义务教育学校教师绩效工资考核分配方案

第一篇：义务教育学校教师绩效工资考核分配方案

义务教育学校教职工绩效工资考核分配方案

（试 行）

为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进学校事业科学发展，根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）、省教育厅《关于印发江苏省义务教育学校教职工和校长绩效考核工作指导意见的通知》（苏教人[2009]24号）和市局、区局有关文件精神，结合学校实际特制定本校教职工绩效考核分配方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进学校的科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，以促进教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师的全面发展，促进素质教育的全面实施，促进教育教学水平的全面提高。

二、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

（一）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

（二）以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

（三）激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

（四）客观公正、简便易行。根据学校实际，坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范、讲求实效。

三、考核对象

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（含完全中学教职工）。

四、考核内容与项目

（一）考核内容

1．教师绩效考核的内容主要是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。

师德主要考核教师遵守《中小学教师道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，将明确规定，教师要自觉抵制有偿家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展的情况。德育工作主要考核教师在日常管理和课堂教学中实施德育的情况；教学工作主要考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果、执行课程计划和学生课业负担的情况，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，要引导教师关爱每个学生，特别是学 1

习上有困难或品行上有偏差的学生；教育教学研究工作主要考核教师参与教学研究活动的情况和实效；专业发展主要考核教师拓展专业知识、完成规定的培训进修任务、不断提高自身素质和教育教学能力及水平的情况。

班主任工作是教师教育教学工作的重要组成部分。班主任工作主要考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

2．学校一般管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效考核，主要考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务的情况。

（二）考核项目

1．基础性绩效考核

绩效考核由学校根据考核内容，与年度考核结合进行。考核为合格及以上的，按月发放基础性绩效工资。考核为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放。年度考核为不计考核等次（见习期满外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放。

2．奖励性绩效考核

奖励性绩效工资由政府人事、财政部门以绩效工资总量的30%测算，而不是按30%标准对应发放到每个人。考核为合格及以上等次的，发放奖励性绩效工资。对认真履行岗位职责，完成学校额定工作量的教职工发放基本奖励性绩效工资。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、骨干教师津贴、超课时和工作量津贴、教育教学成果奖励等项目，除班主任津贴按月考核发放外，其他均在学年度考核后发放。

（1）对教师绩效和教辅后勤等人员绩效的考核，根据上级文件要求，学校制定《教师绩效考核指标要点》和《教辅后勤等人员绩效考核要点》，量化百分考核。

（2）班主任津贴。依据学校制定的《班主任工作绩效考核指标要点》，考核发放。①设班主任津贴，不再计算工作量。

②班主任津贴按月考核发放。班主任津贴标准为初中300元/月，小学250元/月，原则上7-8两个月留待与奖励性绩效工资一道考核分配，每月应发与实发的差额纳入学校奖励性绩效工资总量。

（3）骨干教师津贴。对常年工作在教育教学一线的特级教师、名教师、市（区）学科带头人、教学能手、教坛新秀，按照《盐都区特级教师、名教师、学科带头人和教学能手管理暂行办法（试行）》考核，考核合格按年度发放津贴，标准为：特级教师1200元，名教师600元，市学科带头人400元，市教学能手、区学科带头人300元，市教坛新秀、区教学能手200元。

（4）超课时和工作量津贴。

①学校根据学科教师周授课时数的规定（学科间合理设定系数）计算出全校教师平均周课时，作为全校教师的基本工作量，若教师实际工作量少于全校教师的基本工作量，考核时在工作量一项酌情扣分；若教师实际工作量多于全校教师的基本工作量2节以上，则视为该教师超课时。

②对在完成学校规定的工作量后，又接受由学校安排的课时或其他工作的，则视为该教师超课时。

③超课时发放超课时津贴，每课时5－10元。

（5）教育教学成果奖励。

①参加国家、省、市、区级教育主管部门组织的优质课（基本功、教学设计、课件制作、说课等）比赛，获国家一等奖、国家二等奖（省一等奖）、省二等奖（市一

等奖）、市二等奖（区一等奖）、市三等奖（区二等奖）、区三等奖分别奖励300元、250元、200元、150元、100元、60元。

②教师参加教材、教学用书编写（教育主管部门委托）或参与中考命题，奖励100-200元。

③学科建设或综合实践活动开展成绩突出者，奖励100-200元。

④竞赛指导奖

文化类：学科竞赛，在各级各类学科竞赛中，学生获奖，给予辅导教师奖励，省级一、二、三等奖分别奖励120元、100元、80元，市级一、二、三等奖分别奖励100元、80元、60元；区级一、二、三等奖分别奖励80元、60元、40元。（作文竞赛指导学生两人或两人以上获奖则按系数1、1.5、1.8计算）

艺术类(音、体、美、信息技术)：体育运动会等中第1-2名视为一等奖，3-4名视为二等奖，5-8名视为三等奖。

学生个人获奖，指导老师奖励同文化类；团体总分获奖，奖励指导教师，市级一、二、三等奖分别奖励400元、300元、200元；区级一、二、三等奖分别奖励300元、200元、100元。

各级竞赛是指由教育部门组织、经学校批准参加。

⑤课题：国家级、省级、市级、区级课题，奖励课题组。立项：奖整个课题组分别为800元、600元、400元、200元；结题：分别奖800元、600元、400元、200元；获奖：分别奖1000元、800元、600元、400元。

⑥论文（案例）（评审费自付）：获省级一、二、三等奖分别奖励150元、100元、80元；市级一、二、三等奖分别奖励100元、80元、60元；区级一、二等奖分别奖励80元、60元。每发表一篇论文，按国家、省级分别奖励150 元、100元。

（6）管理干部工作量。管理干部在上级没有出台文件前，仍根据苏编（1999）64号、苏教人（1999）49号、苏财行（1999）78号文件规定执行，学校评聘专业技术职务的校级、副校级、职能机构负责人承担的管理工作量分别折算为同学科教师标准授课时数的3/

4、2/

3、1/2。

五、考核程序和办法

（一）考核程序

1.个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表册。

2.民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

3.综合评定。在民主测评的基础上，学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、学科组或年级组评议，提出考核等次建议意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次和考核得分。

4.校内公示。对考核领导小组综合评定的考核等次和考核得分进行为期5—7个工作日的公示。

5.确定等次。对公示无异议者，按考核得分兑现绩效工资，确定考核等次，并按管理权限报上级主管部门备案。

（二）考核办法

1．学校成立以校长为组长的绩效考核工作领导小组，负责制定学校教职工绩效工资考核分配方案并组织实施绩效考核工作。教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作绩效考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校奖励性绩效工资总量（扣除校长津贴、班主任津贴、骨干教师津贴、超课时和工作量津贴、教育教学奖励等项目）除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。计算公式为：

全校奖励性绩效工资总额 个人工作绩效考核得分＝个人奖励性绩效工资额全校工作绩效考核得分总和

教师绩效考核由学校按规定的程序与年度考核结合进行，每学年考核一次，具体要做到三个结合：定性和定量评价相结合，自评和他评相结合，形成性评价和阶段性评价相结合，考核采用百分制计分办法。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。

2．其它一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的考核程序，参照教师考核程序进行。

六、其他

1．教职工的绩效考核工作按学年度进行。学年度内学校工作人员构成及工资水平发生变化的，原则上当年不作变动，待下一学年度核定奖励性绩效工资总量时再作相应调整。

2．教职工绩效考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，按绩效考核得分从高分到低分确定，一般优秀比例占考核总数的15%,考核等次作为年度考核的主要依据。

3．教职工本人对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起5日内向学校考核组织申请复核，考核组织应在接到申请复核之日10日内提出复核意见，经学校负责人批准后以书面形式通知本人。如教职工本人对复核结果仍有异议的，向学校主管部门提出申诉。在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。

4．绩效考核结果作为教师岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

5．学校自主设立考核项目。学校自行设立的其他项目，需经学校教职工大会讨论通过。

七、本方案经学校考核领导小组集体研究，提交学校教职工大会讨论通过并报教育局批准后实施。

附则：方案中如有条款与上级文件精神不一致，按上级有关文件执行并调整。

二〇一〇年三月

第二篇：学校教师绩效工资分配方案

学校教师绩效工资分配方案（试行）

根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资，奖励性津补贴（每人每月400元）作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师。

五、工资构成

根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。

六、分配额度及办法

（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月

1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的活动（政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。

2、课时量补贴：

A、教师工作量：

（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。

（2）任实职的中心校正校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。

（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。

B、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。

3、超工作量补贴：（每人每月60元）

（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。

（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。

（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。

（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴（每人每月40元）

（二）管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月

1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。

2、完小校教导主任每月80元。

3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。

4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。

5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。

（三）业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。

1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/

3、二等奖占1/

3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）

2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。

3、教科研成果奖：

（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。

（2）各类论文（经中心校选送）获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元；获二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。

4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。

5、竞赛指导奖：由学校组织学生参加中心校组织的知识或技能竞赛，一等奖每人次奖给指导老师30元，得二、三等奖各递减10元；由学校组织学生参加福清市、福州市、省级及以上知识或技能竞赛，一等奖每人次分别奖给指导老师100元、150元、200元，得二、三等奖各递减20元。素质教育的各种兴趣小组参加市区比赛，获团体一等奖每队奖给指导教师（或教练）100元；二等奖70元；三等奖40元。比赛级别每升一级，各递增50元。

6、中心校行政人员及完小校长享受平均值，但不兼得。

（四）中心校行政人员及完小校长的绩效工资原则上不超过400元，但不包括节假日值班、加班补贴。

（五）法定分娩假的绩效工资原则上每月发放200元（按5个月计算，另一个月按在编在岗教师寒暑假待遇发放）。

（六）绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的，期末累计按在岗教师均分；上述每一大项发放总额中，若有不够的，各项统筹安排或每月按在岗教师按比例适当下调。

七、其他具体事项

1、不参加绩效工资分配的对象

根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款“甲方随时单方面解除聘用合同”的对象，即故意不完成教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；擅自出国或出境逾期不归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；以及因个人原因不参加考核或参加考核确定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象

根据市人事局、财政局融政人[2000]58号关于“扣发当月考勤奖对象”，即每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达到或超过十五天的（法定假除外），以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。

3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

八、有关要求

（一）各学校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。

（二）除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究有关责任人的责任。

（三）各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

第三篇：绩效工资考核分配方案

卧龙岗中心小学绩效工资考核分配方案

（征求意见稿）

为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于平泉县中小学绩效工资实施工作的通知》，结合我校实际情况，提出奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。

A1、工作量（按下列四个项目的具体课时计算）：

1、管理职务职责工作量：

教研组长工作量折算为每周１课时；中层工作量折合为每周３课时；计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。

2、教学工作量：

(1)教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数（员级

1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际教学课时×学科系数（语、数学科系数为0.2）=教师周工作量（课时）

(2)由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。

3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。

4、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。

计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额×50%÷学校总工作量（节数）×个人工作量（节数）

A2、工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。

1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责；③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的；B、当受效能告诫或党政纪处分的。

计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

2、业务能力20%：

(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；②注重培养学生良好的学习、行为习惯；③注重学生心理健康教育；④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。

(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范；②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式；③运用现代教育技术开展教学活动；④教学内容科学、正确，不出现知识性错误；⑤及时进行教学辅导，认真批改作业；⑥运用多种方式评价学生的学习效果；⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。

非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。

计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

3、专业发展10%：

(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结；②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格；③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。

(2)教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究（负责人５分，成员４分）、教学经验总结或论文得５分。（不重复计分）

计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

4、工作成效10%

(1)教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况；②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。

(2)育人效果5%：①学生获奖情况；②学习困难学生进步的情况；③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。

非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

四、奖励绩效工资发放形式及要求

1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。

２、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。

３、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。

组

长：侯宝存

副组长：高金龙 王桂琴 孙国东

成员：村小负责人、各科教研组长、年级组长

４、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

５、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。

五、其他事项

1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

（1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

（2）当考核为合格以下等次的；

（3）学病假、事假累计到达或超过30和20天的，扣基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。

3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。

5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消年终奖励性绩效工资。

6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。

７、以校为单位根据本实施方案进行量化考核，发放绩效工资。

第四篇：义务教育学校奖励性绩效工资分配

义务教育学校奖励性绩效工资分配

宣传参考提纲

按照国务院部署，义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资。经过各级党委、政府和相关部门共同努力，目前各地基础性绩效工资已基本兑现，义务教育学校实施绩效工资工作取得了重要阶段性成果。当前，义务教育学校实施绩效工资工作重点是切实做好绩效考核和奖励性绩效工资分配工作。奖励性绩效工资分配是充分发挥绩效工资激励功能的重要组成部分，事关绩效工资的分配导向，事关义务教育学校教职工的切身利益，必须进一步切实做好方案制订、政策解释和组织实施工作。为了帮助各级教育行政部门和义务教育学校做好工作，特制订本宣传参考提纲。

1、如何进一步深入理解义务教育学校实施绩效工资的重大意义？

义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院做出的重大决策，体现了教育优先发展战略的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响，主要体现在五个方面。一是为确保《义务教育法》规定的“教师平均工资水平不低于当地公务员平均水平”提供了重要制度保障，明确了义务教育学校教师绩效工资总量核定办法，建立了义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同步同幅度调整的长效联动机制，有利于依法保障教师工资水平，进一步提高教师社会地位，吸引优秀人才长期任教，终身任教。二是建立了义务教育学校的分配激励机制。绩效工资是事业单位工作人员工资构成中非常重要的组成部分，主要体现激励功能，关键是建立有效的分配激励机制，而不是简单的长工资。绩效工资要按照工作人员的实绩和贡献适当拉开差距分配，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动广大教师的积极性、创造性。三是进一步健全了教师工资的经费保障机制。义务教育学校绩效工资经费全额纳入财政预算，改变了过去依靠学校收费解决教职工津贴补贴的现象，有利于教师工资长期稳定正常发放，有利于巩固义务教育经费保障机制改革成果，有利于学校规范管理，全身心投入教书育人工作。四是以区（县）为基础统筹义务教育学校绩效工资水平，在同一县级行政区域内义务教育学校之间工资水平大体平衡，在此基础上适当向农村倾斜，有利于促进教师资源合理配臵、促进义务教育均衡发展。五是为推进中小学人事制度改革奠定重要基础，有利于促进绩效考核和教师交流，有利于促进学校进一步加强内部管理，提高管理水平和效益。

2、义务教育学校教师绩效工资水平如何确定？

按照国家政策规定，义务教育学校绩效工资总量暂按学校工作人员上12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定；其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。上12月份基本工资额度即原国家规定的相当于一个月基本工资的年终一次性奖金，项目取消，额度保留并纳入绩效工资管理。教师工资中的基本工资及其提高10%部分、国家规定的教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育补贴、工读学校补贴、艰苦边远地区津贴等特殊津贴补贴不受影响，原国家规定的班主任津贴纳入绩效工资管理。符合政策规定的改革性补贴也不纳入绩效工资。

3、为什么市直学校与区（县）学校之间、不同区（县）之间义务教育学校绩效工资平均水平存在差距？

规范公务员津贴补贴是以县为单位进行的，市（地）、区（县）公务员规范后津贴补贴平均水平本身就存在差距，有的是市（地）级高一些，有的是区（县）高一些，区（县）之间水平也不完全一致。义务教育学校实行“以县为主”的管理体制，因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。按照规定，具体操作中，区（县）所属义务教育学校教师规范后津贴补贴平均水平，按照不低于所在县级行政区域公务员工资中相应平均水平的原则确定，市（地）所属学校教师规范后津贴补贴平均水平，按照不低于市（地）直机关公务员工资中相应平均水平的原则确定。现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平，但不同区（县）之间，区（县）学校与市（地）直学校之间教师绩效工资水平目前还存在一定差距。这种差距是社会发展的阶段性特征，随着社会经济的进一步发展，地区之间统筹力度进一步加大，教师工资经费保障机制进一步完善，这些问题会逐步得到缓解。

4、如何理解义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均水平？

根据《义务教育法》和《国务院办公厅转发（人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见）的通知》（国办发[2008]133号）精神，义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，是对同一县域内义务教育学校全体教师平均工资水平与全体公务员平均工资水平的比较，这是核定义务教育教师绩效工资总体水平的基本依据。公务员执行职务级别工资制度，教师实行岗位绩效工资制度，由于工资系列和分配方式不同，两者之间没有一一对应的关系；在教师工资平均水平不低于当地公务员平均工资水平的前提下，由于职务等级、岗位责任、工作表现不同，按照绩效工资分配办法，有的教师绩效工资相对高一些，有的教师绩效工资会相对低一些；不应简单的把某一职务等级教师工资水平与某一职务层次公务员工资水平进行比较，不应简单理解为每名教师的工资都不低于公务员。

5、为什么实施绩效工资后有的地方教师工资增长较少甚至没有增长？

按照国家政策规定，实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行，过去一些地方和学校自行发放的津贴补贴要进行清理规范，将规范后的津贴补贴纳入绩效工资总量，这样做一方面有利于规范收入分配秩序，一方面有利于完善教师工资经费保障机制，实施绩效工资时的增资水平取决于义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平的现有差距，如果当地在实施绩效工资前义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平相差不大，或者过去自行发放的津贴补贴水平比较高，就有可能出现实施绩效工资后教师总体增资较少甚至不增加的情况，这是正常的。

6、为什么绩效工资总量要分为基础性和奖励性两部分？ 义务教育学校执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴（即特殊岗位津贴补贴及艰苦边远地区津贴）四部分构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。按照国家政策规定，岗位绩效工资的四个部分各自承担不同的功能。绩效工资是收入分配中“活的部分”，是发挥工资激励导向作用的重要手段，必须充分体现学校工作特点，以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开分配差距，不能平均发放，不能搞成“大锅饭”，同时也要妥善处理学校内部种类人员收入分配关系。

义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分，主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，项目和标准由县级以上人民政府人事，财政、教育部门确定，一般按月发放。这样做符合义务教育教师工作专业性、长期性、实践性强的特点，有利于进一步稳定教师工资收入水平。基础性部分的发放也应以绩效考核结果为依据，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师全额发放基础性绩效工资。

绩效工资总量的30%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效考核的基础上，对有突出表现或者做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资，合理确定奖励性绩效工资分配等次，一般按学期或者学年发放。

7、为什么说奖励性绩效工资不是从教师个人工资中扣除的？ 按照国家规定的绩效工资分配程序，应当先确定区（县）义务教育学校绩效工资总量，然后将总量的70%作为基础性部分，由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定项目和标准，其余30%总量按要求拨付给学校，由学校按照规范的程序和办法再次分配。奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。

实施绩效工资前，有的地方发放给教师的津贴补贴可能是平均分配的，或者是按不同的教师职务等级平均发放的，实施绩效工资时又没有增量可用于奖励性绩效工资分配。这种分配方式带有一定平均主义的现象，与实施绩效工资分配的方式和导向有些差距，需要根据国办发[2008]133号文件精神逐步进行调整，做好衔接过渡工作。一些地方根据国办发[2008]133号文件精神，为了有利于形成有效的分配激励机制，做好衔接过渡工作，适当拿出一些已经发放的津贴补贴经费用于搞活分配是合理的，不应理解为“用我的钱奖励我”；但在调整过渡中，要充分考虑到分配方式变化会引起少部分教师分配关系的调整，要把改革力度、进度和教师承受程度有机的统一起来，一定要事先深入细致地做好政策解释工作，妥善处理好各方面的关系，确保学校稳定的大局。

8、学校主管部门向所属义务教育学校分配奖励性绩效工资总量时应把握什么原则？

在合理确定基础性绩效工资项目和标准的基础上，学校主管部门在核定所属义务教育学校奖励性绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。如果基础性绩效工资中未设立农村教师补贴项目，在核定奖励性绩效工资总量时应向农村学校特别是条件艰苦的学校适当倾斜。在核定中，还要适当考虑学校教职工配备超缺编情况，对因缺编造成教师工作负担较重的，在核定奖励性绩效工资总量时适当倾斜。

9、学校应如何实施奖励性绩效工资分配？

学校应当按照规范的程序和办法进行奖励性绩效工资分配。首先应在学校主管部门指导下制订科学、合理的奖励性绩效工资分配办法，明确分配程序。分配办法的制订必须充分发扬民主，广泛征求教职工意见。分配办法经学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准后实施。在实施前，应向全校教职工全面认真做好有关政策和实施办法解释工作，使全校教职工人人知晓、深刻理解。第二，根据国办发[2008]133号文件精神，奖励性绩效工资分配应当建立在科学有效绩效考核的基础之上，要从学校实际出发，科学设臵考核载体，并使之与绩效工资分配密切衔接，适当拉开分配差距，避免随意性，确保公正性。奖励性绩效工资项目可以设臵课时津贴、超工作量补贴、教育教学成果奖励或优秀教学团队、教学标兵奖励等项目。第三，坚持向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，向工作量较大、业绩优秀的教师和班主任倾斜，向工作量较大，业绩优秀的教师和班主任倾斜，切实体现多劳多得、优绩优酬原则，不能搞平均主义“大锅饭”。第四，要妥善处理学校内部各类人员的关系。

10、如何妥善处理义务教育学校校长绩效工资分配问题？ 按照国家政策规定，义务教育学校校长的绩校工资由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。这样做有利于加强对校长的监督管理，也有利于合理确定校长的绩效工资水平。校长不再参与学校内部奖励性绩效工资分配，从而为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件。主管部门在确定校长绩校工资时，可以将基础性部分和奖励性部分分开考虑，也可以统一考虑。关键是处理好校长和教师绩校工资水平的关系、不同学校校长之间绩效工资水平的关系。

11、绩效工资分配如何向农村学校倾斜？

绩校工资分配应向农村学校特别是条件艰苦的学校倾斜，可以通过在核定学校绩效工资总量时适当向农村学校倾斜的办法，也可以在绩效工资中设立专门的农村教师补贴项目。农村教师补贴可以适当考虑农村学校边远程度，以及自然环境、工作条件等艰苦程度，设立不同的标准，向条件最为艰苦的农村学校倾斜。

12、如何实施班主任绩效工资分配？

班主任是义务教育学校的重要岗位，肩负着教书育人的重要职责。《教育部关于印发（中小学班主任工作规定）的通知》（教基一[2009]12号）规定，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量，以利于逐步减少班主任的授课时数，使他们有时间、有精力更好地投入班主任工作。对班主任授课时数一时难以减下来的，在绩效工资分配时需要统筹兼顾，没有在绩效工资中设立班主任津贴项目的，可将班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半折算，并按照折算结果相应计发超工作量补贴；设立了班主任津贴的，班主任工作量可以适当少折算一些，保持班主任绩效工资水平在学校内部的合理关系；在此基础上，对工作表现突出的优秀班主任，要在奖励性绩效工资中进一步给予奖励。

13、如何妥善处理教师标准教学工作量（授课时数）问题？ 明确教师标准授课时数是计算超工作量补贴的基础。考虑到各地义务教育学校课程标准和教职工配备上的差异，目前暂时难以在国家层面统一规定新的教师标准授课时数。根据《教育部关于贯彻〈国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见〉的实施意见》（教人[2002]8号）精神，鼓励县级以上教育行政部门根据实际情况，在批准的教职工编制总额内确定教师基本工作量。当地教育部门一时难以制定统一的教师标准授课时数的，可以暂时由学校根据本校教育教学任务和教师人数确定本校教师基本授课时数。制定教师标准授课时数要考虑不同学科教学准备、教学实施、批改作业等方面的实际情况，统筹好各个学科之间的课时关系。

14、义务教育学校离退休人员生活补贴如何确定？

绩效工资与工作实绩贡献挂钩，存在一定的变化，不宜作为计发离退休费的基数。为了统筹考虑义务教育学校离退休人员待遇，实施绩效工资时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，标准由县级以上人民政府人事、财政部门按照国家政策规定。对离退休人员发放生活补贴时，也要统一清理规范过去发放的各类补贴。

15、义务教育学校绩效考核应遵循什么原则？

绩效考核结果是奖励性绩效工资分配的主要依据，绩效考核的标准和方法对树立正确的分配激励导向起着决定作用；科学、有效的绩效考核对于引导教师全面发展，提升教师队伍整体素质具有关键的导向作用。《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）规定，义务教育学校实施绩效考核遵循“尊重规律、以人为本、以德为先、注重实绩、激励先进，促进发展、客观公正、简便易行”的原则。在具体操作中，要尊重教师主体地位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献，坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是找到一些合适的载体，例如教师成长档案、优秀教师评比、教师自我发展规划等，坚持定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。实施绩效考核时，应按照全面实施素质教育的目标要求，合理考虑教学效果和学生的学习成绩，不得把升学率作为考核指标。

16、怎样理解实施绩效考核的目的是为了激励教师？

义务教育学校绩效考核的目标是服务和促进教育事业科学发展，核心是为了激励教师，引导教师素质提升。首先，绩效考核要坚持激励先进、促进发展、既重激励，也讲约束，以正面激励为主。其次，要把教师专业发展和全面成长作为绩效考核的重要导向之一，引导教师自觉提高自身素质，将自身成长与学校发展紧密结合起来。第三，实施绩效考核要坚定不移的强调教师主体地位，让教师真正参与到制度建设和实施过程中来，充分听取教师意见，团结广大教师进一步做好本职工作。

17、如何看待目前义务教育学校绩效考核工作面临的困难？ 绩效考核是创新性的工作，比较复杂，存在一定的难度。各地过去若干年来对教师考核工作进行了积极探索，有一些好的做法，积累了有益的经验。这些改革实践证明，义务教育学校绩效考核是有规律可循、有途径可走、有章法可立的。鼓励各地在继承过去好的经验做法的基础上，进一步完善具有可操作性的绩效考核办法。根据本地实际情况积极稳妥推进改革，边试点，边探索、边总结、边校正，逐步探索出符合教育事业规律和教师职业特点的绩效考核制度。

18、如何保证绩效考核和奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正？

规范的制度和教职工民主参与是绩效考核和奖励性绩效工资分配保持公开、公平、公正的重要保证。首先，要真正树立起尊重广大教师、依靠广大教师的思想观念，绩效考核和奖励性绩效工资分配办法一定要充分听取教职工的意见，认真讨论，群策群力，不允许搞一言堂，不允许罔顾民意强行实施。其次，确保绩效考核和奖励性绩效工资分配按既定的程序和办法进行。方案一旦定下来实施，要认真进行政策解释，深入做好思想工作，严格按方案执行。经过实践探索，对于不完善的地方逐步完善，确实需要调整的，要按照规范的程序修改。第三，绩效考核办法和奖励性绩效工资分配办法必须在本校公开，接受教职工的监督，绝不能暗箱操作。第四，上级教育部门要加强对学校的监督和指导，严格执行人事纪律和财务纪律，对于本行政区域内义务教育学校绩效考核和奖励性绩效工资分配的共性问题，例如考核不合格，旷工、长期病休、带薪培训等特殊情况的处理，教育行政部门要加强统筹，提出统一的处理意见。

19、如何理解坚持分配导向与树立教师崇高职业精神相统一？ 义务教育学校实施绩效工资，建立健全了激励分配机制，目的是充分调动教师的积极性、创造性，激发教师教书育人的热情，鼓励教师积极投身教育事业，越是搞活分配，越要更加充分地提倡和鼓励教师树立崇高的职业精神。绩效考核和绩效工资分配办法要防止过于量化的倾向，坚决避免造成教师斤斤计较个人利益的现象。学校领导要带头讲纪律、讲奉献，促进学校形成良好的氛围和风气。广大教师应把党和国家的关怀化作勤奋工作的动力，进一步增强使命感、责任感，切实提高做好本职工作、实施素质教育的自觉性。

20、如何理解遵守教师职业道德规范与正确维护自身合法权益相统一？ 人民教师承担着教书育人的重要职责，对学生成长具有极其深刻的影响，应当学为人师，行为世范，树立人民教师的正面形象，维护全社会尊师重教的良好氛围。绩效工资实施涉及每名教师的切身利益，教师对政策理解不到位，或者对具体分配办法有意见时，难免会有这样那样的想法。在遇到这种情况时，教师要自觉把遵守教师职业道德规范和正确维护自身合法权益统一起来，把维护学生利益放在首位，通过正当渠道反映意见和建议，绝不能为了个个利益而采取罢课等极端行为。

各级教育行政部门要畅通教师反映意见和建议的渠道，要明确专人负责接待教师反映意见和建议，及时解释教师的疑虑，做好深入细致的思想工作。学校领导平时要与教师多沟通、多交流，了解教师的真实想法，及时向上级部门反映教师思想动态。要进一步严格要求教师，把不以非正常方式表达诉求、不损害学生利益列入教师绩效考核合格的必备条件。要按照《教师法》第三十七条规定，对故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的教师，由学校或者教育行政部门追究责任。每名教师都要充分认识到，采取罢课等极端方式表达诉求，严重违反教师职业道德规范，损害了学生权益，损害了教师形象，是极端错误的，必须预以坚决禁止。

21、如何统筹做好非义务教育学校教师的思想工作？ 实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。2006年，包括各级各类公办学校在内的事业单位进行了收入分配制度改革，开始实行岗位绩效工资制度。这次改革采取了“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的办法，先进行基本工资套改，再根据事业单位分类、经费来源、财政投入等改革进展情况，在不同类型事业单位分步实施绩效工资。《义务教育法》规定，义务教育是国家预以保障的公益事业。党中央、国务院决定首先从2009年1月1日起在义务教育学校实施绩效工资，充分体现了对教育事业的高度重视、坚持教育优先发展战略的坚强决心和对广大教师的亲切关怀，按照国务院部署，事业单位实施绩效工资“分三步走”、包括非义务教育学校在内的其它事业单位也将从2010年起实施绩效工资。

山西省义务教育学校教师工作量参考标准

（试行）

为适应基础教育课程改革的发展，全面推进素质教育，科学衡量中小学教师工作业绩，促进学校管理和绩效考核的规范化，根据《山西省人民政府办公厅转发省编办、省教育厅、省财政厅关于山西省中小学教职工编制标准及实施意见的通知》以及基础教育课程方案的相关规定，结合我省中小学实际，现就义务教育阶段学校教师教学工作量参考标准试行如下：

一、专任教师工作量标准

1、小学：语文、数学每周14-16节，英语、品德与生活（品德与社会）、科学、体育每周16-18节，其他学科每周18-20节。

2、初中：语文、数学、英语、物理、化学、生物每周10-12节，思想与品德、历史、地理每周12-14节，其他学科每周14-16节。

3、担任班主任工作的初中、小学教师的工作量，按照教育部《中小学班主任工作规定》执行，即：“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”。

二、说明

1、各市、县（市、区）在具体执行上述义务教育学校教师教学工作量参考标准时，可结合实际情况适当调整各类学科专任教师工作量标准数，必要时可向下浮动2课时。

2、上述各学科周课时数是以标准班额（小学45人、初中50人）为基准确定的。对于非标准班额教学班和单师校、复式教学班、教学点、单轨制学校、寄宿制学校等任课教师的标准工作量，各市、县（市、区）教育行政部门或学校可进行合理调整。跨学科、跨年级教师的周课时数，也可由各校适当调整。

3、担任学校中层以上领导职务、年级组长、教研组长的教师，其周课时数可由各县（市、区）或学校适当调整。

4、参加校本课程开发的教师，学校可给予一定的工作量。

5、各学科教师除周课时工作量外，必须承担学校其他正常的教育、教学、管理工作及教科研工作。

6、学校管理、教辅及工勤人员的工作量按照国家和学校的有关规定执行。

第五篇：教师奖励性绩效工资考核分配方案

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

二、分配原则

1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。

2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。

3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。

三、分配办法及实施步骤

（一）计算特殊岗位津贴：

1、班主任津贴：按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。

2、领导岗位津贴：按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

（二）计算人平总数工资

人平绩效工资=（参与对象绩效总和---班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）

（三）分别计算不同类别人群的绩效工资

1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。

2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。

5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

（四）教学人员的考核办法

1、教学常规;按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。

2、考勤：按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类:一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。

3、工作量：按照人平绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的平均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，平均补给所有的教学人员。

4、教学成绩：按照人平绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

（1）教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。

（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。

说明：只计算本学期是因为今年春季的已经按照学校的教学资金分配方案计算了。