移动公司员工职级薪资管理实施办法（大全5篇）

第一篇：移动公司员工职级薪资管理实施办法

移动公司员工职级薪资管理实施办法

http://hr.c114.net(2012-1-4 10:29:00)第六条

职位职级概念标准职级和个人职级的概念

职位即职位，公司标准职位体系中的每个职位都有一个标准职级P，该值由省公司在职位职级评估体系中确定。

员工在全球职位等级体系（GGS）中的位置，即个人职级，首先由所在的职位确定标准职级P，再根据员工的胜任力和绩效的具体情况，在P－２至P＋1的范围内进行动态调整。第七条

职位职级管理涉及其他相关概念

（一）任职资格：是指职位说明书与职位清单所要求的移动工作年限及学历条件。

（二）、职级和薪资调整的条件：员工每次的职位调整和每年一次的绩效应用等两种情况是职级和薪资调整的必要条件。

（二）绩效应用时点：指的是公司实施绩效应用的具体时间，包括绩效应用时点与职位认定时点。原则上，每年4月份根据上年度绩效结果统一进行职级及薪资的调整，并以员工上年12月底的职位情况作为绩效应用的职位依据。

（三二）可用绩效积分：指的是员工职位变动和绩效应用时可以应用的绩效积分，包括可用于职级晋升的绩效积分和可用于薪资提升的绩效积分。具体包括以下几个方面： 职位调整：

员工在6月30日前（含）职位调整获得职级晋升，其当年的绩效积分保留，可参与次年的绩效应用；7月1日（含）后职位调整获得职级晋升，其当年及以前年度的绩效积分清零，不可参与次年的绩效应用不再参与次年的绩效应用； 绩效应用：

1、员工绩效应用职级得到晋升的，绩效积分清零。

2、员工绩效应用，职级未得到提升，薪资得到提升的，薪资绩效积分清零；

3、职级和薪资未得到提升的，绩效积分保留。

（三）绩效应用时点：指的是公司实施绩效应用的具体时间，包括调整时间与职位认定时点。原则上，每年4月份根据上年度绩效结果统一进行职级调整，并以员工上年12月底的职位情况作为绩效应用的职位依据。

（四）职级变动生效时间：职位调整后新的职级自次月生效并开始执行所在职级的薪资标准。

第四章

新员工定岗的职级定及薪资级规定

第八条

见习期考核相关规定

新接收劳动合同制、人才派遣制员工大学本科及以下学历见习期为一年，硕士研究生为6个月，博士为3个月。新招劳务派遣制员工见习期为3个月。社会招聘员工见习期为三个月，对员工入职前已有相关工作经验且在实习过程中表现优异的，可适当缩短见习期。需要缩短见习期员工由见习单位在新员工实习一个月后向人力资源部提交新员工缩短见习期申请报告。

新员工见习期满后，人力资源部组织相关职能部门及见习单位对新员工素质能力、业务水平及见习期综合表现进行考核评估，通过见习期考核人员可进行定岗定级。实习单位综合评定为不合格的新员工视为未通过见习期考核，其中劳动合同制员工若未通过考核，则根据劳动法规定的程序解除劳动合同；劳务派遣制员工未通过考核，延长3个月见习期并重新参加见习期考核，若仍未考核通过，则退回劳务派遣公司。第九条 见习期满定岗

新员工分配及定岗应向基层单位倾斜应届毕业生分配及定岗应向基层单位倾斜，除部分专业急需外，非技术专业的本科应届毕业生原则上应分配至区县公司。除特定的社会招聘外，新应届毕业生员工原则上不分配到P≥7的职位，P≥7职位须经过公司统一组织的双选竞聘选拔。第十条

见习期满定级应届毕业生见习期满职级及薪资规定

（一）应届毕业生见习期满定级应届毕业生见习期满职级规定 以拟定职位的标准职级P为标杆，结合见习期综合评定情况和员工学历、资历情况进行定级，应届毕业生见习期满定级时，原则上P为4及以下的职位套入P－1级，P为5及以上的职位套入P－2级，；对P≥6的职位，若不符合任职资格且无相关工作经验者视情况套入P-3级。

（二）为保证公司对高学历人才的吸引力，应届毕业生见习期满考核通过，博士学历其个人职级定为7，硕士学历其个人职级定为6。“211”工程院校毕业的全日制大学本科学历且专业符合职位任职要求的毕业生个人职级定为5，其他全日制大学本科学历（不含网络教育、远程教育、成人、自考、电大、函授、夜大等非全日制学习类型）个人职级定为4，但所定职级不能超过所定岗位的P值。符合以上条件的非应届毕业生结合实际工作经验参照定级。

（三）、应届毕业生职级确定后的固定收入分位和变动收入档级按照最低分位和档级执行。

（三）第十一条

社会招聘人员才职级及薪资规定定级标准：

（一）、为保证公司对专业型人才的吸引力，对由市公司统一招收具备具有一定相关工作经验的重要型专业人才，对于见习期间表现优异对于见习期满经考核优秀，适岗时间短，能力强完全能够胜任岗位任职要求的人才，员工经见习使用单位推荐，并由人力资源部审批由人力资源部审批，可依据见习期评定成绩参照以下标准提高所定职级可依据见习期评定成绩和能力等级按以下标准确定个人职级。

P值范围 相关工作经验年限

年限≥6年

P≥7 4 年≤年限＜6年 2 年≤年限＜4年 年限≥4年

5≤P≤6 2 年≤年限＜4年 年限＜2年 年限≥3年

定级

P P-1 P-2 P P-1 P-2 P P-1 P-1

工资档级

年限≥8，套入2档

∕ ∕ 年限≥6，套入2档

∕ ∕ 1 2 1 P≤4 1≤年限＜3年 年限＜1年

（二）、社会招聘人才在见习期间的薪资根据市场化的原则采取协议工资的方式支付。

（三）、（四）业务外包转劳务派遣人员定级职级及薪资确定参照公司社会招聘人员的定级标准规定执行。

第五章

职位变动职级及薪资调整规定

第十一条 第十二条

根据调整后职位P与调整前职位P比较，员工职位调整分为上升调整、平级调整和下降调整。第十三二条

职位变动后相应的职级调整规则

（一）上升调整

上升调整指的是原职位标准职级P低于目标职位标准职级P的情况。调整后若符合目标职位任职资格处于职位P－1级的，如P≤5，符合近两年绩效积分≥6或近三年绩效积分≥7；如P≥6，符合近两年绩效积分≥7或近三年绩效积分≥8，则套入标准职级P。

若不符合任职资格且近一年绩效积分＝4或近两年绩效积分≥4，年限和学历均不符合任职资格的，套入P－2，不符合其中一项的套入P－1。

同一年度内，员工职位变动导致的员工职级提升（不含职务晋升的情况）最多不超过一个等级，；经理助理及以上人员的职务变动导致的职级晋升因职务晋升产生的职级提升最多不超过两个等级（。职务晋升指经理助理及以上人员的职务变动）。

（二）平级调整

平级调整指的是原职位标准职级与目标职位标准职级相同的情况平级调整指的是原职位标准职级与新职位标准职级相同的情况，调整后按个人职级按原个人职级执行。

（三）下降调整

下降指的是原职位标准职级高于目标职位标准职级的情况下降指的是原职位标准职级高于现职位标准职级的情况。调整后如现职级大于目标职位调整后如现个人职级大于现职位标准职级P值，则套入目标职位标准职级，若属公司工作特殊需要，且员工在原职位最近一年的绩效为优良及以上的，可套入P+１级；如现职级小等于目标职位P值，则维持原职级。

第十四条 职位变动导致职级变动时薪资的调整规则

总体上按照上升性调整就近就高，下降性调整就近就低的原则进行调整，具体规则为：

职位上升性调整引起的个人职级晋升时，薪资的固定收入和变动收入分位和档级按新个人职级的最小值执行。

职位下降性调整引起的个人职级下降时，若调整到旧职位的时间未满两年，则新个人职级的薪资分位和档级恢复到上次职位和职级晋升前的分位和档级。若调整到旧职位的时间大等于两年，则新个人职级的固定收入分位调整到40分位，变动收入系数调整到第二档。

第六章

绩效应用职级及薪资调整规定

第十三条 第十五条 绩效应用职级调整的要求

（一）员工在同一职位上，可根据任职资格、绩效等条件获得在不同层级间的调整，实现自我职业发展。绩效积分是调整的主要依据，积分标准为优秀4分，优良3分，良好2分，称职1分，待改进0分，员工根据绩效管理办法获得年度绩效等级后即可计入积分。

（二）员工必须在达到所在职位要求的任职资格后，才能获得提升至标准职级的资格；如不满足任职资格要求但在工作职位保持高绩效或对公司有较大贡献的员工，可由本人提出申请，所在部门提出推荐意见，在符合绩效积分要求的条件下获得破格提升。所有职级提升根据审批权限由相应管理机构进行评定，破格提升的还需向省公司人力资源部报批。第十**条

绩效应用职级调整的规则

（一）个人职级处于职位P－2级的，符合近一年可用绩效积分=4或近两年可用绩效积分≥4，可提升至P－1级。

（二）个人 处于职位P－1级的，在符合任职资格的基础上，如P≤5，符合近两年可用绩效积分≥6或近三年可用绩效积分≥7；如P≥6，符合近两年可用绩效积分≥7或近三年可用绩效积分≥8，则套入标准职级P。

（三）个人职级处于职位标准职级P后，若要提升至P＋1级，必须满足任职资格及在该职位工作满两年（开始计算年限以最新职位调整正式发文所在的月份至当年绩效应用依据的职位信息月份）的基本条件，对所在职位标准职级如P≤5的，还应符合近两年可用绩效积分≥6；对所在职位标准职级如P≥6的，还应符合近两年可用绩效积分≥7，；符合以上条件的可由本人提出申请，所在部门提出推荐意见，根据审批权限由相应管理机构进行评审后择优评定根据审批权限由相应管理机构进行评审后晋升到P+1级。

为保证各等级任职者分布的科学、合理，防止职级泛高端化现象，处于P＋１级的人数不得超过员工总数的１5％，实行动态调整。对因公司需要工作调整（指的是非本人申请或竞聘进行的工作调整，不含因双选竞聘落选后的调整），且调整至相同或类似职位导致在新职位工作未满两年的人员，经公司党委会审批后可合并原职位工作年限计算。

（四）个人职级处于P＋1级的，如P≤5，近一年可用绩效积分≤1，则降低至标准职级P；如8≥P≥6，近一年可用绩效积分≤2，则个人职级下调降低至标准职级P。

（五）年度绩效积分为0，职级下调一级； 第十七条 薪资调整的规则

（一）（六）破格提升。在工作职位取得了特殊成就或给企业带来了巨大经济利益者，如所在职位有提升空间可申请破格提升。申请破格提升的员工要提供真实有效的情况说明，根据审批权限由相应的审批机构评审后生效。

（七）职级未晋升人员薪酬的提升

员工年度绩效应用后，不符合职级晋升的条件，但符合薪资提升，按以下标准执行：

1、合同制员工薪资提升标准（1）变动奖金系数调整标准

符合近一年绩效积分=4的，变动收入的奖金系数可提升1.51.5个档级；符合近一年绩效积分=3的，变动收入的奖金系数可提升1个档级，符合近一年绩效积分=2的，变动收入的奖金系数可提升0.5个档级。（2）固定收入薪资分位提升标准

职级及变动奖金未晋升员工，如近一年绩效积分=4，或近两年绩效积分≥4或近三年绩效积分≥5，则薪酬分位可提升20个分位；在达到P＋1级后，如近两年绩效积分≥5，则薪酬分位可提升20个分位。

2、劳务派遣制员工薪资提升标准

因同一职级劳务派遣制员工奖金系数相同，对职级未晋升员工，绩效应用时对（1）固定收入薪资分位提升标准进行挂钩应用。具体标准为：

职级及变动奖金未晋升员工，如近一年绩效积分=4，或近两年绩效积分≥4或近三年绩效积分≥5，则薪酬分位可提升一档则固定收入分位可提升20分位；在达到P＋1级后，如近两年绩效积分≥5，则薪酬分位可提升一档则固定收入分位可提升20分位。

（二）、对职级下调的，固定收入分位调整至新职级的40分位，变动收入调整至第二档。

第七章

劳务工转优用工转换职级调整规定及薪资调整规定

第十五条 第十八条

为积极推进公司用工制度改革，优化人力资源配置，进一步稳定和激励劳务派遣制人员队伍，公司面向优秀劳务派遣制人员开放签约员工职位公司面向优秀劳务派遣制人员开放合同制员工职位，实行择优选拔。劳务派遣制人员转优并与公司签订劳动合同后需重新定级。第十六条 第十九条 转优劳务派遣制人员转优定职级调整级规则

转优人员根据其职位情况确定其标准职级P，再根据员工的胜任力和绩效等具体情况，在P－２至P的范围内进行调整。定级后个人职级不得处于P＋1职级，且不超过个人原职级。定级具体规则为：

1、转优人员符合所在职位任职资格要求，包括移动工作年限、最高学历，以及同职级任职年限≥2年、近两年绩效积分和≥6时，可定在个人职级定在P职级。

其中移动工作年限、最高学历要求以省公司下发的职位清单为准；同职级任职年限指的是在P值与员工拟转职位相同的职位上工作的时间；年限计算均以转优考察期满的时间为截止时点。近两年绩效成绩若因生育、工伤原因被评定为称职而无法满足条件的，可采用上一年度绩效积分。

2、当上述四项基本条件有且仅有一项无法得到满足时，员工可定在个人职级定在P－1级。

3、当上述四项基本条件有两项及以上无法得到满足时，员工可定在个人职级定在P－2级。第二十条

转优劳务派遣制人员薪资调整规则

4、参照上述标准规则确定个人定级后，若新核定个人职级与员工原个人职级相差2级，则其固定收入分位按新个人职级的70分位确定，奖金系数按新核定职级的最高档位套用奖金系数按新个人职级的最高档位套用；若新核定个人职级与员工原个人职级相差1级，则其固定收入分位按新个人职级的40分位确定，奖金系数按新个人职级的第二档位套用；若新核定个人职级与员工原个人职级相等，则其固定收入分位按新职级的0分位确定，奖金系数按新职级的第一档位套用。其他薪资标准均按新核定职级的最低档位套用。5第二十一条、转优人员定级后，之前年度的绩效积分清零；定级当年的绩效积分可用于绩效应用。

第二篇：公司员工薪资管理规章制度

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公司员工薪资管理规章制度模板

第一条本规定根据人事管理规程，制定公司工资管理的有关事项。

第二条工资体系：________________________________________。

第三条工资支付方式

员工薪金以月薪制为基准。

第四条工资的结算日

1.基准内薪金计算期间以月底为结算日;

2.基准外薪金计算期间以上月月底为结算日。

第五条工资支付日

薪金给付原则上在每月_____日支付;但如果支付日恰逢休假日时，则提早于前一天支付。

如有下列情形的，可不依公司的规定，由本人或亲属申请特殊支付：

1.本人或抚养人去世时;

2.本人退职或被解雇时;

3.本人及抚养人生产、疾病、受意外灾害时;

4.本人或抚养人结婚时;

5.其他经人事部认可的事由。

第六条工资的扣除

除法令规定的扣除额外，工会会费也从薪金中扣除。

第七条基本工资的决定

基本工资原则上以本人工作完成能力为依据。

第八条初始基本工资----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------

2.中途录用人员的工资，除考察员工的学历与经验外，还以同行业的工资水平及年龄为工资计算的依据，但不得低于基本工资的标准。

第九条定期调薪

1.员工基本工资每年定期调升______次，但受惩戒处分者不在此列;

2.员工进入公司工作届满______年后，遇第一次调薪时，可视其表现调升职级______级为其调薪，并加入基本工资中;

3.员工年满______岁以上的职等工资不在定期调薪范围之内，应依______岁时的职等工资为基准。

公司员工薪资管理规章制度范文：

第一章 总则

第一条 目的

为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

第三条 制定的原则

(一)战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;

(二)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;

(三)公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;

(四)绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

(一)工作的目标、任务与责任;----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------

(二)工作的复杂性;

(三)劳动强度;

(四)工作的环境。

第二章 薪酬性质划分

第五条 公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章 薪酬构成

(五)后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

(六)销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条 后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天*享有比例*在岗天数(除法定公共节假日外，员工各种休假均不计入在岗天数内);员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。

第十条 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

(一)月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------

(二)季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;

(三)绩效奖金：公司根据经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的奖金的发放额度。

第十一条 激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

激励评定奖：激励评比的项目有：

1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;

2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;

3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;

4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条 “优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言” 管理流程》。

第十三条 半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤论)现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。

第十四条 其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条 具体细则参看相应管理制度。

第十六条 薪资方案中缺勤扣款的计算方法：

(一)基本薪资=工资总额+业绩奖

(二)事假扣款=基本薪资/21.75*事假天数

(三)旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资*0.045----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------

(四)旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资*0.09

(五)病假扣款=基本薪资/21.75*病假天数*(60%~~40%)(按照员工手册上规定的比例)

(六)迟到早退扣款=工资总额*迟到早退次数*0.015(如果是超过半个小时*0.02)

(七)年假扣款=业绩奖金/21.75*年假

(八)婚假扣款=业绩奖金/21.75*婚假天数

(九)丧假扣款=业绩奖金/21.75*丧假天数

(十)产假扣款=业绩奖金/21.75*产假天数

(十一)工作失误扣款=应发合计*0.025*工作失误个数

详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第十七条 销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第四章 薪酬调整

第十八条 薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。

第二十条 个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第五章 薪酬发放

第二十一条 公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条 公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------

第二十三条 若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十四条 每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

第六章 薪资保密原则

第二十五条 薪资保密的整体要求

(一)薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误;

(二)薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误;

(三)员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码” 保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误;

(四)公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

(五)部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误;

(六)各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误;

(七)主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误;

(八)任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;

(九)人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------

以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

第七章 附则

第二十六条 本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二十七条 总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

第二十八条 本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行

第三篇：岗位职级与薪资确认书

岗位职级与薪资确认书先生/女士：

根据您的工作表现及工作业绩达成情况，并结合公司薪资管理办法，经公司研究决定，对您的薪资做如下决定：

1、您的岗位为：；

2、您的职级为：；

3、薪资构成：

月薪=基本工资+全勤+绩效工资+工龄工资+清洁费+职能工资+补贴+提成3.1基本工资标准：元/月；

3.2全勤标准：元/月；

3.3绩效工资标准：元/月；

3.4工龄工资标准：元/半年；

3.5清洁费标准：元/月；

3.6职能工资标准：元/月；

3.7补贴标准：通讯费元/月；

交通费元/月；

餐补元/月；

市场部、设计部的基本薪资、绩效、提成详见公司提成方案。（附件1）郑重提醒：a、本确认书所指月收入指满勤月收入，支付薪资根据实际出勤进行计算。

b、该确认书为公司保密文件，请认真阅读。签字后原件由公司人力资源部留存，作为结算您薪资的依据，不可复印或对外交流。c、月收入中包含个人所得税部分。

d、提成标准根据岗位而定。

员工签字：经办人：人力资源部（盖章）

年月日年月日

第四篇：公司员工薪资制度

广州市百圣牛实业有限公司

公司员工薪资制度

总则

第一条 为使从业员的薪资核发有所依循，特制定本办法。

第二条 本公司有关职薪、薪资计算、薪资发放，除另有规定外，悉依本办法规定办理。

第三条 本公司从业人员的薪资，概依其学识、经验、技能、潜力发展，实行职务给与制，按其所派任职位、职务的繁简及责任的轻重，给与不同职等的薪资。

第四条 本公司顾问及特约人员、特殊关系人员、临时人员，视实际另行约定或参考本办法核给。

第五条 新上任的各职位人员，原则上均自所派任职位的职等第一薪级起薪，但有下列情况之一者，得提高

其支薪薪级一至二级。

1.其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。

2.所具能力特别优异，且为本公司甚难礼聘的人才。

职 薪

第六条 公司从业人员的薪资，分为六个等级，每个等级又分为十六至二十薪级，各等级每月薪给的薪点数，如附表。

职 务职务加给备 注

董 事 长6等

总 经 理5等

执行副总经理4等

副总经理

经 理3等

副 经 理

主管2等

员工1等

第七条 本公司从业员的薪资含义如下：

(一)本薪(基本月薪)

(二)加薪：主管加薪

职务加薪

技术加薪

特别加薪

(三)津贴：车辆津贴

伙食津贴

加班津贴、其他津贴

(四)奖金：全勤奖金

绩效奖金

年终奖金、其他奖金

第八条 从业员薪资分项说明如下：

(一)本薪：

本薪乃基本月薪，其金额系依“职薪等级表”所定给予。

(二)主管加薪：

凡担任主管人员依其职责轻重，按月支给所加薪水。

(三)职务加薪：

凡担任特殊职务人员依其职务轻重，按月支给所加薪水。

(四)技术加薪(特别加薪)：

凡担任技术部门或对职务上有特别表现的人员，可针对技术特别加薪。

(五)车辆津贴：

凡业务部外勤人员自备车辆者，均发给车辆津贴。

(六)伙食津贴：

凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

(七)加班津贴(加勤津贴）：

凡于规定工作时间外延长上班，按实际状况酌发加班津贴或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补

休者按日发给加勤津贴。

(八)其他津贴：

凡不属于本薪、奖金及前述各项津贴者均屑其他津贴，其发放依据需要由单位主管会同人事单位签报支给。

(九)全勤奖金：

每月除公司规定之休假日外，均无请假、旷工、迟到早退记录的人员，得给予全勤奖金。

(十)绩效奖金：

本公司从业员，均享有绩效奖金支领的权利，其办法另定。

(十一)年终奖金：

凡本公司员工年终奖金由董事会视业务盈余状况及员工考绩等级核发，其办法另定。

薪资计划

第九条 从业员的薪资自报到服务之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职的员工当月的薪资均以其实际

服务之日数乘以当月之薪金日领，若于下旬二十六日以后报到的新进人员，为了薪资作业，统一于下月份进

行薪资发给。

第十条 新进人员起薪标准规定如下：

1．无社会经验者：

(1)高中职毕业未服兵役：1000薪点(相当于一等一级)。

(2)高中职毕业服毕兵役：1450薪点(相当于一等十六级)。

(3)二年制专校毕业服毕兵役：1800薪点(相当于二等一级)。

(4)三年制专校毕业服毕兵役：2000薪点(相当于二等七级)。

(5)大学院校毕业服毕兵役：2500薪点(相当于三等一级)。

2．有社会经验者凭有关证件依前款规定，再按下列标准择一酌予加级。

(1)具有一般工作经验者，按年加支一级。

(2)具有本公司需要的工作经验者，按年加支二级。

(3)具有特殊技能者，按年加支三至五级。

第十一条 较低级的员工代理较高级的职称时，仍按其原等级本薪支给，但得支领代理职称的职务所加薪水。

第十二条 兼任下级或同级主管者，视情况可支给或不支给特别加薪。第十三条 有关本公司各职等人员考勤加、扣薪之规定如下：

(一)加班：

1.凡本公司经理级以下(不含)人员于规定工作时间外的延长上班时间，按时核发加班津贴。

2．申请加班至少应有三十分钟以上，井应填报加班单，经权限主管签准后转人事单位备查。

3．打卡时间与加班单记载时间不符，可由人事单位调查实际加班时间计发加班津贴，加班以每三十分为单

位计，若末满三十分但达十六分以上，以三十分计。

(二)加勤：

各职等人员于休假日上班，可于事后尽量补休之，若当月内未补休完毕，按未休的天数发给加勤费。

(三)全勤：

凡人员全月份末请事、病、婚、丧、生育假及未有迟到、早迟等缺勤记录者，每月发全勤奖金伍佰元。

(四)迟到、早退：

凡人员每月累计迟到早退达三次扣二分之一日薪，每再增一次，再加扣四分之一之日薪。

(五)旷工：

凡各职等人员无故不

上班，亦末请假，按日(时)停薪，并另行议处。

(六)未打卡：

凡各职等人员确实上班，但忘了打卡，超过规定次数或主管无法签证其是否准时上下班，均视为未打卡扣二

分之一之日薪。

(七)请假：(各职等人员适用)

1．事假呈请主管核准者，若不超过规定期限，薪津均照给，未经核准而扭离职守者，以旷工论。

2．病假呈经理核准，若不超过规定期限，薪津照给。

3．婚假、丧假、生育假在规定期间内，薪津照发。逾期若想继续请假，应事先以事假申请批准，否则仍以

旷工论。

4．凡公假经核准者，薪津均照发。

注：本条所述各种情况的扣(停)薪，其日薪的计算，以其本薪除以三十计，其时薪以其日薪除以八计。

第十四条 公司各级主管依下列标准按月支给职务加给(见附表)

职称职务加给(薪点)

总经理5000

副总经理4000

经理3000

副经理2500

科长1500

股长1000

薪资发放

第十五条 从业员的薪资订为每月二十三日发给上月份的薪资，薪资的发给，除另有规

定外应扣除薪资所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十六条 退职人员的薪资于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，若有特殊情况

经批准后，可于退职日结算发给。

第十七条 领薪时必须本人亲自签章具领，如缺席或其他事故，不能亲自领取时，可由单位主管代领处理。

第十八条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽速呈报主管求证，以免

日后发生纠纷。

第十九条 员工应对本身的薪资进行保密，不得公开谈论，否则给以降级处分。晋升

第二十条 从业员的晋升依下列办理：

(一)定期晋升：每年一月一日起为上考绩办理期，每年三月一日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

(二)效率晋升：凡平日表现优异，因情况特殊由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级的晋升。

(三)各单位特殊职务人员(专员、特助)其晋等最高不得超过该单位主管的职等。

(四)从业员在内曾受累计记大过一次的处分，翌年内不得晋升职等。奖 金

第二十一条 本公司营业如有盈余，给员工的奖励金于年底前发放，依员工的工作态度及工作业绩进行分配。其分配办法由总经理另定。

第二十二条 员工奖励金计算期间为前年12月 16日起至当年12 月15日止。第二十三条 员工于中途到职、复职或申请停薪留职者，员工奖励金依比例计

算，但下列人员不予发给。

(1)辞职或停薪留职于前条计算期间内服务末满三个月者。

(2)受免职处分者。

附 则

第二十四条 “职薪等级表”的金额及各项加薪、津贴，视物价波动及公司财物状况作适当弹性调整。

第二十五条 本办法经董事会核准后实施，修正时亦同。

第五篇：公司员工薪资调整方案

公司员工薪资调整方案（草案）

1.0、目的

为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通 道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案（注明：中层管理人员按照年薪制度发放，不参与此方案的加薪）。2.0、适用范围

本方案适用于公司所有人员。3.0 ：加薪标准

被考核人都有固定的岗位等级，在岗位等级不变的情况下，加薪只加“绩效工资”，基本工资和岗位工资不变，因为普工没有绩效工资，因此考核通过后只加“基本工资”。4.0：薪资调整分类 4.0.1：普调和特调

普调是指：公司依据调薪周期内的经营状况、同行业平均薪资水平、所在地的物价消费水平等关键因数，对公司所有人员进行薪资调整。特调是指：原则上每年的6月份、12月份由部门负责人对其进行考评，考评通过后可进行薪资调整，考评项目分为：“年底考评”、“技能考评”、“上月绩效考评”、“综合素质考评”3项考评内容，3项考评分值都为100分，按照3项考评所占的百分比进行分值统计，考评分在90分以上的人员可申请加薪。特调标准： A、优秀员工：

每年公司将会对公司员工进行评优，获得“年底评优人员”具有优先加薪资格，考核比拟不变的情况下每人具有10分的附加分。考核总分值在90分以上者获得加薪资格，此类加薪人员时间控制在每年的4月份之前完成； B、其各岗位考评标准为：

1、普通管理人员：

年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）

2、技术人员：

年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）

3、普工：

年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上月工作效率考评）+（10%*综合素质考评）Ｂ、非优秀员工，考评分在90分以上者获得加薪资格，此类薪资调整分别于每年的6月份及12月份完成。

1、普通管理人员：

（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）

2、技术人员：

（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）

3、普工：

（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）C、特此情况处理

公司个人或部门领导在非特点时间内提出加薪申请的，可向部门领导或分管副总提出申请，办公室组织考评（考核标准及考核项目依照上述规定不变），考评通过可在考评通过的次月1起执行。5.0：以下人员原则上不予调薪，特殊情况根据公司情况决定：（1）技术类人员一年内（截止到调薪日前一年内）已调薪二级以上者（含二级）（截止到调薪日前一年内）；

（2）普通管理人员及普工在一年内（截止到调薪日前一年内）已调升一级以上者；

（3）定薪未超过六个月者；（4）未签订劳动合同的人员；（5）工作态度较差的人员；

（6）本迟到、早退达到五次以上者；（7）经常出现工作失误者；（8）工作消极不服从管理者；

（9）调薪日前一个月绩效分值低于70分者；（10）本受过二次以上警告处分者；（11）本受过一次记过以上处分者；

桂林风得控科技有限公司

2016年3月15日