩，没有与职工个人的发展和提高相联系，也没有很好地体现“能者上，庸者下”的思想，不能很好地调动起职工的积极性和主动性，大大削弱了职工绩效评价应有的激励作用。B、“重量轻质”。许多高校为了追求评价的便利化和简单化，在评价制度的设计中存在只重结果不重过程的现象，造成了具体评价过程中重量轻质的现象。

（3）绩效考核体系不健全。A、缺乏统一的考核标准，现有的研究大都没有对职工的绩效内容进行系统的分析，从而导致了职工绩效评价标准不统一、不全面，影响了绩效考核的效果。B、定量考核存在一定偏差，一是考核者对于考核标准的认识没有达成共识，造成考核数据的误差；二是被考核者可能存在某些不良行为，提供虚假材料；三是被考核者所在单位缺乏对日常考核材料的存档；四是被考核者所在单位对被考核者所提供的材料可能不会进行认真地核实，致使某些数据含有一定的水分。

（4）绩效实施过程缺乏培训和监督。当前在事业单位进行的工作绩效评价缺乏对评价

者应有的培训。评价者本身的主观错误；评价者对评价过程及评价标准不熟悉；评价者缺乏责任心，常常导致评价失效。此外，整个评价过程缺乏有效的监督。

五、解决措施建议

为了更好地完成绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对目前的绩效考核

工作进行合理的、科学的改进。

1、明确绩效考核的目的。

事业单位职工绩效考核的目的一方面是对职工的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励职工更好履行岗位工作；另一方面是为了让职工不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步。

2、定量考核与定性考核相结合。

在制定指标的过程中，应该更多地采取定量指标，对事业单位职工的出勤、工作量、工

作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，则采用定性的考核办法。这样

使定量考核和定性考核有机地结合起来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。

3、构建完善的考核指标体系。

事业单位职工的考核指标体系的构建可以从素质指标、成果指标等方面来进行。设计指

标体系时，应该注意指标体系的针对性。事业单位的职工具有不同的级别，也存在不同管理层次。这导致对职工的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。因此，要对每位事业单位职工的绩效水平做出合理的、符合实际的评估，就必须根据不同级别的事业单位职工制定不同的绩效标准。

4、建立健全绩效考核结果的反馈制度。

人的行为结果越及时地反馈给他本人，对他的工作改善越有效。所以要把绩效考核结果

及时、准确、有效地反馈给职工本人，以实现正向强化的效果。

参考文献：【1】[美]道格拉斯·诺斯.制度、制度变迁与经济绩效.上海三联书店.2008.【2】百度百科

【3】夏茂林，冯文全，关于高校实行教师绩效工资的理性思考[J]，教育与经济：

2010,3

【4】王宏伟，浅议我国事业单位的薪酬管理体制[J]，政治探索：2010,8

【5】高文琼，论绩效考核中存在的问题及其对策研究[J]，现代经济信息：2011,1

【6】陈素霞，公务员绩效考核制度研究[J]，边疆经济与文化：2011,3

【7】白月红，高校绩效工资实施探讨[J]，教育经济：2010,7

第三篇：义务教育阶段中小学校作业管理方案

义务教育阶段学校作业管理方案

为贯彻落实国家和XXX省“双减”工作有关要求，进一步规范学校教育教学管理，全面提高教育教学质量，坚决扭转部分学校作业数量过多、质量不高、功能异化等突出问题，现就加强义务教育阶段学校作业管理提出以下指导意见。

一、彰显作业育人导向

作业是学校教育教学的重要组成部分，是学生开展自主学习活动的重要载体。作业设计须基于课程标准和教科书、体现课程性质，能贯彻党的教育方针、落实立德树人根本任务，指向学生发展核心素养，促进学生德智体美劳全面发展。

二、明确作业学习功能

作业是承载学习内容、体现学习方式、实施过程性评价的学习任务，要注重作业与教学的配合，将作业作为学习活动设计的一部分。教师要把握预习、课堂、周末、单元等不同学习时间（环节）的作业功能与特点，设计适宜的作业来促进学生的思考、理解和探究，切实减少简单记忆、机械重复的练习。

三、合理把控作业时间

要严格控制每天书面作业时间，一-2年级不布置书面回家作业，3-6年级书面作业平均完成时间不超过60分钟，7-9年级平均完成时间不超过90分钟。各校要建立作业统筹机制，平衡各学科书面作业，3-6年级每天布置书面作业的学科控制在3科及以内，7-9年级控制在4科及以内。

四、提升作业设计水平

教师要提高自主设计作业能力，关注学教评一致性。强化基于学生立场和学习过程的整体来设计作业，引导学生学习方式向自主、合作、探究转变。作业设计要加强学习内容与学生经验、现实生活、社会实践之间的联系，注重真实情境的创设，注重思维发展，引发学生的学习兴趣和学习挑战。

五、丰富作业类型方式

促进学生高质量完成好基础性作业，引导学生学会迁移运用。注重做中学，努力开发实践性作业，引导学生参与学科探究活动。鼓励设计跨学科作业，探索项目学习作业。学校要根据年级、学科特点及学生实际需要和完成能力，合理布置不同类型作业，要加强综合性、探究性和开放性，让学生经历与体验多样的学习方式，形成主动探索的学习习惯。

六、发挥学习指导功能

作业设计要根据学生已有学习经验，设计知识、方法、程序等多种类型的学习支架，指导学生借助学习支架，尽可能自主地完成作业内容，既掌握和运用相关知识和方法，又能将这些知识或方法内化为自己的学习素养。

七、提高作业选编质量

教师要根据教学目标、学习内容、学生水平等多因素来进行作业设计。教师可以根据学情，在亲身解答、分析比较后，从一些现成的辅导资料中选编或改编优秀的作业题目。教师应成为作业质量管理的第一负责人，学校可定期对教师布置的作业进行抽查督导。

八、体现个体差异原则

作业要针对不同学习水平的学生进行分层布置，要让不同层次学生在适合自己的作业中获得成功的体验。教师要设计可供不同类型学生选择的弹性作业，让学生根据自己的背景知识、兴趣爱好等选择自己喜欢的作业，激发学生学习探究的欲望。

九、加强作业批改反馈

教师要对布置的学生作业及时地全批全改，以掌握学生学习情况，检验是否达到布置作业的教学目标，并将作业情况作为下一次备课和教学的重要依据。教师要采取集体讲评、个别讲解等方式有针对性地及时反馈，特别要强化对学习有困难学生的辅导帮扶。学校要改变“有批改无分析”现象，发挥作业的形成性评价功能。

十、提高作业管理水平

各校要设立作业每天公示制度。要选用经过“浙江省中小学教材审定委员会”审查通过的作业资料，研究并使用好省教育厅教研室编写的各学科《作业本》。学校只能要求家长协助而不能代做学生作业，严禁要求家长检查、批改作业。学校要将作业设计与运用、批改与反馈作为校本教研重点，定期组织开展优秀作业评选与展示交流活动。教研机构要加强对学校作业设计与实施的研究与指导。

义务教育阶段学校作业管理方案

为贯彻落实国家和XXX省“双减”工作有关要求，进一步规范学校教育教学管理，全面提高教育教学质量，坚决扭转部分学校作业数量过多、质量不高、功能异化等突出问题，现就加强义务教育阶段学校作业管理提出以下指导意见。

一、彰显作业育人导向

作业是学校教育教学的重要组成部分，是学生开展自主学习活动的重要载体。作业设计须基于课程标准和教科书、体现课程性质，能贯彻党的教育方针、落实立德树人根本任务，指向学生发展核心素养，促进学生德智体美劳全面发展。

二、明确作业学习功能

作业是承载学习内容、体现学习方式、实施过程性评价的学习任务，要注重作业与教学的配合，将作业作为学习活动设计的一部分。教师要把握预习、课堂、周末、单元等不同学习时间（环节）的作业功能与特点，设计适宜的作业来促进学生的思考、理解和探究，切实减少简单记忆、机械重复的练习。

三、合理把控作业时间

要严格控制每天书面作业时间，一-2年级不布置书面回家作业，3-6年级书面作业平均完成时间不超过60分钟，7-9年级平均完成时间不超过90分钟。各校要建立作业统筹机制，平衡各学科书面作业，3-6年级每天布置书面作业的学科控制在3科及以内，7-9年级控制在4科及以内。

四、提升作业设计水平

教师要提高自主设计作业能力，关注学教评一致性。强化基于学生立场和学习过程的整体来设计作业，引导学生学习方式向自主、合作、探究转变。作业设计要加强学习内容与学生经验、现实生活、社会实践之间的联系，注重真实情境的创设，注重思维发展，引发学生的学习兴趣和学习挑战。

五、丰富作业类型方式

促进学生高质量完成好基础性作业，引导学生学会迁移运用。注重做中学，努力开发实践性作业，引导学生参与学科探究活动。鼓励设计跨学科作业，探索项目学习作业。学校要根据年级、学科特点及学生实际需要和完成能力，合理布置不同类型作业，要加强综合性、探究性和开放性，让学生经历与体验多样的学习方式，形成主动探索的学习习惯。

六、发挥学习指导功能

作业设计要根据学生已有学习经验，设计知识、方法、程序等多种类型的学习支架，指导学生借助学习支架，尽可能自主地完成作业内容，既掌握和运用相关知识和方法，又能将这些知识或方法内化为自己的学习素养。

七、提高作业选编质量

教师要根据教学目标、学习内容、学生水平等多因素来进行作业设计。教师可以根据学情，在亲身解答、分析比较后，从一些现成的辅导资料中选编或改编优秀的作业题目。教师应成为作业质量管理的第一负责人，学校可定期对教师布置的作业进行抽查督导。

八、体现个体差异原则

作业要针对不同学习水平的学生进行分层布置，要让不同层次学生在适合自己的作业中获得成功的体验。教师要设计可供不同类型学生选择的弹性作业，让学生根据自己的背景知识、兴趣爱好等选择自己喜欢的作业，激发学生学习探究的欲望。

九、加强作业批改反馈

教师要对布置的学生作业及时地全批全改，以掌握学生学习情况，检验是否达到布置作业的教学目标，并将作业情况作为下一次备课和教学的重要依据。教师要采取集体讲评、个别讲解等方式有针对性地及时反馈，特别要强化对学习有困难学生的辅导帮扶。学校要改变“有批改无分析”现象，发挥作业的形成性评价功能。

十、提高作业管理水平

各校要设立作业每天公示制度。要选用经过“浙江省中小学教材审定委员会”审查通过的作业资料，研究并使用好省教育厅教研室编写的各学科《作业本》。学校只能要求家长协助而不能代做学生作业，严禁要求家长检查、批改作业。学校要将作业设计与运用、批改与反馈作为校本教研重点，定期组织开展优秀作业评选与展示交流活动。教研机构要加强对学校作业设计与实施的研究与指导。

第四篇：绩效工资制度

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制度的基本特点

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资制度的主要内容

绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。

1、评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：

1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。

3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。

4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

2、业绩要素

业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局（income data services）1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素 使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识

此外，在业绩要素的选择上要注意：

1）要和评估方式相结合。

2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。

3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

3、评估方式

企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架

4、实施条件

业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：

1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。

2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。

3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。

4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

自2012年起，中国开始实施义务教育学校绩效工资制度。

第五篇：绩效工资制度

绩效工资制度，是随着企业改革不断深入、发展的里程。经历了85年企业工资改革——取消八级工资制——学习合资企业工资制度——实行现代企业工资制度——乡镇企业照搬国企工资制度——国企学习私企工资制度——国企、私企、股份制各类性质企业工资制度大融合。这样一种历史性地扬弃、整合、融合的演变过程逐渐形成的。它具有历史的先进性和与现阶段生产力发展水平相适合性。虽然，不同行业、不同的生产工艺流程企业，（如：流水线型生产工艺企业；以机器设备主导生产工艺，决定产品产量、质量，工人只起操控机器。由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业。等等。）形成了不同的绩效工资考核方法及管理制度。但就绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念和计算方法；过程指标的基本设计方法；它们原理是相通和相同地。现以生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺的中小企业为例。介绍一下，绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念、计算方法；过程指标的基本设计方法。

一、现阶段普遍施行的绩效工资模式。

1、员工实发工资 = 固定工资 + 绩效工资（注：实发工资是指不含“五险一金”实际向员工发放的工资）是现阶段普遍实行的比较先进、适用的绩效工资基本模式。

固定工资=岗位工资+工龄工资+各种福利待遇-个人应缴纳的“五险一金”

绩效工资 = 按企业绩效工资制度考核发放的工资。

固定工资、绩效工资占实发工资的比例：固定工资占—60%；绩效工资—40-50%；最为适宜。

2、把绩效工资设计成“固定工资 + 绩效工资”的理念是：

..固定工资中的“岗位工资”可以体现：不同岗位，技术含量不同，责任大小不同，劳动强度不同。在绩效工资考核中得到扣罚工资的概率不同。所取得的报酬不同。

..固定工资中的“工龄工资”可以体现：工龄长短不同，贡献大小不一。所取得的报酬不同。

..固定工资中的“各种福利待遇”可以体现：不同岗位，劳动条件不同，为了工作所付出的支出不同（如：有毒作业岗位、销售人员手机费用），所取得的报酬不同。

..绩效工资是指：按所在岗位绩效工资标准，考核规定。按完成工作任务；安全生产任务；机器设备的一级、优级运转率等考核面前，人人平等，公平、公正、公开地得到的工资。

二、绩效工资标准设计理念和计算方法。

1、企业平均绩效工资标准 = 企业领导理想中的全体员工最高平均绩效工资。它的总量应该是企业工资总量的45%左右（剔除“五险一金”）。其中，每月按绩效工资制度、规定，考核，平均应扣罚的工资总量，应该掌握在企业工资总量的5%左右。

2、企业绩效工资总量与企业生产产品总量之间关系的计算方法：

企业绩效工资总量 = 企业机器设备理论设计最高产量 * 85%。为设定的工资最高点。

企业保本点产量 * 0 %。为设定的工资最低点。

绩效工资的增长速度，必须要与产品的平均利润率增长速度和劳动生产率增长速度相适宜。

3、标准点岗位绩效工资标准：

A、“标准点岗位绩效工资”，是专指这个企业的产品通过这个岗位的员工劳动后，产品便转化为商品。这个岗位的生产量，代表着这个企业的商品生产能力。或者说，这个岗位的生产能力就是这个企业的商品生产能力。在生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业中，这种岗位是唯一性的。我们把这种特殊岗位，设定为：标准点岗位。

标准点岗位绩效工资标准 = 企业平均绩效工资

计算方法 = 企业平均绩效工资 * 100%

B、“标准工资”的确定：

标准工资 = 标准点岗位所有员工，按照绩效工资制度、规定，考核以后，实际所得到的绩效工资加权平均数 +-调整点数。

“调整点数”是指：当按“标准工资 * 系数”后，计算出的全员绩效工资总量，严重偏离了企业工资总量的“45%”这一原则时，所要做出的必要调整数。“调整点数”平时很少用，只有当标准点岗位员工严重违纪扣罚工资，出现责任设备事故等特殊情况下，才用的上。

4、其它岗位绩效工资标准：（岗位系数标准）

辅助工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

清洁工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

保全工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

工段长岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

车间主任岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

科室主管岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

一般管理岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 100%

三、施行绩效工资制度的前提和必备条件。

施行绩效工资制度，企业必须具备的前提条件是：-企业具有明确的生产工艺流程，与之相适应的劳动组织，稳定明确。-企业劳动定员、定额管理制度完备。-企业各岗位职责范围、岗位责任制明确、完备。

施行绩效工资制度，企业的必备条件是 ：必须具备完整、全面的“盘存制度”和手段。否则，无法把企业各个岗位的工作完成情况考核到。产量、质量、消耗、等等指标统计不出来。使绩效考核无依据，绩效工资制度无法施行。

四、各岗位绩效工资制度考核规定的制定。

各岗位绩效工资考核规定，分结果指标和过程指标两部分。管理工作岗位：结果指标占总体考核指标的30-40%。过程指标占总体考核指标的60-70%。执行工作岗位、操作工岗位：结果指标占总体指标的60-70%。过程指标占总体指标的30-40%。

例 如：

销售人员岗位：

结果指标 __ 接产品销售订单指标。——这类指标的完成情况考核比重，占

完成产品销售量指标。绩效工资额的60-70%。就是说：结

完成销售额指标。果指标都没能完成，绩效工资将被扣

回款率指标。罚60-70%（以下雷同）

过程指标 __ 安全生产完成情况。

完成领导交办任务情况。—— 这类指标的完成情况考核比重，出、入库手续，收、交发应占该岗位绩效工资的30-40%

票等具体工作完成情况。（以下雷同）

操作工岗位：

结果指标 __ 产品产量完成指标。

一等、二等品率完成指标。——占60-70%。

消耗指标。

过程指标 __ 安全生产指标。

工艺上机率。

交接班记录。—— 占30-40%。

岗位清整洁。

生产计划工作岗位：

结果指标：生产计划完成率。

一等品、二等品入库率。

消耗完成指标。—— 占30-40%。

工艺上机率。

机器设备生产效率。

过程指标：生产计划调度情况。

盘存、计划统计工作考核指标。—— 占60-70%。

安全生产、设备完好率、温湿度、清整洁、等。生产现场环境生活监督、检查情况。

五、各岗位绩效工资制度考核规定的设计理念和原则：

a、所有岗位全部员工绩效工资“系数”的加权平均值等于100%。也就是说：绩效工资总量 = 标准工资 * 员工总人数 * 100% = 企业工资总量 * 45%

b、企业全体员工的工资，随企业产量的高低，上下浮动，最高浮动值为工资最高点的45%。当企业的产量在最高点时，员工能拿到最高工资。当企业的产量才达到保本点产量时，员工只能拿到最高工资的55%工资。

企业员工的绩效工资，随绩效工资考核指标的完成情况，上下浮动。员工只有在100%地完成，结果指标、过程指标时，才能100%地拿到本岗位的最高绩效工资。

当执行工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到30-40%的本岗位绩效工资。当管理工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到60-70%的本岗位绩效工资

以上是多年企业管理实践中，了解到得企业绩效工资制度梗概。建立、推行绩效工资制度是企业管理实践中的浩大工程。它要求设计者懂得企业生产工艺流程。熟悉劳动定额、定员管理。了解企业供、产、销、财、物、仓库、后勤各

环节的管理程序。它的建立、推行，需要从“一把手”到“统计员”共同高度重视、共同努力方可实行。没有一定的条件和基础，任何人都不可轻言，更改、变动一个企业的工资考核管理办法。