六安市人民医院岗位绩效工资

第一篇：六安市人民医院岗位绩效工资

六安市人民医院岗位绩效工资 考核与分配方案（提纲）

（内科、外科、医技系统）

根据人事部财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》（国人部发[2006]56号），安徽省《关于在其它事业单位预发工资（生活）性补贴的通知》（皖人社发[2010]61号）和市人社、财政、卫生关于人事制度改革的有关文件精神，和国家医改整体要求，按院办公会的要求结合我院实际特制定此方案。

一、指导思想与原则：

1、体现工资收入增加；

2、适当拉开收入差距；

3、贯彻落实规章制度；

4、运行公正公平公开；

二、范围与体系：

在院绩效考核领导组领导下，经管办会同相关部门制定对内科、外科、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关、后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报批准后组织实施。

三、岗位绩效工资构成体系：

工资总额＝岗位工资＋绩效工资＋福利保障工资

㈠、岗位工资：

体现岗位、职务、职称、年资的岗位工资（现工资表中工资不变，即基础工资＋薪级工资＋部分预发性工资补贴［原各项津贴额］）。

㈡、绩效工资

1、月度考核后发放绩效工资：依现奖金核算体系计算的奖 金额的70%考核发放。

2、季度发放绩效工资：依各项综合考核指标考核后发放。其构成：

⑴、此次调资部分预发性工资； ⑵、每季度各月奖金额的30%合计； ⑶、上述⑴项的30%—50%医院另行配套； ⑷、各项专项补助与奖励：

a、手术、护理、出院、夜班加班、节假日等补助； b、各职、级层次专项岗位津贴； c、贡献突出科室，专项配套奖励； d、各级重点学科专项补助。

3、年度专项考核考评发放的绩效工资；

取得科研成果、取得学科建设成果、重点工作成绩突出的奖励工资。

㈢、福利保障工资

1、医院为职工支付的四险一金；

2、全院性的福利补助：

a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福利、d、福利专项

四、绩效工资考核与分配的范围和标准：

1、绩效工资考核的范围是医院对科室及科主任考核，科主任率考核小组对科内人员考核，即两级绩效考核；与此匹配的院科绩效分配和科内绩效分配，即两次绩效分配。

2、绩效工资考核标准是通过关键性指标设计并考核各指标的详细分值和实际权重值，从而兑现实际发放的绩效工资。

五、临床考核科室考核的关键指标及分值权重（具体细分月、季、年指标）。

1、各项重点工作的比例质控指标：药品比例指标、高值耗材比例指标、一般物料动态定量指标。（初定权重10%）（下设百分制）

2、成本与费用管控指标：人均住院费用、人均自付比例、床日费用、人均创利、人均变动成本。（初定权重10%）（下设百分制）

3、工作量考核指标：月占用床日指标、平均住院日指标、出院人次指标、手术台次指标、等级护理工作量指标、科教工作量指标。（初定权重10%）（下设百分制）

4、质量、安全、效率指标：（初定权重50%）（下设千分制）医疗质量控制指标、医疗业务管理与安全指标、护理质量与安全指标、科教质量与效率指标、医保农合质量与控制指标、服务质量与行风建设指标、院感质量与控制指标。

5、科室管理考核指标：（初定权重10%）（下设百分制）完成院指令性任务考核、科室业务与行政管理的核心制度执行落实与考核、科室内部绩效考核与二级分配制度的实施与考核、团队建设与人才培养考核。

6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。（初定权重10%）（下设百分制）

六、医技科室考核的关键指标指（具体细分月、季、年指标）。

1、工作量效益指标（检查项目数、各项检查数量、人均各项工作量）。（初定权重30%）（下设百分制）

2、成本费用与效率控制指标：（初定权重10%）（下设百分制）人均变动成本、资产收益率、人均创利、设备利用率、设备完好率。

3、医疗质量管理指标：（初定权重30%）（下设百分制）报告与诊断准确率及时性考核，报告书写质量及临床检查申请单考核，医疗差错及安全考核等。

4、服务质量与流程优化考核指标：（初定权重10%）（下设百分制）病人投诉考核、病人与临床对医技服务满意度考核、医疗保险管理考核、物价收费管理考核。

5、科室管理考核指标：（初定权重10%）（下设百分制）完成院指令性计划、科室业务、行政制度落实与执行考核、科室内部绩效考核与二级分配的实施考核、团队建设与人才培养考核。

6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。（初定权重10%）（下设百分制）

七、正式实施方案时须完善体系、建章立制开展的各项工作。

1、医院正式下文并上报主管部门建立组织体系，即院设立岗位绩效工资考核领导组，各位院领导参加，院长任组长，下设工作办公室（各职能部门和业务科室参加并分组开展工作）和监督促进办公室（纪检、党群部门和职工代表参加）。各业务和职能科室成立主任为组长（副主任、护士长参加）的绩效工资考核小组，并确定专（兼）职考核员。

2、医院研究制定在各分管院长领导下的业务职能部门工作任务分配表，明确各部门职责、任务、工作时限，并以此作为对本科室的考核主要内容。

3、按照院制定工作任务，医疗、护理、质控、药材、纪检、人事、经管等各相关部门会同各业务科室对所负责的考核指标制定具体的考核办法，报院部批准后组织实施，从而得出各关键指标实际 4 考核分值和权重值，报院汇总审定，兑现实际发放的绩效工资。

4、按医院要求，院有关部门调研制定，医院实行科主任负责制的具体规定，报院部批准实行。

5、执行此规定的同时，院有关部门配套制定具体实施科主任负责制的奖惩考核细则，报院批准实行。（院部统一系数，科主任绩效不在科室，院集中考核发放）

6、按医院要求，院有关部门制定各科室开展绩效工资考核与二次分配办法的指导意见。各科室按指导意见要求结合本科情况，制定出具体考核与分配具体方案，报院批准实行。（医、护分列，工作量、质量、服务、效率等具体指标）

7、按医院要求，院有关部门制定岗位绩效工资考核与分配的业务流程工作说明和分配发放的具体办法。

8、实施绩效工资医院将统一集中考核与发放各项补贴、补助等人员经费开支。

9、医院将建立岗位绩效工资考核信息平台，为院部和科室及时高效开展绩效考核提供数据支持和信息交流。

10、实施岗位绩效工资，同时保留档案工资，补发此前增资。

11、改革运行试点后总结经验，逐步推行院领导、学科带头人、中心主任的年薪制绩效工资改革试点。

第二篇：公司岗位绩效工资管理办法

2016年公司岗位绩效工资管理办法 第一章 总则 第一条 为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。第三条本办法适用于在岗员工。第二章 工资制度 第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。

第五条岗位

绩效工资的构成

（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组 1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。岗位工资原则上作成。为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应１００％发放。

2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。

（二）岗位绩效工资计算办法。=++资、夜班津贴等）。实发工资=应发工资+其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。

（三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2008年1月1日起，月计薪天数为21.75），如月计薪天数变动，另行通知。

（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。第三章 工资的管理与支付 第六条 公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。岗位绩效工资实行动态管理。单位的月绩效工资总额与公司经济责任制考核结果挂钩，员工个人绩效工资收入与所在单位的绩效和个人绩效挂钩。第七条 员工在法定工作时间内提供了正常的劳动，单位支付员工的应发工资减“三险一金”后不得低于洛阳市公布最低工资标准。第八条 员工领取工资，必须由本人签字，签收金额与实领金额必须相符；未经员工本人同意或授权，其他人一律不准代签，代领他人工资等。第九条 应发工资岗位工资绩效工资特殊支付工资（奖励、加班工 1 单位安排员工加班时，应按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定计发员工加班工资。1．平时加班由各单位根据本单位实际情况，安排调休或在次月绩效工资给予体现。2．法定节假日加班，由单位根据生产工作需要并征求同级工会意见后，安排员工法定节假日加班。3.加班工资的发放，单位应就加班员工的岗位工资、日工资标准、加班天数、加班工资金额等内容公示3个工作日，公示无异议，报人力资源部备案。4.各单位必须严格按照规定计发员工加班工资,如发现弄虚作假情况，扣发单位主要领导及当事人1-3个月绩效工资。第十条 岗位工资管理

（一）岗位工资岗级、档级设定。2

1．岗位工资设14个岗级，每个岗级设7个档级。每岗级的1档为制度起薪点，新进人员，不论资历一律从本岗1档起薪。转正定级或试用期满的次年按照《档级划分标准》套入相应档级。2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作（服务）岗位分为三个系列。管理岗位、专业技术人员岗位设定在7—14岗之间，生产（服务）人员在2—14岗之间。3．离岗培训期间执行2岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。

（二）建立岗位工资正常晋（降）档级机制。基本内容如下： 1．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理（MBO）、平衡记分卡（BSC）的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标（KPI）。2．员工的岗位绩效考核按汇总，对考核结果可按“积分制”实行晋（降）档。3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数5%、30%、60%、3%、2%原则确定。4．实行“积分制”时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下： 考核结果 优秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．员工岗位工资的考核晋（退）档，按以下原则办理： ①每达到6分可以晋升一档；对超过6分晋档值的分数，实行累积，已经晋档的分值不再累积。②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。对岗位工资已达到最高档级，考核累积分值达到6分的，公司可给予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。③每达到-2分，须降低一档，已经退档的分值不再累积；对岗位工资为一档，考核累积分值达到-2分的，应执行一档岗位工资的80%。6．员工绩效考核的结果或因套档依据变化需晋（降）档岗位 3（绩效）工资的执行时间为次年的1月1日。7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。第十一条 绩效工资管理与支付

（一）绩效工资是指按照公司经济责任制考核办法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。

（二）人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。

（三）人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。

（四）绩效工资应全部纳入考核，绩效工资发放，必须严格按本办法第二条原则，由各单位根据实际情况，制定适合本单位的绩效工资考核管理办法，经本单位党政联席会议和员工代表大会通过，并报人力资源部审查，公司工会备案后方可实施。

（五）为体现绩效结果，各单位每月绩效工资应全额分解，如单位需要调剂，节余额度累计控制在10%以内，由人力资源部记账控制，可在年内其它月份工资中一并发放。

（六）除正常考核外，对发生下列情形者，按照以下规定扣发当事人绩效工资： 1．旷工1天者，扣发当月绩效工资； 2．病、事假累计20天以上（含20天）者，扣发当月绩效工资，20天以内的，原则上每缺勤一天减发5%； 3．违反公司劳动纪律，视情节轻重，适当扣发当事人绩效工资； 4．工作时间打架斗殴、影响生产工作秩序等严重违反劳动纪律的，扣发当事者1～3个月绩效工资； 5．受行政、治安拘留者，拘留期间考勤按旷工处理； 6．受行政记过、党内警告以上处分的，扣罚当事者3--6个月绩效工资； 7．因工作失误、擅离职守、责任心不强、失职、渎职等原因

造成生产、设备、交通、能源等事故，以有关部门的处理通报为依据，扣发当事者3～8个月绩效工资。第十二条 特殊支付工资管理与支付

（一）根据公司要求，奖励、加班加点工资、夜班津贴列入特殊工资的项目支付。各类荣誉奖励一次性支付，工资中不再增加其他项目。

（二）特殊支付工资：加班加点工资以日工资标准为基数，夜班津贴按规定标准和实际人、天数支付。第四章

特殊情况下工资管理与支付 第十三条 各类假期工资支付规定：

（一）病伤假 员工因病或非因工负伤，医疗期内，其工资按如下规定支付： 1．20天（含）以下，不扣减岗位工资，特殊支付工资按实际出勤天数支付，绩效工资按单位考核结果支付，原则上病休一天减发5%；满一个月的，停发当月绩效工资。2．20天以上，三个月（含）以内的： 岗位工资支付比例% 特殊 绩效 连续工龄 工资 工资 工会会员 非工会会员 不满两年 60 50 满两年不满四年 70 60 满四年不满六年 80 70 停发 停发 满六年不满八年 90 80 八年以上 100 90 工资收入低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准支付。3．因病或非因工负伤三个月以上的按洛阳市最低工资标准发放。4．超过医疗期的，按相关规定办理。5．员工因工负伤，按照《工伤保险条例》规定，医疗期或医 5

疗终结经洛阳市劳动鉴定委员会鉴定需继续休息的按照本人受伤前12个月平均工资收入发给工伤津贴。工伤评定等级后，享受相应规定的伤残待遇。

（二）产假 女工产假享受生育津贴时，单位工资停发；生育津贴外奖励的产假、晚婚假、晚育护理假、行计生手术假休假期间，经公司工会审批确认后，岗位工资100%发放，绩效工资原则按公司平均绩效考核工资发放。

（三）探亲、婚假、丧假、其他假 上述假期期间，岗位工资100%发放，绩效工资按单位制订的考核办法发放，休假期间月工资收入不低于洛阳市最低工资标准。

（四）带薪年休假 员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300%标准，由单位从当月绩效工资中支付员工应休未休年休假工资报酬。

（五）事假、旷工 事假、旷工期间以本人实际出勤天数计发岗位工资；事假期间的绩效工资原则按缺勤一天减发5%，旷工1天绩效工资停发。第十四条 经批准的外借人员、陪护人员岗位工资照发，绩效工资原则按照单位平均绩效工资标准发放。第十五条 员工因违法犯罪被采取司法强制措施期间，停发所有工资。第十六条 员工因工或非因工死亡，当月应发工资全额支付，次月起停发工资。第五章

奖励基金的核算、发放与管理 第十七条 奖励基金按有关规定提取，用于奖励工作业绩突出的单位及员工。第十八条 各职能部门在申请奖励基金时，必须附分配给各单位的明细，以便统计相关数据，为下的工资总额预算打基础。

第十九条 奖励基金要做到科学、合理、有计划的使用，突出奖励重点。第二十条 奖励基金中属支付加班工资的，在工资的加班工资栏目中列出；属支付特殊奖励的，在工资的奖励栏目中列出，并随每月工资一起发放。第六章 相关管理 第二十一条 员工应自觉缴纳国家规定的有关税、费。单位可从员工工资中代扣代缴以下费用：

（一）个人所得税；

（二）社会保险费；

（三）法院判决、裁定由员工负担的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定的其它费用。第二十二条 经单位、员工双方协商一致，可从工资中扣除以下费用：

（一）员工因违反企业规章制度的扣罚款；

（二）员工因个人原因造成单位经济损失的赔偿费用。经济赔偿每月扣除的部分原则上不得超过员工当月工资的20%左右，实得工资不得低于洛阳市最低工资标准。第二十三条 薪酬制度的制定、调整由公司党政联席会议并经员工代表大会通过后执行。第二十四条 公司根据上级下达的工资总额，按照经济责任制指标分解下达给公司所属单位。各单位分解成月度发放指标，逐级考核发放，直到班组。在不违反国家政策和公司规定的前提下，结合自身实际情况，制定灵活多样的绩效考核分配办法。第二十五条 员工与单位因工资支付问题发生劳动争议的，可在规定的时间内向公司劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可向洛阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁；仍不服裁决的，可依法向人民法院起诉。第二十六条 各单位根据本办法和实际情况，制订本单位的实施细则，须经单位员工代表大会审议通过后，报人力资源部备案。7

第二十七条 加大绩效工资、奖励基金等分配的透明度，公开指标完成情况，接受员工监督，做到奖惩有据、奖惩有理、奖惩有力。第二十八条 严格按照员工付出的劳动量、劳动成果的大小进行分配，充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则，使绩效工资、奖励基金等发放规范化、合理化。第二十九条 各单位在绩效分配中，必须公平、公正、公开，人力资源部将不定期对各单位绩效工资、奖励基金发放情况进行检查。如发现弄虚作假、无故克扣、私自截留、套取现金等违纪违规行为，扣发单位主要领导及当事人6-12个月绩效工资，情节严重者，按照有关法律法规处理。第七章 附则 第三十条 本办法解释权归公司人力资源部。第三十一条 本办法自公司职工代表大会通过之日起执行。第八章 绩效考核培训课程

中国式绩效考核与实施方略

管理就要考核，考核就是管理、绩效考核的过程就是管理精细化的过程！制度，就是通过有形去打造无形。有些做企业文化的，往往是通过无形的去打造无形，其实效果不太好。有效管理的一些方法，或者说关于绩效考核的一个方法，我们强调企业文化建设的两步走。通过激励机制，去打造一个好的企业文化。

1、中国式绩效考核管理思想

2、中国式绩效考核基本方法

3、中国式绩效考核基本做法

4、绩效考核指标确定——纵向目标分解

绩效面谈技巧

绩效面谈是绩效管理中的一个非常重要的环节，但如何进行有效的绩效面谈在很多企业里是个难题，之所以说绩效面谈是个难题，主要是因为很多企业的管理者缺乏绩效面谈的技能。如果主管想提高自己绩效面谈的技能，则必须了解绩效面谈的目的、面谈的内容以及面谈中的技巧。作为一名管理者应该明白绩效面谈的目的有三个 目的一，评估业绩。即总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果和绩效标准的差距，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中见评估结果与下属进行沟通； 目的二，改善业绩。即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周 8

期提出改善绩效的策略和新的绩效标准； 目的三，提供指导。结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。

第三篇：12岗位绩效工资管理办法

岗位绩效工资管量办法

一、总则

1、为了进一步规范工资管理制度，体理公平、公下、公开的原则，体现工资与岗位责任相统一，与工作绩效相挂钩的按劳分配原则，以利更好地调动广大员工的工作积极性和创造性，提高工作效率，特制订本管理办法。

2、制订的原则

１）以岗位职务工资为静态基础，以绩效考核工资为动态补充；

２）工资佤岗位、职务、责任挂钩的易岗易薪原则。

3、适用范围

１）本管理办法适用集团公司全部管理人；

２）新聘用的试用期员工不适用本管理办法。

二、工资结构形式

1、管理人员的工资由岗位职务工资和绩效工资两部分构成 ；

2、岗位职务工资，即根据职务高低、责任大小、岗位技术难易确定按月发放的基础工资；

3、绩效工资，即根据年终绩效考核（根据集团公司发布的纯净考核办法实施）而评定的按年发放的动态工资。

绩效工资＝年岗位职务工资×20%×绩效考核得分/100×工作月份/12

三、岗位职务工资等级的设置

１、岗位职务工资从勤务员到副总裁共分六个等级。

２、工资的发放

１）工资形式采用按月发放和按年发放相结合的复合式工资即按月发放岗位职务工资，发放日期定于次月30日前；年终发放绩效考核工资，发放日期定于下一月底或春节前。

2）岗位职务工资凡月薪在1500元以下（含1500元）员工，其工资按月发放；月薪在1500元以上的员工，其月工资超过1500元部分的50％按月发放，其余50％在绩效考核后发放；部门经理以上人员实行年薪制，期年薪的70%按月发放，其余30%年终绩效考核后发放。

3）绩效考核工资。在完成绩效考核工作基础上，年终由人力资源部核准，财务部发放。

四、工资调整

1、工资调整是指公司根据当年经营效益情况各绩效考核结果，对员工工级别进行的调整。

2、工资调整原则上每年进行一次，但每次调整面不超过50％。调资程序如下：

1）绩效考核领导小组根据当年绩效考核情况，提出调资人员名单。

2）人力资源部根据调资人员名单填报调资审批表，并按审批表规定内容办妥审批手续。

3）调资人员从总裁批准之日起计发新工资。调资审批表归入个人档案。

3、下列人员不在调薪范围内：

1）在公司任职未满一年者（凡有特殊贡献者，经董事长、总裁特批的，可予破例调薪）。

2）停职一个月以上者。

3）受过行政记过以上处分者。

第四篇：生产一线岗位绩效工资方案2013

X药业有限公司 生产一线岗位绩效工资方案

为优化企业分配制度，增强企业的竞争力，体现效率、质量第一，兼顾公平、按劳分配的原则，经研究决定实施药业生产一线新的岗位绩效工资制度。为体现药品生产产品的特殊性，新的工资体系构成中，扩大固定部分，合理拉开各岗位差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核。将员工的收入与工作成果挂钩，既反映不同岗位的责任考核，又反映劳动技能和劳动成果的业绩，充分调动员工钻研技术业务的自觉性和严格按照规范进行生产工作的积极性，促使公司管理水平和经济效益的进一步提高。

一、制定的原则和目标：

（一）尽可能的体现公平公正；

（二）体现为企业创造价值越高，薪酬越高的原则；

（三）员工整体薪酬三年内在地区相关行业中处于中等偏上的地位；

（四）药业薪酬体系的方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来；

（五）因事设岗，因岗设人，以岗定薪；充分体现同岗同酬，多劳多得，一岗一薪、易岗易薪的工资分配办法；

（六）药业将通过薪酬体系的杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度；

（七）每年的工资根据企业情况比上年的工资有-10%～15%的调整。

二、适用范围：

药业生产厂区内生产车间除车间主任外，辅助岗位如设备管理员、统计、技术员、工艺员、空调工参照原方法，其他所有岗位人员。

车间试用期内人员工资按照公司员工招聘录用管理规定核算。

三、岗位绩效工资薪资构成 ：

薪资=无任务日工工资+外包工序考核工资+提取工序考核工资+洁净区考核工资+四天以上放假生活补助+福利津贴

（一）放假生活补助：公司根据市场需求合理安排生产车间休假的，月累计超过四天（含四天）以上，则每天给与员工X元的生活补助。

（二）无任务日工资：指公司组织的活动如培训等。每人每日X元。计算公式为：天数*X

（三）外包、提取工序计件考核工资

外包及洁净区员工在外包装等工序按个人所生产数量折算所得工资。分别按每工八小时X、X元计算（具体数据见定额表）。

1、外包班组长外包工序计件考核工资由岗位工资（X每天X元）与产

量考核工资之和组成。计算公式为：岗位工资*本工序出勤天数+（月瓶入库数/2500+月盒入库万片数/4.4）*本工序出勤天数/外包装工序工作天数*外包班长日考核分数之和/本工序出勤天数=岗位工资*本工序出勤天数+（瓶入库数/2500+盒入库万片数/4.4）*外包班长日考核分数之和/外包装工序工作天数。

外包工序计件考核工资=∑当批产品产量工资+∑当批产量考核工资=∑当批产品数量/定额×X×70%+∑当批产品数量/定额×X×30%×考核分数=∑当批产品数量/定额×X（70%+30%×考核分数）。

（四）洁净区考核工资：主要指洁净区内安排的生产任务、清场、试验、临时零工等。洁净区考核工资组成：（岗位工资+洁净区生产质量月考核工资*车间生产及质量考核指标系数）*出勤天数+∑考核工资*日考核分数

1、岗位工资：压片、内包为日X元，制粒、包衣为X元，领配料为X，中间站X元。

2、考核工资：压片、内包为日X元，制粒、包衣为X元，领配料为X，中间站X元。

3、个人考核分数为对当日工作任务的完成情况的体现（其分数计算见附表一，表格中各考核项分数权重可根据工作关注重点调整），临时工作安排零工由相应主管部门和人员给定。

4、洁净区生产质量月考核工资*“车间生产及质量考核指标系数”是为鼓励洁净区内员工努力生产出符合药品法、GMP、企业内控标准要求的药品而设立的项目，以期达成提高车间管理水平，增强员工质量成本意识的目的。洁净区生产质量月考核工资为每日X元。根据生产情况,每年进行调整.车间任务及质量考核指标系数=0.1×月生产计划完成率+0.3×综合出成率+0.2×消耗定额综合完成率+0.2×综合质量优级品率+0.2×综合一次合格率 4.1生产计划完成率：在物料、人员、动力及时供应的情况下，生产车间完成月生产计划的比率。计算公式为完成批次/应完成批次（参照月生产排产计划）。4.2出成率：批生产产品产出成品达到投料折算理论产量为出成。计算公式为达到出成批次数/入库批数。

以上两项由生产部负责考核，均在0～1之间浮动；

4.3消耗定额完成率：消耗定额主要考核生产原料、大宗辅料消耗定额完成情况。计算公式为原辅料消耗达标宗数/应统计原辅料总数，由财务部门负责考核，在0～1之间浮动； 4.4质量优级品率 暂定成品质量达到内控标准为优级品。计算公式为优级品批次/入库批次，由质量控制部门负责考核，在0～1之间浮动；

4.5综合一次合格率 岗位生产产品一次合格的批次占本岗位当月生产总批次的比例为一次合格率。综合一次合格率的计算公式为各岗位一次合格率之和/岗位数。由车间负责考核，在0～1之间浮动。

(五)福利津贴：根据企业情况每年就以下津贴进行调整。

车间生产员工福利津贴包括：五金+夜班补助+出差补助+工龄补助+ 班组长费+其他。

1、五险一金：公司按照劳动法有关规定为转正员工缴纳五险一金（住房公积金）。

2、班组长费：（单位：元）

制粒：X 压片：X 包衣：X 内包：X 外包：X 提取：X

3、出差补助：参照相应规定进行。

4、夜班补助：中班上班时间超过4小时给与。夜班凡上班就给与补助。夜班费X元/班。

5、工龄补助：参照相应规定进行。

6、文化活动费用：每位员工工作一天公司提取X元作为文化活动费用，不兑现现金，由公司统一组织应用。

7、其他（保险、旅游、培训、住房补助）：根据员工表现和创造的价值另行规定。

8、全勤奖金。相关标准：凡请假一天、旷工1次、迟到两次则取消当季度全勤奖。每月按出勤天数计算，X元/季度。

四、优秀员工岗位工资在次年增加X元。

五、年终奖：根据企业效益和公司内部费用使用情况给予不同的奖励。

六、原有关于工资文件与本办法不符的一律废止。

七、本工资管理制度自X年X月起开始实行。

附表一：洁净区薪酬考核分数计分表 年 月 日 任务 1 班次 2 人员 3 完成情况4 质量 5 物耗 6 卫生 7 记录 8 劳动纪律 9 安全 10 制粒 压片 包衣 内包 外包组长

中间站

说明：

1、表格由车间主任填写前三项，第四项由车间根据第三天的生产统计填写；第五项由中间站根据检验结果填写。其他各项由有关人员（车间管理人员、质控部QA人员、生产部人员、夜班巡查人员、设备管理员等）根据现场巡查发现问题当日及时填写。无问题的空格处置。

2、所有各项以分数计。试行期内暂定，各项分数总和为100，其中产量为30分，质量为20分，其他各项为10分。第4项根据任务完成比例折算；第5项质控部根据检验符合内控标准的项目按比例折算；第6项根据本岗位相关材料消耗定额完成的比例折算；第7、8、9项各项发现一次违规扣一半，两次扣完；第10项发现一次违规扣完。

3、三日内车间主任及统计人员根据表格中体现问题扣减分数后所得的分数比一百为该员工当日考核分数。

4、考核分数表中外包班组长各项为全外包所有人员工作表现内容。附表

二、外包工序考核分数计分表 质量 定额 卫生 劳纪 安全 其它 50 35 5 5 5 ±1—5

附表

三、提取工序薪酬考核分数计分表

第五篇：建筑工程公司岗位绩效工资实施暂行办法

关于执行重新修订的

《公司岗位绩效工资实施暂行办法》的通知

公司各单位：

重新修订的《公司岗位绩效工资实施暂行办法》（以下简称《暂行办法》）已于年9月3日经公司职工代表大会联席会议审议通过，从年8月1日起执行。现将有关事项通知如下：

一、全公司要统一执行《暂行办法》，各单位不得再制订本单位的岗位绩效工资方案。

二、各单位可结合本单位实际情况，制定执行《暂行办法》的实施细则，并报公司批准。

三、各单位应制定本单位机关、项目部管理人员工作绩效考核办法，并上报公司人力资源处备案。

四、各单位应严格按照《暂行办法》的要求上报考核绩效工资审批表。公司生产处、财务处、质量技术处、安全处、人力资源处的负责人要严格把关，认真核查各项经济指标完成情况，并签署审核意见。未经公司审批，各单位不得发放岗位绩效工资。

五、执行《暂行办法》后，请将单位发放的职工工资单一份，报公司人力资源处备查。

六、在执行《暂行办法》中，如遇到具体的问题，请书面请示公司批复；同时注意听取和收集意见，以便进一步修改和完善。

附件：《建筑工程有限责任公司岗位绩效工资实施暂行办法》

建筑工程有限责任公司

年九月十日

主题词：工资管理

岗位绩效工资

暂行办法

通知 抄报：集团公司。

抄送：公司工会，纪委，党群工作处，人力资源处，财务处，办存。

公司办公室

年9月10日印发

打字：

校对：

（共印45份）

附件：

建筑工程有限责任公司

岗位绩效工资实施暂行办法

为发挥薪酬分配的激励作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，同时体现各尽所能，按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则，特制定本实施办法。

一、实施岗位绩效工资的依据和原则

（一）依据国家《关于深化国有企业内部人事、用工、分配制度改革的意见》的文件精神，按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，参考同类企业相应岗位工资水平，结合公司实际情况，确定公司的岗位绩效工资标准。

（二）按照各尽所能、按劳分配，效率优先、兼顾公平的原则，构造适当的工资落差，建立和完善调动公司员工积极性的激励机制。

（三）通过对员工的岗位责任、专业水平、业务能力、工作态度、工作绩效的综合考评，确定员工的岗位绩效工资，同时将收入适当向生产经营责任大、专业技术要求高的工作管理岗位倾斜。

（四）机关处（科）室必须在合理定编、定岗、定员的基础上，才能实施岗位绩效工资。

二、实行岗位绩效工资的范围

岗位绩效工资适用于公司、二级公司（分公司）两级机关人员以及项目部管理人员。

三、岗位绩效工资的构成

岗位绩效工资由基本工资和考核绩效工资（即可浮动工资）两部分组成。

（一）基本工资：为充分发挥基本工资的保障职能作用，基

本工资由以下四部分组成：本人档案工资、工龄工资、岗位工资、职称工资。

1.本人档案工资为2007升级的档案级别工资（不含52元）。2.工龄工资：为鼓励员工长期、稳定地为企业工作，实行工龄工资。工龄工资为随着职工工作年限延长而逐年递增的工资，每满一年计发2元，6个月以上（含6个月）的计一年。每年7月，工龄工资调整一次。工龄计算以国家认定的参加工作时间为依据。（终止、解除合同并已领取经济补偿金的工作年限、人事档案托管期间的年限均不计为工龄。）3.岗位工资：以岗定薪、岗变薪变，身兼数职人员就高不就低（见表一）。4．职称工资：高级职称为600元/月；中级职称为300元/月；助理级为150元/月；员级为100元/月。职称工资不能同时累加。

（二）考核绩效工资（可浮动工资）

考核绩效工资与公司各单位的经济效益和个人履行岗位职责、岗位绩效挂钩，可多可少。在工作中，如有失误或重大失职行为，给公司造成不良影响或重大损失的，将视情况扣减直接责任人和相关责任人当月一定数额的考核绩效工资直至扣减为零。项目部管理人员的工资经二级公司（分公司）与承包方商定工资总额后，在工资发放时，应分列基本工资和考核绩效工资，不得笼统开列总数发放。

（1）考核绩效工资标准的确定

二级公司（分公司）机关人员各岗位的考核绩效工资标准可参照公司机关人员考核绩效工资表（见表二）相对应的岗位制定，并依据上一的实际经济效益上下浮动调整，如需上浮调增必须符合以下条件：二级公司（分公司）在确保安全生产的前提下，— 4 —

全面完成产值、利润、上交管理费、工程质量等各项经济技术指标，经济效益显著的情况下，可在（表二）的基础上调增，调增最高不能超过20%。考核绩效工资标准必须经公司批准后方可执行。

项目部管理人员考核绩效工资为应发工资总额减去基本工资的差额。

（2）每月考核绩效工资的计发

1．两级机关处（科）室管理人员考核绩效工资的计发：每月，由各处（科）室负责人依据员工考勤记录、工作态度、工作表现进行考核打分，根据考核得分比来计发考核绩效工资数额。具体考核办法由公司机关、二级公司（分公司）自行制定并上报公司人力资源处备案。

2．项目部管理人员考核绩效工资计发：主要以工程项目规模大小、施工进度、工程质量、安全生产、成本控制、文明施工管理为考核依据。二级公司（分公司）对项目部管理人员每月进行一次考核计发考核绩效工资。

四、公司、二级公司（分公司）机关人员考核绩效工资总额的确定、审批及考核指标

（一）考核绩效工资总额的确定

1．考核绩效工资总额实行与完成产值、实现利润、管理费上缴、质量安全等经济技术指标挂钩的办法，根据完成情况来确定。二级公司（分公司）根据上本单位各项经济技术指标的完成情况制定各岗位人员的岗位对应的考核绩效工资基本分配办法后，于每年的元月30日前上报公司人力资源处，由公司审核、批准，以此定为本考核绩效工资标准。

2．二级公司（分公司）应于每季度末的18日前将在岗机关人员按公司审批的考核绩效工资标准计算的考核绩效工资的总额报公司审批。

3．公司根据各项考核指标和产值工资含量系数的控制要求核定二级公司（分公司）每季度应当发放的考核绩效工资数额，全年工资总增长幅度控制在10%以内（含10%）。4．公司机关考核绩效工资的总额根据公司实际完成的各项经济技术指标情况综合考虑后确定。

（二）考核指标

1．产值指标：第一季度完成计划数的20%，第二季度完成计划数的50%、第三季度完成计划数70%、第四季度完成计划数100%，未按计划完成产值的，则按应发考核绩效工资总额×40%×完成计划百分比。2．上交管理费指标：第一季度完成计划数的20%，第二季度完成计划数的50%、第三季度完成计划数70%、第四季度完成计划数100%，未按计划完成上交额的，则按应发考核绩效工资总额×30%×完成计划百分比。3．利润指标：第一季度完成计划数的20%，第二季度完成计划数的50%、第三季度完成计划数70%、第四季度完成计划数100%。利润亏损的单位不允许发放考核绩效工资。利润指标采取季初预估，季末结算的办法：即一季度预发，二季度以一季度实际完成数结算调整，每季度依次类推，当季末未按计划完成利润指标的，则在下季度扣减上季度预发的考核绩效工资，即按应发考核绩效工资总额×30%×完成计划百分比。4．各单位必须严格执行经公司批准的当年的财务收支预算，若每季度生产经营收入不足以承担本单位该季度各项行政费用开支（包括应上交公司费用），出现收不抵支情况的，原则上该季度不允许发放考核绩效工资。

5．年终若按公司下达指标完成产值、上交管理费、利润指标的，原按完成比例所扣减的考核绩效工资予以补回。6．质安指标：在1．2．3．4指标确认考核绩效工资的基础上，若出现下列情况，则按规定给予扣减。

（1）当月施工生产发生质量安全责任事故造成死亡一人或重伤两人及以上，扣减当月公司机关考核绩效工资比例50%及事故责任单位考核绩效工资100%。

（2）当月施工生产发生质量安全责任事故造成重伤一人，扣减事故责任单位当月考核绩效工资50%。

（三）上报审批表程序：

季末，二级公司（分公司）将季度考核绩效工资审批表及机关收支费用汇总表于18日前分别报送公司生产处、财务处、质量技术处、安全处、人力资源处审核，22日前经公司考核小组审批后方可计发。二级公司（分公司）如有特殊原因需要调整考核绩效工资标准的，必须上报公司人力资源处，由公司批复后方可实施。公司、二级公司（分公司）有关部门要严格把关，认真核查产值、利润、管理费收支、质量安全等经济技术指标完成情况，防止失控现象，如发现高估虚报上述考核指标或未经公司审批发放岗位绩效工资的，公司将追究该单位主要领导的责任及给予经济处罚，并扣回多发的金额。

五、项目经理岗位绩效工资的确定

项目经理岗位绩效工资随市场工资定价水平调整。

六、岗位绩效工资发放要求

为规范管理、防范风险，公司、二级公司（分公司）机关人员以及所有项目部管理人员（含项目承包人）岗位绩效工资均通过财务部门发放。项目承包人由二级公司（分公司）与之协商，以其建造师级别、承接任务的能力，确定每月计发的工资，按岗位绩效工资列表计发。

七、关于各类情况工资发放的规定

（一）下列人员不计发岗位绩效工资 1．生产工人实行计件工资。

2．非公司安排脱岗学习达一个月以上（含一个月）的人员。

3．因病、非因公负伤住院和休息达一个月以上（含一个月）的人员。

4．享受产假人员、外借人员（上级借用的除外）。5．待（下）岗、自谋职业、长病人员。

（二）下列情形计发的工资标准

1．职工因病、非因公负伤治疗期间，按档案工资及有关规定发放工资。

2．在出勤不正常情况下，工资计算公式如下：①上岗期间为工资总和÷国家规定月计薪天数×上岗天数

②请探亲、婚、丧假、计生等休假期间仍按原公司有关规定计发工资。应为档案工资÷国家规定月计薪天数×实际享受的探亲、婚、丧假、计生休假等天数。

（三）其它

1．公司“三总师”在暂缺正职领导时，由副总师履行全面职能的，可按“三总师”正职待遇执行。

2．公司中层副职以上人员，须经公司领导班子研究决定聘任；公司机关处室副科长以上人员，须经公司主要领导审批聘任。3．新录用的大中专毕业生试用期工资按《新员工管理暂行办法》（公司字〔〕37号文）执行； 4．新招聘人员试用期工资按《劳动合同法》规定不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，试用期满后再套定相应岗位的工资。

5．值班人员核定为月基本工资1000元，考核绩效工资为400元，考核方式由其主管单位制定实施。法定节假日根据国家规定按基本工资计发加班工资。

6．职工工资收入如超过个人所得税起征标准部分由财务部门代扣代缴。

7．司机行车补助5元/天，另外计发，不计在岗位绩效工资内。

8．施工管理人员在工作空档期间的待遇：工程竣工交工后，如无新的工程项目，又无实质性工作岗位的管理人员，必须回到相应单位（部门）报到。工作空档期间在三个月以内（含三个月）计发待岗生活费，待岗生活费标准可由二级公司（分公司）根据情况制定，但不得低于当地最低工资标准，超过三个月的发放当地最低生活费。若无故不按规定报到者或不服从公司工作安排者，不得享受以上待遇，并按《劳动法》、《劳动合同法》处理。工作空档期间也可申请自谋职业（自谋职业期间，单位及个人部分的养老、失业、医保金全部由个人承担；住房公积金按公司财字〔〕4号文执行）。9．引进、招聘的硕士研究生、博士研究生等人员工资可由用人单位、当事人双方协商确定；硕士研究生亦可参照副科长、博士研究生亦可参照科长工资待遇计发。

七、本办法自年八月一日起实行，公司字〔〕20号文同时停止执行。

附： 1．公司人员岗位工资表

2．公司公司机关人员考核绩效工资表 3．季度考核绩效工资审批表 4．季度机关费用收支汇总表 5．公司岗位绩效工资花名册