江海粮油岗位绩效工资分析与探讨

第一篇：江海粮油岗位绩效工资分析与探讨

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育龙网核心提示: 内容摘要:全文首先对单位薪酬体系简要介绍,分析存在的问题,然后从岗位分析、岗位评估、岗位定薪和绩效考核四个方面寻找解决问题的内容摘要:全文首先对单位薪酬体系简要介绍,分析存在的问题,然后从岗位分析、岗位评估、岗位定薪和绩效考核四个方面寻找解决问题的办法.关键词:工作分析、岗位评估、绩效考核

随着中国加入WTO、经济全球化和信息时代的到来,国内、国际企业同台竞争日趋激烈.为了建立竞争优势,国内许多公司纷纷采用了西方现代人力资源管理方法,以实现人力本价值最大化.从流程看,人力资源管理分为规划招聘、培训与发展、考核和薪酬四个阶段,其中薪酬管理是企业经营管理工作的焦点,是企业运营的神经中枢.目前储运部人事管理仍停留在传统的“进、出、奖、罚”阶段,不适应市场经济的需要.结合公司正处在改制准备阶段,下面我对公司薪酬现状进行分析,找出存在的问题,并寻求解决的途径.储运部03年在岗员工359人,内部退养49人,薪酬水平和结构如下表.从上图可看出,03年储运部月人均工资=岗位工资+绩效工资+年终奖金+福利,所有构成中,只有绩效工资是变动的,和公司吞吐量挂钩,其余都是固定部分.岗位工资按2003年起草的《岗位工资实施细则》执行,岗位工资结构表见附图一.绩效工资按2003年修改后的《以吨计酬办法》执行,年终奖金每年基本固定,每月300元.津贴主要为加班费和高温费,其中加班费13万,高温费14万,福利主要为节日费、高温费和工会补贴,合计49万左右.社会保障按有关国家政策执行,单位交纳部分103143.8%=451万.储运部工资体系存在的的问题,可以用七个字来概括,“人多事少,大锅饭”,正如某些职工的口头禅,“干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样.”具体体现在以下四个方面:一是因人设岗,一线科室人手不足,而其他科室则机构臃肿,人浮于事;二是工资未能体现岗位价值,工资的高低主要取决于工龄的长短;三是工资制度缺乏激励机能,固定部分比例太大;四是分配中的平均主义,岗位工资成了出勤奖,绩效工资除生产作业人员按作业量分配外,其余人员都是平均主义.薪酬体系设计须考虑公司战略、组织和文化等宏观层面的问题,下面我从技术操作层面,根据薪酬设计程序从工作分析——岗位评估——岗位定薪——绩效考核四个方面对储运部薪酬设计进行简单探讨.一.工作分析——因事设岗

工作分析是指获取并分析组织中某个特定工作职务的相关信息,以便对该职务的工作内容和任职资格等作出明确界定的过程.目前储运部没有工作分析,人浮于事,因人设岗现象较为严重.工作分析要深入实际,了解各岗位的实际工作量、责任大小,因事设岗,解决公司人员编制问题,为下一步人事管理打下坚实的基础.工作分析的方法有调查问卷法、一一面谈法和观察法,其主要程序为:

一是原始资料收集.各部门根据其部门职责列出部门岗位清单、岗位职责和编制情况,然后提交人事部门汇总.二是调查法.人事部门根据各部门提供的情况,设计工作分析调查问卷,各部门所有员工都必须如实地填写《工作岗位分析调查问卷》.三是面谈法.根据各部门的调查问卷,人事部门带着问题到各部门有针对性地访谈,并填写《访谈法工作岗位分析表》.四是观察法.在调查、面谈的基础上,人事部门根据需要对部分岗位进行登点观察,切实了解岗

位实际工作量.五是形成职务说明书.人事部门和各部门在工作分析的基础上,共同完成职务说明书,包括职位描述、职位要求、工作绩效标准,内容分别如下:

一是职位描述:说明某一职位的任务、职责和责任.它确定做什么,为什么做,在何处做,并简要说明如何做和报酬.包括职位标识、工作概述、基本职能和职责、工作关系.二是职位要求:知识、技能和能力,包括教育、背景、工作经验、工作技能和工作条件与危险性.三是绩效标准:质量、数量和时效性.根据职务说明书,人事部门提出各部门岗位设置及编制情况,并将这一信息反馈到

各部门,根据各部门提出的意见,作适当调整,形成公司定岗定编初稿.然后,将初稿提交部三项制度改革领导小组讨论,形成讨论稿,并将讨论稿提交公司职代会讨论通过,形成正式文件.借助工作分析,实现组织高效精干,追求企业内部人事平衡,避免人浮于事.工作分析、职位说明书是现代人力资源管理的平台和基础设施,一个企业不重视工作分析、职位说明书,后面的所谓人力资源管理就是无源之水,无本之本.二.岗位评估——岗位价值

岗位评估就是根据岗位因素,用科学定量的方法评估不同岗位之间的相对价值.目前储运部没有进行岗位评估,岗位价值评定凭经验定性判断,主要看工龄、行政职务和劳动强度.薪酬设计的第二步是岗位评估.通过工作分析,确定公司编制,列出岗位清单,然后对岗位进行评估,确定不同岗位的相对价值.目前,各大公司采用的岗位评估方法为“评分法”,其程序如下: 一是岗位要素确定.主要为岗位责任、知识技能、努力程度、工作环境,岗位评估因素及权重参考示意图如下:

二是岗位评分.根据岗位要素,先对标杠岗位如司机进行试打分,然后对每个岗位进行打分,评定每个岗位分值,并要根据实际情况作适当调整.三是岗位排序.根据岗位分值,对所有岗位按打分从低到高进行排序,得出岗位评估点值图,参考图如下:

四是岗位归类.为了工资管理和放发方便,在实际操作中,总是将类似岗位归并为同一类别,形成一个工资等级系列.储运部岗位工资可以归为保障、操作、修理、专业技术、营销和管理六大系列,每一系列再分成若干级别.通过岗位评估,可以得到每个岗位的分值,各岗位的相对价值,以此作为岗位工资、年终奖金分配的主要依据.同时,根据岗位分值,可以计算每个岗位的岗位价值系数,作为绩效工资分配的依据.三.岗位定薪——劳动价格

薪酬设计的第三步是按“控制工资总额,结构平衡”的思想,将岗位分值折换成岗位薪值,根据工资总额确定岗位薪值,薪酬结构确定每部分薪值.薪酬资设计没有固定的模式,合适的就是最好的,实际操作时要综合考虑岗位价值、绩效、市场价格、工龄和技术五个方面的因素,下面分别从工资总额、工资结构、工资计算三个方面进行简要分析.一是工资总额的确定

工资总额的确定要考虑三个方面的因素,一是公司的发展战略和薪酬水平定位,二是企业的承受能力,三是张家港和周边港口平均工资水平.首先,公司薪酬现状.储运部03工资总额1000万左右,人均2.5万元.其次,单位承受能力.03年储运部工资连同社保451万,共计1400万左右,装卸力资费3140=520万,人工成本近2000万,单位人力成本26元,是企业成本的主要构成部分.造成企业成本居高的原因在于企业历史包袱较重,内退人员较多,富余人员较多,无法妥善安置.再次,周边薪酬水平.03年张家港市的平均工资是18917元,港口同行张家港港务集团人均收入在3万以上,东海粮油、长江国际、南通粮油人均收入也高于我们.通过上述分析,储运部改制后企业工资总额仍维持在现有水平,关键是工资结构进行调整,体现岗位价值和按劳分

配原则,有利于企业的长远发展.二是工资结构分析

目前社会上较通行的工资结构为岗位绩效工资,即工资=岗位工资+绩效工资+年终奖金+津贴福利,岗位工资体现一个岗位的重要程度,绩效工资反应每月劳动数量,年终奖金反应全年劳动质量、效益,津贴福利丰盈补欠,稳定员工全年收入.储运部目前的工资结构为岗位绩效工资,今后要对结构比例进行调整,强调绩效,主要内容如下表:

现工资比例为岗位工资65%、绩效工资15%、年终奖金15%、津贴福利等5%,今后调整方向是如上表,固定部分和变动部分各占50%,增加工资的激励功能.工资曲线参考示意图如下: 三是工资的计算

根据工资总额1031万、及各部分所占比例,可测算出岗位工资、绩效工资和年终奖金等各组成部分的大小,并按岗位价值分解到人,落实到月.1、岗位工资计算

岗位工资总量下浮15%,即人均工资下降140015%=200元,这主要通过岗位工资结构调整来实现.目前储运部的薪酬结构是低级职位是领先型的,中级职位是匹配型的,高级职位是落后型的.今后调整方向是,低级职位往下走,中高级职位往上走,即二个拉开:适当拉开横向差距,提高一线和后方的差距,“要拿钱到生产一线”,关键岗位实行市场定薪;适当拉开纵向差距,通过一定的过渡期,使管理层收益与其职责、职权相统一.各部门根据工作需要,可在岗位工资中增加浮动部分,由各部门具体落实,人事部门监管,以增强员工工作的主动性.2、绩效工资的计算

首先,绩效工资的计提.以140万吨吞吐量作为吨补的测算依据,由于岗位工资下降67915%=101万元,增加到吨补中,因而吨补系数要提高101/140=0.72,即在现有0.98(0.55)的基础上增加到0.98+0.72=1.70元/吨.其次,绩效工资的分配.储运部现行的《以吨计酬办法》不能反应员工的岗位的相对价值,如所有的科办人员都是90分,按理从事复杂劳动的财务人员的劳动价值不应低于一个从事简单劳动生产作业人员.作为过渡阶段,要在公平和效率之间要到一个好的平衡点.今后要借鉴张家港港务集团的经验,对岗位分数重新测定,不仅要象现在一样考虑劳动的强度,更要考虑劳动的复杂程度,岗位的相对价值,重新评定每个人的岗位吨补系数.同时加强考核,待时、待岗人员不享受吨补.吨补计算方法在现有基础上作适当调整,作业人员吨补计算公式=科室吨补基数岗位价值系数个人作业量系数,非作业人员吨补计算公式= 科室吨补基数岗位价值系数个人月度考核系数.科室吨补基数是浮动的,主要取决于当月公司作业量、科室岗位总分和科室考核得分.再次,超产奖,根据生产需要,设立超产奖,以提高装卸作业进度.3、年终奖金的计算

首先,年终奖金的计提.作为过渡阶段,实现公司年度利润目标350万元,奖金计提维持现有方法,年度奖金人均3600元.今后,要逐步过渡到按利润的一定比例计提,以实现奖金和经营效益挂钩.其次,年终奖金的分配.今后,要改变目前的平均主义做法,应和个人的职位、绩效挂钩.借鉴东海粮油做法,年终奖金应为个人岗位工资或年收入的一定比例,奖金比例大小由全年公司、部门和个人绩效共同决定.但是在过渡阶段,奖金分配既要考虑激励作用,又要考虑广大员工的承受能力,保持适当的差距.4、津贴福利的计算

加班和高温津贴,工会和节日福利,社会保险按现有规定执行,增加工龄和职称补贴.改制后的公司,不存在工龄差别,大家都在同一起跑线,只存在技术差别.为了鼓励员工学习技术的积极

性,增加职称补贴,和本岗位相匹配的职称,按岗位工资计放;未被公司聘用的职称,每月补贴标准如下:中级工、技术员10元,高级工、助理职称、大专20元,技师、中级职称、本科30元,高级职称、硕士以上40元.同时考虑员工对公司的长期贡献和忠诚度,适当增加工龄补贴,每月补贴标准如下,改制前工龄10-20年内补贴5元,20年以上补贴10元,改制后,在本公司服务每满一年,补贴2元.结合现代宽带薪酬理论,综上分析,.储运部较为理想的工资结构见附图二,工资等级划分参考示意图如下:

四.绩效考核——按劳分配

在人力资源管理系统中,绩效考核是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果.绩效考核也是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动.考核的指导思想是平衡计分卡,运用综合与平衡的哲学思想,依据组织结构,将公司的愿景和战略转化为下属各责任部门在财务、顾客、内部流程、创新与学习等四个方面的系列具体目标,即成功的因素.目前,储运部无真正意义上的绩效考核,只有生产作业人员的吨补和其实际作业量挂钩,其余都是平均主义,大锅饭,今后绩效考核的主要内容如下: 一是考核的目的体现公司的发展战略,经营目标与核心价值理念,通过绩效考核以提高组织整体的工作绩效,最终实现组织战略目标.二是考核的方法

考评的方法采用关键绩效指标KPI,KPI指标设计须遵守SMART法则,即S——明确的,M——可度量,A——可达成的,R——以结果为依据的,T——有时间限制的.在完善公司、各部门考核指标的同时,必须细化到个人,确定考核内容.考核指标如下:

储运部KPI:可在《江海公司各部门经营目标责任制》的基础上作适当改进,如吞吐量150万吨、利润350万元、EVA﹥0、顾客忠诚度、质量成本速度方面的改进率.各职能部门KPI:按储运部《目标管理经济责任制考核办法》执行,需按SMART法则对指标重新商订,建立一套实用的考核标准.个人KPI:能力KPI、态度KPI和效绩KPI、三是考核频率

分为月度、季度和年度三种,加强沟通和反馈,以激发公司广大员工工作的积极性.四是考核主体

成立由储运部领导和各部门负责人组成的的考核领导和工作小组,人事部门负责具体的日常工作和各种原始资料的汇总存档.五是将考核与薪酬挂钩

将考评结果和收入挂钩,月度考核和当月吨补持钩,季度、年度考核和年终奖

第二篇：公司岗位绩效工资管理办法

2016年公司岗位绩效工资管理办法 第一章 总则 第一条 为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。第三条本办法适用于在岗员工。第二章 工资制度 第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。

第五条岗位

绩效工资的构成

（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组 1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。岗位工资原则上作成。为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应１００％发放。

2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。

（二）岗位绩效工资计算办法。=++资、夜班津贴等）。实发工资=应发工资+其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。

（三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2008年1月1日起，月计薪天数为21.75），如月计薪天数变动，另行通知。

（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。第三章 工资的管理与支付 第六条 公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。岗位绩效工资实行动态管理。单位的月绩效工资总额与公司经济责任制考核结果挂钩，员工个人绩效工资收入与所在单位的绩效和个人绩效挂钩。第七条 员工在法定工作时间内提供了正常的劳动，单位支付员工的应发工资减“三险一金”后不得低于洛阳市公布最低工资标准。第八条 员工领取工资，必须由本人签字，签收金额与实领金额必须相符；未经员工本人同意或授权，其他人一律不准代签，代领他人工资等。第九条 应发工资岗位工资绩效工资特殊支付工资（奖励、加班工 1 单位安排员工加班时，应按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定计发员工加班工资。1．平时加班由各单位根据本单位实际情况，安排调休或在次月绩效工资给予体现。2．法定节假日加班，由单位根据生产工作需要并征求同级工会意见后，安排员工法定节假日加班。3.加班工资的发放，单位应就加班员工的岗位工资、日工资标准、加班天数、加班工资金额等内容公示3个工作日，公示无异议，报人力资源部备案。4.各单位必须严格按照规定计发员工加班工资,如发现弄虚作假情况，扣发单位主要领导及当事人1-3个月绩效工资。第十条 岗位工资管理

（一）岗位工资岗级、档级设定。2

1．岗位工资设14个岗级，每个岗级设7个档级。每岗级的1档为制度起薪点，新进人员，不论资历一律从本岗1档起薪。转正定级或试用期满的次年按照《档级划分标准》套入相应档级。2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作（服务）岗位分为三个系列。管理岗位、专业技术人员岗位设定在7—14岗之间，生产（服务）人员在2—14岗之间。3．离岗培训期间执行2岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。

（二）建立岗位工资正常晋（降）档级机制。基本内容如下： 1．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理（MBO）、平衡记分卡（BSC）的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标（KPI）。2．员工的岗位绩效考核按汇总，对考核结果可按“积分制”实行晋（降）档。3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数5%、30%、60%、3%、2%原则确定。4．实行“积分制”时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下： 考核结果 优秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．员工岗位工资的考核晋（退）档，按以下原则办理： ①每达到6分可以晋升一档；对超过6分晋档值的分数，实行累积，已经晋档的分值不再累积。②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。对岗位工资已达到最高档级，考核累积分值达到6分的，公司可给予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。③每达到-2分，须降低一档，已经退档的分值不再累积；对岗位工资为一档，考核累积分值达到-2分的，应执行一档岗位工资的80%。6．员工绩效考核的结果或因套档依据变化需晋（降）档岗位 3（绩效）工资的执行时间为次年的1月1日。7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。第十一条 绩效工资管理与支付

（一）绩效工资是指按照公司经济责任制考核办法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。

（二）人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。

（三）人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。

（四）绩效工资应全部纳入考核，绩效工资发放，必须严格按本办法第二条原则，由各单位根据实际情况，制定适合本单位的绩效工资考核管理办法，经本单位党政联席会议和员工代表大会通过，并报人力资源部审查，公司工会备案后方可实施。

（五）为体现绩效结果，各单位每月绩效工资应全额分解，如单位需要调剂，节余额度累计控制在10%以内，由人力资源部记账控制，可在年内其它月份工资中一并发放。

（六）除正常考核外，对发生下列情形者，按照以下规定扣发当事人绩效工资： 1．旷工1天者，扣发当月绩效工资； 2．病、事假累计20天以上（含20天）者，扣发当月绩效工资，20天以内的，原则上每缺勤一天减发5%； 3．违反公司劳动纪律，视情节轻重，适当扣发当事人绩效工资； 4．工作时间打架斗殴、影响生产工作秩序等严重违反劳动纪律的，扣发当事者1～3个月绩效工资； 5．受行政、治安拘留者，拘留期间考勤按旷工处理； 6．受行政记过、党内警告以上处分的，扣罚当事者3--6个月绩效工资； 7．因工作失误、擅离职守、责任心不强、失职、渎职等原因

造成生产、设备、交通、能源等事故，以有关部门的处理通报为依据，扣发当事者3～8个月绩效工资。第十二条 特殊支付工资管理与支付

（一）根据公司要求，奖励、加班加点工资、夜班津贴列入特殊工资的项目支付。各类荣誉奖励一次性支付，工资中不再增加其他项目。

（二）特殊支付工资：加班加点工资以日工资标准为基数，夜班津贴按规定标准和实际人、天数支付。第四章

特殊情况下工资管理与支付 第十三条 各类假期工资支付规定：

（一）病伤假 员工因病或非因工负伤，医疗期内，其工资按如下规定支付： 1．20天（含）以下，不扣减岗位工资，特殊支付工资按实际出勤天数支付，绩效工资按单位考核结果支付，原则上病休一天减发5%；满一个月的，停发当月绩效工资。2．20天以上，三个月（含）以内的： 岗位工资支付比例% 特殊 绩效 连续工龄 工资 工资 工会会员 非工会会员 不满两年 60 50 满两年不满四年 70 60 满四年不满六年 80 70 停发 停发 满六年不满八年 90 80 八年以上 100 90 工资收入低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准支付。3．因病或非因工负伤三个月以上的按洛阳市最低工资标准发放。4．超过医疗期的，按相关规定办理。5．员工因工负伤，按照《工伤保险条例》规定，医疗期或医 5

疗终结经洛阳市劳动鉴定委员会鉴定需继续休息的按照本人受伤前12个月平均工资收入发给工伤津贴。工伤评定等级后，享受相应规定的伤残待遇。

（二）产假 女工产假享受生育津贴时，单位工资停发；生育津贴外奖励的产假、晚婚假、晚育护理假、行计生手术假休假期间，经公司工会审批确认后，岗位工资100%发放，绩效工资原则按公司平均绩效考核工资发放。

（三）探亲、婚假、丧假、其他假 上述假期期间，岗位工资100%发放，绩效工资按单位制订的考核办法发放，休假期间月工资收入不低于洛阳市最低工资标准。

（四）带薪年休假 员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300%标准，由单位从当月绩效工资中支付员工应休未休年休假工资报酬。

（五）事假、旷工 事假、旷工期间以本人实际出勤天数计发岗位工资；事假期间的绩效工资原则按缺勤一天减发5%，旷工1天绩效工资停发。第十四条 经批准的外借人员、陪护人员岗位工资照发，绩效工资原则按照单位平均绩效工资标准发放。第十五条 员工因违法犯罪被采取司法强制措施期间，停发所有工资。第十六条 员工因工或非因工死亡，当月应发工资全额支付，次月起停发工资。第五章

奖励基金的核算、发放与管理 第十七条 奖励基金按有关规定提取，用于奖励工作业绩突出的单位及员工。第十八条 各职能部门在申请奖励基金时，必须附分配给各单位的明细，以便统计相关数据，为下的工资总额预算打基础。

第十九条 奖励基金要做到科学、合理、有计划的使用，突出奖励重点。第二十条 奖励基金中属支付加班工资的，在工资的加班工资栏目中列出；属支付特殊奖励的，在工资的奖励栏目中列出，并随每月工资一起发放。第六章 相关管理 第二十一条 员工应自觉缴纳国家规定的有关税、费。单位可从员工工资中代扣代缴以下费用：

（一）个人所得税；

（二）社会保险费；

（三）法院判决、裁定由员工负担的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定的其它费用。第二十二条 经单位、员工双方协商一致，可从工资中扣除以下费用：

（一）员工因违反企业规章制度的扣罚款；

（二）员工因个人原因造成单位经济损失的赔偿费用。经济赔偿每月扣除的部分原则上不得超过员工当月工资的20%左右，实得工资不得低于洛阳市最低工资标准。第二十三条 薪酬制度的制定、调整由公司党政联席会议并经员工代表大会通过后执行。第二十四条 公司根据上级下达的工资总额，按照经济责任制指标分解下达给公司所属单位。各单位分解成月度发放指标，逐级考核发放，直到班组。在不违反国家政策和公司规定的前提下，结合自身实际情况，制定灵活多样的绩效考核分配办法。第二十五条 员工与单位因工资支付问题发生劳动争议的，可在规定的时间内向公司劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可向洛阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁；仍不服裁决的，可依法向人民法院起诉。第二十六条 各单位根据本办法和实际情况，制订本单位的实施细则，须经单位员工代表大会审议通过后，报人力资源部备案。7

第二十七条 加大绩效工资、奖励基金等分配的透明度，公开指标完成情况，接受员工监督，做到奖惩有据、奖惩有理、奖惩有力。第二十八条 严格按照员工付出的劳动量、劳动成果的大小进行分配，充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则，使绩效工资、奖励基金等发放规范化、合理化。第二十九条 各单位在绩效分配中，必须公平、公正、公开，人力资源部将不定期对各单位绩效工资、奖励基金发放情况进行检查。如发现弄虚作假、无故克扣、私自截留、套取现金等违纪违规行为，扣发单位主要领导及当事人6-12个月绩效工资，情节严重者，按照有关法律法规处理。第七章 附则 第三十条 本办法解释权归公司人力资源部。第三十一条 本办法自公司职工代表大会通过之日起执行。第八章 绩效考核培训课程

中国式绩效考核与实施方略

管理就要考核，考核就是管理、绩效考核的过程就是管理精细化的过程！制度，就是通过有形去打造无形。有些做企业文化的，往往是通过无形的去打造无形，其实效果不太好。有效管理的一些方法，或者说关于绩效考核的一个方法，我们强调企业文化建设的两步走。通过激励机制，去打造一个好的企业文化。

1、中国式绩效考核管理思想

2、中国式绩效考核基本方法

3、中国式绩效考核基本做法

4、绩效考核指标确定——纵向目标分解

绩效面谈技巧

绩效面谈是绩效管理中的一个非常重要的环节，但如何进行有效的绩效面谈在很多企业里是个难题，之所以说绩效面谈是个难题，主要是因为很多企业的管理者缺乏绩效面谈的技能。如果主管想提高自己绩效面谈的技能，则必须了解绩效面谈的目的、面谈的内容以及面谈中的技巧。作为一名管理者应该明白绩效面谈的目的有三个 目的一，评估业绩。即总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果和绩效标准的差距，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中见评估结果与下属进行沟通； 目的二，改善业绩。即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周 8

期提出改善绩效的策略和新的绩效标准； 目的三，提供指导。结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。

第三篇：六安市人民医院岗位绩效工资

六安市人民医院岗位绩效工资 考核与分配方案（提纲）

（内科、外科、医技系统）

根据人事部财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》（国人部发[2006]56号），安徽省《关于在其它事业单位预发工资（生活）性补贴的通知》（皖人社发[2010]61号）和市人社、财政、卫生关于人事制度改革的有关文件精神，和国家医改整体要求，按院办公会的要求结合我院实际特制定此方案。

一、指导思想与原则：

1、体现工资收入增加；

2、适当拉开收入差距；

3、贯彻落实规章制度；

4、运行公正公平公开；

二、范围与体系：

在院绩效考核领导组领导下，经管办会同相关部门制定对内科、外科、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关、后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报批准后组织实施。

三、岗位绩效工资构成体系：

工资总额＝岗位工资＋绩效工资＋福利保障工资

㈠、岗位工资：

体现岗位、职务、职称、年资的岗位工资（现工资表中工资不变，即基础工资＋薪级工资＋部分预发性工资补贴［原各项津贴额］）。

㈡、绩效工资

1、月度考核后发放绩效工资：依现奖金核算体系计算的奖 金额的70%考核发放。

2、季度发放绩效工资：依各项综合考核指标考核后发放。其构成：

⑴、此次调资部分预发性工资； ⑵、每季度各月奖金额的30%合计； ⑶、上述⑴项的30%—50%医院另行配套； ⑷、各项专项补助与奖励：

a、手术、护理、出院、夜班加班、节假日等补助； b、各职、级层次专项岗位津贴； c、贡献突出科室，专项配套奖励； d、各级重点学科专项补助。

3、专项考核考评发放的绩效工资；

取得科研成果、取得学科建设成果、重点工作成绩突出的奖励工资。

㈢、福利保障工资

1、医院为职工支付的四险一金；

2、全院性的福利补助：

a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福利、d、福利专项

四、绩效工资考核与分配的范围和标准：

1、绩效工资考核的范围是医院对科室及科主任考核，科主任率考核小组对科内人员考核，即两级绩效考核；与此匹配的院科绩效分配和科内绩效分配，即两次绩效分配。

2、绩效工资考核标准是通过关键性指标设计并考核各指标的详细分值和实际权重值，从而兑现实际发放的绩效工资。

五、临床考核科室考核的关键指标及分值权重（具体细分月、季、年指标）。

1、各项重点工作的比例质控指标：药品比例指标、高值耗材比例指标、一般物料动态定量指标。（初定权重10%）（下设百分制）

2、成本与费用管控指标：人均住院费用、人均自付比例、床日费用、人均创利、人均变动成本。（初定权重10%）（下设百分制）

3、工作量考核指标：月占用床日指标、平均住院日指标、出院人次指标、手术台次指标、等级护理工作量指标、科教工作量指标。（初定权重10%）（下设百分制）

4、质量、安全、效率指标：（初定权重50%）（下设千分制）医疗质量控制指标、医疗业务管理与安全指标、护理质量与安全指标、科教质量与效率指标、医保农合质量与控制指标、服务质量与行风建设指标、院感质量与控制指标。

5、科室管理考核指标：（初定权重10%）（下设百分制）完成院指令性任务考核、科室业务与行政管理的核心制度执行落实与考核、科室内部绩效考核与二级分配制度的实施与考核、团队建设与人才培养考核。

6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。（初定权重10%）（下设百分制）

六、医技科室考核的关键指标指（具体细分月、季、年指标）。

1、工作量效益指标（检查项目数、各项检查数量、人均各项工作量）。（初定权重30%）（下设百分制）

2、成本费用与效率控制指标：（初定权重10%）（下设百分制）人均变动成本、资产收益率、人均创利、设备利用率、设备完好率。

3、医疗质量管理指标：（初定权重30%）（下设百分制）报告与诊断准确率及时性考核，报告书写质量及临床检查申请单考核，医疗差错及安全考核等。

4、服务质量与流程优化考核指标：（初定权重10%）（下设百分制）病人投诉考核、病人与临床对医技服务满意度考核、医疗保险管理考核、物价收费管理考核。

5、科室管理考核指标：（初定权重10%）（下设百分制）完成院指令性计划、科室业务、行政制度落实与执行考核、科室内部绩效考核与二级分配的实施考核、团队建设与人才培养考核。

6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。（初定权重10%）（下设百分制）

七、正式实施方案时须完善体系、建章立制开展的各项工作。

1、医院正式下文并上报主管部门建立组织体系，即院设立岗位绩效工资考核领导组，各位院领导参加，院长任组长，下设工作办公室（各职能部门和业务科室参加并分组开展工作）和监督促进办公室（纪检、党群部门和职工代表参加）。各业务和职能科室成立主任为组长（副主任、护士长参加）的绩效工资考核小组，并确定专（兼）职考核员。

2、医院研究制定在各分管院长领导下的业务职能部门工作任务分配表，明确各部门职责、任务、工作时限，并以此作为对本科室的考核主要内容。

3、按照院制定工作任务，医疗、护理、质控、药材、纪检、人事、经管等各相关部门会同各业务科室对所负责的考核指标制定具体的考核办法，报院部批准后组织实施，从而得出各关键指标实际 4 考核分值和权重值，报院汇总审定，兑现实际发放的绩效工资。

4、按医院要求，院有关部门调研制定，医院实行科主任负责制的具体规定，报院部批准实行。

5、执行此规定的同时，院有关部门配套制定具体实施科主任负责制的奖惩考核细则，报院批准实行。（院部统一系数，科主任绩效不在科室，院集中考核发放）

6、按医院要求，院有关部门制定各科室开展绩效工资考核与二次分配办法的指导意见。各科室按指导意见要求结合本科情况，制定出具体考核与分配具体方案，报院批准实行。（医、护分列，工作量、质量、服务、效率等具体指标）

7、按医院要求，院有关部门制定岗位绩效工资考核与分配的业务流程工作说明和分配发放的具体办法。

8、实施绩效工资医院将统一集中考核与发放各项补贴、补助等人员经费开支。

9、医院将建立岗位绩效工资考核信息平台，为院部和科室及时高效开展绩效考核提供数据支持和信息交流。

10、实施岗位绩效工资，同时保留档案工资，补发此前增资。

11、改革运行试点后总结经验，逐步推行院领导、学科带头人、中心主任的年薪制绩效工资改革试点。

第四篇：12岗位绩效工资管理办法

岗位绩效工资管量办法

一、总则

1、为了进一步规范工资管理制度，体理公平、公下、公开的原则，体现工资与岗位责任相统一，与工作绩效相挂钩的按劳分配原则，以利更好地调动广大员工的工作积极性和创造性，提高工作效率，特制订本管理办法。

2、制订的原则

１）以岗位职务工资为静态基础，以绩效考核工资为动态补充；

２）工资佤岗位、职务、责任挂钩的易岗易薪原则。

3、适用范围

１）本管理办法适用集团公司全部管理人；

２）新聘用的试用期员工不适用本管理办法。

二、工资结构形式

1、管理人员的工资由岗位职务工资和绩效工资两部分构成 ；

2、岗位职务工资，即根据职务高低、责任大小、岗位技术难易确定按月发放的基础工资；

3、绩效工资，即根据年终绩效考核（根据集团公司发布的纯净考核办法实施）而评定的按年发放的动态工资。

绩效工资＝年岗位职务工资×20%×绩效考核得分/100×工作月份/12

三、岗位职务工资等级的设置

１、岗位职务工资从勤务员到副总裁共分六个等级。

２、工资的发放

１）工资形式采用按月发放和按年发放相结合的复合式工资即按月发放岗位职务工资，发放日期定于次月30日前；年终发放绩效考核工资，发放日期定于下一月底或春节前。

2）岗位职务工资凡月薪在1500元以下（含1500元）员工，其工资按月发放；月薪在1500元以上的员工，其月工资超过1500元部分的50％按月发放，其余50％在绩效考核后发放；部门经理以上人员实行年薪制，期年薪的70%按月发放，其余30%年终绩效考核后发放。

3）绩效考核工资。在完成绩效考核工作基础上，年终由人力资源部核准，财务部发放。

四、工资调整

1、工资调整是指公司根据当年经营效益情况各绩效考核结果，对员工工级别进行的调整。

2、工资调整原则上每年进行一次，但每次调整面不超过50％。调资程序如下：

1）绩效考核领导小组根据当年绩效考核情况，提出调资人员名单。

2）人力资源部根据调资人员名单填报调资审批表，并按审批表规定内容办妥审批手续。

3）调资人员从总裁批准之日起计发新工资。调资审批表归入个人档案。

3、下列人员不在调薪范围内：

1）在公司任职未满一年者（凡有特殊贡献者，经董事长、总裁特批的，可予破例调薪）。

2）停职一个月以上者。

3）受过行政记过以上处分者。

第五篇：绩效工资与考勤制度

考 勤 制 度

为了进一步完善计生委机关正常的工作秩序，严肃工作纪律，提高工作效率，特修定本制度。

一、坚持按规定的作息时间上下班，实行上班签到制度。

二、签到人要如实按时签到，凡发现不如实签到者和由他人代签到的，签到人和被代签人视为缺签，发现一次在委全体干部会议上不点名的批评教育，发现两次在委干部会议上由本人作出检查。

三、在城区办理业务工作的，必须先签到并注明去向，因公出差或因事请假的，由办公室在考勤表上注明情况。

四、考勤表，每天在上班时间过后5分钟由分管考勤的领导或办公室负责考勤的干部收回，随后上班的人员均为迟到。

五、坚持有事请假制度。请假时间在一天以内的，由分管考勤的领导批准，一天以上的由主任批准，无论何人请假，都应先到办公室填写请假登记表，否则视为缺勤。

六、事假每月累计不能超过2天，每超过一天，视为缺勤半天。病假要凭医院有效相关证明（住院、门诊医生证明或当日买药的其他有效证件），否则视为缺勤。每迟到一次扣除年终奖金10元，每缺勤一天，扣除年终奖金20元，无故旷到一天，扣除年终奖金50元，迟到3次以上和旷工两天者除了扣除年终奖金外，本不得参加任何评先评优。

七、每月初，由分管考勤的领导对上月的考勤情况进行统计汇总后，在委全体干部会议上公布和在公示栏中公示。

八、下班考勤实行不定期的抽查制度，对提前下班超过半个小时的，视为早退，发现一次（与迟到的处理同样对待），因特殊原因，须提前下班的，由本人填写申请单，分管考勤的领导（如分管考勤的领导不在时由其他领导）同意后，可作特殊情况处理。

九、本单位职工生小孩哺乳期内需给婴儿哺乳时，允许每天上班期间两次各30分钟（路途往返按工作时间计算）的哺乳时间，接送7岁以下小孩入园、入托的上下班推迟和提前各15分钟。

十、上班期间不得随意离开工作岗位或做私活、吃饭、串岗、玩电脑游戏、聊天等一切与上班无关的事情，发现一次给予警告，发现两次以上自己在委干部会议上做检查。