事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考

第一篇：事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考

事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考：

论文：事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考

摘要：建立岗位绩效工资制度是现行事业单位分配制度改革的核心。本文通过阐述岗位绩效工资体系的构成和在近几年实施过程中出现的具体问题，对岗位绩效工资制度的特点加以分析，并提出几点建议。

关键词：

事业单位岗位绩效工资制

6月，人事部、中组部等部委联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，各省市相继进行了事业单位工作人员收入分配改革落实工作。目前，全国范围的“政策入轨”工作已基本完成，但改革只进行了第一步，还有绩效工资、津贴补贴两部分需进一步完善。以下就近年来岗位绩效工资制度在实施过程中遇到的主要问题谈一点肤浅的看法。

一、岗位绩效工资制度的含义根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基础工资。

1.岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2.薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对不同的岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

3.绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。

4.特殊岗位津贴。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家将规范特殊岗位津贴补贴管理，统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。

二、事业单位岗位绩效工资制度实施现状

目前的事业单位均已进行了工改的第一步，岗位工资和薪级工资部分均已实施，绩效工资和津贴补贴政策的具体实施办法还未出台。12月，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，从1月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。在此基础上,从10月1日起，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位也实施了绩效工资改革。这次义务教育学校和医药卫生机构实施绩效工资，也是深化事业单位收入分配制度改革的一项具体措施，相信很快其他事业单位绩效工资的落实也会相继启动。

三、事业单位岗位绩效工资制在实施中存在的问题

岗位绩效工资制度是市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配办法，在推行过程中难免存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，改革就难以实施下去，具体表现在以下几个方面：

第一，岗位工资实施的基础有待完善。岗位工资的实质是以岗定薪，在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大，同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例，加之事业单位编制控制，科学定岗的工作量和难度较大。岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，造成目前很多事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理。

第二，绩效工资发放基础有待夯实。绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有评价标准才有发放依据。绩效管理已在先进企业中普遍实施，但目前有相当一部分事业单位没有建立起科学的绩效评价体系。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。

第三，规范津补贴困难重重。目前事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大，地方、行业性政策较多，根据单位自身的创收能力不同，各自的津贴水平和科目设置也很复杂，有的以实物形式发放，有的以折价形式发放。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待研究解决的问题。第四，其他配套措施尚未到位。对于一个单位来说，任何一项工资制度都是整个管理制度链条中的一个环节，只有与其他制度结合进行才能取得预期效果，事业单位工资制度改革也不例外。

四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考

第一，要进一步完善加快推

进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补

助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。

第二，对于岗位设置要科学分析，制度落实。各事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。

第三，加强绩效管理,建立科学的绩效评价机制。绩效工资的实施是这次工资制度改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位职工认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制建立之初，应广泛听取职工的意见，在绩效工资的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位及“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。

第四，事业单位内部管理要规范。目前，事业单位逐步实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列法律问题。而在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换，结果造成了职工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道。如果把职工的岗位任职情况写入聘用合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等，就可以更明确双方的权利和义务关系，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。

参考文献：

[1]郭祥林，李双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[j].中国人力资源开发，[2]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[j].安徽工业大学学报，[3]彭青松，宋银清.分类指导突破三难[j],中国人才,

第二篇：农业科研事业单位实施绩效工资制度的若干思考

农业科研事业单位实施绩效工资制度的若干思考

摘 要：实施绩效工资制度是事业单位人事制度改革的重要组成部分。农业科研事业单位作为事业单位的一员，实施绩效工资是大势所趋。文章分析了农业科研事业单位实施绩效工资制度的背景、有利条件，结合高校及医疗卫生事业单位实施绩效工资制度中存在的共性问题，对农业科研事业单位实施绩效工资提出了几点思考。

关键词：农业科研事业单位 绩效工资 共性问题

中图分类号：F230

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）01-082-02

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制，完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

一、农业科研事业单位实施绩效工资制度的背景分析

2006年6月，人事部、财政部联合下发《关于印发的通知》（国人部发【2006】59号），文件要求从2006年7月1日起，在事业单位建立岗位绩效工资制度。当时确定的工资结构是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。取消原有的年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。津贴补贴只有在艰苦边远地区和特殊岗位工作的事业单位人员才可以享受。国家设计这一制度的初衷，除了规范事业单位的津贴补贴发放外，还有另一个目的在于改变事业单位工作作风，通过绩效考核激励事业单位人员提高工作质量和工作效率。

在决定建立岗位绩效工资制度时，考虑到事业单位种类繁多，情况复杂，国务院决定对事业单位实施绩效工资采取“三步走”的策略，第一步于2009年1月先行在义务教育学校实施绩效工资改革；第二步是同年10月将绩效工资扩展至公共卫生与基层医疗卫生事业单位；在完成前两步的基础上，从2010年1月起再将绩效工资推行至其他的事业单位。目前，义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位已基本实行了绩效工资，其他事业单位则进展缓慢。农业科研事业单位属于第三批其他事业单位。

二、农业科研事业单位实施绩效工资制度的有利条件

（一）事业单位人事制度改革的推进为实施绩效工资制度奠定了政策基础

2000年7月中共中央办公厅关于印发《深化干部人事制度改革纲要》的通知中提出，事业单位人事制度改革的重点和基本要求，是围绕实施科教兴国战略，适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质的科学技术干部队伍。

根据《纲要》的部署，事业单位实行了一系列人事制度改革。2002年7月，国务院办公厅转发《人事部关于在事业单位实行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）；2005年11月人事部下发《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）；2006年7月人事部印发《事业单位岗位设置管理实行办法》；2011年3月发布《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》。根据以上文件开展的全员聘用制改革、岗位设置管理、事业单位分类改革等工作，为事业单位理清工作思路、改善用人机制发挥了重要作用，也为事业单位实施绩效工资改革奠定了制度基础。2014年5月，国务院发布《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），再次强调国家建立事业单位岗位管理制度、新聘用工作人员公开招聘制度等，《条例》要求建立激励与约束相结合的事业单位工资制度，强调事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，这与2006年事业单位工作人员收入分配制度改革的精神一致，为事业单位进一步深化绩效工资改革提供了政策依据。

（二）农业部系统开展的绩效管理试点工作为实施绩效工资制度提供了工作基础

自2010年起，农业部率先在中央国家机关中开展绩效管理工作。经过四年多的探索，已初步构建起领导体制健全有力、管理主体协同推进、指标体系科学合理、运行机制顺利高效的三级绩效管理体系。根据2013绩效结果来看，19项核心指标和2143项细化指标全部圆满完成。

农业部系统的绩效管理试点工作主要是为了创新行政管理方式、提高行政工作效率而开展的，并没有与公务员或事业单位工作人员工资挂钩。但是为事业单位实施绩效工资制度提供了很好的工作借鉴。农业部也鼓励事业单位结合自身职责职能和行业发展规律，大胆尝试、积极探索，对内设机构开展绩效管理，力求在管理手段、组织流程、激励机制等方面有所创新和突破。农业部鼓励支持事业单位将绩效评估结果与绩效工资、绩效奖金挂钩，充分调动并保护干部职工的自觉性、积极性和主动性。

三、高校及医疗卫生事业单位实施绩效工资制度中存在的共性问题

（一）绩效工资总量不足，达不到提高职工积极性的目的

无论是高校还是医疗卫生事业单位，在实行绩效工资制度后，普遍认为绩效工资总量提高幅度不大。在有限的绩效工资总量内，职工间差距太小，达不到调动职工积极性的目的，差距过大，则会造成职工之间的过度竞争，引发新的分配矛盾。大部分单位职工间的绩效工资差距不大，给职工的感觉是，实行绩效工资以后，只是把原来工资中的津贴补贴转化成了绩效工资，且绩效工资的实施过程较原来的工资分配要复杂得多，绩效考核需要付出许多额外的劳动，许多职工不仅不支持，甚至还有抵触情绪，不能很好地提高职工积极性，真正发挥绩效工资的激励竞争作用。

（二）重职务、轻业绩，没有很好地体现多劳多得的分配原则

张富华等在对北京市社区卫生机构实施绩效工资的调查中发现，被调查人员认为绩效工资制度实施后不利的方面，主要为未能体现多劳多得的公平性和不同岗位分配权重不合理两个大方面。许多事业单位在制定奖励性绩效工资时要么按处室“一刀切”，同处室人员重新出现“大锅饭”现象；要么根据原来的职务、职称对应新的绩效工资标准，绩效工资变成了简单地加工资；更有甚者，部分高校行政部门利用自己制定绩效工资分配方案的便利，将政策明显偏向于行政管理人员，比较极端的例子是某高校三级教授的收入还不及行政部门的科长高，不但影响了教师的工作积极性，还在社会上产生了负面影响。

（三）缺乏合理科学的绩效考核体系，激励导向偏离初衷

事业单位实施绩效工资制度的初衷，是通过建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，使优秀人才脱颖而出，不断提高事业单位为公众服务的质量和效率。纵观已实施绩效工资制度的高校和医疗卫生机构，要么沿用过去的考核办法，要么简单地以论文、课题、获奖作为考核指标，导致许多专业技术人员为了做课题发文章，甚至把自己的本职工作放在一边，本末倒置，不但没有起到奖优罚劣、优质优酬的作用，还使事业单位的服务质量受到影响，社会满意度降低。

四、农业科研事业单位实施绩效工资的几点思考

（一）给足绩效工资总量，给绩效激励留下空间

实施绩效工资改革很重要的一点是对事业单位绩效工资进行上限核定、总量控制，事业单位在核定的总量限额内进行管理。若绩效总量不足，比事业单位原来的工资水平高不了多少，甚至下降，绩效激励就没有空间，就不能调动职工积极性，发挥绩效工资正常的激励作用。下一步包括农业科研事业单位在内的其他事业单位实施绩效工资改革时，建议国家财政或地方财政要参考各单位原有水平，结合外部市场薪酬水平、地区经济发展水平及物价增长幅度来核定绩效总量。总体上绩效总量以略高于前两批事业单位为好。其他事业单位实施绩效工资改革的时间，建议放在分类改革完成之后，这样可以按照核定的事业单位类型实行分类管理。

（二）建立分类绩效考核体系，体现公平公正原则

不同的事业单位具有不同的社会功能和职能定位，相同类型的事业单位在工作重点和岗位设置方面也不尽相同。对于农业科研事业单位而言，其科研类型、研究内容、服务对象也千差万别，需要建立一套科学合理的分类考核指标体系。比如，从事基础研究的农业科研事业单位，要重视发表论文篇数、论文质量、主持课题数量和获得成果数量等指标；对于从事应用研究的农业科研事业单位，要以是否解决行业重大问题和农业实际应用技术等为指标；而对于农业科研信息服务机构，要以购买的资源覆盖面、提供的文献信息专题服务量以及读者满意度等为指标。所有的考核指标要尽量量化并具有可操作性。农业部下属的科研事业单位，可以参考农业部绩效管理试点中设置的三级绩效管理体系，结合各单位科研实际来设置自身的绩效考核指标。

（三）增强绩效工资制度的透明度，减少单位内部矛盾

之所以会出现如前文所述的绩效方案明显偏向于行政管理人员、考核指标不符合事业单位实际情况等现象，归根结底在于实施绩效工资制度时没有听取各方面意见，群众参与度比较低。农业科研事业单位要充分吸取以上教训，不断借鉴世界发达国家的做法，切实增强绩效工资的透明度。在制定绩效工资方案时，要充分考虑科研、管理、工勤各类职工的实际情况，注意三类职工绩效工资的对应关系，做到相对公平；在制定分类绩效考核指标时，要充分征求群众意见，根据不同的岗位特点设定不同的考核指标，体现公平公正；在绩效考核进行之后，要加强对考核结果的反馈运用，使职工对自己的考核结果有全面的了解，减少内部矛盾，同时也帮助他们不断改进自己。

参考文献：

[1] 钟丽，刘谨，刘玲玲，卢卉，魏凯.四川省专业公共卫生机构绩效工资调查[J].现代预防医学，2014（10）

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[3] 张富华，等.北京市社区卫生机构实施绩效工资的现状调查[J].中国医药导报，2014（16）

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[5] 常有作，刘顺霞，闫志利.西方发达国家高校教师绩效工资制度的改革趋向及其借鉴意义[J].河北科技示范学院学报（社会科学版），2014（2）

[6] 叶林良.高校绩效工资改革下的教师考核问题研究[J].教育与职业，2014（17）

[7] 李丽秋.对事业单位实施绩效工资相关问题的探讨.经营管理者，2014（1）

[8] 张剑琼.关于加强事业单位干部人才队伍建设的几点思考.经济师，2011（11）

[9] 黄寿德.关于事业单位人事制度改革的实践与思考.湖南社会科学，2002（2）

[10] 俸芳，宋卓卓，刘玉杰.探析新《事业单位会计准则》.会计之友，2014（2）

[11] 刘江龄.LWQ社区卫生服务中心绩效体系研究.华南理工大学硕士论文，2010

[12] 陈文红.事业单位人事制度改革研究.山东大学硕士论文，2012

（作者单位：中国农业科学院农业信息研究所 北京 100081；作者简介：陆美芳，中国农业科学院农业信息研究所人事处处长，副研究员；闫晓丽，中国农业科学院农业信息研究所财务资产处经济师；王一方，中国农业科学院农业信息研究所人事处助理研究员；季雪婧，中国农业科学院农业信息研究所人事处研实员）（责编：贾伟）

第三篇：推动实施公路事业单位绩效工资制度的思考

推动实施公路事业单位绩效工资制度的思考

国道318宣城市宣城南超限超载检测站

【摘 要】我国经济发展正处于市场经济的转型期，各事业单位也在根据市场变化而进行改革，岗位管理、职称优化、工资绩效等制度都在发生改变，绩效工资的提出在一定程度上弥补了现行工资制度的不足，促进了职工的工作积极性，对于事业单位的发展起到了一定的推动作用，在我们公路事业单位中，实施绩效工资制度目前尚存在一些问题需要改进，文章就此展开分析，并提出优化绩效工资制度的措施方法，以期能够为相关工作提供有价值的参考。

【关键词】公路；事业单位；绩效工资

前言

绩效工资是事业单位薪资制度改革的一项重要举措，绩效工资制度能够有效提高工作人员的工作效率，促进事业单位发展壮大，这一制度在我国现行的《事业单位人事管理条例》中有明确体现：国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人职工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。在我们公路事业单位中，对于绩效工资制度的施行创新也已经历了几年的深入研究，并在实际工作中取得了一定的成效，实行绩效工资制度对于稳定事业单位内部结构，保障职工根本利益，营造和谐社会氛围具有十分积极的意义。

1.公路事业单位推行绩效工资制度的意义

一是有助于职工个人价值的提升。在以往大众的观念中，事业单位拿的是“铁饭碗”，吃的是“大锅饭”，干多干少都一样，再大的工作积极性也会受到不良风气的影响，随着时代的发展变迁，计划经济向市场经济转型，公路事业单位也要根据市场走向来进行自我的优化改革，寻求更长远的发展，这种职工中浑水摸鱼的状态就势必要发生改变，而绩效工资制度是人事改革的重要推手，劳动创造价值，绩效工资有助于改善工作氛围，提升职工的工作能力、创新能力，从而实现职工的个人价值，提高职工思想境界，同时也带动提升单位的活力和竞争力；二是有助于单位提高综合实力，尽快适应市场变化。传统的薪资制度比较单一，薪资评定标准也不够全面、准确，社会经济形势发生改变，相应的薪资制度也应优化改革，切实发挥薪资制度的激励效果，促进全员进步，尽快适应市场发展，提升单位综合实力。

2.公路事业单位绩效工资制度实施存在的问题

绩效工资水平不一。一般来说公路事业单位的绩效工资跟当地的经济水平、消费水平、政府财力、职工的基本工资水平等一系列的因素综合考虑而定，当地的经济水平越高，相对的公路事业单位的绩效工资水平也就越高，绩效工资的来源有单位的经费和政府财政补贴构成，不同的资金来源也必然会导致绩效工资水平的差异，经济发达的地区公路事业单位的绩效工资发放就多一些，经济水平差的地区绩效工资发放就少一些，如此会产生社会上的同样的工作岗位但是不同地区的绩效工资发放不公平的现象。

绩效工资分配不合理。一般单位的绩效评定会放在年尾的工作总结中，对这一年当中职工的工作情况和业绩进行裁定，目前多数单位的绩效裁定由领导进行评断，绩效工资发给谁，发多少，领导的意志占了很大的比重，如此一来难免会造成绩效工?Y分配的不合理性，个人意识主导，公平性难以体现；另外一种情况是单位的领导所获得的绩效工资往往要大大高于职工绩效，不可否认领导在工作中所起到的指导、组织作用，但一些兢兢业业工作的一般职工所取得的业绩就难以获得更多的肯定，这无疑会极大打击基层职工的工作积极性，还会使一些职工出现扭曲的职业观念，即当领导就能多发工资，如此一来谁还能坚持恪守本位，没有职工的支持，领导之位何在？

3.公路事业单位实施绩效工资制度的原则

三公原则。绩效薪酬制度的执行基础首先要遵循的就是公开、公平、公正的原则。对于绩效工资的评定标准、实施细则、评价结果都要对职工做出公示，让过程透明化，随时接受职工的监督；参与绩效评定的工作人员要公平竞争，不可拉关系走后门获得高分取得绩效；评审人员要具有独立性，与参评职工没有任何连带关系，评审也要秉持公平、认真、负责的态度对参选职工进行科学、合理的评判，力求做到让不同职位上的职工能够获得与其工作能力、工作业绩、工作效率所匹配的工资报酬，让职工对薪酬制度予以肯定和信任，从而充分发挥薪酬的激励作用。

时效性原则。绩效工资一般以一年为期，作为对当年职工工作突出贡献的鼓励，因此绩效工资评定应当及时做出评定结果，将结果上报到主管部门，并批准后及时下发，保证第一时间能发放到职工手中，如果过了这个时间段，那么职工于对绩效工资的敏感度会降低，绩效工资也就体现不出其应有的作用；另外发放绩效工资可以用现金的方式来发放，给予职工最直接的激励，让绩效工资的时效性和实效性都得到最大程度的发挥。

除以上两点，在执行绩效工资制度时还应考虑单位、部门、个人的绩效联动，综合统筹；坚持多劳多得，按劳分配，优绩优酬等分配原则，力求做到严格管理，合理分配，长效发展。

4.公路事业单位绩效工资制度优化措施

4.1建立完善绩效考核制度

绩效考核制度要发挥作用，就离不开绩效评估体系的有效性，如果制度不够科学、完善，那么评估出来的结果也难以做到公正公平，难免会有考虑不周的地方，因此，一个完善的绩效考核制度是考评工作的重要依据和指导方向，考核才能规范化，评定才能公允。对于绩效考核制度的制定，不可单由领导人员商讨议定，应让公路单位的普通职工也参与进来，针对职工平时会遇到的问题和实际基层的情况进行深入探讨，切实保障职工的权益，制定出一套符合本单位发展要求以及能够促进职工进步的考核制度，分层分级进行考核，定期检查与随机抽查并举，对职工的工作态度、状态、业绩、团队合作等多方面进行综合评定，奖惩分明。

4.2制定科学合理的绩效考核标准

将绩效考核标准化是执行绩效薪资制度的一项重要保障，对于公路事业单位来说，绩效考核标准要由熟悉公路工作业务的专家来参与制定，保证标准的可执行性，在设定考核标准时不能一刀切，化繁为简，要根据不同岗位、不同职责明确量化绩效标准，对于无法量化的岗位，则要根据岗位的具体情况区别对待，做到岗、责、绩、薪的统一，对应。明确了绩效考核标准能够预防绩效工资发放的不公平、徇私舞弊的现象，工资分配做到有理可依，有据可查，使优秀职工不被埋没，将绩效工资落到实处。

4.3建立完善绩效考核监管机制

有了考核制度，考核标准，还要建立起行之有效的绩效考核监管机制，无论是职工的考核还是领导的考核，都要接受相关部门的监督与管理，确保绩效考核更加规范化，标准化，可以指定专人、专门的团队、部门开展监管工作，对考核过程可以监控处理，对绩效结果的收集、整理、分析、评定进行严格管理，确保考核结果的有效性、真实性，并定期向上级部门进行汇报，让绩效考核行之有效。

5.结语

以上通过分析公路事业单位绩效工资制度实施的意义，现存的问题，执行原则等，阐述了优化当前公路事业单位绩效工资制度的建议措施，让我们意识到绩效工资制度对激发职工工作积极性、提高公路事业单位工作效率的重要作用，结合不同公路单位不同部门的需求进行绩效工资制度的建设与完善，优化薪资制度改革，切实落实绩效工资发放工作，保护基层职工的权益，正视绩效工资制度实施的时代性与改革的艰巨性，结合当前社会经济发展需要，力求将绩效工资制度的效用发挥出来，在社会建设中贡献更多的业绩。

参考文献：

[1]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京：机械工业出版社，2013.[2]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊.2010，07.

第四篇：事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施

辽宁事业单位微信：lnsydw

(一)岗位工资的实施。

1、专业技术人员。

专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;聘用在助理级专业的技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。

在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准;聘为中级专业专业技术的职务的人员，执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术的职务的人员，执行十二级岗位工资标准;聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2、管理人员。

管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准;聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准;聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准;聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

3、工人。

工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准;聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准;聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

辽宁事业单位微信：lnsydw

国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。

(二)薪级工资的实施。

工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资(附表一至三)。

套改年限，是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的所限，其中须扣除1993年以来除见习期外考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实习学习年限计算;如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。

任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。套改年限和任职年限的计算截至2006年6月30日。

工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

(三)绩效工作的实施。

国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，制定绩效工资分配的实施办法。

事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。

(四)津贴补贴的实施。

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完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。

规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。

第五篇：事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施

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事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施

(一)岗位工资的实施。

1、专业技术人员。

专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;聘用在助理级专业的技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。

在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准;聘为中级专业专业技术的职务的人员，执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术的职务的人员，执行十二级岗位工资标准;聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2、管理人员。

管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准;聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准;聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准;聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

3、工人。

工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准;聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准;聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。

(二)薪级工资的实施。

工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资(附表一至三)。

套改年限，是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的所限，其中须扣除1993年以来除见习期外考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实习学习年限计算;如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。

任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。

套改年限和任职年限的计算截至2006年6月30日。

工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

(三)绩效工作的实施。

国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，制定绩效工资分

配的实施办法。

事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。

(四)津贴补贴的实施。

完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。

规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。