实施绩效工资引发教师队伍不稳定问题

第一篇：实施绩效工资引发教师队伍不稳定问题

关于化解因实施绩效工资引发教师队伍不

稳定问题的办结报告

县维稳办：

唐维稳文【2009】4号文交办我局，要求就我县因义务教育学校实施绩效工资引发教师队伍不稳定问题，做好稳控工作，防止发生越级集体上访。接此交办通知后，教体局高度重视，采取切实有效措施，确保教师队伍稳定。

1、加强领导，明确责任。教体局成立了以局长常文锦为组长的稳控工作组，实行领导包片，股室负责人分包乡镇（办事处）责任制，各中心学校、各高中校长为第一责任人。所负责辖区内发生不稳定问题，造成不良后果的，依照有关规定严肃追究责任。

2、加强排查，澄清底子。各单位均在不事张扬的情况下，在辖区内开展了拉网式排查，摸清底子，及时掌握全体教师的思想动向，发现问题，及时处理，把矛盾化解在萌芽状态，做到化早、化小、化了。

3、加强宣传，做好工作。各单位充分发挥宣传舆论和思想政治工作的优势，通过会议、座谈、板报等多种形式，充分宣传实施绩效工资是国家关爱教师、促进教育事业发展的重大举措，要求教师着眼大局、理顺情绪、做好工作，不辜负党和政府对教师的关爱和期望。

目前，各项稳控措施有序落实，全县教育系统大局稳定，未发现明显不稳定苗头。

唐河县教育体育局2009年5月15日

第二篇：绩效工资在教师队伍中实施已有两年

绩效工资分配中的突出矛盾

绩效工资实施已有两年，感谢政府对广大教师的关爱，在政府部门实施这一福利政策的同时，不难看出有众多的矛盾出现，有些地方是相当突出，主要表现在以下几个方面：

绩效工资分配的方法 ：按照财政拨款方式不动，按职称分发到每个人的头上；依照学校工作量分配到每一个人头上；依照学校自己制定的方案分配。

在以上的分配方案中，第一、二两种形式以小学和幼儿园为主要分配形式，第一种形式实质上是吃大锅饭，调动不起来教师的工作积极性，但不会引起矛盾的产生，有利于领导的工作开展。却违背了发放绩效工资的初衷。第二种分配方法，有的初中也是这样做的，校领导在工作分配上把工作量基本均分到教师的头上，只要在学完成各项工作任务的，就得到与工作量相一致的绩效工资，这种分配方案既没有矛盾产生，又体现了绩效工资的实质，调动了教师的工作积极性，领导的工作也好做。应该与国家的分配要求是一致的。

最复杂的是第三种分配方案，这种方案的结果是，分配差距太大，高的达到每学年一万五千元（按照财政拨款是四千多元），少的只有一千元。相差一万多就是一个普通个人的一年工资，不是小数目。网上就出现了这些投诉情况，这里选择一二：

一名教师：

请问绩效工资考核学校没有按教育局的规定将工作量占到规定的比例，过分夸大考试成绩在绩效工资中的比例，是否符合绩效工资的相关规定，请局领导给予准确答复。谢谢！池中教师：

这几天看了政府网上的投诉，想想池河中学的领导也是的。绩效工资领导比一线教师多，即使一节课不上。领导加课时可以接受，但领导除此之外还有很多费用，如：加班费、查班费等。并且加班费不平均，领导之间也会争吵。一个领导一天的查班费相当于一个教师坐3个月的班，并且领导就是领导，绝对满勤，即使有课不上，更不用说坐班了。绩效真是“讥笑” 回头想想，当领导是为了什么的呢？！

“教师的工资该用什么绩效来评定？教育不同于其他工作，绩效不能够马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以要评定绩效，最后还是只能与学生考试分数、升学率等挂钩。而这有违素质教育的方向，也是教育部明令不许的

一线教师：不少学校绩效工资的测算细则没有公开，学校的其他开支也都从中计算，应专款专用，必须严格学籍管理，部分学校有少数人用„山寨版学生'参加中考，套取绩效工资，很不公平，请领导重视。

一名“将来”的教师：绩效工资实施的本来目的是好的，但被某些人念歪了经，按照绩效工资的原则，学校应该把工作量尽量均等的分给各位教师，这样，矛盾就会小很多，但是现实是很多学校权利过于集中，工作量也过于集中，最后必然导致出现很多矛盾。

从以上的教师投诉中不难看出第三种分配方案种主要存在这些问题：

1、绩效工资总额不透明；学校教师不知道本校的绩效工资 到底是多少，学校应该公布绩效工资总额。

2、领导过于特殊化：校长代不代课都拿教师的1.2倍，出现了官位主义，有的学校还为校长重复计算绩效，校长在全局拿绩效工资，在学校也享受部分绩效工资，这样就得双份工资。

3、工作量不均或工作量计算不合理：如有一个学校的周工作量是这样计算的：中层领导5节，班主任5节，教研组长4节，会计6节，再加上本人的工作量8节，一个中层干部累计周工作量就是28节是教师的4—5倍，这样重复计算不合理。

4、偏重主科：生物、地理音体美、劳动、等科没有考绩奖，为什么是这样呢？是教师不想考么？不是。是应试教育在继续引领潮流，谈何素质教育。

5、早晚自习补助也从绩效工资中发：有一位教师投诉某校每节早晚自习补助是接近10元，而一节课的绩效工资才2元多一点。九年义务教育中的初中教育中早晚自习是国家明令禁止的，而学校却以重金补助早晚自习，与有偿家教有何区别，而小科目就没有，从而拉大了距离。

6、过分夸大考试成绩，以名次论英雄：某校的两位英语教师带同样的节次和班级，在几个学校所谓的联考中，一个第4名获考绩奖3千多元，一个第8名，仅或考绩奖一百多元。

7、各校的绩效分配均没有体现师德方面的绩效工资。

我认为，绩效工资是党和政府给广大教师的福利待遇，是提高教师地位的一种体现，不是校长用来制约教师的法宝。在投诉中一位网友的建议就很好，他说：“绩效工资的讨论和建议非常热烈，关于绩效工资的热点问题，我有两点建议：

1、关于校长的绩效工资。年终对校长的民主测评，造成不少校长的不满，有些校长网上反映的情况确实存在，有很多校长真抓实干，以校为家，以身作则。可有少数校长既不任课，也不考勤，更不值班，学校的常规工作不闻不问，更不要说亲自去做了！一天到晚吃喝玩乐睡、不思进取。我认为，将校长的50％甚至更多的绩效工资下放到学校依据文件规定的四方面和教师一同评比，不搞特殊，另外50％的绩效工资有教育局考核。这样，校长以身作则更能调动教师的积极性，也能化解领导和教师之间的矛盾。

2、关于领导成员兼职问题。很多教师对领导兼职意见很大，的确，有些学校部分领导身兼数职，这些职务都算作工作量再加上任课，工作量往往是一般教师的2——3倍，如果兼任的职务确实做了很多工作，教师也不会有意见。教师意见最大的是有些兼职根本就是闲职，一年也没有什么事情可做，可是工作量还很高。比如工会主席、视导员等。关于这方面，教育局可以在调研的基础上，做些规定，把这些“闲职”剥离绩效工资，由学校根据实际情况从义保经费中体现。另外，有的学校规模较小，不按文件规定配置中层干部，造成“领导成员”过多，这也是造成矛盾的原因之一。”

教育主管部门应在全县出台统一的公平合理的分配方案，使得奖罚分明，能调动教师的积极性，更好发挥绩效工资激励作用。

第三篇：绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结

某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：

2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。

在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。

为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。

根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。

我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：

1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。

2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。

3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。

4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。

5、岗位系数的确定

（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。

（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。

(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为1.5;副职(含享受待遇人员)为1.4。

(4)、中层干部正职为1.2；副职为1.1。

(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过1.0。实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加0.05系数。

四、奖励性绩效工资的考核

(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。

某单位 2011年4月26日

第四篇：关于实施绩效工资（最终版）

关于实施绩效工资

一、核定经营指标实施绩效工资

为强化员工与公司利益息息相关的整体意识和责任感，确立能者多劳，按劳分配的工资发放体系，公司决定自2005年3月起施行绩效工资核发办法。根据2004公司整体费用支出情况，公司财务将保证月度收支平衡的最低经营任务核定为17万元。实行绩效工资后员工当月实发工资均参照当月公司经营任务实际完成情况。即：公司当月未完成经营任务时，公司按照每位员工不同的工资标准向其发放与当月公司实际完成经营任务同等比例的工资。公司当月经营任务实际完成比例如低于60%，公司按60%发放。业务员,设计师及工程人员同时仍可享受应得提成（有关绩效工资考核办法的详细内容请参照本文下述其它条款）。

二、各岗位绩效工资考核办法

业务员1 当月签单3万以上，不受公司实际完成经营任务情况影响，享受全工资；2 当月签单3万元以下，按工资标准发放75%；当月未签单，按工资标准的60%发放；连续两个月未签单，发放30%；

4业务员的2%业务提成不受公司实际完成任务情况影响；

工程监理 1实施绩效工资考核办法后，工程的部门提成按完成工程额的1%支出，由

工程人员按劳分配或协商分配；

2公司所接工程在开工前由设计和工程人员共同核定工程利润率并交公司

领导核准。公司按照核准后的工程利润率对监理人员进行绩效工资考核，工程利润率每增加1%，公司在原有2%的基础上按0.5%进行奖励；工程

利润率每降低1%，公司在原有1%的基础上进行0.5%的扣罚，利润率降

低2%提成取消；

3工程施工过程中因个人原因发生的返工事故以及其它原因给公司造成经济

损失或有损公司声誉的由工程人员个人承担同时予以相应处罚；

设计师1设计师的普通签单提成为2%，设计业务提成为30%，不受公司实际完成任务情况影响；

2设计师普通签单毛利率超过30%，每超出5%提成增加1%；

3设计师当月签单超过5万元，可不受当月公司实际完成任务情况影响，个人享受全工资；工装及特殊签单提成不按固定提成，公司根据设计工作量以奖金形式酌

情发放；由于个人原因使设计方案出现重大失误和漏洞导致公司蒙受的经济损失

或有损公司声誉的由个人承担并予以相应处罚；

其它1除业务员以外的其他人员为公司介绍的业务签单，享受与业务员同样的提

成比例；

2行政人员的绩效工资发放参照当月公司实际完成任务情况；根据公司经营

利润发放奖金。

第五篇：绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX 奖励性绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX现有在编在岗人员37名，其中专业技术岗位35人，工勤岗位2人。现将奖励性绩效工资实施情况总结如下：

一、奖励性绩效工资总量核定的具体办法

我校自2010年启动奖励性绩效工资以来，总量核定一共经历了启动、修改、稳定3个阶段。在启动伊始，学校人员较多，存在干多干少一个样的状况。为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发教职工的积极性和创造性。我校成立了绩效改革领导小组并草拟了我校的绩效改革方案初稿，经学校自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，《奖励性绩效工资方案》正式定稿，全体职工大会全票通过后经教体局批准，学校正式实施绩效工资。此次方案重在工作量考核，按照所代课的数量核定奖励性绩效工资，在最初的一段时间内，打破了“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，激发调动全体职工工作积极性。

2012年随着学校生源的萎缩，教师的数量的减少，教职工人浮于事的情况不复存在。根据当时的实际情况，在争取教职工意见的基础上，学校对奖励性绩效工资分配方案进行了修改，一直沿用至今。

奖励性绩效工资由班主任津贴、岗位津贴、奖励性津贴（每年2.8月份发放）、基础津贴、考核金额五部分组成。

1.班主任津贴。（1）中学班主任基础津贴200元/月，小学班主任基础津贴150元/月。学生数津贴每生每月3元。（2）班主任津贴的计发。班主任绩效津贴计发按照《惠农区义务教育学校班主任绩效考核细则》和《石嘴山市XXXX班主任绩效津贴考核细则》执行。班主任津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）。

2.岗位津贴。（1）管理岗位绩效津贴。副校长：260元/月，中层：200元/月；年级组长、教研组长：100元/月；岗位津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）（2）工勤岗位津贴： 390元/月。3.奖励性津贴。每年2、8月份的岗位津贴和班主任津贴作为奖励性津贴发放，剩余部分平均发放。奖励性津贴标准按照《石嘴山市XXXX奖励发放办法》执行。

4.考核金额。凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理扣除相应款项。

5.基础津贴。基础津贴=（月奖励性绩效工资总额-岗位津贴-班主任津贴-考核金额）/教师数。

二、实施过程中存在的主要问题。我校在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对待从个人绩效工资中提取30%作为奖励性绩效工资统筹发放上，部分老教师尤其是高职称的老教师认为自己的全额绩效工资都拿不回来，不如年轻教师拿的多；提出在事业单位就应体现资历的优势。这让我们感到对“绩效工资”这一概念的宣传任重道远，让大家彻彻底底的明白，何为“奖励性绩效”，让奖励性绩效工资有力的成为促进工作的利器。

三、进一步改革和完善中小学绩效工资工作中的具体意见和建议

1.书记、校长等承担管理职责的人员奖励性绩效应设立专门的经费而不从教师绩效工资的“30%部分”中提取。2.将教师参加进修、培训、科研、休假、会议等公务活动请假和法定的其他请假后形成的他人代课金支出，应在公用经费中支付。

四、关于奖励性绩效工资分配的经验做法

1.根据学校实际情况及时修改奖励性绩效工资分配方案。在人浮于事的情况下施行重在按工作量考核发放奖励性绩效工资，而在人员紧张的情况下按照工作量多少分配显然会引起教师心理反差大，校园不稳定因素增加；采取将部分绩效资金平均分配的分配方案能在一定程度上缓解教师心理压力，更好的为教育教学服务。

2.奖励性绩效工资应公开透明按月发放。自执行奖励性绩效工资制度一起来，我校一直坚持三公开，即人社局核定批复公开、各种考核公开、发放单公开。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日