事业单位实施绩效工资后存在的问题和建议（精选合集）

第一篇：事业单位实施绩效工资后存在的问题和建议

事业单位实施绩效工资后存在的问题和建议

摘要：从2010年1月起，我国所有事业单位实行绩效工资，事业单位绩效分配制度再一次进行改革，过去实行的工资制度已经很难满足事业单位改革的需要，尤其是收入分配的差距已经阻碍了事业单位的发展。

关键词：事业单位 绩效工资 绩效考评 问题 建议

事业单位实施绩效工资，是完善事业单位收入分配制度的重要内容，是理顺收入分配关系，构建和谐分配的重要举措，也是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。对于深化事业单位人事制度改革，完善岗位绩效工资制度，促进形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。为了更好的研究该课题，本人就绩效工资实施后调研了厦门B事业单位（以下简称B单位），结合不同单位经验和做法，提出了存在的问题及一些建议。

一、B单位绩效工资改革情况分析

（一）B单位人员情况

B单位是具有管理与技术双重职能的事业单位（两个牌子，一个侧重管理职能，一个侧重专技职能），设7个部门，共有67人，其中管理人员32人，专业技术人员20人，工勤人员15人，集合了事业单位三大类人员，属于比较典型的事业单位。B单位人员类型复杂，薪酬增长机制不同，带来了单位内部公平性问题。

（二）B单位绩效工资改革前分配方式

单位绩效工资改革前的绩效工资分配方式未考虑三类人员的区别，简单地以领导、中层领导、普通员工三个档次进行分配，未能分类考核，也未能体现关键岗位及高层次人才、业务骨干及作出突出贡献的工作人员倾斜。导致单位内部矛盾重重，以致该单位至2014年仍未能完成绩效工资改革。

二、绩效工资改革面临的主要问题

（一）B单位是公益性事业单位，没有具体的效益指标，也不同于企业单位，对先进的绩效管理理念和方法缺乏系统的接触和学习。因此，名义上是绩效工资，可是实际上仍然搞平均主义，吃大锅饭，激励效果很差。

（二）绩效工资改革后，部分人薪酬降低，B单位属于有执法权限的事业单位，绩效工资改革前该单位有加班补贴等收入，绩效工资改革后取消了加班费、通讯费等补贴，该单位部分人员工资明显下降。

（三）绩效工资改革与B单位原有绩效工资分配体系难以协调。B单位在实施绩效工资之前已形成了自己内部分配体系，如果完全按照相关标准执行，一是在工资总量固定的前提下，则要打破原有分配体系，损害B单位原高收入群体等既得利益。

（四）缺乏与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法。绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。科学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的基础和前提。B单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。

（五）出现绩效工资分配新的平均主义。由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，因此在实施过程中，B事业单位存在“众口难调”，“好好人”思想，致使单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成？“干多干少一个样”“干与不干一个样”“干好与干坏一个样”，在一定程度上挫伤了事业单位工作人员的工作热情。

（六）绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资制度改革涉及职工的切身利益，许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理，从而引发单位内部干群关系紧张，导致团队合作精神淡化，没有真正起到调动职工工作积极性的作用。

三、完善事业单位绩效工资改革的建议

如何进一步完善事业单位绩效工资实施工作，提以下几点建议：

（一）加大宣传，做好思想政治工作。通过宣传使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际执行者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。

（二）适当提高薪酬水平。通过调查，B单位属于全额拨款的事业单位。该类型的事业单位一般从事的主要是社会公益性工作，或说非营利性工作，不同于差额、自收自支事业单位，此两类事业单位有自己的收入来源可供再分配，全额拨款的事业单位的薪酬水平处于几类事业单位中最低，未能起到激励作用，多数人抱着做一天和尚撞一天钟的想法。

（三）要科学设岗，合理调整人员结构。事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。即根据本单位的性质特点和工作需要，在核定编制内按照科学、合理、精简、效能的原则设置岗位，合理控制管理人员、专业技术人员、工勤人员的结构比例。科学合理的岗位设置是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。

（四）绩效工资改革应以提高公务服务水平为导向，健全事业考核制度，搞活事业内部分配。实施绩效工资通过激发职工个人绩效，提升公益服务水平和效率。我们必须提倡多劳多得，优劳优得，在收入上必须向关键岗位、高层次专业人才，业务骨干倾斜，通过收入的变化，激发职工的主动性和积极性，以此提高职工的服务水平和效率。

（五）绩效工资应公正透明，各事业单位绩效工资要公正透明，在实施的各个环节都应有部门、群众代表参与，并进行阶段性公示，这样才能让大家了解绩效工资推行的意义和原则。自觉遵循其中的要求和原则，才能保证绩效工资的推行和实施。

（六）建立分类考核机制，各事业单位应根据管理、专技、工勤等岗位不同特点，实行分类考核，分别发放绩效工资。根据调查，多数事业单位的分类考核只流于形式，多数专业技术的中高级职称的职员分配的甚至是普通职工的绩效工资，导致大家都拼命地往管理岗挤，拼命想当官，无人专心搞技术。多数事业单位正面临着低工资招不到专业技术人才的困境。

（七）事业单位绩效工资实行总量管理。事业单位绩效工资总量是一定的，那么事业单位可以有两种方法进行绩效工资的分配，一种是将绩效工资按部门的贡献进行划分，然后由部门对职工绩效进行考评来核发绩效工资，另一种打破部门界限，对所有职工进行考核，不与职务挂钩，然后根据考核结果发放绩效工资。

（八）建立和完善事业单位的绩效考评机制。对事业单位要说，要把公益服务作为绩效考评的总旗帜和标杆，建立一套科学有效的绩效考评体系。所谓绩效考评机制就是为正确评价职工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。绩效考核评价机制以业绩为核心因素，按照实际岗位工作职责，包含科学合理的考核指标、考核方法、考核反馈体系等内容，具有公正、公开、公平并兼具操作性强的特点。单位在建立绩效考核评价机制之初，应广泛听取职工的意见，在评价指标的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位、业务骨干的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。各单位在建立绩效考核评价机制时，应注重参考以下几点内容：

1.明晰岗位职责，确定岗位内容。只有明确各个岗位之间的职责，才能明确这个岗位在整个工作中的责任和比重，我们也才能清楚地了解应该怎样对这个岗位做什么样的重点考核，采取什么样的考核方式，以及如何和绩效工资挂钩。

2.评估岗位价值，确定绩效工资的分配。岗位评估是确定岗位价值的有效手段。岗位评估可以清楚地衡量出岗位与岗位之间的相对价值。进而确定岗位等级。为确定绩效工资结构提供依据。如果事业单位仅仅依据职位头衔来确定绩效工资的等级，绩效工资改革就失去了意义。

3.确立和分解组织目标，明确绩效完成的衡量标准。事业单位名确敢为职责和绩效分配比例后，面临的是如何确认绩效完成的衡量标准。事业单位是政府机关举办的提供公共服务的组织，如果没有确定目标，事业单位人员很可能对自己的职责不清楚，导致组织效率下降。要明确绩效的衡量标准，首先要对组织的目标进行确认和分解。通过对目标的确认和分解，可以使事业单位各级人员统一起来，制定共同的目标，确认彼此的职责，并将此项职责作为指导业务和衡量各自贡献的准则。

4.确认考核指标。考核指标应全面突出，要反映员工个体的岗位特点。考核的内容扩展到日常考勤的考评、品德的考评、工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核和服务对象的满意度等等，同时要突出重点，采用定量与定性相结合的方法，可以量化的尽可能予以量化。

（九）是进一步完善分配方式，建立健全事业单位的激励机制。分配办法要与考评结果相衔接，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，实现自主灵活的分配方式。应坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，要避免重复按岗位进行分配，也要避免平均主义，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

事业单位承担着社会最基本的公益服务，涉及人们社会生活的方方面面，其所提供的公益服务质量和效益决定着社会公众对政府满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定和谐。事业单位绩效工资改革触及收入分配要害关乎120多万事业单位3000多万人的切身利益，关乎众多知识精英的积极性、主动性和创造性的发挥，也将为下一步的事业单位综合改革提供基础，可谓影响深远，意义重大。

第二篇：广西事业单位实施绩效工资

1月10日，记者从有关部门获悉，《广西壮族自治区事业单位实施绩效工资指导意见（试行）》（以下简称《意见》）近日已获自治区政府批准。据悉，实施绩效工资后，事业单位不得在核定的绩效工资总量外，自行发放任何津贴补贴或奖金。而前段时间召开的全区经济工作会议也曾透露，今年全区事业单位将全部实施绩效工资。

全面清理规范津贴补贴

“一些有收费项目的事业单位收入水平过高，而公益性强、创收能力弱的单位收入水平又过低„„”一位业内人士指出，目前事业单位中不同行业、不同地区收入差距都比较大，津贴补贴等收入分配也不一致，这一“尴尬”导致部分事业单位盲目追求经济效益，从而忽视了公益服务质量。

根据国务院颁布的相关规定，事业单位实施绩效工资工作分义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位三步展开。根据实际情况，自治区分别于2009年、2010年启动义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作。今年，全区事业单位将全部实施绩效工资。

《意见》明确，事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查国家统一规定的津贴补贴项目外各事业单位发放的津贴补贴和奖金，取消资金来源不合法、不合规的项目。对清理核查后的津贴补贴进行适当归并，作为规范后的津贴补贴纳入绩效工资。

绩效工资怎样构成？

区直一事业单位的职工小黄认为，事业单位全面实施绩效工资后，他很关心绩效工资怎样构成？

事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入单位绩效工资总量。

根据规定，事业单位实施绩效工资前平均津贴补贴水平低于当地绩效工资水平控制线的，可将其调整至控制线；对超过控制线，且经费来源符合有关财务规定的，经单位主管部门申报，各级人力资源社会保障、财政部门审批，超过部分可予以保留。

基础性工资占多大比例？

据介绍，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

基础性绩效工资，主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，全区统一设立为岗位津贴项目，一般按月发放。

而奖励性绩效工资，则主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，具体分配方式和办法由各事业单位确定。

根据规定，财政定额补助的事业单位，年人均基础性绩效工资部分占当地事业单位绩效工资水平控制线的50~70%，各岗位津贴标准由县级以上人力资源和社会保障、财政部门确定；自收自支事业单位，基础性绩效工资占绩效工资总量的具体比例和标准由单位主管部门确定。

工资分配体现多劳多得

《意见》指出，事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

事业单位主要领导（仅指党政正职领导）的奖励性绩效工资，在人力资源和社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定。

实施绩效工资后，事业单位不得在核定的绩效工资总量和确定的补贴标准外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。据悉，经批准参照公务员法管理的事业单位、各类企业所属的事业单位和事业单位所属的独立核算的企业，不列入事业单位实施绩效工资范围。

第三篇：卫生事业单位绩效工资实施情况

***基层医疗卫生

事业单位绩效工资实施情况

为认真贯彻落实《黑龙江省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》，我区2010年乡镇卫生院在绩效考核的基础上，全面实施了绩效工资，充分调动了卫生院职工的工作积极性和主动性，提高了基层医疗卫生机构的服务质量和效率。

一、基本情况

全区土地面积1.44万平方公里，辖11个乡镇、89个行政村、4个街道办事处、12个社区居委会，总人口19.7万人，有各级各类医疗卫生机构153家，其中有基层医疗卫生机构38家，（乡镇卫生院11家，有人员编制153名，实有人员158名。社区卫生服务中心3家，社区卫生服务站24家，无编制，实有人员104人）。

二、工作情况

我区2010年被省里确定为首批实施国家基本药物制度和综合改革试点县区，按照省政府办公厅（2010）11号文件要求，于3月26日在11个乡镇卫生院、2个社区卫生服务机构实施了国家基本药物制度。同时在11个乡镇卫生院进行了人事制度和工资制度的综合改革工作。建立了按岗定酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动了工作人员的积

1极性和创造性，保障和改善了基层卫生人员的工资待遇，促进了农村医疗卫生事业的健康发展。

（一）核定编制，积极做好人事制度改革。2010年9月下旬，省编制委员会对乡镇卫生院的编制进行了重新核定，为我区核定乡镇卫生院编制153名。按照省编制指导意见，根据人口数量、范围及我区实际，区编办将153名编制核定到11个乡镇卫生院：罕达气卫生院25名，西岗子、爱辉卫生院各20名，张地营子、幸福卫生院各13名，四嘉子卫生院12名，其余的卫生院均为10名。核编后西岗子卫生院超编18人、幸福卫生院超编14人、四嘉子卫生院超编4人，山区乡镇卫生院均空编。针对这种情况，由人事部门牵头，组织了医疗鉴定对卫生院职工中符合病退休条件的办理病退手续7人。一年内达到退休年龄的3人，不占编制，在原单位任用，待到退休年龄办理相关手续。其余的职工全部参加综合考评（40分）和考试（60分）。综合考评包括民主测评15分，工作年限、学历、职称、执业资格等25分。聘请专业人员封闭出题，共9套试题，全区统一时间、统一地点进行业务考试。

最后根据综合考评和考试总成绩在本单位进行排序，按岗位设置和编制数进行聘用，对超出人员进行了分流，分流31人。

（二）领导重视，部门协调配合，推进绩效工资工作。

政府高度重视基层医疗卫生机构实施绩效工资工作，召开区长办公专题会议，研究落实乡镇卫生院绩效工资工作。财政、人事、发改、卫生等部门积极协调配合，深入卫生院调查近三年的收入与支出情况，为准确掌握2010年绩效工资总量提供科学依据。实行分级分类考核制度，制定了十类人员岗位考核实施细则，内容详实、措施具体、操作性强，坚持了基础性绩效考核和奖励性绩效考核相结合的原则，分配中坚持多劳多得、重技术、重实绩、重责任、重贡献。绩效工资为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资在绩效工资总量中所占比重为60-70%，按月发放，奖励性工资主要体现工作量和实际贡献等因素，年末一次性发放。

绩效工资全部由区财政根据卫生局考核结果核拨给卫生院，2010年乡镇卫生院绩效工资794万元。

（三）科学设置岗位，竞聘上岗。认真落实《黑龙江省医药卫生体制综合改革实施方案》要求，按照卫生技术人员比例不少于80%的要求设置了医疗、护理、预防、保健、药剂、检验、新农合、收款、工勤等十类岗位，职工根据自己所学专业、申报相应岗位通过考核、考试全部竞聘上岗，单位与职工签订了聘用合同，行实聘用制管理。

（四）制定具有可操作性的绩效工资方案。依据《黑龙江省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》和《黑龙江省医疗卫生机构实施绩效工资试点考核办法》，结合我区实际制定了《爱辉区基层医疗卫生机构绩效工资工作实施方案》。方案简要内容如下：

绩效考核原则：

在分配中坚持多劳多得、重技术、重实绩、重责任、重贡献、重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。

绩效考核内容：

对基层医疗卫生机构的考核内容。

1、基本医疗卫生服务。

2、公共卫生服务

3、组织和后勤管理

4、社会评价与监督

5、负性事件处理。

基层医疗卫生机构负责人考核内容。

全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实际，即单位整体工作目标完成情况。

基层医疗卫生机构人员的考核内容。

1、考核政治思想、道德修养。

2、考核本职工作能力、技术水平。

3、考核完成工作质量、取得成绩和社会效益。

4、考核工作态度、组织纪律。

5、考核廉洁自律、医德医风。

绩效考核方法及程序：

基层医疗卫生机构考核方法和程序

在区政府领导下，卫生行政部门按照考核标准，每年末通过查阅资料，实地查看，现场问卷，随机谈话等方式，对所辖区基层医疗卫生机构进行年终考核，由区政府、财政、人事部门进行审核，并将考核结果报市相关部门。

基层医疗卫生机构负责人的考核方法和程序

由卫生行政部门结合实际，并按干部管理权限进行考核，由卫生行政部门组织实施。

其他各类人员考核方法和程序：

采取月考核与定期考核、定性与定量考核相结合、本人自评与民主测评相结合、科室评议与考核组评议相结合的原则。各单位要结合实际制定具体考核细则和标准，通过要素打分测评、业务知识测评，开展争先创优活动、进行服务对象满意度测评等形式，确定最终的考核结果和等次。

绩效考核结果及运用：

考核结果

1、对基层医疗卫生机构分为两个档次，考核实行百分制，分值80分以上的（含80分）为考核合格单位，79分以下的为不合格单位。

2、绩效考核实行百分制，基础性考核占70分，奖励性考核占30分。

3、对基层单位医疗卫生机构负责人考核按本机构考核得分90分以上为优秀、89—85分为称职、84—80分为基本称职、79分以下为不称职。

4、卫生院对职工考核分为四个等次，分值90分以上为优秀，89-80分为合格，79-70分为基本合格，69分以下为

不合格。

考核结果运用：

1、基层医疗卫生机构考核结果的运用：作为政府资金补助的依据。

2、基层医疗机构负责人考核结果运用：对奖励考核合格且得分位列全区前三名并优秀的基层医疗卫生机构负责人给予通报表扬，对连续三次考核不合格的基层医疗卫生机构免去负责人职务。

3、工作人员的考核结果运用：绩效考核结果作为绩效工资分配的依据。

制定详细的卫生院各类人员考核细则。

（五）实施绩效工资工作存在的主要问题和建议：绩效工资工作对乡镇卫生院而言是一种新生事物，在绩效考核工作中，还没有掌握其规律性，普遍认为综合改革之后各卫生院人员少、任务重，抽出人员进行月考核难度大，对各类人员考核细则比较细，工作起来比较烦琐，增加了卫生院工作量。建议各卫生院每年的第四季度奖励性工资按卫生局考核结果年末一次性发放。

第四篇：新建 Microsoft学校绩效工资实施情况、存在问题及政策建议调查报告

调查报告

学校绩效工资实施情况、存在问题及政策建议

国务院决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校率先实施绩效工资，这是贯彻落实《义务教育法》、深化事业单位收入分配制度改革的重要措施，是尊师重教的具体行动，对促进教育事业发展具有十分重要的意义。自从学校及事业单位实行绩效工资以来，社会上对义务教育学校绩效工资制度议论看法颇多，教育系统内部及各类学校和教育工作者也观点不一。那么，教师绩效工资制度到底实行得怎么样了呢？所起到的效果和对老师带来了什么影响呢？为了探究这个问题，今年，我对我校及周边义务教育学校绩效工资实施情况进行了调查。有关情况如下：

一、实施情况

我通过对学校的一些绩效工资分配制度方案进行了研究，以及对学校报账员的绩效工资发放表进行了调查研究。对各方面情况进行分析总结后得出结论。

根据2008年12月23日国务院办公厅转发的人力资源社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，我区义务教育学校教师于2009年1月1日起实施绩效工资，该项工作由区人事部门牵头，区财政部门负责资金保障，区教育部门负责具体实施。义务教育阶段学校绩效工资由础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，按月发放到位；奖励性绩效工资占30%，主要体现教职工工作量、工作业绩及各类考评，在考核的基础上由学校确定分配方式和办法根据标准每半年发放一次。我区教师绩效工资的实施工作行动快、成效好，特色明显。主要表现为：

1、领导高度重视。国务院和自治区政府办公厅相关文件出台后，区政府贯彻迅速，区人事、财政部门尤其是教育局能及时组织调研，根据我区的具体情况，由教育局拟订指导意见，再由学校通过教代会确定分配方案，每学期或每年发放一次。

2、工作顺利推进。我区义务教育学校绩效工资实施比较平稳，绩效工资发放比较及时，教育文体局在政策的制订、落实和指导、监督方面花了很多精力，做了很多工作，确保了该项工作的稳步实施，保障了学校的稳定和谐。

3、教师待遇得到了逐步的改善，农村教师的社会地位逐步提高，稳定了农村教师队伍。绩效工资的实施，保障并提高了教师的收入，尤其是边远地区及山区教师的待遇，使得教师能更加安心工作。以往由于农村学校环境差，待遇低，教师流失特别是优秀教师流失严重。实施绩效工资后，提出调动的教师少了，尤其是年轻教师有了扎根农村、扎根基层的思想。

4、管理规范有序。绩效工资分配体系的建立为教育主管部门及学校提供了一种科学有效的管理手段。绩效工资实施后，各学校的内部管理制度进一步规范，管理水平和效果进一步提升，教学秩序良好。教师个人收入同岗位职责和绩效挂钩，激发了教师的工作热情，增强了教师的工作责任心，促进了教师专业水平的提升和教学质量的提升。

5、教师的工作态度明显改善。以往学校领导开学初安排教学工作时，部分老师拈轻怕重，说三道四，即使勉强答应，平时工作积极性也不强，难出教学成绩。绩效工资实施后，个人的工资收入与工作成绩挂钩，争当班主任的多了，愿意代课的多了，主动承担教学业务的多了，老师工作的积极性比以前强多了。

二、存在问题

绩效工资在实施中仍然有部分教师对奖励性绩效工资的分配有一些看法和意见，社会上对此也比较关注。主要问题有：

1、绩效工资给学校管理带来了新矛盾。绩效工资的本义是要体现多劳多得，增强教师工作的责任心和调动教师工作的积极性，可绩效工资总量划分的表述方式容易让教师在心理上产生误会，一些教师总觉得30％部分的奖励性绩效工资本来就该全部属于自己的，理所当然地应全部足额发给自己。当自己所得低于30%奖励性绩效工资时，就认为是被教育局和学校给扣留了其中的一部分，或被他人多分享了。从而引发学校内部教师关系紧张，特别是领导和教师的关糸，导致恶性竞争、团队合作精神淡化。

2、绩效工资总额与教师期望值有差距。尽管政府大幅度增加了对教师工资的投入，但部分教师认为绩效工资的总量太少，教师的待遇普遍偏低，增长幅度跟不上物价涨幅，虽然工资增加了，但生活水平的质量倒下降了，要求增加工资的呼声仍然很强烈。

3、绩效工资的激励性作用不够明显。实施绩效工资后，学校原有的一些收费项目被取消，教师原有的一部分福利不再享受，教师的实际收入增加不多，导致部分教师心理上有失落感，教学积极性也受到一定影响，甚至有些教师出现了消极心理，对待教学工作马马虎虎。

4、缺乏一个公认的岗位工作量化标准。由于不同岗位的教师看问题的角度不同，对各个岗位工作量的理解存在差异。有的教师觉得绩效考核方案不够合理，自己的岗位吃亏。一些班主任认为班主任津贴太少，与劳动付出不相称。一些学校中层干部觉得自己的工作量比班主任多，而津贴没有比班主任多。一些不当班主任的教师认为自己的课时多，工作量和班主任相当，得到的报酬却比班主任少。我校的班主任谁都不愿意当，因此学校对班主任的待遇一再提高，减课加津贴，但其他教师有意见，而中层领导的值班加班费用也要在绩效工资中支付。工作量分配不平衡，课时多少不可能分配绝对的平均，有的工作量少，有的工作量多，而超工作量也就5元/节，早晚下班辅导也只有2元/节。这与工作量是极不相称的。因此，也给学校正常的教育教学工作带来了负面消极因素。

5、不同学校间“同工”不一定“同酬”。教师法定休假和正常培训是不扣减绩效工资的。不同学校因休假、培训造成的代课课时不均，需要支付的代课费差异较大，而上级没给另外拨款，都要从本校的绩效工资总量中支出，这就造成了不同学校间“同工”不“同酬”。农村学校青年教师相对较多，请产假、脱产培训的教师也多，导致在岗教师增加的工作量和报酬不相称。

6、寄宿制学校与非寄宿制学校的绩效拨付差别不大，与学校实际支付不一致导致教师心理不平衡。寄宿制学校，晚上有学生留校住宿，还要自修；教师除了完成白天工作任务外，晚上还要教师下班看管，要加强值班管理，无形中寄宿学校的教师工作时间比非寄宿学校工作时间增加。同时，教师晚上到班，住宿在校内的教师还好，要是住在校外的教师就麻烦了，刮风下雨都要来，交通费用、安全问题等诸多问题都比非寄宿学校增加了风险。特别是九年一贯制学校，中学部要上晚自修，要支付晚自修费，小学部不用上晚自修，这又造成同一学校间的不公平。

三、政策建议

实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，是改善义务教育教师待遇、事关教师切身利益的大事，这是一项全新的工作，需要不断摸索，不断完善。

1、要进一步加强宣传思想工作。要制订一个科学的宣传方案，有计划、有步骤地开展绩效工资政策宣传，让学校全体教职员工全面理解国家和省、市、区各级关于教师绩效工资工作的相关文件和规定，消除不必要的误会。比如，基础性绩效工资占绩效工资总量的70％，奖励性绩效工资占30％，指的是全县的总量，而不是针对一个人，不是教育体育局和学校把哪个教师的30％部分给扣留了，拿走分给了别人。要高度重视思想政治工作，加强师德师风建设，进一步提高广大教职员工的政治觉悟，大力培养不计得失、无私奉献的蜡烛精神，打造精诚团结、勇创一流的团队精神，形成良好氛围，避免“给多少钱干多少事，不给钱就不干事”等现象的发生。

2、要进一步完善考核制度。广大教师对绩效考核的标准和考核结果非常关心，部分教师对考核办法不甚满意，对考核结果的公正性心存疑虑。曾经有一段时间，教育界对此议论纷纷，网络上也有很多反映。因此，作为教育主管部门，要广泛听取教职员工的意见建议，及时收集各方面反馈的信息，并学习借鉴兄弟县市的做法，结合本地实际审慎研究，适时完善绩效工资的分配制度，使其尽量科学合理并易于操作。同时，要督促各学校不断改进绩效考核办法，规范考核程序，确保此项工作的民主、公开和公正。比如，合理确定奖励性绩效工资总量中全县的统筹额度，将教师脱产培训和正常休假所需的代课经费纳入全区统筹，科学界定学校校长、中层干部、班主任、每个课时的工作量和工作业绩，尽可能实现同工同酬和优绩优酬。

3、要进一步向一线教师倾斜。教育的成败很大程度上取决于一线教师的主观努力。如何调动他们的工作积极性，是教育主管部门、校长们要认真研究的课题。在奖励性绩效工资的分配中，学校怎么分好自己这块“蛋糕”，怎么分，分多少，是学问，也是艺术，它关乎广大教师的价值取向、工作热情。学校负责人要多为下属着想，有时还需在经济利益上作点牺牲，教师的“心”感动了，工作积极性上去了，实施绩效工资的目的也就达到了。

4、要进一步加强督促检查。有了好的制度，关键就在于落实，而监督检查是抓落实的重要手段。县教育体育局要对照相关规定，认真审核各学校的绩效考核办法，把好审批关口。同时，定期或不定期地对各义务教育学校绩效工资的考核分配情况进行调研和检查，发现问题，及时纠正。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，要进行责任追究。

5、要重视考核结果的运用。绩效考核结果既要作为绩效工资分配的主要依据，也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。要通过考核，引导教师立好德、教好书，引导班主任关爱学生、潜心育人，引导校长开拓创新、爱岗敬业，当好学校的“领头羊”。

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。在教师的字典里，不能仅仅只有无私的奉献，生活和环境的艰辛如果得不到有效的改善，不但难以激发长期在农村从教的教师的积极性和事业心，也会影响到新加入教师队伍的年轻人，这种担忧并非杞人忧天。

因此，要改变农村教育落后的现状，稳定农村教师队伍显得尤其重要和关键。提高教师待遇应当向农村肩负基础教育的教师倾斜，让扎根农村教育的教师得实惠、受敬重，这是社会公平正义的体现。

另外，希望政府要根据经济发展情况，适时增加对教师绩效工资经费的投入，逐步提高教师收入。

第五篇：关于事业单位绩效工资实施情况的自查报告

关于事业单位绩效工资实施情况的自查报告区财政局：根据《关于做好迎接全市开展事业单位绩效工资实施情况检查的通知》（Xx 人社发[2012]162 号）、《关于印发Xx 其他事业单位绩效工资实施方案的通知》（Xx 人社发〔2011〕157 号）等文件要求，现将我局事业单位绩效工资实施情况汇报如下：

一、实施办法

（一）绩效工资构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。事业单位主要负责人绩效工资水平与职工绩效工资平均水平为 1.2:1。

（二）绩效工资分配情况 1.固定发放绩效工资基础性绩效工资占绩效工资总量的 70%，其中基础性绩效的 90%（70%×90%=63%）为固定部分，该部分对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务每月发放。基础性绩效的 10%与考核挂钩，占绩效总量的7%（70%×10%=7%）。2.考核发放绩效工资考核部分占基础性绩效工资的10%（占绩效工资总量的7%）。奖励性绩效工资占绩效工资总额的 30%，与基础性绩效考核部分拉通考核（占绩效工资总量的37%），简称为考核性绩效工资，根据每考核周期工作人员得分结果核算发放。

（三）考核细则结合局属事业单位实际，对单位党政主要领导及其工作人员采取按月考核和按年考核相结合的方式。第一个周期的结果应与第二个周期的基础性绩效工资（体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分）和奖励性绩效工资挂钩，按月兑现，以此类推。

（四）考核方法 1.成立考核领导小组，领导小组下设办公室，由考核小组部署和领导小组组织实施考核工作。领导小组组长由局长担任，副组长由副局长担任，成员由各科室负责人组成。具体工作由办公室负责。2.全局目前只有旅游执法大队属于事业单位，随着旅游营销中心（事业单位）的成立，未来将局所属两个单位共同考核。3.考核领导小组根据被考核人在召开的考核会上进行口头汇报履职情况和公开承诺事项完成情况，考核小组对被考核人员实际履职情况进行综合评价。4.采取督察、抽查、民主测评与出勤记载、目标考核等有关资料相结合的方法进行综合考核。

二、实际发放情况我局 2011 年绩效工资已全额按照考核办法发放。2012 年以来，我镇坚持每月足额发放固定部分即基础性绩效的90%

（70%× 90%=63%）；考核绩效工资（37%）将在年终发放。目前尚未收到职工的反映和建议。我局将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合半、考核和平时表现，决定事业单位绩效工资分配方法，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。Xx 区xx 局二○一二年五月二十八日