教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行绩效工资制度[五篇]

第一篇：教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行绩效工资制度

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教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行

绩效工资制度

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天津教师招聘考试：教师工资改革是参加教师考试的考生比较关心的问题，中公教育为大家准备了教师工资改革方案最新消息之义务教育学校教师实行绩效工资制度，后期持续更新教师工资改革方案、教师职称工资改革等，请考生关注。

就广大教师反映的主要问题和各地在推进这项工作中遇到的难点问题，教育部有关部门负责人回答了关于教师工资改革相关问题的提问。

1.问：为什么不同区县之间、同一城市市直学校与区属学校之间教师绩效工资水平存在较大差异?

答：义务教育学校实施绩效工资水平是按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则核定的。目前，市(地)、区(县)公务员平均工资水平本身就不一样，区(县)之间也存在较大差距。义务教育实行“以县为主”的管理体制，因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。义务教育学校实施绩效工资的现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平，但是不同区县之间、区县学校与市直学校之间教师绩效工资水平确实还存在差距，这种差距不是绩效工资政策造成的，而是社会发展的阶段性特征。教育部已经向有关部门反映，希望予以研究。随着社会经济进一步发展，地区之间统筹力度进一步加大，这些问题会逐步得到缓解。

2.问：为什么有的地方在实施绩效工资后，教师工资没有增长?为什么实施绩效工资不能简单理解为“涨工资”，也不应理解为“用我的钱奖励我”?

答：按照国家规定，实施绩效工资是与规范津贴补贴结合进行的，规范后的津贴补贴纳入绩效工资。实施绩效工资时的增资水平取决于义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平的既有差距，如果两者相差不大或者没有差别，就有可能出现实施绩效工资后教师总体增资较少甚至不增加的情况。这种情况并不意味着没有实施绩效工资政策。对这些地区，在分配机制上应按国办发[2008]133号文件的规定妥善做好衔接过渡工作。实施绩效工资不能简单理解为“涨工资”，关键是要建立分配激励机制。实施绩效工资前，有的地方发放给教师的津贴补贴是平均分配的，或者是按不同教师职务等级平均发放的，一些地方为了有利于形成有效的分配激励机制，适当拿出一些已经发放的津贴补贴经费用于搞活分配是合理的，不应理解为“用我的钱奖励我”。但在调整过渡中，要充分考虑到分配方式变化会引起少部分教师分配关系的调整，要把改革力度、进度和教师承受程度有机地统一起来，一定要事先深入细致地做好政策解释工作。

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3.问：教师有些工作任务难以量化，有些工作效果不能够马上显现，怎么保证绩效考核和奖励性绩效工资的分配公平公正?

答：绩效考核和奖励性绩效工资分配制度还需要逐步完善。绩效考核是一个带有普遍性的难题，教师绩效考核更加复杂，关键是找到一些合适的载体，例如教师成长档案、优秀教师评比、教师自我发展规划等，坚持定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。我们鼓励各地在继承过去好的经验做法的基础上，进一步完善具有可操作性的绩效考核办法，根据本地实际积极稳妥推进改革，边试点，边探索，边总结，边校正，逐步探索出符合教育事业规律和教师职业特点的绩效考核制度。在具体操作中，特别要尊重教师主体地位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献，坚持实事求是，民主公开，科学合理，秩序规范，讲求实效，力戒繁琐。考核和分配办法要充分听取教职工的意见，决不能暗箱操作，要在本校公开，接受教职工监督，用规范的制度和教职工的民主参与保证绩效考核和奖励性绩效工资的分配公开、公平、公正。教育部门要加强指导，认真做好学校奖励性绩效工资分配方案的审批工作。

（本文来源于网络，仅供参考)

第二篇：浅议义务教育学校绩效工资制度

义务教育学校绩效工资之我见

什字镇新庄小学校长曹宏居

在教育部门，实行绩效工资，其目的是为了调动全体教职员工的积极性，更大的限度地提高教育教学质量，使教师创造性的开展工作，完成教书育人这一神圣使命，为国家培养下一代。如果各种条件成熟，实施得当，确实能够调动积极性，达到事半功倍的效果。反之，不但起不了调动积极性的作用，还会加升各种矛盾的形成和激化，甚至造成贻误伤害下一代的严重后果，给家庭、事业、国家带来不可弥补的损失。

义务教育阶段教师实行绩效工资制度不是一个简单的问题，必须经过周密计划，反复实践，慎重对待，形成理论，方可逐步推广。教育不同企业，它不是简单的人和机器的关系。教师的劳动对象是活生生的人，教师的工作任务，不是加工产品，而是培养人，是人与人的关系，要有一定的思想、要有一定的修养。而这种思想和修养必须是高尚的，且具有一定的先进性、示范性，否则，育人者就很难育好人。思想问题解决不了，靠简单的强制手段，效果是否明显，值得管理者的深刻思考。国民素质的提高靠的是教育，教育靠的是教师。如果教师的工资待遇低，生活质量差，认识不到自己职业的光辉性，感到自己辛勤工作不受人理解，甚至被人冷淡、情绪低落，能干好事业吗？ 有人认为中央财政将筹资压力抛给地方，而存在地域性差异的基层财政，本就捉襟见肘，但听从“上面说要改，不得不改”，不得已出此变通之策。现如今，教师收入普遍不高，尤其是农村小学教师，更是处于“解决温饱”阶段。因此，如此推行教师绩效工资，难免会让教师产生抵触情绪，虽嘴上不便多言，暗自却在叫苦。绩效考核的目的，大打折扣不说，从某种程度上，极可能将教师推向解决问题的对立面。绩效考核不是事半功倍，而是事倍功半了。

说到这里，倒不是断然否定绩效考核的意义和作用，但总觉得实施绩效工资有条件不成熟之嫌。现时绩效考核与时下社会流行的量化评价一脉相承，绩效考核所依据的正是量化了的数据，事实上不是所有东西都能量化，比如学问、师德等。教师育人的工作特点决定了绩效考核并不适用于此。如果我们笼统地将津贴工资的30%扣了再核算就是绩效工资，政府和管理部门不能拿出奖励的部分，这不仅不能推

进改革，而且还会造成弱肉强食，内部纷争、矛盾四起，影响安定团结。不仅不能推进改革和稳定发展，还会妨碍国家大计实施。在教师绩效考核实施以来，暴露出种种问题，值得深思。

一、实施教师绩效工资应该以落实教师平均工资不低于当地公务员工资水平的政策为前提

国务院批准的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定，绩效工资总量和水平的核定，要按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定，绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。这对于广大教师来说绝对是一个利好消息，而这项政策能否落实到位，则成为衡量教师绩效工资制度改革成败的试金石。因此，问题的核心在于切实将教师工资落实到位，这直接体现国家对义务教育的重视程度，并使法律的严肃性得到进一步确认。

二、如何确保教师绩效考核不与应试教育升学率挂钩，正确把握教师绩效考核的内容

从根本上说，推行绩效工资制度是一种“优绩优酬”的激励措施，而对教师绩效的考核则极易导致对升学率、学生分数、学科竞赛等激励机制的偏好。其弊病就在于用学生的成绩人为地扩大教师绩效之间的差距，以此来刺激教师工作的积极性，结果导致教师的功利思想越来越严重，并使教师的职业道德发生严重偏移。

按照教育部文件精神，教师绩效考核的主要内容是教师履行法定职责的情况，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

（1）师德考核。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。对此，教育部明确要求，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

（2）教育教学考核。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。教育部文件指出：德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为

依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。对于教育教学研究工作，其重点在于考核教师参与教学研究活动的情况，而教师专业发展则重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

（3）班主任工作考核。考核重点是其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

而目前的绩效工资考核，其主要依据是统考成绩。试想，就单纯从期末统考成绩来说，其形成也不是一个简单的过程。这主要因素是师资力量、办学设施、学生来源。而一个学区下设的十多所小学，各种资源不能均衡配置。乡下教师严重老化，好的生源流向资源配备好的学校。却在绩效工资的考核上实行大统一。造成农村学校教师感到压力大，情绪差。把不良的情绪带到课堂，发泄到学生身上。一些课外活动终止，音体美弱化，影响学生的全面发展。可能会有人问学校是怎样进行常规管理的呢？然而谁愿意这样“秉直”去做呢？因为每个班主任月津贴在的100元左右，而学校管理层人员不但没有津贴，反而带好自己的课程还要负连带责任也要受罚。这样的“好事”谁愿意做呢？

如果说一所学校是一个地区经济发展的希望，一个孩子是一个家庭富裕幸福的希望。那么任其这种“三差”（师资差、设备差、生源差）现象继续下去，我斗胆地问管理者一声：这些受虐待的农村小学还办不办？出路又在哪里？这些学校所涵盖的父老乡亲的希望又在哪里？今后农村社会发展的动力又在哪里？欠科学欠健全的绩效工资管理办法的适用性、可操作性又在哪里？只能是校园里失去欢乐，学生失去全面发展和学校失去正常运行的后果，造成学校素质教育淡化、教师为考试而教片面追求统考成绩、学生为分数而学高分低能的结果。成绩便成了晋升、得奖金的唯一法宝了。谁能静下心为教育设身处地的去想去做呢？

三、如何摆正义务教育公平与效率的关系，真正发挥绩效考核的意义

（一）教师绩效考核必须避免“唯效率”倾向

绩效工资又称“绩效加薪”、“奖励工资”，或“与评估挂钩的工资”。在企业，它以职工所在的岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度

密切结合的工资制度。绩效工资的优点在于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，鼓励员工创造更多的效益，同时也能招聘、保留绩效好的员工。在学校，实行绩效工资是一个新生事物。由于考试是最简单、最常用，表面上也是最公平的绩效评价方法，因此，在义务教育学校实行教师绩效工资制度很容易导致与学生成绩挂钩，甚至与学校的升学率挂钩，助长应试教育的风气。因此，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求，义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。并提出了“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的“三十二字原则”，其宗旨就在于克服绩效工资制度“唯效率”倾向。

（二）绩效考核应因地制宜，全盘考虑，调动各方面积极性，在微观上要发挥对教师的激励导向作用

绩效工资应分为基础性和奖励性两部分。教育部文件规定，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，可以在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。为使绩效工资的考核与分配充分发挥对教师的激励导向作用，教育部要求实施义务教育的学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资，即不得低于个人提成的70%；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨

干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。在一个学区实行教师绩效工资可视其情节，分层进行。中心小学和师资设备好的完小可独立实施。其他学校在听取基层意见的基础上，充分论证后去实施，不可搞“一刀切”，在资金的筹集上按人按比去做，可在使用上不讲客观大统一。势必造成师资好的学校笑，师资差的学校哭的现象，进而形成距离越落越大，积极性越调越差的不寻常结果。

（三）绩效工资制度在宏观要促进义务教育均衡发展

义务教育学校教师绩效工资制度是一项复杂的系统工程。微观上它是一种激励机制，合理科学的考核可以使绩效工资“优劳优绩”的特征得到充分体现；宏观上它又是一种均衡机制，通过政府的调控和引导，可以使一个特定行政区域内义务教育学校其教师的工资水平达到基本均衡。目前，教师工资收入水平城乡之间存在着较大差距。据调查，全国农村小学、初中教职工人均年工资收入分别仅相当于城市教职工的68.8%和69.2%。其中广东省小学、初中农村教职工人均年工资收入仅为城市教职工的48.2%和55.2%。这导致义务教育学校教师严重的结构性短缺。尤其中西部农村学校，部分学科教师短缺现象十分严重，外语、音乐、体育、美术和信息技术等学科教师严重不足，相关课程难以开齐。边远地区学校的教师待遇低、生活条件差、工作环境艰苦、个人发展机会少，造成骨干教师流失。这一问题有望在义务教育学校教师绩效工资制度改革中得到不同程度的缓解。从教育均衡发展角度说，只有提高贫困地区学校、农村学校教师的待遇，才能形成对优秀教师的吸引力，既能留住优秀教师，也能为教师轮换制提供长效保证。在一些发达国家，其推进教育均衡发展的基本策略也是提高贫困地区学校、农村学校教师待遇。这种做法，其实与义务教育学校教师绩效工资制度的宗旨并不违背。一方面，实现教育均衡发展，本身就是义务教育发展的最大绩效；另一方面，在贫困地区、农村地区学校任教，其付出的劳动，对社会的贡献一点儿都不比在发达地区学校任教时少，因而绩效工资向他们倾斜也是义务教育的最大公平。

2011.3.23

第三篇：教师绩效工资制度2

阿市小学教师绩效工资制度

一、指导思想

维护教职工利益，构建科学合理、公平公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师岗位及教育成绩突出的教师倾斜，统筹兼顾学校内部各类人员的工作绩效考评，适当拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育事业又好又快发展。

二、实施对象

当学年在编在岗的教职工。

三、考核分配原则

1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

2.坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3.坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工作分配方案力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、发放形式

学校教职工奖励性绩效工资按学年(期)度考核造册，报市教育局审核后通过个人工资账户直接划拨到教师个人工资卡。

五、发放办法

(一)奖励性绩效工资的考核、分配与发放

个人考核总分值为100分，其中德15分，能10分，勤50分(考勤占15%、工作量占60%、教育教学过程占15%、兼职10%)，绩25分。具体考核细则如下：

考核项目及计分标准

(1)考勤。(10分)

主要考核教职工出勤情况。考核依据为学校考勤办法和考勤记载。

1.法定假

①婚假：符合法定年龄者享受婚假3天，凡男年满二十五周岁、女年满二十三周岁初婚的为晚婚，婚期增加7天。②产假：符合法定结婚年龄生育第一胎享受产假3个月;女方年满二十四周岁生育第一胎的为晚育，无论是顺产还是剖腹产产假为4个月，给予男方护理假3天;育龄妇女生育第一胎后应主动采取节育措施，避孕失败造成小产者产假15天，引产者产假1个月。③丧假：本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，丧假3天，其他亲属1天。

2.请假手续

①病假、事假无论时间长短均应写书面请假条。②向校长请假准假后由本人持准假条到教导处备案，安排好课务。(特殊情况办理补假手续)领导干部、教师出公差应事先与班主任或搭班教师打好招呼，安排好课务方可离校。

3.考勤考核办法(满分10分)

①事假一天扣1分，事假超过3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分。③迟到或早退一次扣0.5分。(含学校的会议、教研活动等)④旷工一节扣2分。

工作期间，事假3天以内，一般病假7天以内(住院15天以内)的，按天数扣减当月奖励性绩效工资(病事假发生在同一月的，合并计算请假天数，下同);矿工1天，事假15天以内，一般病假在15天以内(住院治疗30天以内)的，不得享受半年考勤奖;累计矿工2天以上15天以内的，事假15天以上1个月以内的，一般病假1月以内(住院治疗1一个月以上)的，不得享受全年的考勤奖;精神不振，出工不出力，不在工作状态的，视为出勤不全，酌情扣减考勤奖。

出勤主要考核教师遵守学校作息制度情况，包括学期中事假、病假、旷课、旷工、开会迟到早退等情况，学校根据具体情况，从总分直接扣减。

(2)工作量(30分)

本项考核以百分制进行，每学期进行一次。

1.根据岗位设置确定教师工作量，教师能切实履行岗位职责，认真抓好教育教学工作，工作认真负责，视为满工作量。基本为14-16节每周。

2.个别岗位因实际因素视为不满工作量，具体折算如下：图书室管理为满工作量的40%;科学仪器室管理为满工作量30%。团队、工会可以根据实际工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%。个别临时性中心工作，根据实际核算工作量;统一的临时性工作不计工作量，没有参加的一次可以扣3-10分。初中教师周日到岗的每月可以加5分计入(出满岗的才加)

3.工作量考核：达到满工作量为100分，不满工作量的得对应分数，代上一节课加0.3分，因私少上一节课扣0.3分。

4.分配办法

全校绩效奖励性工资总额的30%除以全校工作量考核得分总和再乘以教职工个人工作量考核得分就是教职工个人工作量绩效工资额。

(3)教育教学过程

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。

1.师德：(15分)

对在教育教学中，有体罚或变相体罚学生，造成一定后果，有一定社会影响的;向家长索取物品，有损学校形象的;参与赌博等违法活动的，由行政会研究视情节扣除相应的师德考核分。影响大的老师不得享受德的考核奖，教师德育考核不合格的，其绩效考核直接确定为不合格等次，不得享受当年的奖励性绩效工资。

学生在校期间，教师应对学生安全负责。学校把安全考核纳入教师德的绩效考核。集体活动、放学排队，课间课堂上等都应避免大小事故发生。如发生事故造成影响，经行政会研究将扣除责任人安全考核分(总分不超出15分)

政治思想和职业道德表现有下列情况之一者，从基本分中累计扣分，直至扣完为止。

1.不能正常参加政治学习或学校组织的政治活动，无故缺席者扣1分。

2.因犯有严重政治错误，受到上级有关部门通报批评或处分扣10分。

3.因体罚或变相体罚学生造成不良影响的扣3-15分,造成伤害触犯法律的移交司法处理。

4.向学生家长索要钱物或暗示学生家长请客送礼，成不良影响的扣2分。

5.参与赌博、搞封建迷信活动等违法行为，造成一定影响的扣3分。

6.教师有严重不团结行为或出现打架骂人的恶性事件造成一定影响的扣3-15分,触犯法律的移交司法处理。

7.正常上班时间内，不得进行打牌，下棋、球类等与教学无关的活动，发现一次扣1分(学校安排的比赛除外)。

8.凡擅自离岗，上班期间随便出入者，发现一次扣1分。

9、上班期间酗酒过度，有损教师形象的每发现一次扣3-10分。

3.教学教研(20分)

1、教学常规10分

⑴备课教师应在认真钻研教材、课标、了解学生的基础上，制订好学期授课计划，并按进度与课时认真编写课案，课案必须精心设计，教案的详略应以有利于教学实践为原则，新教师、青年教师写详案，备课的考核以检查记录累计平均值为准。如有以下情况酌情扣分。

①已备课时每少于应备课时(按教参要求)一课时扣1分，直至扣完。

②不按学校要求的格式进行备课，发现一课时扣0.5分，直至扣完。

③考核范围内的青年教师不写详案，每发现一课时扣0.5分。

④教学内容、教学目的要求，教学重、难点，教具安排不明确，发现一课时扣0.2分。

⑵上课上课是整个教学工作的中心环节，上好课是提高教学质量的关键。上课要做到目标明确，内容正确，改革教学方法，掌握教学的基本功、严格上课常规。达如有以下情况酌情扣分。

①有课不上，发现一次扣1分，直至扣完。凡听课中发现满堂灌的老师一次扣1分，②不按课表上课或擅自调课，发现一次扣1分，直至扣完。

③不按时候课进课堂，无故迟到、早退、离开课堂者或者接打手机等行为，发现一次扣1分，直至扣完。

④上课清点学生人数，因不实行点名制而引发的学生的不安全因素等，发现一次扣2分。诱发的其它责任事故按安全责任合同办理。

⑶作业布置与批改

布置作业要依据大纲和教材要求，作业题要精选，作业量要适当，符合省“减负”规定。及时、认真批改作业，一周内完成作文批改，其他作业原则上在当天(不得超过第二天)批改好。不漏批、错批作业，作业格式和批改格式符合学校规定。教师应严格作业书写要求，对作业不合格的，要批评教育，严禁以压作业作为惩罚学生的手段。重视口头作业及动手能力训练。如有以下情况酌情扣分。

①组织或要求学生征订、购买学校统一规定之外的教辅资料。发现一次扣2分。

②美术及劳动科技课手工作品于期末上交，其它各学科应按课标要求对学生进行认真考查并做好记录。达不到上述要求者，发现一次扣1分。

③作业不按批改要求批改的，或请学生批改的，发现一次扣1分。

④作业布置偏少或偏重的，布置惩罚性作业的，酌情扣分。

⑷辅导辅导应针对学生的不同程度，因人制宜。辅导可采用集体辅导、个别辅导、同学之间互帮互助等多种形式进行。课外辅导要有计划、有目的、有准备、有记载。对学习基础差的学生要热情关怀，重点辅导。对学习成绩优异的学生应充分发挥其特长和优势。按要求填写好成长记录。如有以下情况酌情扣分。

①无成长记录每人次扣2分(由教导处统一确定人头)。

②教师单独将异性带到其它隐蔽场所辅导，发现一次扣1分，严重者将追究师德直至解聘等。

③早读课或自习课教师必须按时到班辅导。发现不到班辅导或不按时到班辅导者一次扣1分。直至扣完。

⑸考核进行考核是巩固学生基础知识，形成技能的关键。考核将由学校逐步实行改革，考核分过关考核、期末考核进行。

(1)过关考查 过关考查由教导处，教研组组织进行，各项目过关率应不低于80%。有下列情形之一的将予以扣分。①不进行重点单元过关考查的每一次扣2分。②对没能过关的学生不进行再过关的扣1分。③过关人数低于全班人数的80%扣1分。

(2)期末考查 ①期末考查由教办、学校统一组织进行，成绩进入绩效考核和加分项目。因绩效发放的时间等因素制约可以顺期兑现落实。②音、体、美、电脑等专兼任教师要按照课标要求进行考查。③对不完成教学任务的扣2分，按规定无成绩记载的扣2分。

2、教研(10分)

按时参加学校组织的各类业务学习，集体备课有书面发言稿，能主动听课，每学期人均听课达10节以上，骨干教师培养计划考核对象听课每学期达20节。45周岁以下(含45周岁)教师每人交一篇有质量的教学论文，认真学习教科研理论，撰写《教师专业成长学习心得》10篇(女50周岁及以上，男55周岁及以上减半)，并按学校要求进阅览室看书学习，按要求撰写好读书笔记。有下列情况之一者，酌情扣分，直到扣完为止。①学校组织的各类业务学习，无故不参加一次扣1分。②集体备课，无中心发言稿扣3分。③每学期听课节数达不到要求，每少一节课扣2分，无评课意见，每少一次扣0.5分。④青年教师未完成学校交给的教学公开课任务的每次扣5分。⑤每学期教师未按学校布置的要求参加各级论文竞赛的，无教研论文的扣4分。⑥教师撰写的读书笔记达不到要求的，每少一篇扣2分。

(4)教育教学考核实绩(25分)

“绩”主要包括教育效果、教学效果。重点考核：①教学工作态度、敬业奉献精神、教育学生成效，主要以学生对教师评价为依据。(5分)②维护团结稳定，维护学校荣誉和教师形象，出色完成学校安排的其他工作任务，主要以考核小组的评价为依据。(5分)③教学业绩主要以学期片区统考所教学科的综合分和特优生完成率为考核依据。一等的得满分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次为依据，每上升一个名次加2分，但满分不得超过15分。(15分)

特别要强调一点，凡是需要参加考调的老师，实绩考核当年(期)综合评定不得居于片区末等。(处于自然班倒三分之一名次)

第二项：加分

师德加分：

师德表现考核合格并且被教职工公认为政治思想和职业道德突出的(被评为校师德标兵)加2分，受到校、区、县、市、省、国家级有关部门表彰的分别加2、3、4、5、6、7分;同时受到不同级别不同类型表彰的以最高级别计分。

在安全隐患排查上，及时发现报告(处置)有重大隐患有立功表现的加3-10分。

教学教研加分：

教师教学评优及基本功竞赛与辅导奖，参照以下条款执行：

1.区级学生竞赛活动中获团体第一名的辅导教师得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。

2.在县、市、省、国家教育部门正规机构举办的学生学习、文艺、体育等竞赛活动中获团体一等奖的辅导老师，分别得3、5、8、10分，二、三等奖(组织奖)按相应级别一等奖的80%与60%标准奖励。在非教育部门举办的上述活动中获奖的按上述标准的25%执行奖励。

3.在县、市、省、国家级教育部门正规机构主办的学生学习竞赛活动中，学生获个人一等奖指导教师分别得

1、l.5、2、3分，二、三等奖按相应级别的80%与60%标准奖励。在非教育系统举办的上述活动中获奖的每人次按上述标准的25%执行奖励。

4.学生作品在县、市、省、国家级教育部门正规刊物上发表，辅导教师分别得1、2、4、6分。

教师教学研究有下列实绩，按下列标准加分：

1.在教育行政部门举办的论文评比活动中，获区、市、大市、省级一、二、三等奖的，分别加分：区级（2、1、0.5)，市级（3、2、1)，大市级（4、3、2)，省级（6、4、3)，国家级（8、6、4)(非教育行政部门不纳入此范围)，同篇论文以最高层次计分，每个层次特等奖参照上个级别一等奖计算，鼓励奖参照下个层次三等奖执行。

2.区级教育教学评优活动中一、二、三等奖分别得3、2、1分。县、市、省、全国性教育教学评优及基本功竞赛中获一等奖，分别得5、8、10、15分，二、三等奖分别按相应级别的80%与60%标准奖励。在非教育系统举办的上述活动中获奖的按上述标准的25%执行奖励。

3.承担各类教学公开课任务的区、市、大市、省级、国家级每节课分别加(2、3、5、8、12分)。

4.论文发表(必须有“三标识”的：国内刊号CN、国际刊号ISSN、邮发代号)按同级获一等奖计算，论文交流参照同级论文评比二等奖计算。(主要指教育刊物(校报可以加1-2分))。

5.承担市级课题实验班教师，每学期有明确的课题研究计划，积极开展实验、收集、整理好实验材料，按时按质地完成学校交给的任务，课题负责人加3分，课题组成员、实验班教师分别加2分。当年课题评估合格或鉴定结题另加2分。若获省市教科研成果奖，分别给予课题教师奖励，省级为（5、4、3)，市级（4、3、2)，县级（3、2、1)。凡参加实验课改的教师在评先评优职称晋升等活动中将优先考虑。

6.在学校期末优秀教研组评选中，获得一等奖的教研组，所有组员每人加2分，组长加5分;二等奖教研组所有组员加1分，组长加3分。

7、中三会考中综合排名在区前三名者，语数外老师加30、20、15分。其余学科按70%计分(小学毕业考试语数居片区前三名者)，生物地理按50%计分。单科成绩综合处于前三名者，优先享受外出学习进修培训的机会。

分配办法

教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作者考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。

3.发放要求

(1)有以下情况之一的，不享受奖励性绩效工资。

a本学期累计旷工达3个工作日、事假累计超过1个月以上的;b解除聘用合同的;c停发工资的;

(2)经过市教育局批准的提前离岗退养人员只享受考勤和基本工作量分值的绩效工资。

(3)在师德师分方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，够不上纪律处分的，酌情扣除奖励性绩效考核得分。凡学年内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除奖励性绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

(二)单独发放的奖励性绩效工资的标准与发放

1.标准

(1)班主任津贴(每学期按5个月)：原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴归并，不再分设，纳入绩效工资管理。班主任津贴总额为学校奖励性绩效的15%，分基础性和考核性两项，其中基础性班主任津贴的标准为每人每月120元;考核性班主任津贴为余下班主任津贴部分。(小学最高不超过180元每月，初中最高不超过240元每月)

(2)行政人员津贴(每学期按5个月)：经过教育局任命的校级中层以上干部，按教办与学校考核标准核发。其津贴总额按教办的统一方案执行。

副校长系数为1.3，教导主任系数为1.25，办公室主任、总务主任为1.2.副教导主任为1.15.1.专职支部书记、学校专职报帐员按本校平均奖励性绩效工资的0.7-1.0倍提留(30岁以下系数为0.7，30-40岁系数为0.8，40岁-50岁系数为0.9，50岁以上系数为1.0)

学校专职支部书记，副校长、中层干部及专职报帐员绩效考核内容，主要是以省教厅、南充市教育局《试行办法》“第三章第七条”之规定执行，考核的主要内容为“德、能、勤、绩”等方面。

“德”主要考核领导干部的思想政治素质，人格素养、职业道德、工作作风、政令畅通、团结协作、廉结自律等方面。

“能”主要考核领导干部教育教学能力，教研指导能力，德育工作能力，组织管理能力和领导执行能力。

“勤”主要考核工作量，常规工作和出勤。

①工作量分为职务工作量和教学工作量。职务工作量：学校副校长计0.6-0.9个工作量(30岁以下计0.6，30-40岁计0.7，40-50岁计0.8，50岁以上计0.9，其他领导干部以此类推);教导主任计0.5-0.8个工作量;总务主任、办公室主任计0.4-0.7个工作量。教学工作量：以学校标准工作量，根据实际承担的教学任务，计算领导干部的教学工作量，学校领导干部教学工作量超出部分×0.6计入总工作量。

②常规工作分教学常规工作和管理常规工作。教学常规工作以教学“六认真”考核综合得分为依据，计算公式为：领导干部承担的教学工作量×考核得分率×常规分值;管理常规工作，以领导干部分管工作或部门工作的完成情况、工作实效的考核分为依据，计算公式为：领导干部职务工作量×考核得分率×常规分值。

③出勤。根据学期内领导干部出勤，包括事假、病假、开会迟到、缺席等情况 在总分中直接扣减。

“绩”主要考核：①领导干部的教学工作态度，敬业奉献精神，全面育人的效果，主要以学生评价的结果为依据;②领导干部的教学实绩，主要以每学期参加片区统考所教学科的综合得分和优生完成情况为依据;③领导干部管理工作业绩，主要以教职工对领导的组织力、执行力的评价为依据;④领导干部对学校工作支持、协调、配合的成效，主要以校长和班子其他成员的评价为依据;⑤领导干部完成教办安排工作的时效情况，主要以教办的考核评价为依据。⑥领导干部在教育教学，教研教改、学校管理等方面，成绩突出，获得表彰奖励适当加分。

学校领导干部绩效考核，先由学校考核小组进行考核，再由教办考核确定其最终得分。学校领导干部绩效考核量化细则由教办制订。

学校领导干部奖励性绩效工资计发为：学校奖励性绩效工资总额÷参与考核的教职工人数(校长除外)×系数×考核得分率。

校长津贴按学核定标准，由教育局考核发放。

(3)后勤人员的考核以后勤管理细则执行。

2.发放

班主任津贴的发放与其他绩效一并进行。方式相同。

六、考核工作的组织领导与监督

1.本绩效工资考核方案及发放细则将通过教代会和教职工大会讨论通过，一经通过，内一般不再改动。

2.实施考核的全过程公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，分数将安排在学校公示栏进行公示。

3.学校将成立教职工绩效工资考核分配领导小组，负责教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。

4、其他相关事项以上级文件为准。

附一 班主任考核细则

为充分发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，调动工作积极性、主动性、创造性，促进班级管理工作的制度化、规范化、自动化，为班主任聘任、评优及发放班主任津贴等提供依据，特制定本细则。

一、班主任常规工作考核内容：

1、能及时制订本学期班主任工作计划，迟交者扣2分，不交者扣5分。有个性化的加2分，有雷同者不加分。(以班务手册记录为依据)制订有个性的班级公加2分，没有的不得分。(以学校检查为依据)制订有班风、学风的加3分，没有的不得分。(以学校检查为依据)平时能按时上交资料，每次得2分，迟交者扣1分，不交者扣2分。学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并按时上交者加5分，迟交者扣2分，不交者扣5分;有个性化的加2分，有雷同者不加分。

2、能认真组织好每周一次的班队活动课，班队主题活动每学期不少于5次。其中主题活动每举行一次得2分，未举行的倒扣2分，班队课移用1节扣1分。(以班队活动记录和学生座谈为依据)

3、每天上好晨间谈话课，并及时做好记录，少上一次扣0.5分(以学生座谈和晨谈记录为依据,尤其是留守学生中心理不很健康的学生以及班上的问题学生)，搞好全到场工作，督查落实所辖区域的卫生、锻炼、集会、劳动实践等常规工作，凡一次不到场落实的扣2分。

4、经常和学生家长取得联系，能采取适当手段，每学期对50%的学生作一次家访或与家长书面联系一次，缺一次倒扣1分。(以座谈和家访记录为依据)同时考核班级巩固率，每流动一人扣5分，流失一人扣10分，每增加一人加8分。

5、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，经常了解班风，学风情况。每月至少能组织1次班级学生干部会议，每学期不得少于5次，每组织一次得2分，少开一次倒扣2分。(以班干部会议记录和学生座谈为依据)

6、每学期至少召开2次以上的学习差异生会议，做好提优补差工作。每组织一次得2分，少开一次倒扣2分。(以会议记录和学生座谈为依据)没一学期至少和科任教师有四次以上碰头会，研究班级发展策略，有记载。每组织一次得2分，每少一次扣5分。

7、能积极向校园广播、《阳光成长报》输送稿件，每星期2篇，学期累计达30篇的得10分，缺一篇扣0.5分;被录用的每篇加1分，最高加10分(运动会报道因另设奖除外)。(由团队提供)

8、能按时参加学校组织召开的班主任会议，每参加一次得2分，迟到或早退者扣1分，缺席者扣2分。(以学校常规检查和会议记录为依据)

9、能积极撰写有关教育管理方面的论文或课题，在区级获一、二、三等奖的，每篇分别获2分、1.5分、1分，在区级获一、二、三等奖的，每篇分别获3分、2.5分、2分，在市级获一、二、三等等奖的，每篇分别获5分、4分、3分，在省级获一、二、三等奖的，每篇分别获7分、6分、5分，在国家级获一、二、三等奖的，每篇分别获9分、8分、7分。交流、发表、已设一、二、三奖后获优秀奖的，按降一级二等奖计算。未设一、二、三奖后获优秀奖的，按同级三等奖计算。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计。(以竞赛公布的结果、获奖证书复印件、相关文件为准，在该学期相应教学时间内为有效)

10、能积极组织学生参加学校以及教育主管部门举行的各项活动。每缺一次倒扣5分。(以平时记录为依据)在校获一、二、三等奖的，分别得2分、1.5分、1分，在区级获一、二、三等奖的，分别得3分、2.5分、2分，在市级获一、二、三等奖的，分别得5分、4分、3分，在省级获一、二、三等奖的，分别得7分、6分、5分，在国家级获一、二、三等奖的，分别得9分、8分、7分。学生作品交流、发表、已设一、二、三奖后获优秀奖的，按降一级二等奖计算。未设一、二、三奖后获优秀奖的，按同级三等奖计算。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计。非本人指导的本班学生获奖按同级奖的50%计算;最多加分不超过30分。(以竞赛公布的结果、获奖证书复印件、相关文件为准，在该学期相应教学时间内为有效)

11、能科学、规范管理班级，无重大安全事故发生，得5分;否则不得分。

12,为寄宿学生提供一切优质服务，及时上缴学生伙食费，在公布收费的一周内必须如数上缴到学校财会处，每延迟一天扣5分。

13、班主任要把爱倾注于每一个学生，把乐观、健康、美德、智慧落实在班级管理的各个环节，把班主任工作当成主业来发展。以家长、师生、学校班子的综合评价确定等次。

二、考核办法

由教导处统一考核，结合值周考核、师生评价以及领导班子考核综合评定。根据得分的高低，确定一二三等次，一等的发90%-100%的津贴，二等的发85%-90%的津贴，三等的发75%-85%的津贴。(班级人数以小学部、初中部分开算出平均数，每增加5人可加2分。)

三、班主任考核结果的使用

1、根据班主任工作考核成绩，学校每学年组织一次优秀班主任的评比，根据班主任工作考核成绩，得分第一名评为学校文明班级，并有资格参加上一级优秀班主任的逐级推选。

2、班主任如有以下情况者，不能参加上级有关德育管理的评优评先。

(1)、不能经常深入班级、深入学生，不关心学生的学习、生活，学生、家长意见较大者;

(2)、因失职、渎职造成班级较大事故者或对班级学生中出现的违纪行为教育处理不力者;

(3)、因工作不努力、不负责而导致班级班风、学风差或不服从学校安排而导致工作无法开展者。

(4)有体罚或变相体罚班中学生的行为者。

3、不合格的班主任由学校直接解聘。

附二 后勤人员绩效实施细则

为了认真搞好学校后勤工作，进一步增强全体后勤人员的责任意识和服务意识，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动我校教育事业又好又快发展。特制定本细则：

一、惩 戒：

1、服从工作安排，自觉遵守劳动纪律。

(1)不服从学校安排，且工作不主动，每次扣5—10元。

(2)参加有关会议和学习，迟到或早退每次扣3元，无故不到每次扣10元。

(3)上班期间，迟到或早退0.5小时内每次扣5元;迟到1小时及以上，每小时扣10元;无故缺席扣发日平均工资。

(4)按时提供三餐，延迟一次扣相关人员10-20元。

(5)保证饭菜质量，蒸一次夹生饭或夹生馒头扣相关人员30元。

(6)工作期间，事假3天以内，一般病假7天以内(住院15天以内)的，按天数扣减当月奖励性绩效工资(病事假发生在同一月的，合并计算请假天数，下同);矿工1天，事假15天以内，一般病假在15天以内(住院治疗30天以内)的，不得享受半年考勤奖;累计矿工2天以上15天以内的，事假15天以上1个月以内的，一般病假1月以内(住院治疗1一个月以上)的，不得享受全年的考勤奖;精神不振，出工不出力，不在工作状态的，视为出勤不全，酌情扣减考勤奖。【注：请假手续：①病假、事假无论时间长短均应写书面请假条。②向主管领导请假准假后由本人持准假条到总务处备案，安排好相关工作。(特殊情况办理补假手续)与伙食团长或搭班职工打好招呼，办理好交接手续方可离校。】

2、讲究个人卫生, 坚持穿戴工作衣帽，注意饮食卫生安全，菜食、用具等清洁无毒、无污迹。

(1)上班期间不穿待工作衣帽，每次扣3元.。

(2)搞好清洁卫生，保持餐饮用具清洁、地板干净、水缸内无杂物，否则，每次每处扣3元。

(3)保洁员每天不深入实地督促检查，每天扣3元，不记录每次扣2元;学生就餐不管理，每顿次扣3元。

(4)定期消毒(环境消毒每周三一五次，餐具消毒每周二至三次，饮水消毒每池一次)，每少一次消毒扣3元，每少一次记录扣2元。

(5)在上级部门检查中出现问题，视其情况每次扣相关人员10-50元。

3、做好饭菜留样、试尝、守护工作，坚持购物、出库登记、签字，时刻注意食品卫生安全。

(1)饭菜留样(每样不少于250克，留样时间不少于48小时)，每次检查发现未留样，每样扣责任人3元，未记录每次扣2元。

(2)坚持购物、出物登记签字，不认真办理交接手续、不及时签字，发现一次每人扣3元。

(3)做好饭菜试尝、守护工作，否则，发现一次扣相关人员3元。

4、注意个人卫生，管好用好学校的炊餐用具和食物。

(1)不在伙食团洗衣服、洗头、刷牙、洗澡，不把与伙食团无关的私人物品带入伙食团，每发现一次扣3元。

(2)保管好餐具和食物，若因管理不善，造成餐具和食物被盗或故意损坏，概由相关人员负责赔偿，并处10-20元罚款。

(3)不占集体便宜，严禁将学校公物据为己有，若发现有偷盗行为，除退还物质、通报批评外，每次处20—50元罚款。

(4)采购员购买不合格食品(过期、变质、腐烂、劣质)除赔偿损失外，每次扣10—30元。

(5)保管员若因工作失职，造成食品过期腐烂，概由保管员负责赔偿，并处10-20元罚款。

5、不搞个人特殊化，节约水电和物质。

(1)在伙食团用物起小伙(特殊情况在外)，发现一次扣5元。

(2)浪费水电和物质，每次扣3-5元。

(3)不节约用煤，若炭未烧尽每次扣5-10元。

6、时刻注意安全，确保校园平安稳定。

(1)炊事员要严格执行食品加工流程，若出现食品卫生安全事故，造成影响的，炊事员除赔偿损失、扣发当月绩效津贴外，并报上级有关部门追究其法律责任。

(2)三轮车驾驶员要严格行学校《校车管理制度》，按要求在规定路线、人员和范围内使用，否则，造成车辆损坏和出现任何安全事故概由驾驶员自己负责，除负责赔偿车辆损失外，并处50-100元罚款。

(3)掌握用电常识，正确用电，做到人走灯灭，并随时关闭用电器开关。若因工作失职，人为造成用电器损坏或火灾，当事人除负责赔偿损失外，并处50-100元罚款。

(4)随时注意灶后火星是否熄灭，做到人走火灭，否则，发生火灾概由当事人负责赔偿损失，并处50-100元罚款。

(5)认真做好“四防”工作，不使用相关设备，发现一次惩款3元。

(6)宿管员要认真履行职责、增强安全意识、严格遵守上班纪律，坚持通宵值班，全力做好学生两睡期间和夜间校园的安全管理工作，若在此时段出现校产被盗和学生安全事故概由宿管员负责，并扣发当月绩效津贴。

7、创造性地做好后勤服务工作，不互相推诿、扯皮，工作主动自觉、团结合作。

(1)若发现后勤人员在工作上互相推诿、扯皮，每人每次扣5元。

(2)后勤人员搞不团结，有争吵者每次各扣5元;打架斗殴者每次各扣50-100元，并在全体教职工会上公开作检讨。

8、师生无投诉，认真接受意见和建议，并改进工作。

(1)师生投诉食品质量问题，经查证属实，每次扣责任人5元;

(2)与师生发生争吵，每次扣5-10元;

(3)对提出的建设性意见不改正者，每次扣3元。

9、转变工作作风，增强服务意识，为教育教学提供强有力保障。

(1)对学校领导和后勤管理人员的分工和安排不服从者，每次扣5-10元。

(2)与来校的家长在服务方面引起争吵，每次扣5-10元。

二、奖 励：

服从工作安排、服务态度好、合作意识强、工作成绩优且工作无失误者，可优先评选先进和按“学校绩效工资分配方案”的有关规定给予奖励

第四篇：教师绩效工资制度审视

教师绩效工资制度审视:人力资本的视角《杨挺 中国教育学刊2010，7 摘要]我国从2009年开始在中小学实行绩效工资制度，这一制度成功的关键在于其与教育教学规律和教师职业特点的适应程度。从人力资本的视角看，绩效工资的实质是学校通过契约对教师人力资本价值的价格标示。教师人力资本使用的自主性和环境依赖性、运用的个体性和效用的整体性、价值的模糊性和实现的延期性等特征决定了在绩效工资制度实施中必须正确认识教师人力资本与绩效的关系，制订有效的绩效考核标准，并营造学校良好的绩效文化。

[关键词]人力资本；绩效工资；绩效标准；绩效文化

[中图分类号]G521

[文献标识码]A

[文章编号]1002-4808(20LO)07-0020-04

在人事部、财政部推出的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》中规定：学校新的收入分配制度将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成。2009年教育部发布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》提出，义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据，建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度。由此可知，绩效工资制度的出发点在于以绩效工资来提升教师的工作绩效，关键点在于绩效考核是否与教育教学规律和教师的职业特点相适应。本文尝试从教师人力资本的角度分析这一政策执行中的影响因素，并为该政策的完善提供基本思路。

一、绩效工资制度的三个基本假设

(一)教师劳动过程是其人力资本的价值实现过程

学校绩效工资的实质是基于教师劳动成果的差异而形成的报酬差异机制，因而教师劳动是绩效工资的基本载体。劳动的基础是人的劳动能力，马克思把劳动能力理解为体力劳动能力和智力劳动能力两个方面。劳动任务不同，对劳动能力内容的要求也会有所不同。一般而言，专业性越强的工作，其智力因素要求越高，反之则智力因素要求越低。

学校教育活动是一种在品德、智力、情感等多方面影响学生发展的活动，单纯依靠体力或者简单的智力都无法完成。因而自二战之后，学校教育制度化的一项重要内容就是对教育领域人员实行从业许可制度。在此背景下，教师被认为是专业人员的一种。我国在1993年颁布的《教师法》中第一次从法律上把教师定位为“履行教育教学职责的专业人员”，从而明确了教师的职业身份，突出了教师劳动的专业性。

尽管目前学术界在界定人力资本内涵时存在一定分歧，但也达成了部分共识：人力资本是投资于教育、培训、医疗等方面而获得的知识和能力的积累，也是存在于人体中的、并能通过人的积极性和创造性而升华自身价值的资本形式。以此类推，学校作为一种特殊的“生产性?’组织，其“生产过程”主要通过教师的教学活动促使学生在知识、技能、情感等方面量和质的增加。“学校的办学效益主要体现的是教师队力资本价值使用效率的函数”，这充分说明了教师的劳动过程是其^力资本价值的实现过程。

(二)学校与教师的任用关系是一种基于人力资本的契约关系

教师要在学校实现其人力资本价值，必须首先与学校形成正式的任用关系。无论是传统的任命制，还是当前推行的聘任制，从本质上说，都是教师与学校之间结成的契约关系，只不过任命制更趋向于行政契约的色彩，而聘任制更趋近于民事契约的特征。那么，这一契约的交易内容是什么呢?在此，我们可以从交易费用的角度对其作一简单分析。

所谓交易，就是两个主体之间关于财产和行为(服务)的某种权力和价值的让渡、转移或者交换，而且这种让渡、转移或者交换是在“自愿”的基础上通过契约来实现的。交易的顺利实现，需要选择合理的交易形式，需要契约规制和约束交易双方的行为，因此任何交易都是契约选择和契约执行的结果。在交易活动中，有限理性、机会主义和不确定性等因素会带来各种交易费用，而节省交易费用的方式之一就是通过契约结成共同组织。就学校而言，学校活动的完成必须依靠一定数量和质量的教师，但单纯通过“市场契约”会导致交易成本增加，同时也会影响学校教育活动的连贯性。就教师而言，任何一个教师都可以通过自己直接生产出售教育服务，或者通过契约安排将自己的人力资本使用权委托给另外的代理人(或组织)以换取一定的收入。从交易成本看，第二种方式的交易成本应该更低。因此，从经济学角度看，学校就是交易契约联结起来的最佳组织。

(三)绩效工资的实质是基于人力资本价值差异而形成的价格差异机制

在实践中，学校聘用并安排教师从事与其人力资本相适应的工作，并通过教师人力资本价值的实现来达成学校目标，但不同的人力资本对学校的价值不同，这种差异主要基于三个因素。第一，教师人力资本的类型。根据人力资本所拥有的能力可以将其划分为四种类型：智能型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本及一般型人力资本。不同类型的人力资本由于个体资本的存量不同，其价值也就不同，进而对学校所作的贡献也就不同。第二；学校的人力资本需求。学校的办学目标不同，所需求的人力资本类型就会呈现出差异。第三，教师运用其人力资本的程度，即教师工作的努力程度。在人力资本数量和质量基本类似的情况下，教师人力资本对于学校价值的多少主要取决于教师的主观努力程度，即不存在偷懒和“搭便车”的现象。

上述三个方面，前两者可以通过学校的岗位设置以及对教师的聘任过程实现，而人力资本的使用效率和程度往往取决于个人努力是否与其回报率成正相关，即权利与责任是否对等。因而，有效的人力资本制度安排，能使人力资本产权主体的权利和责任尽可能明确和对称，进而使个人拥有足够的激励去从事创造性的活动，又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。毋庸置疑，绩效工资制度是有效的制度安排之一。因此，绩效工资制度的本质就是基于契约，根据教师人力资本实现的程度以及对学校效用的影响的差异性来确认教师人力资本的报酬，并通过差异性的报酬来对不同的人力资本价值予以不同的价格标示。

二、教师人力资本的特点及其对绩效工资制度实施的影响

既然绩效工资的实质是学校通过契约对教师人力资本价值的价格标示，教师人力资本的特点显然会对这·交易过程产生影响。关于教师人力资本的特点，目前已有较多讨论，总体将其归结为占有的天然性、使用的增殖性、价值的不确定性、产权残缺的自贬性、实现的自发性、收益的外部性和长期性、无形性、依附性、创新性等。本文只讨论可能会影响绩效工资制度实施效果的部分特点。

(一)教师人力资本运用的自主性

人力资本运用的自主性是指教师受聘予学校后，尽管其人力资本的运用要受到学校控制，但如何运用以及运用程度主要由教师自身决定。在教师职业日益专业化的背景下，相比一般人力资本而言，教师人力资本的可替代性较弱，主观能动性也更为明显。如，教师可以自主安排教育教学活动、选择教学方式和教学策略等。又如，教师的思想意

识和道德水平会通过影响其参与劳动的意愿，进而影响“生产率”和“生产成本”。教师人力资本的自主性特征决定了教师对学校不同的“激励性契约”会产生不同的反应。绩效激励标准作为一种外部激励措施，可能会激励教师提高人力资本的利用效率。反过来，如果教师无法对绩效工资制度产生内部认同感，可能会对其产生抵触情绪。(二)教师人力资本使用的环境依赖性

教师人力资本的环境依赖性是指教师人力资本的实现，不仅取决于自身的努力，同时还受到生存条件、学习工作条件、领导作风、人际关系等因素的影响。只有当教师个体目标与学校整体目标相一致，当教师个人的人力资本与其他相应的人力资本和物质资本综合匹配时，其人力资本的效用和价值才能实现。这一特点决定了：第一，中小学的绩效考核标准应体现学校的特殊性，不能简单地采取类似于企业员工的绩效考核的量化标准；第二，由于不同学校为教师所创设的条件存在差异，具有相同人力资本价值的教师所体现的实际价值会有所不同，故学校的考核标准就不能干校一面，应根据自身情况来制订；第三，由于教师的劳动价值并不完全取决于自己，故在教师的劳动报酬中应适度合理地估量绩效报酬的比重，绩效比重过大，势必会影响部分教师的积极性，久而久之会出现人力资本“自闭”现象，即教师“破罐子破摔”，完全忽视绩效工资的价值。

(三)教师人力资本使用的个体性和效用的整体性

教师劳动是个体性劳动和集体性劳动相结合的过程。教育是一项系统工程，根本任务是培养全面发展的人，教育目标和任务的实现需要发挥各相关主体的合力。因此，教师劳动的成果——学生的身心发展水平，是教师集体劳动的结晶，很难从量上进行准确区分。教师人力资本使用的个体性决定了绩效工资首先必须体现出教师不同的劳动绩效，必须体现出教师劳动价值的差异性。教师人力资本效用的整体性，揭示出如果过分强调个人绩效i容易造成教师的非合作博弈现象，使得绩效工资反而成为学校的不安定因素。因此，如何在个体激励和团体激励中保持合理的度，是设计考核指标时必须考虑的问题。

(四)教师人力资本价值的模糊性

教师人力资本价值的模糊性是指其价值处于变化之中，难于确定。一方面，为适应现代化社会对教师专业化发展的要求，教师需要不断增长自身知识、经验和能力，并与原有知识、经验和技能之间构成一种“新陈代谢”过程。另一方面，因存在外溢性，教育效益无法精确测量，而且学生的成长成才并非是教师教育努力的一元函数。这些不确定性导致了教师人力资本产权权益的模糊性。这种模糊性意味着：评估教师绩效除了需要定量指标外，还应当有定性指标；除了重视结果性评价外，还要考虑过程性评价；同时不能仅以教学活动的效果为指标，还要综合考虑教师非教学活动(如班主任、课外辅导)的价值。

(五)教师人力资本价值实现的延期性

人力资本价值实现的延期性是指教师人力资本的价值并不会在“事后”立即显现。普通人力资本的价值可以通过劳动结果“事后”判断表现出来，教师人力资本的价值在“事后”却很难立即确定。由于学生的成长是一个渐进的过程，在某一阶段的活动的效果可能在这个阶段全部体现，也可能部分体现，甚至到了后续某个阶段才能体现。这就决定了教师人力资本的绩效不能单纯依靠结果性的指标，还必须有过程性的指标(过程性指标通常不会存在滞后性)，将教师的努力行为而不仅仅是教育产出纳入监督、观测的范围，以最大限度地保证降低教师的努力成本和努力风险。

三、对教师绩效工资制度实施的几点建议

(一)正确认识教师人力资本与绩效的关系资主要针对我国原有岗位工资制度激励不足而作出一种调整，其主要目的是改变单纯按资历和岗位而产生的变相“大锅饭”现象，而采用按教师人力资本的实际贡献(价值)来确定教师报酬的制度。它不是一种单纯的增加教师工资的行为，而是将提升教师待遇与提升教师教育教学水平和工作积极性挂钩。如果对此认识不足，把教师绩效工资当作一种单纯的福利提升措施，就无法产生预期的激励效应。

其次，教师绩效工资是开发教师人力资本的手段之一，但不是全部。教师人力资本开发的激励措施主要有三种：报酬激励、精神激励和发展激励。报酬激励主要解决教师的生存需要，精神激励主要是满足教师的尊重需要，发展激励主要满足教师自我实现的需要。绩效工资主要满足的是教师的物质需要和精神需要中的外部成分，它并不能解决教师精神激励的内部成分和发展的需要，而这些需要主要通过给教师提供更适当的工作岗位以及促进教师内在发展的相关措施来实现。

最后，正确认识教师绩效工资可能产生的消极影响。教师绩效工资本质上是一种竞争机制下的人力资本价格机制，其可能的负面影响包括教师之间的非合作博弈，形成效率至上价值观，降低教师的安全感，教师通过降低边际努力成本来变相降低人力资本价值等。而解决措施应主要集中于形成标准制订的协商机制、培养教师的团队意识、促进教师人力资本边际效用内部化等方面。

(二)制订有效的绩效考核标准

绩效标准是绩效考核的依据，也是绩效工资激励效应的决定性因素。一个有效的考核标准，有助于最大程度促进教师的人力资本开发。根据教师的人力资本特点，绩效考核标准的制订除了要考虑一般因素外，还应重视下列因素。

第一，绩效标准的公平性。教师的人力资本具有异质性的特点，同时教师人力资本的价值实现程度具有明显的环境依赖性。根据亚当斯(J.sAdanms)的公平理论，人的公平感既取决于外部公平也取决于内在公平。因而，绩效标准的设定既要有横向比较(不同教师工作绩效的差异)，也应有纵向比较(自己进步的效益)，同时要考虑不同教师因工作条件的差异而对绩效差异的影响。第二，绩效标准制订的民主性。教师人力资本价值的模糊性特征，决定了很难制订一个科学的考核标准。同时，教师人力资本的自主性特征意味着如果评价标准不科学，教师有可能通过降低边际努力成本来变相降低人力资本价值。如何对这些问题进行改进?一个可能的选择是提高标准制订的民主性。即学校在制订考核标准时，要扩大参与面，乃至在条件具备时采用全员参与讨论的方式，以促进教师对绩效工资意义、对学校工作整体性及对其他同事需求合理性的理解。

第三，绩效标准激励的团体性。许多学校的绩效标准更多强调教师的个体激励作用，但由于教师劳动是个体性劳动和集体性劳动相结合的过程，因而必须在绩效考核中融入部分团体绩效标准。梅奥(G.E.Mayo)在通过霍桑实验所提出的社会人假设中凸显了非正式组织的作用。研究表明，人的工作动力不仅取决于正式组织的激励措施，同时也取决于非正式组织与正式组织目标的吻合程度以及由此基础上对成员所施加的团体压力。由于绩效工资本身就是一种竞争环境下的人力资本价格机制，不重视团体激励容易造成教师的非合作博弈以及因服从于非正式组织压力而采取的人力资本“自闭”现象。

第四，绩效标准激励作用的持续性。由于教师的人力资本价值是变化的，且其实现具有延期性特征，这就意味着如果仅着眼于当前目标，一方面会影响教师人力资本发展的积极性，另一方面会使得教师仅愿意努力于具有短期效益的工作。因而，学校的绩效工资和考核标准必须基于学校的长远发展目标而非短期目标，并以此来引导教师通过进修培训、加大努力程度等促进其人力资本的增值。

(三)营造学校良好的绩效文化

首先，培育学校的竞争文化。在传统的教师终身任职制背景下，教师的报酬待遇尽管外部竞争性不强，但由于内部公平性较强且稳定性较好，竞争文化一直比较欠缺。从20世纪80年代开始的教师人事制度改革(教师聘任、职务工资、绩效工资等)，在职业稳定性和内部公平性上开始对教师构成挑战。这使得改革是否能够成功不仅取决于制度本身设计的合理性，也取决于教师对改革的心理适应度。学校只有培育良性的竞争文化，激发教师的竞争意识，才能主动面对并努力适应绩效工资制度，而不是因消极抵触或怨天尤人而引发其人力资本的“自闭”或“贬值”。

其次，培育学校的协作文化。由于某些教学业绩不易量化，教师无法将自己的薪酬与投入之比值和参照对象的比值进行理性分析，其结果会导致不良的人际攀比。良好的人际沟通可以使教师在作薪酬比较前，获得较为正确的薪酬信息，使他们对自己及他人的薪酬有较为合理的心理预期。这样一方面可以提高教师对评价结果的理性分析能力。另一方面可以提高他们对薪酬差异的承受能力和自我调节能力，减少薪酬差异带来的不公平感。

最后，培养学校的诚信文化。绩效工资制度下，教师的边际努力成本属于个人隐性信息。由于教师人力资本在使用上具有自主性，如果在边际努力成本上存在信息不对称现象，就会给学校的监督带来困难。教师为了追求自身效用的最大化，容易产生两种不良现象：一是在工作中产生不同程度的偷懒、怠工等机会主义倾向，从而降低边际努力成本；二是夸大工作绩效来获得更多的绩效奖励，从而降低学校的实际“收益”。这两种现象都会导致学校内部的低效率，使绩效工资无法产生预期的激励效用，解决的根本途径在于加强对教师的职业道德教育，培育他们对教育事业的热情以及对教育工作的责任意识。

第五篇：培训学校教师工资制度及绩效考核制度办法

培训学校教师工资制度及绩效考核制度办法

第一节、教师薪资制度

一、工资组成：

培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度基本工资应包含一定的课时量和办公时间。一般，以一周44-48小时工作计算，教师的基本工资应包含有一定课时的教学时间（一般可包含2-3个班级的课时量）和一定时间的办公时间。教师的奖金一般都视情况发放。

教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照40-50分钟计算。

工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室工作，参与教研会议，以及培训中心分配的各项日常性工作。

1.课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数×超额课时奖金。

2.培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定，评价高的教师优先得到课时安排。

二、教师等级：

1.见习教师

2.见习授课教师

3.授课教师

4.资深授课教师

5.资深教师

三、基本工资标准（仅供参考）：

教师级别

工资标准

直辖市

省会城市

地级市

县级市

县城

见习教师

1500

1300

1000

800

600

见习授课教师

1800

1600

1300

1000

800

授课教师

2000

1800

1500

1200

1000

资深授课教师

2200

2000

1600

1400

1200

资深教师

2400

2200

1800

1600

1500

说明：一般情况下，所有新招聘教师正式授课后均属见习教师级别，每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。

第二节、培训中心绩效考核

一、考核的目的和用途

1．为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人才，提高团队工作效率，特制定本办法。

2．考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

3．考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

二、考核范围

培训中心全体员工均需考核，均适用本办法。

三、考核的原则

1．通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

2．使员工有机会参与培训中心管理程序、发表自己的意见。

3．以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。

四、考核时间

1．月度考评：以培训中心考勤时间段作为考核时间段，即每月7日至次月8日为一个月度考核时间。

2．半年考评：从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。

3．考核：培训中心的每一个营业为一个一年考核时段。

五、考核的内容

1．外勤岗位主要考核当月或当业绩指标的完成情况，根据业绩完成量发放奖金或升、降职。

2．内勤岗位考核根据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核，按照考核成绩确定业绩奖金具体发放金额。并以此作为培训、调薪、晋级等依据。

六、考核的一般程序

1．内勤员工的考核由其部门经理来负责，具体执行考核程序。

2．外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出，市场主管业绩收入由财务人员上报培训中心。

3．考核结束时，考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈，指出工作成绩和不足及改进方向；

4．具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

七、教学部门绩效考核

考核方法：教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量（行政部门、教学主管考核）、教学质量（教学主管考核）、家长回访（客户考核）、学员升级保留量（教学主管考核）四个方面，每个方面均占基数的25%，每半年评定一个最终分数，由最终分数在所有教师最终分数中的排名确定下一半的等级。

1、日常工作质量评分表（总分：25分，每月考核）

表1：

岗位名称：

姓名：

考核日期：

序号

评估内容

标准分

（百分点）

项目评分

乐于接受教学部门安排并制定自己的教学计划、教学投入

课堂准备充分、有教案或其它讲课依据

教案规范、完整

有教师相互听课记录及相关评语

不无故缺课、调换课程、不上课迟到

严格按照授课计划安排教学并按时完成3

能虚心听取同行、专家的意见并不断改进

命题符合教学大纲、分数分布适当

考试不划重点、不以任何形式泄漏试题内容

意见：

（如分数在__分之下则离岗或调岗）

****年**月**日

合计：

考评人：

日

期：

2、教学质量评分表（总分：25个分，每月考核）

表2：

岗位名称：

姓名：

考核日期：

序号

评估内容

标准分

项目评分

认真备课、授课、合理布置作业及细心批改、耐心指导

关心并严格要求学生、虚心听取各方意见、及时改进

讲课熟练、条理清晰，对难点问题能够深入浅出、分析透

板书清楚、一目了然，授课时能抓住要领、快慢适中

不断更新教学方法、追求教学创新，2

因材施教、不厌其烦的为学生解答问题，启迪学生

针对学生的错误，能给出错误原因及改正方法

注重传授知识与培训能力相结合，调动学生学习积极性

学生学完课程后，能达到相应的教学大纲规定要求

意见：

（如分数在__分之下则离岗或调岗）

****年**月**日

合计：

考评人：

日

期：

3、家长回访评分表（总分：25个分

每月考核）

表3：

岗位名称：

姓名：

考核日期：

序号

评估内容

标准分

项目评分

家长对授课是否满意？

家长对教学服务是否满意？

家长对教师关注学员的程度是否满意？

学员对教师是否喜欢？

对学员家长提出的意见和建议，是否及时改进？

家长对老师的总体评价如何？

意见：

（如分数在__分之下则离岗或调岗）

****年**月**日

合计：

考评人：

日

期：

4、学员升级评分表（总分：25分，每半年考核）

表4：

岗位名称：

姓名：

考核日期：

绩效评分

（升学率：高年级学生中低年级升学人数/原低年级总人数）

评

分

70%以上（30%内的流失属正常）

50%—70%

30%—50%

20%—30%

20%以下

0

意见：

（如分数在__分之下则离岗或调岗）

****年**月**日

考评分：

考评人：

时

期：

(注：升学率大于100%，指孩子家长介绍而新增学员等情况。)

八、行政部门绩效考核

岗位名称：

姓名：

考核日期：

序号

评估内容

标准分（%）

项目评分

把工作放在第一位，努力工作，勇于授受新工作

忠于职守，严守岗位

敢于承担责任或对部下的工作敢于承担责任

正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划，并适时完成10

及时与有关部门进行必要联系，顺利推进工作

妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务

定期进行工作总结并保证真实性

对单位工作流程、绩效方面提出过建设性意见

了解自己工作中存在的缺点并能听取同事意见、改进

意见：

（如分数在__分之下则离岗或调岗）

****年**月**日

合计：

考评人：

日

期：

九、市场人员绩效考核

1、考核办法：

A．

见习期为自到职日起3个月。在见习期内，如果完成拟定的业务指标，则其可在见习期满后转为正式的员工。如在见习期内不能完成规定的指标，则可终止聘用或延长一个月见习期。如在延长的一个月见习期内完成目标，则可以转正，否则终止聘用。

B．

培训中心应根据实际，为每个员工制定月度任务指标；如连续两个月每个月

都不能完成拟定的月最低业务目标，则降职为见习销售，见习期为2个月，考核办法同A。如某月超额完成指标，则给其一定的奖励。

注：如见习期的招生指标为10人/月，聘用期的招生指标为15人/月。

2、考核步骤：

每月1日前由市场主管将所属项目内的员工及其本人当月销售业务收入上报培训中心财务部门，培训中心财务部于3日前核对完外勤员工的业务收入，由市场主管5日前制作完成外勤员工业务奖金分配表上报培训中心校长审核，培训中心校长于6日完成审核，于工资发放日由财务部统一发放。

3、市场主管岗位：

考核办法：

市场部经理根据当月规定的团队最低业务目标完成情况进行考核。如果该团队该月完成了规定的业务指标，培训中心可以根据实情给予一定比例的奖励，如业务指标的一定百分比。

考核步骤：

市场部经理于每月1日前制作核对本月完成的团队业务指标情况，上报培训中心校长，培训中心财务部门于6日完成审核，报送培训中心校长。

外勤岗位绩效工资发放标准：所有外勤岗位的绩效按照业绩评定标准来评定，详见下表：

外勤岗位绩效比例评定表：

表1：

业绩完成比例

绩效工资比例

（绩效工资标准为基本工资的30%）

120％以上

150％

100％－120％

125％

80％－100％

100％

60%—80％

75％

50％－60％

50％

25%-50%

25％

<25%

0％

1、某培训中心招生人员张三基本工资为1000元，绩效工资标准为基本工资的30%，张三本月招生指标为10人，实际招生人数为15人。问张三的本月实得工资数？

解：张三的销售业绩比例为15/10*100%=150%>120%。根据表1，张三的绩效工资为：300*150%=450元。张三本月的实得工资数为：1000+450=1450元。

2、如张三本月实际招生人员为3人，其它条件不变，问张三的本月实得工资数？

解：张三的销售业绩比例为3/10*100%=30%，根据表1，张三的绩效工资为：300*25%=75元。张三本月的实得工资数为：1000+75=1075元。

十、年终综合考核及奖金分红

1、培训中心应当在次年的1月份之前完成全的绩效考核，即全年的实际完成业绩—全年的目标业绩，差额作为整个的盈余。

2、年终分红的总体原则：有盈则分，无盈则不分

。全体员工都应参与年终盈余的分红。

3、培训中心根据自身实情可拿出总体盈余的30%—40%作为分红的基数，剩余盈余作为投资者出资的回收或作为对培训中心的追加投资。

4、按部门进行第一次分红，具体比例由校长来决定，财务来分配给各部门经理，参考比例如下：

销售部门：教学部门：后勤部门（如财务、行政）=4：3：3

（以总体盈余的30%作为基数）

5、由各部门经理进行第二次分红，分红时需要考虑如下事项

A：为培训中心服务满一年的员工且处于同一级别的，所得分红应相同，个别员工成绩突出，可适当增加分红数，但相差不到20%。

B：为培训中心服务不满一年的员工，应当按月计算分红数，即与其相同级别的员工分红数/12

*

其为培训中心服务的月份数。但当注意，为培训中心服务≤3月的员工不参于培训中心分红。（处于试用期的员工不参于培训中心分红）

C：相差一个级别的员工，分红数不应相差20%。

E：对部门主管的分红不得超过对最低员工分红数的五倍。

F：二次分红的权限在部门主管，部门经理在制定出分红方案后应报校长审批，在校

长审批后交财务，由财务放发年终奖。

G：年终分红并没有一个统一的标准格式，各培训中心应根据以上规定，结合培训中

心的内部构架，制定恰当的分红方案。

十一、试用期员工考核表：

姓

名

部

门

应聘职位

入职日期

考核日期

附注：

员工自评

（来培训中心后在遵守培训中心规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，今后的打算）

员工（签字）

日期：

****年**月**日

主管领导

评

语

主管（签字）

日期：

****年**月**日

试用期

考核成绩

(附上试用期工作总结作为参考)

考核项目

配分

得分

评

语

行为得分

出勤得分

业绩得分

总

分

校长意见

考核结果:

□合格,予以录用;

□暂未达到要求,考虑延长试用期;

□不合格,不予录用

备注:

试用期间,每个月由部门对该员工进行考核,将结果记录于相应的考核表中,所得的考核成绩作为本次考核的基准.