绩效工资改革方案

第一篇：绩效工资改革方案

明水一中教师绩效工资 改革（试点）工作实施方案

为深化分配制度改革，充分调动全体教师的工作积极性，优化师资结构，打造一流队伍，提高办学质量，创办一流学校，按照《国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部、教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发【2008】133号），教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教发【2008】15号)、《黑龙江省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅、财政厅、教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（黑政办发【2009】35号），教育厅《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施方案意见》（黑教发【2009】99号）等文件精神，根据《明水县教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》要求，结合我校实际情况，特制定《明水一中教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》。

一、指导思想

落实科学发展观，贯彻党的教育方针，提高教师队伍素质，改善师资结构，提高教育教学质量，逐步形成体系完善、评价科学的教职工绩效考核评价制度，调动广大教职工工作积极性、主动性和创造性，创办人民满意的高中教育，推动我校和谐、快速、可持续发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳分配的原则。优绩优酬、多劳多得、不劳不得。

（二）坚持实事求是的原则。绩效工资改革的全过程，都要做到公正、公平、公开。

（三）坚持科学合理的原则。依据实绩和贡献，适当拉开分配差距，重点向一线教师和重点岗位倾斜，同时兼顾公平。

（四）坚持评聘分开的原则。教师职称评定与聘任相分离，教师职称工资实行动态管理，按聘任岗位(职位)兑现职称工资。

三、范围对象

实行绩效工作人员指学校在职在编所有正式教职员工，包括学校管理人员、专任教师、教辅人员和工勤人员。“特岗教师”按照上级政策要求，参与所在学校绩效工资考核。教育局批准的借调人员绩效工资考核工作由现工作单位负责。

四、改革的主要内容

（一）岗位设置

按照《黑龙江省中小学机构编制管理实施办法》（黑政办发【2002】69号）文件规定，高中教职工与学生比例为1:13,教辅人员和工勤人员占职工总数的比例不超过16%。根据学校现有规模和工作需要，本着压缩行政管理人员，改善教师结构比例的原则，结合一中的实际，共设238个岗位，其中教学岗位188个，管理岗位14个，教辅岗位29个，工勤岗位7个。

（二）竞争上岗

1、管理人员竞争上岗。按照《明水县教师绩效工资改革实施 方案》的要求，管理人员实行竞争上岗。校级管理人员除校长外，副校长（2人）、兼职副书记（1人）、兼职工会主席（1人），全部实行竞争上岗。中层管理人员包括政教处（主任1人、副主任2人）、教务处（主任1人、副主任2人）、总务处（主任1人）、校办（副主任1人）、团委（书记1人）等4个行政内设机构的管理人员和团委书记，全部实行竞争上岗。

竞争上岗按如下程序进行：制定方案、组织报名、资格审查、党委考察、面试演讲、党委研究、任前公示、聘用上岗。

管理人员竞争上岗由教育党委负责组织实施。党委任职后，校长发放聘书，聘期为半年。半年后，教师岗位未发生变化的进行续聘，聘期原则为三年。对受聘管理人员实行目标管理。提倡领导兼课，不兼课的管理人员工资要低于一线教师，不再执行所聘职称工资标准，工资执行要下调一个职称档次；兼课的管理人员工资执行职称标准。

2、教学和教辅人员竞争上岗。按照综合考核评价结果，依据岗位要求，择优聘用，岗位聘满为止。综合考核由学校成立的考核小组组织实施。综合考核评价包括学科水平测试、学生测评（不在岗人员学生测评按最低成绩计入）和岗位目标考核三方面。综合考核评价最后分数构成为：学科水平测试成绩占40%，学生测评占20%，岗位目标考核成绩占40%。学科水平测试。坚持自愿报名和教考统一原则，由县绩效工资改革领导小组统一命题，采取百分制，其中教育政策法规10分、新课标20分、教学教法10分、学科专 业知识60分。学生测评。一线教师以上学期期末学生测评成绩为准，教辅、工勤人员由领导小组综合考评。岗位目标考核。分管理人员、教学人员、教辅人员和工勤人员考核。管理人员主要考核落实教育方针，遵循教育规律，创新办学理念，制订学校发展规划和教学质量提高目标。能够坚持原则，履职尽责，作风民主，办事公道，廉洁从教，依法治教和群众公认等。教学和教辅人员主要考核教育理念、教学态度、教学特色、素质教育、课堂教学、德育工作和班级管理等内容。工勤人员主要考核服务态度、服务效果、后勤管理能力等内容。实行评聘分开。实行绩效工资后，教师的职称评聘分开，一律实行岗位工资制度。中高级教师在教学一线工作，才可以聘任新职称并执行新的工资标准，不在教学一线工作的中高级教师不再聘任新的职称。已经聘任的中高级教师不在教学一线工作的，工资执行要下调一个职称档次。面向全县招聘。针对个别学科人员不足的实际，由学校提出需求计划，教育局组织符合招聘条件的城乡中小学校教师，报名参与一中的教学岗位竟聘。

3、工勤人员竞争上岗和教师转岗。依据国家相关政策和绩效工资改革的岗位需求，对下列人员实行转岗：岗位富余人员；不胜任现任岗位人员；符合病退条件人员；符合退养条件人员。一线教师不在申请转岗之列。转岗去向主要包括：教辅工勤管理岗位；寄宿制学校的公寓辅导员岗位；待岗培训；病退；退养。

转岗方式：（1）教学人员参与教学岗位竞岗，按学科水平测试成绩排序未被聘用的富余人员，参加待岗培训。（2）经过待岗培训 后再参加全县统一的竞岗。待岗培训由教育局负责组织，如果仍未成功竞得岗位，保留基本工资，待有空岗时，再行竞岗。（3）符合病退条件和退养年龄的，实行病退和退养管理。

（三）实行岗位绩效工资等级管理制

第一，基本工资由财政按月拨付。教师工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和艰苦边远地区津贴四部分构成。其中岗位工资、薪级工资（含提高10%部分）和艰苦边远地区津贴为基本工资，基本工资占教师工资总额的70%左右。（1）基本工资不作为绩效工资考核分配。教职工能够做到在编在岗、遵纪守法、服从工作安排、履行职责，基本工资就足额发放给本人。由财政局按月拨付到教师个人工资账户。（2）寒暑假工资。教职工享受带薪休假，寒暑假均按原工资总额全额发放，由财政按月拨付教职工个人工资账户。

第二，绩效工资由学校定期统发。绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。其中基础性绩效工资占绩效工资的70%，奖励性绩效工资占绩效工资的30%。

（1）基础性绩效工资考核和发放标准。基础性绩效工资【（生活津贴+工作津贴）X70%】,按考核结果每学期分两次发放。考核分为优秀、合格、基本合格三个档次，比例分别为1.5:8:0.5。根据考核结果，按等级发放：优秀档次（15%）人员，发放相对应的全额基础性绩效工资，并给予每次100元的奖励。合格档次（80%）人员，发放相对应的全额基础性绩效工资。基本合格（5%）人员，发放相对应的全额基础性绩效工资的90%。（2）奖励性绩效工资考核分类。奖励性绩效工资来源为活化绩效工资【（生活津贴+工作津贴）X 30%+年终一次奖励性工资】+注入资金【班主任津贴+岗位津贴+超课时津贴+教育教学成果奖励+津贴补贴】。注入资金由学校和县政府承担。奖励性绩效工资共设立8类，包括考勤津贴、综合考核奖、班主任津贴、管理人员岗位津贴、教师超课时津贴（按平时授课超课时计算，不重复计算）、教育教学成果奖、高考特殊贡献奖、名师特殊贡献奖。奖励性绩效工资每学期发放一次，学期末完成考核并发放奖励性绩效工资。

（3）奖励性绩效工资分配标准。共分8类情况。

第一类，考勤津贴。根据考勤办法，考勤津贴按百分扣分制量化考核后，分A、B、C三等次发放。满勤人员为A等次，每学期200元，病事假不超过规定要求的为B等次，每学期100元，病事假超过规定期限要求的为C等次。

第二类，综合考核奖。根据管理人员、教学人员、教辅人员和工勤人员履职情况的考核结果，按等次发放。（1）管理人员。包括副校长、兼职副书记、兼职工会主席、兼职团书记、主任、副主任，考核依据全校教职工综合考核均数为基数，实行百分制量化考核按照5：5的比例分优秀、良好两个等次，优秀档由基数向上浮动20％，良好档是全校教职工综合考核奖均数。（2）教学人员。考核教师履行法定职责、岗位职责和工作实绩，包括师德师风、教育教学、教研科研和专业发展等方面的综合考评，按照2:6:2比例分A、B、C三个等次。B等发综合考核奖均数，A等上浮20％，C等下浮10%。（3）教辅人员。包括政教处干事、教务处干事、总务处干事、校办干事、图书管理员、实验员、电教中心操作员、油印室油印员、公寓辅导员等。主要考核职业道德、工作量、工作态度、业务技能、管理能力和服务意识等。以教学人员此奖项的80％为基数，分A、B、C三等次，A等由基数向上浮动20％，B等是基数，C等由基数向下浮动10％。（4）工勤人员。包括校医、保干、司机、收发、会计、出纳员等。考核爱岗敬业、业务技术水平、服务意识、劳动纪律等。以教学人员此奖项的80％为基数，分A、B、C三等次，A等由基数向上浮动10％，B等是基数，C等由基数向下浮动10％。

第三类，班主任津贴。分基础性班主任津贴和奖励性班主任津贴两部分组成，基础性班主任津贴全部发放给班主任。以班级学生数为基数，核算标准为按每生（班级在籍数和住宿生数）每月分别各1元计算。奖励性班主任津贴根据班级量化考核结果按2:6:2比例分A、B、C三个等次发放。A等每月200元，B等每月150元，C等每月100元。

第四类，管理人员岗位津贴。管理人员岗位津贴分基础性岗位津贴和奖励性岗位津贴两部分。主要考核办学理念、依法治校、教研兴校、提高教学质量、培养名师名生、创新管理、特色办学、队伍建设、廉洁自律、安全稳定等方面内容，从德、能、勤、绩、廉方面进行考核。基础性岗位津贴，按照基础性班主任津贴均数发放，奖励性岗位津贴依据管理人员量化考核办法，按5:5比例分优秀、良好两个等次，良好档次按照班主任奖励性津贴均数发放，优秀档 次上浮20%。教研组长平均每月60元，其中包括40元基础津贴和20元绩效津贴。备课组长平均每月40元，其中包括20元基础津贴和20元绩效津贴，绩效津贴按履行职责质效确定发放或不发放。

第五类，超课时津贴。超课时津贴用于骨干教师增加课时量或临时代课费用。津贴标准为15元/节，代课费从被代课教师的绩效工资中扣付。语文、数学、外语三个学科一个进度10节（不含周六）为满负荷，两个进度跨学年8节（不含周六）为满负荷。物理、化学、生物、政治、历史、地理六个学科一个进度12节（不含周六）为满负荷，两个进度跨学年10节（不含周六）为满负荷；音乐、美术、体育、信息技术、通用技术、心理健康教育学科14节（不含周六）为满负荷。多余为超节。

第六类，教育教学成果奖励。（1）对在国家、省、市、县组织的学科竞赛、汇演、体育比赛中获奖的学生，奖励辅导教师300元、200元、150元、100元；（2）对在国家、省、市、县组织的教科研大赛获奖教师分别奖励300元、200元、150元、100元。（3）对在省级以上正规期刊上发表学术性文章的教师每发表一篇奖励200元。

第七类，高考特殊贡献奖。高考取得优异成绩，奖励考入全国排名前15所高等院校的学生所在学校每生1万元，奖励考入全国排名15—30名的高等院校学生所在学校每生5000元，奖励全县文理科状元所在学校每生1万元。由学校根据教师贡献分配。2012年高考，普本进段超过200人，每位高考辅导教师奖励2000元，进段人数每增加10人，每位高考辅导教师奖励增加100元。第八类，名师特殊贡献奖。评为名师每月奖励200元。同时年度内符合晋升职称条件的，在所在学校具备定级条件的教师中，排第一号。名师定期评选，名师特殊贡献奖在评期内有效。

五、审核与发放程序

1、教师基础性绩效工资由学校绩效工资考评小组核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

2、备课组长和教研组长的岗位绩效工资由教务处核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

3、班主任的岗位绩效工资由政教处核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

4、行政教辅工勤人员的绩效工资由主管处办核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

5、奖励性绩效工资由学校绩效工资考评小组核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

教职工绩效考核按个人自评、考核小组评议和领导小组评议确定等次、公示复核等程序进行。

六、相关政策

1、待聘落聘人员待遇和安置办法。（1）待聘落聘人员由教育局集中管理，本单位没有空岗时，也可到其他学校竞岗。（2）待聘落聘教师由教育局组织集中培训。根据实际情况，集中培训半年或一年，培训结束后，学校岗位出现空缺可进行二次竞聘，岗位没有空缺，由教育局统一调整到其他缺编学校进行竞岗。（3）待聘落聘 人员能够按照组织要求积极参加培训的，在学习培训期间可享受基本工资和基础性绩效工资待遇，不按组织要求完成培训任务的，只享受基本工资待遇，不享受绩效工资待遇。（4）在编不在岗人员不参与绩效工资改革，保留原身份不变，发放基本生活费，由县财政统一缴纳各种保险费。自愿返岗时，可参与岗位竞聘，重新执行绩效工资。

2、五种特殊情况的处理办法。（1）教师脱产进修。学校同意后，报教育局批准。进修人员要与单位签订进修协议。进修期间，国家规定的工资待遇不变，不参加竞聘。进修期满回原单位竞岗。（2）国家规定的婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资照发。假期满参与学校竞岗和绩效工资考核。（3）因病或因工致残，需经省级以上医疗权威机构认定，可按照有关规定办理病退或其他手续，享受病休有关政策待遇。（4）对年龄男满53周岁，女满48周岁的教师，原则上不参加本次改革，实行退养管理，保留原有工资待遇不变到退休。退养期间不再提供竞岗机会。（5）有以下问题教职工的处理方法：A、违法乱纪受到司法和纪检部门处理的，只发放基本工资。B、向学生家长索要或变相索要财物、严重损害教师形象和声誉的，有举报并经教育局核实的，只发放基本工资。C、歧视、侮辱学生，体罚、变相体罚学生，造成恶劣影响的，只发放基本工资。D、私自办班、有偿补课和乱订教辅资料，有举报并经主管部门核实的，只发放基本工资。E、工作失误或失职，出现重大安全责任事故的，只发放基本工资。F、无充分理由，拒不接受工作任 务，或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的，只发放基本工资。被聘用的教职员工在上课的周六、周日期间请假、串课而不到岗的，一经发现，一次扣发500元奖励性绩效工资，累计三次（包括三次）以上即予以解聘。G、一个教学周期（按连续授课36天计）内，事假累计超过三天，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的5%；事假累计超过5天的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的10%；学期内事假累计超过15天至30天之内的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的20%。学期内病假累计超过7天的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖10%；病假累计超过15天至30天之内的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的20%。特殊情况，由学校根据有关规定处理。（6）教师聘期为三年，聘期内禁止工资关系县外调转；聘期内禁止校外、县外兼职，一经发现即刻解聘，只发放基本生活费。

3、班主任津贴归并管理。原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的奖励性班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资统一管理。

4、离退休人员生活补贴。在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离休、退休（职）人员发放的生活补贴，标准参照当地离退休公务员生活补助水平确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

5、绩效考核时间调整。工作人员岗位发生变化时，绩效工资从变动之日按新岗位执行。

6、资金注入保障。实施绩效工资所需的各项奖励性绩效资金，主要由教师工资活化部分、在编不在岗人员工资扣发部分和学校注入部分构成，资金不足部分由县财政补充。

七、组织实施

成立第一中学绩效工资改革（试点）领导小组和绩效工资考核小组，主要领导全面负责，分管领导分工协作，部门领导密切配合，确保改革顺利进行。

1、明水一中绩效工资改革（试点）工作领导小组

组 长：李秀坤

副组长: 刘树祥 刘 千 王 辉

成 员：张春波 王文军 杨守山 于淑琴

董贵忠 郑艳辉 刘井波

领导小组下设办公室：

主 任：刘 千

成 员：董贵忠 郑艳辉 刘井波 刘吉泉

2、明水一中绩效工资考评小组

组 长：刘 千 副组长：董贵忠 郑艳辉

成 员：刘井波 郗伟杰 仇志良 马兆富 尚洪伟 刘吉泉

宋 奎 苗立海 蔡淑云 肖亚梅 赵兰英 沈艳华

八、实施步骤

根据《明水县教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》，结 合我校实际情况，分六个阶段进行：

第一阶段：宣传动员阶段（2012年1月1日—1月15日）。成立组织、制定方案，召开全校教师绩效工资改革动员大会，大力宣传，全面动员。

第二阶段：论证完善阶段（1月16日—1月21日）。征求意见，完善方案，制定细则。

第三阶段：核定岗位阶段（2月15日—2月20日）。公布方案，核定岗位，转岗申报。

第四阶段：管理人员竞争上岗阶段（2月21日—2月22日）。公布方案，公开报名，学校资格审查，党委考察，个人演讲，民主测评，党委会议研究，任前公示，聘用上岗。

第五阶段：教师竞争上岗阶段（2月23日—3月1日）。组织考试、对教师进行岗位目标考核，择优聘用教师。

第六阶段：改革启动阶段（3月1日）。正式启动绩效工资试点实施工作。

九、其他

本方案由第一中学教师绩效工资改革领导小组负责解释。附件一：

明水一中管理人员竞争上岗实施方案

为加强明水一中管理人员队伍建设，提高科学管理水平，按照全县绩效工资改革方案的要求，对一中管理人员实行竞争上岗，现制定如下实施方案。

一、组织领导。管理人员竞争上岗由绩效工资改革领导小组组织实施。

二、竞争岗位。按照《明水县一中教师绩效工资改革实施方案》的要求，管理人员实行竞争上岗。

校级管理人员除校长外，共4人，全部实行竞争上岗。副校长2人、兼职副书记1人、兼职工会主席1人。

中层管理人员9人，全部实行竞争上岗。包括政教处主任1人、副主任2人；教务处主任1人、副主任2人；总务处主任1人；校办主任1人；团委书记1人。

三、竞聘条件

1、师德条件。爱岗敬业，为人师表。勤奋工作，开阔创新。清正廉洁，办事公道，有全局观念。

2、考核条件。近三年年度考核等次均在合格以上。

3、经历条件。教龄5年以上。现任管理人员参与本岗位竞争报名，资格审查环节按任职年限加分，每任职1年考核加1分。竞争校级副职岗位和中层主任岗位，必须有中层副职以上（包括副职）14 经历。竞争中层副职岗位必须有教研组长或班主任岗位3年（含3年）以上工作经历。

4、学历条件。学历必须在本科以上。同时具备履行岗位职责所需的组织管理能力和专业知识。

5、年龄条件。推进管理人员年轻化，鼓励40岁以下教师参与竞岗，竞争新岗位年龄严格控制在45周岁以下，竞争原岗位年龄原则上不超过50周岁。

四、组织竞岗

1、竞岗工作由县绩效工资改革领导小组组织实施。

2、竞争上岗采取100分制考核竞岗的办法，其中资格审查30分（加分在外并计入总分）、党委考察30分，演讲答辩40分。

3、面试演讲试题由绩效工资改革领导小组到外地题库购买。

4、面试聘请外地评委7人，由组织部、纪检委、人事局等相关部门参与监督。

五、竞岗程序。按如下程序进行：

1、制定方案。由绩效工资改革领导小组根据一中的工作需要，研究制定《管理人员竞争上岗实施方案》，并向全校公布。

2、组织报名。按照竞争上岗的条件，广泛发动教职员工，公开报名，确保每个岗位都有人竞争。

3、资格审查。由绩效工资改革领导小组对报名人员进行资格审查。每个岗位竞争人员原则上不超3名。

4、党委考察。教育局党委派出考察组，对竞争上岗资格审查 合格人选进行考察。通过个人供职、民主测评、个别谈话的方式，每个岗位确定2名人选参加面试演讲。

5、面试演讲。由绩效工资改革领导小组选聘评委，对面试人选组织演讲答辩。

6、党委研究。根据资格审查、党委考察和面试演讲的总分，召开党委会议研究任职。

7、任前公示。将党委研究确定的人选在校内公示3天。

8、聘用上岗。公示没有问题后，上岗履职，发放聘书。聘期为半年。半年后，教师岗位未发生变化的进行续聘，聘期原则为三年。

六、聘后管理

1、受聘管理人员全部实行目标管理。

2、提倡管理人员兼课，兼课的管理人员工资执行职称标准。

3、不兼课的管理人员工资要低于一线教师，不再执行所聘职称工资标准，工资执行要下调一个职称档次。附件二：

明水一中教师学科水平测试实施方案

按照《明水一中教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》要求，为使竞岗教师学科水平测试工作周密有序的进行，特制订教师学科水平测试实施方案。

一、测试目的。检测竞岗教师学科水平，为聘用教师提供依据，同时也为绩效工资实施提供教师素质能力方面的参考。

二、测试对象。所有报名参加岗位竞聘的教师及兼课的学校管理人员。

三、测试内容。主要考查教师所报学科的学科知识，高考科目以考察高考题为主，辅以一定的教育教学理念；非高考科目以考察现行高中课本知识为主，辅以一定的教育教学理念。

四、测试日程

1、申报岗位。本次第一中学设如下考试科目：语文、数学、外语、物理、化学、政治、历史、地理、信息技术、通用技术、音乐、美术、体育。申报时间为2012年2月13日至2012年2月15日。

2、资格审查。由明水一中绩效工资改革考评小组对申报教师从学历、教学经历、教学效果等方面进行审查，最终确定申报名单。

3、测试命题。由县绩效工资改革领导小组负责，参照高考赋分标准异地命题，异地印刷。

4、测试组织

（1）考试时间：2012年2月23日上午8点开始，除语文科两个半小时外，其余科目均两个小时。

（2）学科分值：语、数、外三科150分，物理110分，生物90分，其余科目均100分。

（3）测试监考：由县绩效改革领导小组确定监考人员。监考人员主要由教育局、纪检委、组织部、人事局及第一中学相关人员组成。总设1名流动监考，每考场设2名监考，总设3名考务人员。6个考场全部进行全程录像。

（4）考场安排：施考实施闭卷考试，将14学科统一混编考场，以确保考试公正、公平。考场共设6个，每个考场30人，考场设臵参照高考标准化进行。

（5）测试评卷：实行异地评卷，评卷结束，校内公布考试成绩，接受相关质询。

五、组织机构。成立学科水平测试工作小组，组长由教育局局长李秀坤担任，副组长由副局长刘树祥、王辉和一中校长刘千担任，成员由纪检委、组织部、人事局、教育局和一中的相关人员组成。

第二篇：工资改革方案

工资调整的几条建议比较建议找同行的数据类比下，如果确实定高了，那降价也未尝不可。但是对车间的人员来说，越拿越少其实是非常大的弊端。很可能造成优秀员工跳槽的风险，一般混日子的员工都对工资没有多大要求，但是技能优秀的员工要求的薪资也会比普通员工高，若工资降低就及会被同行业挖走，再者现在招人普遍都比较难，真的要慎重。盲目的降价无非就是让员工积累不满情绪，造成的后果可能是超耗增加了、质量不稳定了、客户退货更多了......最终这些都是要老板来买单。

3、公司若降低工资换个角度其实是想提高生产效率。原来花100块能有150的产值，公司现在只想花80块实现；但是如果还是花100块，公司能实现200的产值，那对公司来说会更倾向于选择后者。若公司的目的只是降低成本增加效率，材料成本无法控制的前提下，应该建议先从降低制造费用着手。让财务对制造费用的统计核算细化，比如1）辆车的BOM成本和实际成本进行分析；2）成品库存周转率分析；3）零件库的库存周转率分析（呆滞物料分析，账务相符分析，报废物料分析原因；4）生产异常的控制，如工人经常停工呆料，就像近两日外销订单一样吗，某些车型上线后五六个问题导致无法生产，停线解决异常，而晚上拼命加班来弥补技术或来料缺陷。我个人认为这是影响成本的最大杀手。可以从装配好孩子车型和外销车型来分析，好孩子车型上线基本没多少问题，每天1200台产量，而外销订单上线尽是问题，一天干800辆都很吃力，这些问题应该是降低成本的关键。诸如此类问题的浪费比比皆是，无人将此类问题彻底挖掘解决导致重复出现，像闸把丝扣长加帽。

4、我个人意见：轮辋工资应比大线公司高500-600百元左右，线长工资应该相差不能超过200元，若不能遵循这个就会导致各线不公情绪高涨影响车间士气。

5、建议车型单价跟标准工时挂钩，标准工时即组装一台成车所用时间，如好孩子1457车型标准工时测为15分钟（组装该车型所有工序所用时间合计），他的标准单价定为2元，则核算其他车种单价时都依该车型作为标准，假如2076车型标准工时为12分钟的话，则单价等于1457车型的0.8倍=2元*0.8=1.6元，标准工时财务部门可以去组装线实地用秒表测试。每种车型若财务怀疑单价不准时均可以测试，这样比较合理公平，此方法可以应用于轮辋和小包定价，宏观的可以用于焊接、烤漆定价。此方法作为近代工业测定工价的最科学的方法，请公司采纳。

6、进入七月份以后内销淡季，大多生产外销订单，产量也超不过4-5月份的5-6万辆，若工资下降幅度较大会直接导致员工工资硬着陆，最坏的情况就是大部分员工辞职，或被其他公司挖走。直接影响公司的命脉，因为组装车间是恒驰品牌品质的命脉，动摇恒驰之根本。因为工资下降将可能倒是老员工辞职。若届时公司再招新员工，会有2-3个月的缓冲期，间接影响公司效益！建议公司系统考虑。

第三篇：公务员 工资改革方案

公务员 工资改革方案

2014-09-14 校长知道么 收藏，稍后阅读 已收藏

校长知道么(小编信号：startwanzi)，有些事千万不能让校长知道，你懂得~小奇葩偷偷带你领略外界风采！

一、基本工资：

办事员2800元；科员3000元；副科级 3100元；正科级 3300元；副处级 3600元；正处级 4000元；副厅级 4400元；正厅级 5000元；副部级 5500元；正部级 6000元。

办事员三周年按科员对待；科员五周年按副科级对待；副科级十周年按正科级对待；正科级十周年按副处级对待；副处级十周年按正处级对待；初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。

二、工龄工资：

每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。

三、奖励工资：

每月300元，考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。

四、补助工资：

1、车补，随工资每月发放，标准＝基本工资÷5，逢一进十。

2、取暖补助，一年发放一次，标准＝基本工资÷3，逢一进十。

3、出勤补助，正常上班每天30元，无故不到每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。

4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准＝基本工资÷10，按月发放，三年一调。

5、地区差別补助，各地根据实际情况确定地区差別工资。

除养老、医疗补助按现行政策执行外，更多精彩加我：startwanzi公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。

五、新参加工作人员基本工资确定方法：高中、技校、中专以办事员确定；大专以科员确定；本科以副科级确定；硕士以正科级确定。

六、退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费＝退休前工资×80%。三年一调。

第四篇：工资系统改革方案

工资系统改革方案

一、入职

（一）员工档案的建立

建立完善的员工档案管理，该档案包括员工的个人详细信息及相关工作经历等，具体表格附后页见《员工信息一览表》，此档案的分类以部门为单位进行建立。员工档案需要在系统上建立，与工资关联，员工未建立档案或是档案信息填写不完整的一律不生成工资。

二、劳动合同

合同的签订：员工入职日起即与其签订劳动合同，并及时将合同以图片的形式上传至本公司工资系统（合同未及时上传的，一律不生成工资）具体形式分为固定期限劳动合同和非固定期限劳动合同。

（一）固定期限劳动合同：

固定期限劳动合同具体形式根据员工的岗位性质拟定，分为编辑、录排、审校、办公室及其他文质性岗位4中形式。具体拟定依据是岗位的职责为重心，（二）非固定期限劳动合同：

非固定期限劳动合同是指以完成定工作任务为期限的劳动合同。注：劳动合同模版附后页。

三、部门岗位编制：

各部门需严格按照公司部门岗位编制来编排人员，如需增加编制或部门配置超出编制的需要根据公司规定进行增减员，具体流程如下：

（一）增加编制：由部门主管向总编办提出申请《招聘申请表》→总编办审批→副总经理审批→社长审批→招聘计划→完成招聘

（二）超出编制：由该部门组织业务能力考核→考核结果→调岗/辞退 注：《招聘申请表》附后页。

四、职位：

在工资表中加入岗位一栏，使工资表更加明了。

五、工资设定：

（一）基本工资：

在新开工资系统时，只要选择员工的部门岗位即可，其中基本工资、餐补可在系统自动生成。

（二）试用期工资：

新员工试用期工资设定为1000元（基本工资600+绩效400），如工资有变动的可手动调整。

（三）工资上调：

编辑、录排和销售客服的基本工资随着工龄的增加不断上涨，系统可根据员工的入职日期自动计算工龄并调整基本工资，具体标准如下：

1、编辑岗位：编辑岗位的基本工资为600元，每满一年基本工资上调50元，至基本工资上调到800元至；

2、录排岗位：录排岗位的基本工资为400元，每满一年基本工资上调50元，至基本工资上调至600元至；

3、销售客服岗位：销售客服岗位的基本工资为600元，每满半年基本工资上调50元，至基本工资上调至800元至。

六、版费添加：

现编辑和录排的版费在工资系统中是在两个模块中管理，在版费添加中增大了工作量并做很多的重复工作，使工作效率大大降低，现申请将编辑和录排的版费在同一模块中添加或更改。

七、工资分析：

1、根据各部门上传的当月工作计划，分析当月工作完成情况、工作质量

2、根据系统工资数据，分析出部门月平均工资、员工月平均工资

3、根据各部门人员编制，结合部门实际人员在岗在编情况，分析出部门人员流动率，及公司人员流动率

4、根据上传系统的考勤数据、系统病事假情况，分析出员工当月出勤率

5、根据人员流动率、工作任职期长短，来统计分析人员流动原因，以更好地控制人力成本，提高工作效率和质量

八、病事假：

员工病假、事假、婚假、丧假均在系统上填假，其中病事假根据现工资系统的设置即可，需新增婚假、丧假模块，具体要求如下：

1、婚假：根据《劳动法》的相关规定，符合法定年龄的，可给予婚假7天，婚假期间不扣工资，但婚假期间无餐补。

2、丧假：直系亲属可给予3天丧假，非直系亲属给予1天丧假，丧假期间不扣工资，但丧假期间无餐补。

九、试用期员工考核

试用期员工考核分为公司制度考核、部门业务、个人总结三部分组成。

十、编辑部部门考核标准

（一）副主编岗位职责及考核标准：（1）人员管理：

◆工作分配：岗位人员配置。◆新人培训：

a工资系统、解析上传系统、条形码制作软件、飞腾等的使用 b公司规定与薪酬

c实习。培训周期为1-2周，通过实际操作考核是否留用。d编辑岗位职责

e组稿技巧、约稿函撰写

f如何在网上查找合适的资料改编文章、设题技巧 g合版注意事项

h审校、校对、市场反馈细则 ◆员工业务素质提升： a人员稳定性 b合作意识

c工作积极性和条理性 ◆常规业务：

a计件审核、约稿审核及时准确

b对于编辑关于约稿、组稿、合版、调研、与其他部门沟通、市场投诉等各个方面的咨询指导和建议。

c编辑计划的确认 d报纸进度安排

e客服、销售、电销、用报老师、工作站等各种问题的处理和解答 f工作总结的记录 g电话手机的接听

h对于编辑工作的监督检查 i整个部门工作的完成(2)绩效管理： ◆编辑计划：

a确定各版本各年级编辑计划

b根据市场要求、高考趋势确定具体栏目

c根据领导要求，对相关栏目设置和整体报纸安排进行调整 ◆稿件质量：

a确定每学期新稿比例

b和约稿老师保持良好的合作关系 c研究各版本教材、高考题型及趋势 d审稿、修改稿件中的错误和不足之处。◆报纸进度：

a制定每周报纸进度安排 b督促相关编辑稿件完成

c和专题组、校对组等部门协调 d加急报纸的特殊处理 ◆调研：

每周和一名用报老师沟通、记录老师反馈问题、和领导沟通后进行相关改进 ◆组织协调：

a与专题组协调进度、难度等问题 b对销售部提出的问题进行解答

c对电销部进行报纸和编辑计划方面的培训 d鼓励并组织编辑互相交流学习，取长补短

2、编辑岗位职责及考核标准：

（1）编辑计划：对所负责版本每学期编辑计划进行整体规划。

（2）约稿：根据自己负责的内容，撰写约稿函，和约稿老师保持良好的合作关系。按时约稿，上报稿费。

（3）组稿：根据不同栏目和题目的要求，将老师来稿进行修改、润色；不约稿的部分，需编辑自行在网络上寻找资源，修改错误并设题，完成后交由副主编看稿、并送审校审稿。（4）合版：根据不同版面的栏目要求和编辑计划，将版面内容构成告知相关排版人员。待上版后，修改全部错误。最终小样交由副主编签字、并送校对组终校，并通知录排将最终小样打包。（5）调研：定期和老师沟通。并根据老师反馈内容对报纸内容进行调整。（6）维护：对于销售人员和用报老师的问题进行解答或提供服务。（7）其他：对领导安排的其他相关工作给予配合。

3、录排岗位职责及考核标准：

（1）上版：根据编辑下版内容及时上版、并修改。对报头报底等内容与编辑共同负责。（2）打包：在编辑通知打包后，及时将报纸打包，并放入相关电脑。（3）设计：对版上内容进行设计，力求美观、实用。（4）其他：对领导安排的其他相关工作给予配合。

十一、专题组岗位职责及考核标准

（一）副主编岗位职责及考核标准：（1）人员管理：

◆工作分配：岗位人员配置 ◆新人培训： a工资系统的使用 b公司规定

c实习。培训周期为1-2个月，通过实际操作考核是否留用。d编辑岗位职责

e设题技巧、约稿函撰写 f合版注意事项

g审校、校对、市场反馈细则 h工资系统使用

◆员工业务素质提升： a人员稳定性

b业务技巧、合作意识 c工作积极性和条理性(2)业务管理：

◆计件审核、约稿审核及时准确

◆对于编辑关于约稿、组稿、合版、调研、与其他部门沟通、市场投诉等各个方面的咨询指导和建议。

◆编辑计划的确认 ◆报纸进度安排

◆客服、销售、电销、用报老师、工作站等各种问题的处理和解答 ◆工作总结的记录 ◆电话手机的接听

◆对于编辑工作的监督检查 ◆整个部门工作的完成(3)绩效管理： ◆稿件质量：

确定编辑的稿件是否适用,难度是否合理,设题是否符合高考形式,干扰项是否有效,答案是否科学唯一。

b和约稿老师保持良好的合作关系 c研究各版本教材、高考题型及趋势

d审稿、修改稿件中的错误和不足之处。◆报纸进度：

a督促相关编辑稿件完成

b和编辑组、校对组等部门协调 c加急报纸的特殊处理 ◆调研：

每周和一名用报老师沟通、记录老师反馈问题、和领导沟通后进行相关改进(4)组织协调：

◆与编辑组协调进度等问题

◆对销售部与用报工作站及老师提出的问题进行解答 ◆鼓励并组织编辑互相交流学习，取长补短

（二）编辑岗位职责及考核标准：

（1）约稿：根据自己负责的内容，撰写约稿函，和约稿老师保持良好的合作关系。按时约稿，上报稿费。

（2）组稿：根据不同题型的要求，将老师来稿进行修改、润色，完成后交由副主编看稿、并送审校审稿。

（3）合版：根据不同地区试题难度合版。待上版后，修改全部错误。（4）调研：定期和老师沟通。并根据老师反馈内容对报纸内容进行调整。（5）维护：对于销售人员和用报老师的问题进行解答或提供服务。（6）工资系统：按时在系统上添加考核表、工作量、稿费。（7）其他：对报社安排的其他相关工作给予配合。

十二、审校考核标准：

（一）公平处罚原则

1、一审审出的错误，一倍扣罚责编；二审审出的错误基数，一倍扣罚责编，一倍扣罚一审（计件工资不倒扣）。

2、一审修改正确，但责编漏改、忘改或改错的，二审审出此错误基数3倍处罚责编，不扣罚一审。

3、原来正确，一审修改错误的，二审审出此题的错误基数3倍处罚一审，1倍扣罚责编。

4、一审建议修改但并未记错，二审审出修改处错误，由于责编已经认同审校建议，此错误 的基数一倍扣罚一审与责编。

5、对于外部反馈的错误，根据错误原因和级别，按报社内部审校错误机制的5倍扣罚二审（每处错误的扣罚不少于20元）；对一审及责编进行减半处罚。

6、因样报影响报纸订量,同时关系到报社员工的切身利益（店中店计划）并且给予责编充足 的时间做样报，故对样报出现的差错进行加倍处罚，即各审次审出的错误二倍扣罚责编，二 审审出的错误基数二倍扣罚一审，三审审出的错误基数四倍扣罚二审,审校同比例受奖。（每 学期报纸前5期）;1、2期合理补助，3、4、5期的版费在原基础上增加10%。

（二）沟通及上诉原则

1、在沟通稿子的时候,审校要说明错误的级别。

2、审校要保管好责编的稿子，不要在上面写无关内容，对修改处要清晰标明。

3、审校在与责编沟通之前，要自己先确定错误。对审校提出问题而未解决，由编辑自己解决的问题及错误，不记差错。

4、审校与责编沟通无异议后要立即签差错，在稿子上用荧光笔画出需修改之处，并注出错误等级和差错序号。

5、如审校与责编沟通时存在异议，可上诉至总审校处予以解决，但不得争吵。

6、审校在校对过程中发现以前未出现过的错误类型，审校上报后，按总审校同意的新规定正常计算差错，责编减半处罚或不罚。同时列入制度，由总编审批。

（三）错误机制分类

特级错误（100元）（政治性错误、与国家相关的、新闻出版署关心的相关问题、整体篇章错误等）

◆政治、宗教、民族、国旗、国徽、地图等。

◆报头：出版日期、期别、版别、邮发代号、刊号等标志出现差错。

◆听力材料与试题整体不符；答案、解析与原题整体不符；改错题而无错误（2处以上，不含2处）；整体或部分（指某大题）漏登答案或试题。◆一级错误（10元）（答案错误等答题相关的问题、使阅读无法正常进行的相关问题）

1、在同一学年，同一版本报中的文章、试题或听力内容重复比例达80%以上的，每篇文章 和一个大题算三个一级错误。（七年级上学期酌情处理）；若在四期之内，单项填空等小题出 现完全重合的，每小题按一个一级错误记录。

2、报眉、底：版名、电话、报纸简介、定价、印厂、印厂地址、电话或投稿信息错误等小 样打包后出现差错。（若为录排传版原因则扣罚录排，与责编无关）

3、听力材料与试题或答案不符，自测录音材料、试题或答案不符，试题详解与试题或答案 不符（部分）。

4、答案错误类：

（1）测试题答案与原题数量不符。

（2）答案里凡有语法或拼写错误均算一个一级错误。（3）单词拼写类试题出现拼写错误。

（4）解析与原题不符或解析中前后所给答案不一致。（5）改错题本无错误。

（6）用所给词的适当形式填空，所给答案在所给词中找不到。（7）短文改错所给答案数与要求数不符。

（8）单选题、完形填空选项中有元音音素开头的单词，横线前只用了 a（涉及正确答案算一个一级错误，不涉及正确答案算3个二级）。

（9）完形填空答案里凡有语法和拼写错误均算一个一级。（10）翻译题里的语法错误算一级，拼写错误算二级。（11）阅读理解正确选项中的语法错误影响选题的算一级。

5、标题类错误：

（1）文章标题差错：语法、拼写等。（2）文章内容与标题不符。

6、内容类错误：

（1）缺（重）行、句子、文段(影响做题或影响试题选择)。

（2）讲解类文章语法、交际话题严重超教学进度或与相应教材不符。

（3）与中高考题有关的栏目（只指单项）标注出年份，均为旧题（没有最近一年的题，每 年的中高考两周后计算）整个栏目记为一个一级错误。（4）重要数据错误，名人图片搭配错误。

（5）翻译错误（影响句子整体意思、做题、理解）。

（6）答案无转版提示语或转版提示语错误（要求不写的除外）。（7）选择题中出现完全相同的选项,且相同选项为正确答案。（8）试题连续序号错误三个或三个以上。

（9）文章逻辑混乱、结构不清楚、文章中人物名称混乱、听力男女混淆。（10）试题中如分试卷一、二，如缺失任一个，算一个一级。（11）词条讲解与所给词条不对应算一个一级错误。（12）综合试题答案、中缝听力材料答案缺少期数等标题提示。如“第50期中考预测答案。”

7、要求类错误：

（1）分值错误（单一错误，套题中的某个大题分值错误或总分值错误）。（2）书面表达与具体的词数要求不符合的。

①有范围要求的，例如120—150词，多出150或少于120。

②要求为在多少词左右，高中控制在20词范围内，初中为15词。

（3）阅读中（包括完形填空）需要加下画线的没有加下画线或单项填空中缺失画线且在画线处无空格。

（4）试题无做题要求或要求与试题不符（如要求是“选择正确答案”，实际为“判断对 错”），或者做题说明与在给答案时不一致（如试题中是“Reading comprehension”，答案 中是“判断对错”）。

（5）根据首字母提示填空，无首字母或根据汉语注释写单词而无汉语。（6）没有加注的生词超过规定数量。

（7）短文改错中，答案空所在的横线与出错处不在同一行。

（8）标题中如要求用介副词填空，却用了连词，属于试题与题目要求不符，属一级。（9）题目要求为“从方框中选用10个词填空，其余两项为多余选项。”但实际只给了10 个词。类似此题型属于试题与要求不符合，属一级。◆二级错误（2元）（语法相关的知识性问题）

1、知识性错误、语法错误（无争议）、语法讲解错误。

2、试题中用材料中未出现的人名、地名等设题。

3、单词辨析题中，同时有几个词或短语正确，但答案只给一个，少给一个算一处二级错误。

4、干扰项设置不合理或答案不唯一。

5、题干无意义或语境不完整。

6、套题中的小分值错误 如： 本题10分，共5小题，每小题1分

7、序号顺序错误（2个以下，含2个）、答案选项序号错误但不影响做题。

8、答案超出了所限制的词数。

9、做题说明与在给答案时不一致（如试题中是“Reading comprehension”，答案中是“阅读理解”）

10、汉字错误(包括“的”“地”“得”的误用)。

11、常理性错误。

12、书面表达所给范文未用到任何提示词。

13、选择题中出现相同选项,但相同选项不涉及正确答案,算一个二级。

14、影响做题的标点符号的错误。

15、补全句子、完成句子、翻译句子等，空格数与答案所给字数不符，每一小题属于一个二 级错误（不要求空格数的除外）。

16、不该缺失而缺少试题答题空，属于一个二级错误。

17、难度标识与文章实际内容难度不符或未标难度（允许不标识的除外）。

18、同一篇改错出现考查相同知识点。

19、丢失栏目名、栏目名错误。

20、单项填空中缺失画线但在画线处留有空格。

21、讲解中例句、习题与讲解不对应；或有“例如”而无例句。

22、生词注释不正确或注释中的词性或词义与文章不符。

23、表格题，表格里的语法错误算二级。

24、非正确答案选项中，拼写错误写成另外一个单词的为二级，否则为三级。

25、注释生词序号错误为二级。

26、多字少字算二级。

27、阅读理解解析与原文章的句子不完全一致。（注：完全不一致的为一级错误）

28、大小写或单词的合写分写，改变词义或用法的算二级。

◆三级错误（1元）（拼写等相关错误）

1、重要栏目丢失作者或作者重复。

2、图片压字、字压字（不影响做题）。

3、非正确答案选项的拼写错误。

4、装饰性图片模糊，运用不当。

5、音标注释错误。

6、构成合成词时，连字符的使用错误。◆四级错误（0.5元）（要求型错误）

1、标点符号错误。

2、生词加注未标注在同一版面或同一篇文章第一次出现时。

3、该斜体的没有斜体。

4、大小写错误。

注：以上各项若有争议，则根据实际情况进行处理。

十三、数学编辑部岗位职责及考核标准

（一）副主编岗位职责及考核标准（1）人员管理：

◆工作分配：岗位人员配置 ◆新人培训：

1、工资系统、解析上传系统、条形码制作软件、飞腾等的使用

2、公司规定与薪酬

3、实习。培训周期为1-2周，通过实际操作考核是否留用

4、编辑岗位职责

5、组稿技巧、约稿函撰写

6、如何在网上查找合适的数学题、组题技巧

7、审校、校对、市场反馈细则 ◆员工基本业务素质提升：

1、人员稳定性

2、合作意识

3、工作积极性和条理性（2）业务管理：

1、计件审核、约稿审核及时准确

2、对于编辑关于约稿、组稿、调研、与其他部门沟通、市场投诉等各个方面的咨询指导和建议

3、编辑计划的确认

4、报纸进度安排

5、客服、销售、电销、用报老师、工作站等各种问题的处理和解答

6、工作总结的记录

7、电话手机的接听

8、对于编辑工作的监督检查

9、整个部门工作的完成（3）绩效管理： ◆编辑计划：

1、确定各版本各年级编辑计划

2、根据市场要求、高考趋势确定具体栏目

3、根据领导要求，对相关栏目设置和整体报纸安排进行调整 ◆稿件质量：

1、确定每学期新做比例

2、研究各版本教材、高考题型及趋势

3、审稿、修改稿件中的错误和不足之处。◆报纸进度：

1、制定每周报纸进度安排

2、督促相关编辑稿件完成

3、加急报纸的特殊处理 ◆调研：

每周和一名用报老师沟通、记录老师反馈问题、和领导沟通后进行相关改进。（4）组织协调：

1、协调进度、难度等问题

2、对销售部提出的问题进行解答

3、对电销部进行报纸和编辑计划方面的培训

4、鼓励并组织编辑互相交流学习，取长补短

（二）编辑岗位职责及考核标准

1、热爱编辑工作

2、按编辑计划准确约稿、组稿

3、按报纸进度合理安排约稿、组稿、与录排及其他部门沟通协作

4、编辑内容的确认

5、难度的调整

6、高考数学命题趋势的研究

7、通过网络及其他资料挖掘数学题目，改编及设置

8、加急报纸进度的特殊处理

9、客服、销售、电销、用报老师、工作站等各种问题的解答

10、合理的建议

十四、理化编辑部岗位职责及考核标准

（一）副主编岗位职责及考核标准（1）人员管理：

◆工作分配：岗位人员配置 ◆新人培训：

观察期为1-2周，通过知识底蕴，学习能力，积极性，服从意识，创新意识，成本意识等，决定是否留用。观察期主要培训以下项目： 1.告知公司规定与薪酬

2.明确编辑岗位职责，并初步培训编辑基本技能 3.初步熟悉相关学科教材 4.初步熟悉报纸编校流程

5.学习工资系统、解析上传系统、条形码制作软件的使用，以及飞腾软件的简单使用

试用期为1-3月，通过继续培训，决定是否留用。试用期主要培训以下项目： 1.继续培训编辑基本技能，并做大量校对练习2.继续熟悉教材，明确知识点、考点、热点 3.翻阅中高考试题，明确考向

4.翻阅往年报纸，掌握报纸编校流程

5.学习组稿、约稿，如何查找资料，学习并逐步掌握套题的编写技巧 6.在副主编的指导下，在老编辑的帮助下做二到四期报纸 7.接受副主编、编审、校对、质检、调研和市场反馈的检验 ◆员工基本业务素质提升： 1.人员稳定性

2.人员老中青的阶梯型 3.学科知识的进一步深化 4.大局观

5.责任心和积极性 6.进度意识 7.服从意识 8.创新意识 9.成本意识 10.合作意识（2）业务管理：

1.考核表审核、计件审核、约稿审核、病事假审核、加班审核及时准确 2.对于编辑关于组稿、约稿、调研、市场反馈等各个方面的指导 3.编辑计划的确认 4.报纸进度安排

5.客服、销售、电销、用报老师、工作站等各种问题的处理和解答 6.工作总结的记录

7.对于报纸质量的监督检查 8.报纸进度的监督与检查 9.工资的发放

10.指导并协调整个部门工作的完成（3）绩效管理： ◆编辑计划：

1.确定各版本各年级编辑计划

2.根据市场要求、中高考趋势、考向和热点确定具体栏目 3.根据领导要求，对相关栏目设置和整体报纸安排进行调整 ◆稿件质量：

1.研究各版本教材、中高考命题趋势、考点、考向和热点，确保报纸跟上时代性，改在刀刃上 2.在编辑做每期报纸之前进行沟通和指导，以免编辑做无用功

3.审稿：初审，从是否符合编辑计划，是否符合中高考，文章和题目的新颖性，题目的知识点和考点的全面性、题型是否缺失或多余、难度是否适中等多角度进行审稿，合格后编辑下稿，不合格则指导后发回改动；复审，初审不合格者，改动后进行复审，审核改动项目是否符合要求，不合要求者指导发回改动，改动后再审

4.编辑做报过程中，改动项目的再次审核；并在编辑做报过程中抽查，是否与下稿一致，是否因为版面问题删除或更换了重要内容

5.终审：质检结束后，终审小样，包括试题的正确率，重要版式，中缝答案等 6.根据调研和市场反馈对报纸的方向和内容进行微调 ◆报纸进度：

1.制定每周报纸进度安排

2.监督编辑、编审、录排、质检工作的进度 3.加急报纸的特殊处理 ◆调研：

每周和一名重点中学老师或教研员或用报老师沟通，组内分析讨论老师反馈问题，做出如何改进的决定，重大问题和高层领导沟通后进行相关改进（4）组织协调：

1.对销售、客服、电销提出的问题进行处理和解答 2.对电销部进行报纸和编辑计划方面的培训 3.鼓励并组织编辑互相交流学习，取长补短 4.协调编辑之间的人际关系

（二）编辑岗位职责及考核标准 1.坐班，保证上班时间

2.熟悉教材、中高考，关注社会热点，保证编报方向的正确把握 3.自我学习、接收组织培训，提升自我能力 4.保证进度，按时打包

5.独立编报组稿（查资料、写稿、组套题、约稿等）6.独立校对，保证低差错率

7.互审、互校，多一遍审稿和校对保证质量 8.调研，进一步提高报纸质量 9.接收市场反馈

10.解析电子版的制作与上传

11.解决部分销售、客服、电销提出的问题，如挂名等 12.条形码制作 13.飞腾的使用 14.工资系统的使用

15.完成副主编及高层领导交给的额外工作 16.工作积极、团结群众

十五、语文编辑部岗位职责及考核标准

（一）副主编岗位职责及考核标准（1）人员管理：

◆工作分配：岗位人员配置 ◆新人培训：

1、工资系统、解析上传系统、条形码制作软件、飞腾等的使用

2、公司规定与薪酬

3、实习。培训周期为1-2周，通过实际操作考核是否留用。

4、编辑岗位职责

5、组稿技巧、约稿函撰写

6、如何在网上查找合适的资料改编文章、设题技巧

7、合版注意事项

8、审校、校对、市场反馈细则 ◆员工基本业务素质提升：

1、人员稳定性

2、合作意识

3、工作积极性和条理性（2）业务管理：

1、计件审核、约稿审核及时准确

2、对于编辑关于约稿、组稿、合版、调研、与其他部门沟通、市场投诉等各个方面的咨询指导和建议。

3、编辑计划的确认

4、报纸进度安排

5、客服、销售、电销、用报老师、工作站等各种问题的处理和解答

6、工作总结的记录

7、电话手机的接听

8、对于编辑工作的监督检查

9、整个部门工作的完成（3）绩效管理： ◆编辑计划：

1、确定各版本各年级编辑计划

2、根据市场要求、高考趋势确定具体栏目

3、根据领导要求，对相关栏目设置和整体报纸安排进行调整 ◆稿件质量：

1、确定每学期新稿比例

2、和约稿老师保持良好的合作关系

3、研究各版本教材、高考题型及趋势

4、审稿、修改稿件中的错误和不足之处。◆报纸进度：

1、制定每周报纸进度安排

2、督促相关编辑稿件完成

3、加急报纸的特殊处理 ◆调研：

每周和一名用报老师沟通、记录老师反馈问题、和领导沟通后进行相关改进（4）组织协调：

1、对销售部提出的问题进行解答

2、对电销部进行报纸和编辑计划方面的培训

3、鼓励并组织编辑互相交流学习，取长补短

（二）编辑岗位职责及考核标准 ◆初中编辑岗位职责（1）编辑组

1、熟知本学科教材，善于知识体系的建立

2、独立写稿、约稿、改稿以完成每周编辑任务

3、对打包进度明确、工作积极

4、熟悉打印机、复印机、校对软件及飞腾的使用

5、校对认真，有责任心，提高报纸质量

6、熟悉工资系统、解析上传系统、条形码制作软件

7、能够因工作需要而及时更改负责科目或工作方向

8、善于与销售沟通解决遇到的问题

9、与写稿老师保持良好的合作关系

10、解决好老师的挂名及回发挂名报纸问题

11、了解高考动向趋势，关注时事热点

12、完成组长安排的工作（2）专题组

1、专题选题的确立，选择时新话题。

2、专题资料的整理及查找及对材料的独立分析。

3、专题作文的写作，与中考作文相链接。

4、专题话题与作文的联系要紧密，不可脱离话题。

5、校对认真、负责，提高专题质量。

6、按时完成打包任务。（3）试题组

1、试题的约稿、改稿、写稿。

2、把握最新中考动态，及时调整试题题型。

3、校对认真、负责，提高试题质量。

4、按时完成进度安排的打包任务。◆高中编辑岗位职责（1）教材组

①熟悉各年级教材内容，了解《考试大纲》内容，掌握高考各省市考卷的考点，建立学科知识体系

②独立约稿、改稿、写稿，完成每周、每月的编辑工作 ③严格执行打包时间进度

④熟悉掌握打印、黑马软件及沸腾软件的使用

⑤校对认真，有责任心，并完成互校，提高报纸质量 ⑥与约稿老师保持良好的合作关系，拓展写稿老师的数量，对写稿老师提出具体的稿件要求，并经常沟通，了解高考动态

⑦与销售、工作站、用报老师沟通，解决遇到的问题 ⑧关注新闻动态，掌握各省市高考动态 ⑨熟悉工资系统、条形码制作软件 ⑩完成领导安排的工作（2）试卷组

①掌握各年级的教材内容 ②熟知各年级的难易度

③掌握各省市高考试卷的考题内容、考点及分值等 ④完成校对及互校的工作 ⑤保证报纸的打包进度 ⑥关注各省市的高考新闻（3）作文组

①熟悉各省市高考作文题

②分析各省市高考作文命题趋势 ③掌握高考作文各项要求

④关注时事与经典事例，积累写作素材

⑤写作高考各文体的典型例文，给学生以作范文（4）专题组

①关注热点新闻，了解时事动态 ②关注高考作文命题趋势

③对高考作文进行预测并仿写范文

④确定合适的选题，符合高中生的阅读水平⑤注重选材，开拓视野，提升层次

十六、政史地生编辑部岗位职责及考核标准

（一）副主编岗位职责及考核标准（1）人员管理：

◆工作分配：岗位人员配置 ◆新人培训：

1、工资系统、解析上传系统、条形码制作软件、飞腾、黑马校对等的使用

2、公司规定与薪酬

3、实习。培训周期为1-2周，通过实际操作考核是否留用

4、编辑岗位职责

5、组稿技巧、约稿函撰写

6、如何在网上查找合适的资料改编文章、设题技巧

7、审校、校对、与销售沟通细则 ◆员工基本业务素质提升：

1、人员稳定性

2、合作意识

3、工作积极性和条理性

4、注意教材变动（2）业务管理：

1、计件审核、约稿审核及时准确

2、对于编辑关于约稿、组稿、调研、与其他部门沟通、市场投诉等各个方面的咨询指导和建议

3、编辑计划的确认

4、报纸进度安排

5、客服、销售、电销、用报老师、工作站等各种问题的处理和解答

6、工作总结的记录

7、电话手机的接听

8、对于编辑工作的监督检查

9、整个部门工作的完成10、协同销售给老师挂名（3）绩效管理： ◆编辑计划：

1、确定各版本各年级编辑计划

2、根据市场要求、高考趋势确定具体栏目

3、根据领导要求，对相关栏目设置和整体报纸安排进行调整 ◆稿件质量：

1、确定每学期新稿比例

2、和约稿老师保持良好的合作关系

3、研究各版本教材、高考题型及趋势

4、审稿、修改稿件中的错误和不足之处 ◆报纸进度：

1、制定每周报纸进度安排

2、督促相关编辑稿件完成

3、加急报纸的特殊处理 ◆调研：

每周和一名用报老师沟通、记录老师反馈问题、和领导沟通后进行相关改进（4）组织协调：

1、对销售部提出的问题进行解答

2、对电销部进行报纸和编辑计划方面的培训

3、鼓励并组织编辑互相交流学习，取长补短

（二）编辑岗位职责及考核标准

1、熟知本学科教材，善于知识体系的建立

2、独立写稿、约稿、改稿以完成每周编辑任务

3、对打包进度明确、工作积极

4、熟悉打印机、复印机、校对软件及飞腾的使用

5、校对认真，有责任心，提高报纸质量

6、熟悉工资系统、解析上传系统、条形码制作软件

7、能够因工作需要而及时更改负责科目或工作方向

8、善于与销售沟通解决遇到的问题

9、与写稿老师保持良好的合作关系

10、解决好老师的挂名及回发挂名报纸问题

11、了解高考动向趋势，关注时事热点

12、完成组长安排的工作

十七、客服部岗位职责及考核标准

（一）客服主管岗位职责及考核标准：

1、人员管理：

（1）客服助理工作安排；（2）员工培训： ①新员工培训：

◆公司概框◆行业动态

◆客服岗位职责◆电话沟通技巧与应变能力 ◆erp系统使用◆公司规定与薪酬 ◆实习。培训周期为1-2周，通过实际操作考核是否留用。②老员工培训：

◆报社各项规章制度调整 ◆工作流程中的改动

◆erp系统的新增功能使用 ◆新学期产品名录的培训 ◆新学期产品配发的培训 ◆产品订阅须知 ◆编辑计划的查看

◆地方版本预报、印刷、发货、卡款 ◆新学期销售政策的学习和培训 ◆其它临时下达的通知等

2、常规考核： ①人员稳定性 ②合作意识

③工作积极性和条理性 ④电话手机接听及时 ⑤erp系统的使用熟练

3、绩效管理：

（1）上量期：保证报纸发行工作的顺利进行，对其中遇见的问题及时处理上报。①订单审核，及时准确

②特殊发货方式的批准或上报 ③加急缺货的协调入库和上报

④助理遇到的查货、丢货等原因不明的货物追踪 ⑤少发、错发报纸追责 ⑥助理错误的追责及补救

⑦编辑部门、印刷部门、库房发货的错误善后 ⑧工作站特殊要求处理或上报领导

⑨个别版本入库、库存数量等问题的追究 ⑩退货当然审批记录和上报

（2）对账期：负责报纸的回款跟进并及时发放后期报纸。①一轮回款、二轮回款的提醒通知、回款情况监督检查。②问题回款站点的沟通、问题处理、上报 ③加急报缺的协调 ④加急出库的协调 ⑤截止报量的通知 ⑥灵活回款控制 ⑦加印需求的处理 ⑧账单签字确认回传

（3）备货准备期：宣传政策、咨询订量、发放礼品等，以确保上量期的顺利进行 ①订量统计

②样报发放标准的报批，安排录入、发放

③高考喜报、台历等礼品发放标准的上报，并安排发放 ④专版样报的报量咨询，催促下单 ⑤了解各个版本的改变情况，提醒助理注意 ⑥工作站急用版本的跟进，特殊情况上报

⑦工作站物流公司调整，协助库房做调查及更换物流。⑧查看印刷进度，督促各助理跟进印刷进度 ⑨注意改版省份工作站订单 ⑩宣传新学期的政策及优惠措施（4）助理工作监督和检查

①纠正助理在电话沟通中的不足 ②按时完成日常工作

③领导交代的事情按时完成 ④及时调整工作中的不足 ⑤对账回款率 ⑥政策传达情况

⑦处理日常工作的是否及时，如发货、查货、回复、订单录入、等等 ⑧订单录入是否准确 ⑨是否熟知产品 ⑩及时解决客户问题 ⑩及时上报疑难问题（5）其它

①与印制协调版本加急，跟进入库，印刷质量等问题

②与印制协调印刷质量问题，清晰度、重复等，并确定补救措施 ③与库房协调特殊工作站发货的时间、顺序、方式等问题

④与编辑部沟通反馈工作站对于进度、编辑质量、内容深浅的问题 ⑤鼓励并组织助理互相交流学习，取长补短

（二）客服助理岗位职责及考核标准：

1、工资构成：

2、业务知识学习及考核： ①新员工：

◆员工培训内容： A公司概框 B行业动态 C客服岗位职责

D电话沟通技巧与应变能力 E erp系统使用 F公司规定与薪酬 G上机练习。

◆考核：培训周期为1-2周，通过纸质考卷和实际上机操作，评估是否留用。①日常工作考核：提高业务能力，了解产品知识，更好的服务工作站。

②考核：培训周期为1-2周，通过纸质考卷和实际上机操作，评估是否留用。◆常培训内容：

a社各项规章制度调整 b作流程中的改动

c erp系统的新增功能使用 d新学期产品名录的培训 e新学期产品配发的培训 f产品订阅须知 g编辑计划的查看

h地方版本预报、印刷、发货、卡款 I学期销售政策的学习和培训 J其它临时下达的通知等 ◆日常培训考核

根据日常业务完成情况、突发事件处理能力、出勤率、合作意识及工作态度对助理日常工作进行考核

3、计件工资：

（1）上量期：保证报纸发行工作的顺利进行，对其中遇见的问题及时处理上报。a单录入，及时准确 b时给工作站发货。

c特殊发货的（发顺丰、德邦、高客、航空等）上报领导审批。及时发货。d货及时报缺，跟进入库后及时安排发货。

e于工作中发现的印刷质量等问题，上报并按照要求执行补救措施

f工作站收货数量、期数、版本等有不对时，及时仔细查找原因，上报领导追究相关人员责任。

g作站特殊要求上报领导，协助处理。维护好工作站与报社的合作关系，做好上量期工作。h量期间按照报社要求加班，完成工作任务。i货审批记录和上报

（2）对账期：负责报纸的回款跟进并及时发放后期报纸。a轮回款、二轮回款的提醒通知，并及时催要回款。b题回款站点的沟通、问题处理、上报 c时报缺，入库及时发货。d急货物的上报和处理

e照领导要求及时完成安排的工作任务 f活回款控制 g印需求的处理 h单签字确认回传

（3）备货期：宣传政策、咨询订量、发放礼品等，以确保上量期的顺利进行 a量统计

b报发放标准的报批，咨询、录入、发放

c考喜报、台历等礼品发放标准的上报，并安排发放 d版样报的报量咨询，催促下单

e解各个版本的改变情况，提醒助理注意 f作站急用版本的跟进，特殊情况上报

g作站物流公司调整，协助库房做调查及更换物流。h看印刷进度，督促各助理跟进印刷进度 i传新学期的政策及优惠措施

g于工作站反馈的问题，及时处理或上报（4）其它：

根据订量录入数量、准确性、发货及时性、货物跟踪、问题问题、电话量、报缺、回款完成率、、突发事件的处理能力、日常工作的认真负责、数据统计准确性、样报、礼品、协助备货、宣传政策工作完成情况进行评估考核。

4、奖励：

（1）赛季销售 每一万份奖励50元（2）赛季增量 每一万份奖励300元

十八、人力资源部岗位职责及考核标准

（一）招聘专员岗位职责及考核标准

1、根据公司经营发展计划，汇总各部门人力资源需求表，拟定招聘计划。

2、负责组织公司定岗定编方案、职位说明书、任职资格等基础资料的制订和修改。

3、负责公司招聘渠道的维护、开发、筛选，负责招聘信息的发布、更新，负责与招聘相关机构的联系。

4、负责简历初选、面试通知及面试时间安排。

5、负责办理新员工入职手续，协调落实新员工培训相关资料的整理与准备工作。

6、负责组织、协调新员工入职培训和试用期在岗培养，落实招聘工作目标。

7、负责完成对新员工入职培训的评估和跟进工作。

8、定期提交人员结构分析报告，对公司各部门人员岗位匹配状况提出建议。

9、负责公司各部门员工异动事务处理。

10、负责对公司人工成本状况提出建议。

11、完成上级交办的其他临时性工作。

（二）薪酬福利专员岗位职责及考核标准

1.制作公司每月的工资报表，按时发放工资；

1）根据公司考勤机导出考勤表，核实各部门考勤情况，2）根据各部门的工作进度安排，核实工作计件上报审核 3）根据保险，电话费使用扣除相应费用 2.汇总每月的工资报表，做相关工资分析 3.各部门主管考核表审核

4.办理员社保、医保等公司规定的各类社会保险； 1)根据新入职，离职员工情况，办理增减员 2）每月按时缴纳社保、医保费用

5.劳动备案管理：根据员工入职、离职情况办理员工录用表及劳动关系解除手续 6.每月编制公司人员分布变动分析表；

7.制作保险缴纳报表，每月25号做保险变动情况分析情况变动表 8.人力资源部文件及集团级文件的存档规整。

及时更新，每周核实，更新一次 9.企业保险账户的建户、销户办理

10.每年年初根据社保、医保、劳动局相关要求做好企业账户年检工作。11.完成上级交办的其他临时性工作。

第五篇：绩效工资

内容摘要：绩效办理的思想和方法被学校办理采用之后,如今已经成为现代学校人力资源办理工作中充实应用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要本领,对现代学校可以进行持续发展起着相当重要的作用。但现在学校实行的绩效考核存在着没有完善的体系,缺乏公开公正,重结果轻整个过程等难题,因而严重地阻碍和削弱了对绩效公开、公平、公正考核。针对上述面临的难题,一定在创建完善和健全机制基础上,注重绩效考核的全面性、公正性和实效性。

关键词：中小学教师

绩效工资考核

问题

措施

2009年1月起,国务院常务会议审议并经过的《有关义务教育学校实施绩效工资的指导意见》开始实施。现在我国基础教育阶段已全面实施绩效工资。中小学老师享有绩效工资的并且,对其绩效考核也随之提到学校办理的重要议事日程。绩效最早这一概念来源于企业,现已移植到教育办理领域而广泛被采用。什么是绩效？绩效（performance）,也称为业绩,效绩,成绩等反映的是人们从事某一活动而产生的成绩和成果。它普遍用以衡量个概组织的工资成果,可是也常常反映出从事这一活动的整个过程。［1］绩效考核又叫绩效评估、绩效评价,是指采用一定的评估方法,对员工某一时间段内的绩效表现进行考核并做出评价的整个过程。绩效考核有关观

察（细察事物的现象、动向；考查或调查；清朝官员的名称）、判断、测量、反馈、组织介入等多种本领和整个过程,还在一定程度上关系到人们的感情原因,所以,是一个非常复杂的整个过程。［2］绩效考核是绩效办理的核心成分,它贯穿于学校办理的全整个过程。

绩效考核的目的在于经过对老师一定期的工作成绩、工作本领的考核,把握所有老师的实际工作情形,为职称、教育培训、岗位调整和提薪、晋升、奖励表扬等提供客观可靠的依据。更为注重的是,经过这些评价可促使得老师们有筹划地改进工作,以包管学校办理与发展的要求。学校的绩效考核设计作为现代学校人力资源办理的核心,对促进学校整体绩效水平的提升、增强学校的核心竞争力、推进学校长久发展动力等具有重要作用。在部分示范学校,规范化，以获得最佳秩序和社会效益的绩效考核体制体系的创建已经获得刚开始成功。中小学动态发展程度越来越高,为了保持其长期稳定发展,更需要有与其发展程度相适应的绩效考核运行机制。而中小学由于工作自身特征,存在绩效考核的部分困境和难题,很难设计出一套可行的绩效考核指标,实施可行的绩效考核;大概假若有一套科学的绩效考核指标,但由于执行不到位、不符合学校实际等原因,难于达到预期的效果。

一、现在中小学老师绩效考核面临的难题

当下中小学在办理领域开始重视并进行一定的绩效考

核,也取得了一定成效。中小学由于学校工作的专业性、特殊性、复杂性,存在绩效考核的部分难题,如下将详细研究大多数中小学绩效考核实际整个过程中面临的

（一）没有完善绩效考核体系

绩效考核机制是一个完整的办理体系,有完整的办理流程和步调,某些中小学由于办理者的办理水平限制,因此很难创建起比力完善的绩效考核体系。有的中小学既然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层面也没有赐与充足的重视。绩效考核体系往往侧重低层次认知本领或单一类型智力的评估,不利于对老师的教学进行客观公正的评价。

（二）绩效考核重结果而忽略整个过程

在学校办理中,办理者往往从认识和操纵只重视老师的评价成果,而忽略老师行为的考核即整个过程考核,这完全背离教育的性质和老师的职业特征。学校恰恰单纯地对结果进行考核会一味地使得老师又回到应试教育（应付升学考试为目的的教育思想和教育行为）轨道上来。老师的教学和学生的学习会陷入“题海战”,何谈素质教育（思想道德素质、能力培养、个性发展、身体健康和心理健康教育）,这相比学生的身心成长不利。用学生的成绩来代替对老师绩效的考核是不全面的,甚至于极其片面。这样教育工作只会容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）绩效考核缺乏必要的公开和公正性

老师的考核工作应把焦点放在老师的本领的提升及潜在能力的发挥,执行整个过程中需要是透明公开的,切不行暗箱作业。中小学每年都会考核老师,还创建了老师绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开和公正性,使绩效考核在一定程度上只是一种形式,没有一个规范化（在经济、技术、科学及管理等社会实践中，对重复物和概念，通过制定、发布和实施标准(规范、规程、制度等)达到统一，以获得最佳秩序和社会效益）的运作流程。并且在中小学,部分学校的绩效考核指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,老师参与绩效目标制订的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于学校领导单方面制订绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得老师本身对绩效考核活动缺乏热情,加上在绩效考核活动结束以后,办理者出于情面的考虑和别的方面的原因,没有把考核的结果准时反馈给老师。学校没有和老师面对面地就老师考核的结果进行客观的研究,因而老师不知道学校对他本人的评价是什么,更不知晓应怎么样改进工作。

（四）绩效考核标准随意性

学校绩效考核一旦制订后,在具体的工作中也会遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;还有外在的原因,内部的原因等。教育工作和老师职业的双重特殊性本身决定着学校的绩效考核内容要不停完善丰富,而不是学校管理人

员凭主观意志把绩效考核标准朝令夕改。即使现在不合适宜的,也只能进行微调,使其更趋于合理性,并准时公开透明。咱们切不行大范围进行变更,按人、事画圈或彻底反转,这十分不利于绩效考核和今后办理工作的执行推进。

（五）绩效考核流于形式

有的中小学对老师的绩效考核便是学期末或年终进行结束性的考核,而忽视了整个过程性的考核。有的甚至不执行绩效考核标准进行考核,而年终对老师互评打打分数,“以分定音”,这对许多老师有失公允,包含很大成份的主观情感分,这一定程度带来负面影响,大大地挫伤了老师工作的积极性。还有部分领导做老好人,采取本年评张三,明年评李四,后年评王五的做法,背离了绩效考核的实质精神,形成了“优秀轮流当,合格年年过”的情形。

二、中小学绩效考核难题的相关对策

针对上述中小学绩效考核体制实际运用中面临的难题,中小学应采用多种方式,包括应用外部资源和内部增强学习,不断深入研究创建适合自身特征的绩效考核体制,具体来看主要可以从下面几点着手：

（一）健全绩效考核机制

中小学老师绩效工资实行毕竟时间短,绩效考核机制还不完善,作为学校管理人员的工作经验和本领有限,在学校发展成长整个过程中,假设办理人员的办理水平不可以得到同

步提升,势必会成为学校发展的障碍。中小学一方面可以聘请外部的办理专家进行指导,对学校的办理人员进行教育和培训,提升办理人员的办理水平。其他方面学校也可以发挥主动性,从老师的基础工作研究开始,制订出规范合理的工作任务阐明书和工作描述作为学校绩效考核的依据,进而创建内容相对全面、规范合理的绩效考核体制,为绩效考核活动的全面进行打下基础。

（二）注重绩效考核的全面性即“整个过程＋结果”

到现在为止普遍为人们所接受的“绩效观”,即好的绩效不但取决于办事的结果,并且取决于做这件事时所采取的行为。人们认为绩效考核便是给老师一个完整的结论。但是这一结论来自对老师教育行为整个过程的整个的评定。这要求咱们办理者平时注意对对老师行为、态度和本领表现,有留痕,日积月累做好记录,老师考核的科学的整体性发展的整个过程。千万不可以以“终极性考试”来定老师的考核结果,这对老师非常不公。俗话说,细节决定成败。作为学校管理人员要求把老师行为、态度和本领作以全面考核,把教育整个过程作为对老师绩效考核的主体。

（三）增强老师的参与度,提升考核的公平性

为了包管绩效考核的公正性,其绩效考核指标的制订就要包管效度和信度。绩效考核体制具有未来导向,它不但仅要了解老师过去工作做的如何,更为注重的是经过绩效考核,促

使得老师们以后把工作做的更好。中小学需要在绩效考核体制整个过程中形陈规范的反馈流程和相关的体制,使得绩效考核的结果让老师近大概早的知道,从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。经过把绩效考核的结果和老师的薪酬和工作变更确实联系在一起,使得老师们体会到绩效考核体制和本身的切身好处是紧密相连的,从而提升老师参与绩效考核和绩效考核体制整个整个过程的积极性。

（四）促进绩效考核和学校文化相互渗透

所谓学校文化,是指学校主体成员共同具有的思想观念、价值取向及其行为方式。而学校文化力则是学校文化所产生的“能量”,是学校文化元素对学校及其成员的发展的作用力和对社会公众的影响程度,是对于学校文化的一种特定的、个性化（就是非一般大众化的东西。在大众化的基础上增加独特、另类、拥有自己特质的需要，独具一格，别开生面的一种说法。打造一种与众不同的效果。）的人本力量。老师工作的特征,而绩效考核有时是无法进行考量,这只能靠学校文化的力量,来提升老师的思想观念,自我价值取向实现。

（五）老师绩效考核的指标应重实绩

在实际操纵中存在导向明确,标准科学,体系完善等相关系列难题,要发挥绩效工资分配的激发和鼓励导向作用,充实表现“多劳多得,优绩优酬,重点向一线老师、骨干教师（在一定范围的教师群体中，师德修养，职业素质相对优异，有一

定知名度、被大家公认的、具有较为丰富的中学教育经验）和做出突出贡献的其他工作人员倾斜”的原则。老师绩效考核应注重实绩,切忌“一刀切”。绩效考核的指标主要有岗位职责、工作业绩、实际贡献和激发勉励创新等方面进行量化。

总而言之,绩效考核本身便是现代办理实践与基本理论分析的难题之一,不存在绝对完善的考核模式,学校在考核工作中面对难题时,只能采取循序渐进的方式,谋求对难题的逐步处理。中小学的绩效考核是一个系统的,动态的办理整个过程。中小学创建良好、有序的绩效考核系统,不是一朝一夕就能完成的。咱们针对教育本身的特殊性,加以积极带领,使广大老师树立绩效理念,并应用学校的文化力来塑造老师的教育精神,这是对绩效考核中所不足的完善。绩效考核的目的是办理者不停推进和提升学校可持续的发展。

参考文献：

［1］彭剑锋.人力资源办理概论.［M］.上海：复旦大学出版社,2011.346.［2］申继亮.老师人力资源开发与办理.［M］.北京：北京师范大学出版社,2006.182.［3］夏正江.咱们的教育评价能促进学生发展吗？（上）［J］.教育发展分析,2011（2）

［4］郭继东.学校人力资源办理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小学教师绩效考核问题

与对策调查研究

姓名：谢敏

时间：2012年5月25日

一、现在中小学老师绩效考核面临的难题

（一）没有完善绩效考核体系

（二）绩效考核重结果而忽略整个过程

（三）绩效考核缺乏必要的公开和公正性

（四）绩效考核标准随意性

（五）绩效考核流于形式

二、中小学绩效考核难题的相关对策

（一）健全绩效考核机制

（二）注重绩效考核的全面性即“整个过程＋结果”

（三）增强老师的参与度,提升考核的公平性

（四）促进绩效考核和学校文化相互渗透

（五）老师绩效考核的指标应重实绩